Personalijuht (0)

Sisukord
EESSÕNA 2
Personalijuhtimine 3
Eelteadmised ja eesmärgid 7
Personalijuhtimise olemus ja areng 7
Personalijuhtimine XXI sajandil 9
Personalijuhtimise eesmärk ja valdkonnad 10
Personali valik 11
Allikad 12

EESSÕNA

Personalijuhtimine

Mis töö see on?
Tänapäeval ei saa ükski suurem organisatsioon läbi personalijuhita. Personalijuhi tööpõld on väga lai – kogu inimressursi korraldamine ja juhtimine.
Personalijuht töötab koostöös juhtkonnaga välja personalipoliitika põhiseisukohad – millise kvalifikatsiooniga tööjõudu vajatakse, kui suur on optimaalne töötajate arv, milliseid töökohti on vaja tulevikus juurde luua ja milliseid koondada, mille alusel käib töö eest tasustamine, tunnustamine ja edutamine jne. Ta hoiab lähtuvalt seadusandlusest ning ettevõtte sisekorrast korras firma dokumentatsiooni ( lepingud , töötajate arvestuse, puhkusearvestuse jne).
Personalijuht korraldab personali leidmiseks ja väljavalimiseks konkursse, juhib kandidaatidega peetavaid tööintervjuusid. Ta koostab iga töökoha kohta ametijuhendi, kus on kirjas inimese vastutus ja kohustused, korraldab töötajate seas kirjalikke küsitlusi (töötingimuste jms kohta) ja arvestab nende tulemusi organisatsiooni sisemise korralduse parandamisel. Rutiinsematest tööülesannetest on tema õlul personaliarvestus ja aruandlus, mis hõlmab töötajate andmebaasi täiendamist ning aruannete koostamist raamatupidamisele ja juhtkonnale. Lisaks on personalijuht ka nõustaja, kes võrdse partnerina konsulteerib ja koolitab personalitöö küsimustes organisatsiooni keskastme - ja tippjuhte.

Millised on töötingimused?
Personalitöötajad töötavad enamasti puhastes ja mugavates bürooruumides. Nende 40-tunnine töönädal kestab esmaspäevast reedeni. Õige töökorralduse puhul tekib harva vajadus teha ületunde. Töö on peamiselt istuva loomuga. Palju on paberi- ja arvutitööd, mida hõlbustavad tarkvaraprogrammid (nt töötajate arvestuse programm koos andmebaasiga).
Personalijuht peab loomulikult olema kursis ka oma kabinetist väljaspool toimuvaga. Aeg-ajalt korraldab ta ringkäike, et näha, mis firmas toimub ning küsida töötajate probleemide ja ettepanekute kohta. Personalijuht osaleb paljudes firmades ka juhtkonna koosolekutel, koostab plaanilisi aruandeid ning peab olema võimeline neid tutvustama nii juhtkonnale kui ka töötajatele. Oma küllaltki suures vastutusalas peab ta olema valmis tegelema samaaegselt mitmete erinevate probleemidega.
Aga nõuded tervisele?

Füüsiline koormus on personalijuhi töös minimaalne, kimbutama kipuvad hoopis kõik istuvale tööle iseloomulikud tervisehädad. Palju tuleb töötada arvutiga, ja see võib mõjuda silmanägemisele.
Milliseid teadmisi, oskusi ja iseloomuomadusi on selles ametis vaja?

Personalijuhile on olulised teadmised raamatupidamisest, asjaajamisest, personalitöö alustest, arhiivindusest, kutse-eetikast, majandusest, organisatsiooni toimemehhanismidest, juhtimisest ja psühholoogiast. Ta peab väga hästi kursis olema oma valdkonda puudutava seadusandlusega . Intervjuudeks töölesoovijatega peab ta valdama intervjueerimismetoodikat ja suutma saadud vastuste põhjal õigeid valikuid langetada.
Personalitöötaja peab olema meeldiva ja viisaka käitumise, salliva suhtumise , hea suhtlemis- ja väljendusoskuse ning korrektse välimusega. Ta peab oskama kasutada bürootehnikat, töötada erinevate arvutiprogrammidega ja valdama võõrkeeli (inglise, vene). Iseseisvus , eesmärgipärasus, algatus -, organiseerimis-, sünteesi- ja analüüsivõime on personalijuhi töös suur pluss. Rasketest olukordadest aitavad välja tulla hea huumorimeel ja loovus.
Millised on nõuded haridusele ja väljaõppevõimalused? 

