Inimressursi juhtimine EKSAMI KORDAMISKÜSIMUSED: K 16 Jaanuar 9.30 10.30 1. Personalijuhtimise olemus ja kujunemine Personalijuhtimine kui tegevus, mis on seotud inimeste kui ühe olulisema ressursi juhtimisega pärineb ammustest aegadest. Tegevust hakati aga teadvustama üsna hiljuti, 19. sajandil. Erilise tähelepanu sai personali juhtimine ajal, mil tehnoloogilse revolutsiooni käigus uuendati kogu masinapark, mis aga vajas hulgaliselt personali masinapargi hooldamiseks. XX saj. algus personalijuhtimine seisnes teatud soodustuste, teenuste osutamises töötajatele, näiteks lõunasöök tehase kulul; Mary Parker Folletti ja Elton Mayo 20-30-ndad ilmnes personali administreerimine, värbamise ja baasõppe dokumentatsiooni haldamine niinimetatud kaadriküsimustega tegelesid "valgekrae ohvitserid"; 40-50-ndad kujunes välja personalijuhtimine kui iseseisev valdkond, algas sõjajärgne hoogne värbamine, testimine ja õpetamine. USA-s 1940.a. - toimus massiline
peaks looma ettevõttele kindla konkurentsieelise, muutes töötajate koolitusele kulunud raha kulu asemel investeeringuks. Bakalaureusetöö teema olulisus ja uudsus tulenevad lähetkohast, et tänapäeva kiire elutempo, pidevad muutused ühiskonnas ja protsesside toimivus on sedavõrd tormilised, et tingivad nendega toimetulekuks inimestele hädavajaduse olla ka ise pidevas muutuses, edasiliikumises ja arengus. Koolitused, treeningud ja pidev õppimine on vahendid, mis annavad inimesele võimaluse tööalaseks arenguks ja üldiseks rahuloluks. Kvalifitseeritud, heal tasemel ja ettevõttele tulu toovaid spetsialiste vajavad kõik organisatsioonid, seega peavad mitte ainult inimesed ise olema valmis enda arendamiseks vaid ka ettevõtted peavad olema huvitatud oma töötajate koolitamisest. Bakalaureusetöö eesmärgiks on uurida koolituspõhimõtteid, koolitustegevuse
TULEMUSJUHTIMINE KUI VÕIMALUS PERSONALI ARENDAMISEKS Referaat SISUKORD SISSEJUHATUS Käesolev referaat teemal Tulemusjuhtimine kui võimalus personali arendamiseks on valminud grupitööna aines inimressursi juhtimine. Referaat koosneb 5 osast. Esimesed kolm osa on teoreetilised ja kaks viimast osa põhinevad praktilistel näidetel. Esimeses osas defineerime ära, mis asi on tulemusjuhtimine, milles seisneb tema põhiidee ja milline võiks olla organisatsioon, kus seda rakendatakse. Referaadi teine peatükk hõlmab tulemusjuhtimise etappe. Meie käsitleme tulemusjuhtimist 5 etapilisena, kuid põgusalt mainime ära ka teise võimaliku mudeli. Kolmandas peatükis oleme käsitlenud personaliarendamise meetodeid läbi erinevate aspektide. Neljas peatükk on kõige väiksema mahuga. See on pühendatud tulemusjuhtimise kriitikale ehk siis, mis kõik võib viltu minna. Proovime analüüsida ettetulevaid
arendamine ühtsele käitumisele. Soodne keskkond, positiivsed hoiakud, loovus, koostöö ja partnerlussuhted võimaldavad tulemuste saavutamist. Laine Simson, Ph.D 5 Personalijuhtimine 2013 PERSONALI PLANEERIMINE ANALÜÜSITAKSE: Milliseid inimesi vajab organisatsioon? · organisatsiooniga seotud, lojaalne · motiveeritud · vilunud, kompetentne · kõrge energia tase · hea kohanemisvõime · koostöövõimeline Mida vajab inimene organisatsioonilt? · eesmärki, sihti, mõtestatust, tervikutunnet · motivatsiooni, huvitatust · ühtekuuluvust, osalust, seost teistega, oma rolli tundmist · tunnustust, hindamist, tagasisidet · abi, konsultatsiooni · arenemisvõimalust, õppimisvõimalust ja selleks soodsat keskkonda
Klienditeenindusest oleneb ka selle ettevõtte kasum. Koolitusprojekti eesmärgiks on kokku viia koolitusvajadused ja organisatsiooni koolitusvõimalused. Koolitusprojekt sisaldab järgmisi andmeid: 1. Koolituse teema. Eesmärk ja vajadused. 2. Osalejad. Koolituse koolitusvorm. 3. Koolituse toimumise aeg, kestvus ja maht. Koolituse toimumise koht. 4. Koolituse maksumus (prognoos). Hinnapakkumised ja eelarve. 5. Koolituse korraldaja ja koolitaja. 6. Koolituse teemad. Iga organisatsioon täidab personali arendamise tegevused just sellele organisatsioonile omase sisuga, vastavalt organisatsiooni vajadustest lähtuvalt. Personali arendamine sealhulgas koolitus sõltub arengufaasist, milleni organisatsioon jõudnud on. Olenevalt arengufaasist võib olla vaja, kas muutusi algatavat ja esilekutsuvat või vaid tagasidele reageerivat või ebakõlasid tasandavat töötajaskonda 1. Teeninduskoolitus või Teenindajast Talendiks. Eesmärk ja vajadused.