Kindlasti on personalijuhile oluline osaleda täienduskoolitustel, kust saab olulisi näpunäiteid seadusandluse muutumisest ja personali tulemuslikuks juhtimiseks vajalikke teadmisi.
Millised on karjäärivõimalused ja tulevikuväljavaated?
Tänapäeval ei saa ükski suurem organisatsioon läbi personalitöötaja või -juhita. Suuremates ettevõtetes võidakse vajada personalijuhile ka abijõudu –personalispetsialiste. Väikemates ettevõtetes suudab personalijuht teha lisaks personalitööle ka raamatupidamis- ja sekretäritööd.
Karjääriredelil võib personalitöötaja tõusta strateegiliseks personalijuhiks, kes on partner nii keskastme- kui ka tippjuhtidele . Mõnedest tunnustatud personalijuhtidest on saanud arendus- või teenindusjuhid. Mõnedes organisatsioonides kuuluvad personalijuhid juhatusse või tippjuhtkonda
Sarnased ametid: teenindusjuht, arendusjuht, konsultant, kvaliteedijuht .
Sissetulek ja soodustused
Üldjuhul makstakse personalitöötajatele kuupalka, millele võivad lisanduda tulemuspalk, lisatasud ja boonuspaketid (nt mobiiltelefoni kasutamise või transpordihüvitis).
Kavandamis- ja korraldamisoskused
Analüüsioskus
Kuulamisoskus
Töö sisetingimustes ( kontor , müügisaal, laoruum , tootmisruum vm)
Koostöövõime
Inimeste ja protsesside juhtimisega seotud töö
Tegevuste kavandamine, korraldamine ja juhtimine
Läbirääkimisoskus
Kindel tööaeg (konkreetsed kellaajad, näiteks 9-17)
Kindlate ülesannete ja reeglitega määratud töö
Otsustusvõime
Esinemisoskus
Teiste juhendamine ja/või kontrollimine
Kokkulepete sõlmimine ja läbirääkimiste pidamine
Kõrgharidus
Konsulteerimine ja nõustamine
Inimeste abistamise/õpetamise/ravimisega seotud töö
Istuv töö
Veenmisoskus
Reeglite järgimine
Personal on kaasaegses globaliseerunud ühiskonnas omandanud ühe olulisema rolli organisatsioonide käekäigu kujundamisel, nende konkurentsivõimelisuse ja jätkusuutlikkuse tagamisel. Kui raha ja tehnoloogia on jäljendatavad, siis iga organisatsiooni liige, olles osa personalist aga on omanäoline. Kuidas aga personaliga hakkama saada ja neid organisatsiooni heaks tööle panna, sellele peaks pakkuma lahendusi personalijuhtimine.
Käesolev personalijuhtimise kursus on mõeldud personalijuhtimisalaste baasteadmiste omandamiseks. Lisaks personalijuhtimise temaatika teoreetilisele käsitlusele pakub ta ülesandeid iseseisvaks mõtlemiseks ja arutlemiseks kui ka arvutusülesandeid. Kursuse lõpus on võimalik lahendada erineva raskusastmega eneskontrolliülesandeid: lünkade täitmist, valikvastustega teste ja ristsõna.
Sihtrühmaks on ärijuhtimise eriala tudengid, kes omandavad personalijuhtimist põhiõpingute raames, aga ka kaubandusökonoomika eriala üliõpilased ja kõik teised, kel huvi personalijuhtimise baasteadmiste vastu.

Eelteadmised ja eesmärgid

Eelteadmised
Personalijuhtimise kursuse teadmiste ja oskuste eduka omandamise eelduseks on mikro- ja makroökonoomika ning juhtimise ja õiguse aluste aine läbimine.
Eesmärgid
Käesolev personalijuhtimise kursus on koostatud eesmärgiga anda üliõpilasele baasteadmised personalijuhtimise olemusest, eesmärgist, arengust ja valdkondadest ning oskused personalijuhtimisega seonduvate lihtsamate probleemidega edukaks toimetulekuks.
Kursusel sisalduva läbitöötamisel üliõpilane:

• tunneb personalijuhtimise olemust, eesmärke ja personalijuhtimisega seonduvaid põhimõisteid;
  
• eristab personalijuhtimise valdkondi;
  
• oskab koostada tööjõu liikumise alusel tööjõuplaani;
  
• eristab ametijuhendi koostisosi ja oskab neid sõnastada;
  
• tunneb personali värbamise ja valiku meetodeid ;
  
• rakendab vähemalt ühte personali valiku meetodit;
  
• oskab arvutada tööjõu voolavuse määra.
  

Personalijuhtimise olemus ja areng

Personalijuhtimine kui tegevus, mis on seotud inimeste kui ühe olulisema ressursi juhtimisega pärineb ammustest aegadest. Tegevust hakati aga teadvustama üsna hiljuti , 19. sajandil. Erilise tähelepanu sai personali juhtimine ajal, mil tehnoloogilse revolutsiooni käigus uuendati kogu masinapark, mis aga vajas hulgaliselt personali masinapargi hooldamiseks.
 
XX saj. algus – personalijuhtimine seisnes teatud soodustuste, teenuste osutamises töötajatele, näiteks lõunasöök tehase kulul; Mary Parker Folletti ja Elton Mayo
20-30-ndad – ilmnes personali administreerimine , värbamise ja baasõppe dokumentatsiooni haldamine – niinimetatud kaadriküsimustega tegelesid “valgekrae ohvitserid ”;
40-50-ndad – kujunes välja personalijuhtimine kui iseseisev valdkond , algas sõjajärgne hoogne värbamine, testimine ja õpetamine.
USA-s 1940.a. - toimus massiline personaliosakondade loomine. Tõuke selleks andis 1935.a. vastu võetud Wagneri seadus, mis andis õiguse pidada läbirääkimisi tööandjatega palkade ja töötingimuste üle. Sõja ajal värvati hulgaliselt sõdureid, mis tingis vajaduse sobivate protseduuride leidmiseks ja välja töötamiseks, kuna:

• paljud naised asusid tööle esmakordselt;
  
• vaja oli lendureid, vahendeid selleks aga nappis, tuli leida sobivaid väiksemate kulutustega – parimateks vahenditeks osutusid testid;
  
• edutamiseks sobivate ohvitseride leidmiseks – töötajate hindamine;
  

60-70-ndad – süstemaatilise personalijuhtimise algus, konkurentsi kasv, a/ü võimu suurenemine, arenes tööseadusandlus, personalitöötaja muutus vahendajaks tööandja (TA) ja töötaja vahelistes suhetes;
80-ndad – personalijuhtimine kui äristrateegia osa;
XX saj. lõpp – inimressursi juhtimine, töötajad kui kriitiline ressurss ja konkurentsieelis , personalitöö kui töötajate ja juhtide nõustamine.
Kui varasem personalijuhtimine sisaldas töötajate valikut, koolitust, personaliarvestuse pidamist ja kollektiivsete vaidluste lahendamist, siis täna on lisandunud – organisatsioonisiseste muutuste korraldamise roll.
Kui aastateni 1970-75 olid firma juhtidel ja töötajatel juhtimisest sarnased arusaamised , mis õige, mis vale, siis nüüdseks on materiaalse heaolu kasv, haridustaseme tõus, massiteabevahendite mõju suurenemine ja väärtushinnangute muutumine aga suurendanud vajadust eneseteostuseks, eneseväärtustamiseks ja ühtekuulumiseks.
SIFO (Rootsi Arvamusuuringute Instituut) andmetel võib 90.aastaid nimetada pädevuse kümnendiks: oluliseks peetakse teadmisi ja nende kasutamise oskust. Identiteet seisneb enese arendamises ja sellises tarbimises, mis eelistab elamusi asjade kokkuostmisele.
Haritud noorte hulgas saab vabakutseline töötamine elustiiliks.

Personalijuhtimine XXI sajandil

XXI sajandil iseloomustavad personalijuhtimist järgmised tunnused:

• oluliseks muutuvad teadmised ja informatsioon;
  
• tehnoloogia kiire areng toob kaasa teadmiste ja oskuste kiire vananemise;
  
• majanduse globaliseerumine, tööjõuturu avanemine ;
  
• võimalus teha globaalset karjääri;
  
• organisatsioonidele on iseloomulikud paindlikud struktuurid, projektirühmad, virtuaalne organisatsioon;
  
• silmatorkav on tööandja ja töötaja partnerlus, mida nimetatakse psühholoogiliseks lepinguks;
  
• töösuhted on lühiajalised;
  
• ollakse lojaalne pigem enda kui organisatsiooni suhtes;
  
• elavneb ametiühinguliikumine;
  
• juhtimine toimub üha enam organisatsioonikultuuri ja väärtussüsteemi vahendusel;
  
• ilmnevad ületöötamine ja tööstress.
  