koolitusprogramm ja koolituseelarve. Nende põhjal saab personalitöötaja korraldada edasist koolitustegevust. Vähemalt nädal enne koolituse toimumist informeerib personalitöötaja kõiki koolitusest osavõtjaid. Etteteatamise aeg peab sõltuma koolituse läbiviimise ajast ja kohast. Koolitusele mineja esitab kirjaliku avalduse, taotluse personalitöötajale, mis on kooskõlastatud vahetu juhiga. Avaldus, taotlus peab sisaldama infot koolituse sisu, toimumise aja, koolitaja ja maksumuse kohta. Koolitusel osaleva töötajaga sõlmitakse koolitusleping, kui koolitus on suuremahuline või pikaajaline. Koolitusleping on kokkulepe tööandaja ja töötaja vahel, millega määratakse töötajate õigused ja kohustused koolitamisel. Üldjuhul määratakse tööandja kohustus tasuda töötaja koolituskulud ning töötaja kohustus töötada organisatsioonis kindlaksmääratud ajani. Kokkulepitud ajast varasema lahkumise korral aga hüvitama koolituskulud.
Edutamine on teisele ametikohale viimine, millega kaasneb õiguste ja kohustuste suurenemine ning töötasu. Üleviimine on teisele ametikohale viimine, ilma et sellega kaasneks suurem vastutus ja kõrgem palk. Rotatsioon on ametkonna töötajate (diplomaatias saadikute) pidev vahetamine ühelt töökohalt teisele, enamasti kindla ajavahemiku järel. Värbamiskuulutus: Värbamiskuulutused: mis on oluline info kandidaatidele? ● Organisatsioon ● Ametikoht ● Nõuded kandidaadile ● Mida organisatsioon pakub ➢ Tingimused, võimalused ➢ Tööaeg ja asukoht ● Mida teha kui koht huvitab. Kuulutamise aeg ja koht; kuulutuse eristuvus; firmastiil kuulutuses; varjatud vihjed kuulutuses (soovitava kandidaadi omadustele). Kes värbab?: personali otsingu- või valikufirmad; tööhõivebürood (Töötukassa vms); organisatsioon ise; otseotsinf (headhunting); otsing koolidest.
Kui sellises organisatsioonis on personali kohta kokku lepitud mingid reeglid, siis võib juhtuda, et juhid peavad ennast neist reeglitest kõrgemal või väljaspool olevateks. Kuidas sel juhul toimida? Esmaseks ülesandeks on välja selgitada, kas see näiv arusaam ka tegelikult paika peab või oleme ise lihtsalt vääriti mõistnud. Kuidas tajutakse mõistet "personal"? Kindlasti tuleb sellest rääkida, tagada, et kogu organisatsioon saaks mõistest ühtmoodi aru. Kui on kokku lepitud ja kõigile teada, et omanikud ei kuulu personali hulka nt juhul, kui nad ei tööta mõnel kindlal ametikohal, siis ei tule ka arusaamatusi, mis mõnikord võivad viia ka konfliktideni. Mõistes "personal" väljendub isiksuslik lähenemisviis inimesele organisatsioonis. Inimene on organisatsiooni jaoks väärtuslik. Kaasajal on personal organisatsiooni oluliseim ressurss ja kapital ning organisatsiooni missiooni,
Töötajad vajavad arendamist, mis aitaks kaasa nende isiklukule arengule ning tööandja seisukohast tööalase kompetentsi tõusule. Töötajate arendamisel on kolm tasandit: a. Individuaalne tase, kus töötajaid õpetatakse mõtlema kui omanikke. b. Grupi tasand, kus kõikidel organisatsiooni tasanditel luuakse tipp tiimid inimlikest individuaalsetest tähtedest. Kõik inimesed peaksid end tundma tähtedena. c. Organisatsiooni tase, kus luuakse õppiv organisatsioon kes püüab ühtselt jõuda visiooni täitumiseni. (Poole jt 1998: 93). Tulenevalt tänasest teravast konkurentsist jaekaubandusturul, mis omakorda toob kaasa n.ö. ägeda võitluse heade töötajate pärast, on Selveris personalijuhtimise kriitilisteks valdkondadeks personali planeerimine, värbamine, valimine ja arendamine. Eelpool kirjeldatud inimeste arendamise tasanditele sellises vormis tähelepanu ei pöörata. 6