Personalijuhtimine Eestis (personalijuhtide seas läbiviidud uurimuse alusel)

• inimesi ei nähta kui üht olulist ressurssi, mida vajatakse eelkõige selleks, et realiseerida organisatsiooni (majanduslikke) eesmärke;
  
• personalijuhtimisele ei seata mõõdetavaid eesmärke;
  
• suur osa personalitöötajaid ei tea, mida organisatsioon peab saavutama , mistõttu ei oska nad seda arvestada ka oma igapäevatöös;
  
• personalijuhtide tegevus on operatiivset ja korraldavat laadi , mistõttu pole nad arvestatavad partnerid tippjuhtidele;
  
• juhtidel puuduvad teadmised personalijuhtimise alal, samuti ei ole neil selget arusaama personalijuhi rollist ja personalitöö eesmärkidest;
  
• personalijuhid on oma tegevuses üksi. Juhid ei osale personalistrateegiate väljatöötamisel, selgete jõukohaste eesmärkide püstitamisel;
  
• personalitöö eesmärgid on üldised/mittemõõdetavad või puuduvad hoopis;
  
• juhid ei mõõda personalijuhtimise efektiivsust ;
  
• personalitöötajatel on nõrk ettevalmistus majanduse ja juhtimise valdkonnas;
  
• personalijuhtimise ja ametiühingu tegevuse vahele tõmmatakse sageli võrdusmärk.
  

Personalijuhtimise eesmärk ja valdkonnad

Kaasaegse organisatsiooni edukus sõltub eesmärkidest ja nende saavutamise viisidest . Personalijuhtimise eesmärgiks on kaasa aidata firma eesmärkide saavutamisele . Äriettevõtte eesmärgid on järgmised:

• kasum;
  
• organisatsiooni efektiivsus – tulemuslikult töötav, töötajate kvalifikatsiooni hindav ja motiveeriv, võimeline kohanema muutuva keskkonnaga, suuteline lahendama organisatsioonisiseseid protsesse;
  
• ühiskonna teenindamine – toodete ja teenuste pakkumine;
  
• sotsiaalne vastutus – organisatsiooni eesmärk võiks olla ka elukvaliteedi parandamine. Paljud ettevõtted on seadnud eesmärgiks keskkonnakaitse , linna infrastruktuuride arendamise, kunsti toetamise ;
  
• tugev organisatsioonikultuur – kuna inimene veedab enamuse oma ajast töökohal, siis ettevõtted on asunud parandama tööelu kvaliteeti. Töö rikastamine , laiendamine, paindlik tööajagraafik. Töötajate ja meeskondade otsustusõiguse suurendamine .
  

Kuna raha tuleb firmale kliendilt , siis on klientide rahulolu firma olemasolu seisukohalt primaarne. Pikaajalist edu aga ei ole võimalik saavutada ilma töötajatele tähelepanu pööramata, mida on tõestanud seni läbiviidud uurimused.

Personali valik

Personali valik (ingl. k. personnel selection) on tööandja ja –võtjate vaheline kahesuunaline sihikindel protsess, mille käigus valitakse ametikohale kandideerivate isikute hulgast sobivaim .
Esmalt organisatsioonisisene valik, siis organisatsiooniväline. Organisatsiooni võtmekohti ei tohi komplekteerida ainult oma töötajatega: vähendab töötajatevahelist konkurentsi, vastutusvõimet ja uuenduslikkust
Personali valik eeldab ühtse metoodika ja mehhanismi väljatöötamist. Ebasobiva töötaja palkamine firmale on kahjulik. Erinevad valiku meetodid juhtidele ja töölistele.
Alakvalifitseeritud ja ülekvalifitseeritud töötajad.
Ametikoha taotlemise erinevad motiivid– kiire karjäär, õppelaenu tagasimaksmine riigiasutuses.
Personali valiku näitajad – töötatakse välja töö analüüsi käigus ja fikseeritakse ametijuhendis (sisaldab nõuete profiili). Olulised pädevused – püsivate teadmiste oskuste, võimete kompleks antud ametikohal edukaks toimetulekuks.
USA – keelatud valiku tegemisel aluseks võtta töötaja haridustaset ja kogemusi.
Kandidaadi valik peab olema valiidne – põhjendatud
Personali valiku meetodid – ankeet , CV, taustauuring ja soovitused, test, käitumis-ülesanne ning intervjuu .
Olenevalt organisatsioonist, ametikohast ja töötaja valiku spetsiifikast kasutatakse erinevaid meetodeid.
Personali valiku etapid

• Kandideerimisdokumentide esitamine
  
• Eelintervjuu- tutvumine kandidaadiga
  
• Töölevõtu intervjuu – osaleb personalitöötaja ja otsene juht
  
• Taustauuring ja soovitused
  
• Test – teadmiste, oskuste, võimete testid
  
• Käitumisülesanne – dokumentide analüüs, simulatsioon, rollimäng
  
• Mitteteaduslikud meetodid – grafoloogia, astroloogia
  

Allikad

http://www.lvrkk.ee/kristiina/heve/person/
http://www.rajaleidja.ee/akab/?id=12421