Konkurendid, Kliendid, Tarnijad, Regulaatorid, Strateegilised liitlased. Veel mõjutab personalijuhtimist: Ettevõtte suurus Arengufaas Kas ettevõte on kodumaine või rahvusvaheline Riigi- või erasektoris Ettevõtte juhtimine, kultuur ja väärtused Personalitöötajad ja nende ettevalmistus 5. Nõudmised, mis esitatakse personalijuhile kaasaegsetes organisatsioonides Omab ettekujutust keskkonnast, kus organisatsioon tegutseb Tunneb situatsiooni, kus organisatsioon asetseb Saab aru, kuidas tulu saadakse ja milleks seda kasutatakse Suudab kontseptuaalselt mõelda ja mõtteid väljendada Suudab formuleerida organisatsiooni personalipoliitika ja arengukava Suudab tagada vajalike muudatuste elluviimise Suudab luua häid koostöösuhteid Mõista meeskonnatöö olulisust Ilmutab initsiatiivi, ei vaja juhtkonnapoolset tähelepanujuhtimist
KORDAMISKÜSIMUSED ÕPPEAINES `PERSONALI JUHTIMINE' 1. Meeskonnatöö ja koostöösuhted organisatsioonis Meeskonnatöö organisatsioonis Et kujundada töökollektiivis meeskonnatunne, kus valitsevad koostöösuhted on vaja: · Eesmärgi püstitamine (igaüks teab, kuhu me liigume ja miks) · Aruta läbi ülesanded, mis tuleb täita, et jõuda põhieesmärgini · Veendu, et kõik eesmärgid on töötajatele mõistetavad · Märka, et kõik nn. "varjatud alad" (nt. töögrupi eesmärgid on vastuolus töötaja isiklike eesmärkidega, konfliktid alluvate vahel jne) · Kujunda töögrupi liikmetes koostöö-orientatsioon (mina saavutan oma eesmärgi vaid siis kui teised saavutavad oma eesmärgi). Koostöösuhted organisatsioonis Koostöösuhete puhul toimub töökollektiivis: · efektiivne, vastastikku kasulik suhtlemine ja info vahetamine, vastastikune abi ja valmisolek üksteisega oma teadmisi ja oskusi
PERSONALIJUHTIMINE - Personalijuhtimise seosed teiste organisatsioonipsühholoogia valdkondadega. Personalijuht peaks teadma tööõigust ja majandust (et mõista, mis organisatsioone elus hoiab). Organisatsioon peab kuskilt ju saama raha. Kui mõtled personali peale, peab natuke ka majanduse peale mõtlema. Interdistsiplinaarne tegevusala. - Tugineme personalipsühholoogiale. Inimene peaks personali valdkonnas oskama töötaja potentsiaalset tööd hinnata. Kuidas valida õige kandidaat? Kuidas mõõta seda, mida me arvame end mõõtvat? Peab oskama inimest mõõta (kas testide v intervjuu vms'ga). - Kuidas mõõta töötaja sooritust
3. Koolitustegevust mõjutavad tasandid 13 Kokkuvõte 15 Zusammenfassung 16 Kasutatud materjalid 17 SISSEJUHATUS Referaadis käsitletakse personali koolitamise teemat kuna antud valdkond on huvipakkuv ning väärib lähemat uurimist. Töötajate treenimine ning nende oskuste arendamine on kahtlemata valdkond, millega peab tegelema iga organisatsioon. Ettevõtte juhtide seas võib täheldada kahte lähenemist: on neid, kes peavad koolitusele määratud raha kulutuseks ning neid, kes näevad selles investeeringut. Paljudes ettevõtetes on töötajate koolitamine juhuslik, kuid õnneks on ka piisavalt neid, kus sellega tegeletakse süstemaatiliselt. Antud referaadi eesmärgiks on anda lühiülevaade personali koolitamise olemusest ning ühtlasi tuua välja need küljed, mis näitavad töötajate koolitamist kui olulist
Mida nimetatakse eestvedamiseks? Eestvedamine on tegevuste ja käitumiste kogum, kus üks inimene mõjutab teisi mingi eesmärgi saavutamise nimel vabatahtlikult kaasa töötama (Üksvärav 2004). • Eestvedamine on inimsuhete vorm kus üks inimene (liider) mõjutab ja suunab teiste inimeste käitumist (Mullins 1993). • Eestvedamine on püüe ja võime mõjutada järgnejate tegevusi eesmärgi või eesmärkide saavutamiseks suhtlemise vahendusel (Vadi, 2001). 2. Millised on juhi ja liidri erinevused? Juht tuleneb ametlikust org.-st, koos konkreetsete õiguste ja kohustustega org.-ni tegevuse ja eesmärkide ees. Liider võib olla kas ametlik või mitteametlik juht, kuid peab olema isik, kes kõige rohkem suudab mõjutada kaastöötajate tegevust. Liidritel on võrreldes teistega rohkem mõjuvõimu. 3. Mis tagab juhi kui liidri edu eestvedamisel? 4. Selgitage suhtlemisega seotud juhi rolle (H.Minzbergi järgi). Sõnastage näi
Organisatsiooni sisene (vähendab kulusid, motiveerib ) · edutamine · üleviimine · rotatsioon (perioodiline töö, töökohad vahetuvad) organisatsiooni väline · firma töötajate ettepanekud · avalik konkurss (ajaleht, cv-keskus, koduleht, asutuse stendil) · tööbürood · personaliotsingufirmad · kõrgkoolide lõpetajad 26.Personali hindamine Eesmärgid- teha kindlaks igaühe konkreetne tase, teha kindlaks iga töötaja tugevad ja nõrgad küljed, võimaldada inimestel oma tööd parandada, kaasata töötajaid firma eesmärkide saavutamisse, motiveerida töötajaid, teha kindlaks treening ja arendamise vajadus, hankida infot kavandamiseks, avastada reserve. Iga hindamissüsteem peaks vastama järgmistele nõuetele : Tööga toime ja mittetoimetuleku kriteeriumid peavad olema selgelt eristatavad ; peab olema selge, kas
tööhõive struktuur. Ettevõtlus 1. Organisatsiooni ja juhtimise mõiste Organisatsioon on kindla eesmärgi saavutamiseks organiseerunud inimrühm. Organisatsiooniks ühinenud inimeste tegevus peab olema omavahel koordineeritud, kooskõlla viidud. Organisatsiooni kuulumise otsustab inimene ise, lähtudes selle eesmärkide sobivusest tema isiklike eesmärkidega. Samuti iseloomustab organisatsiooni suhteliselt pidev koostegevus. Organisatsiooni mõistet saab määratleda järgmiselt: Organisatsioon on teadlikult koordineeritud sotsiaalne ühendus, mis koosneb kahest või enamast inimesest ja funktsioneerib suhteliselt katkematult, et saavutada ühiseid eesmärke või neid püstitada. 5 Organisatsioon on süsteem, mille allsüsteemid on inimesed, struktuur ja tehnoloogia. Organisatsioonilist käitumist mõjutab ka keskkond, milles organisatsioon töötab.
Personalijuhtimine I osa Sissejuhatus personalijuhtimisse 1. Organisatsioon Organisatsioon on inimgrupp mis töötab ühiste eesmärkide saavutamise nimel. Organisatsiooniks võib olla ükskõik milline asutus või ettevõte. Eesmärk Inimesed Tehnoloogia Struktuur Kultuur Keskkond. Töötaja panus (jõupingutus, võimed, lojaalsus, oskused, aeg, kompetentsid) ja firma panus (soodustused, staatus, turvatunne, karjäärivõimalused, töötasu).
Tulemus: kõrgem tootlikkus, püsiv tööjõud, suurem töölesoovijate hulk igale ametikohale. 2) F.W.Taylor ja H.Fayol Inimlik bürokraatia- Töötasid välja org. struktuuri ja paigutasid inimesed töökohtadele nii, et oleks saavutatud maksimaalne efektiivsus. 3) Teine maailmasõda Läbirääkimisteks valmisolek. Sõjajärgne olukord viis ametiühinguliikmelisuse kasvule.Personalispetsialistid juhtisid uusi kollektiivseid institutsioone nagu nt (ühendatud tootmiskomiteed). 4) 1960 aastad Organisatsioon. Tähelepanu suunatud karjäärile ja selle võimalustele org. sees. Personalispetsialistid arendasid tööjõu planeerimise tehnikaid org. sees. 5) 20.saj lõpp 1960-1970 vanemate inimeste inimlikud soovid eraettevõtetes ja avalikus sektoris viisid suurte koosseisude, hierarhilise bürokraatiani. 20.saj lõpuks oli võetud üldine suund koosseisude vähendamisele. Mitmed funktsioonid osteti org. sisse. 2 6) 21
LÄÄNE-VIRU RAKENDUSKÕRGKOOL Ettevõtluse ja majandusarvestuse õppetool Ä09 KÕ Nastasja Musienko PERSONALI JUHTIMISEPRAKTIKA aruanne Praktikajuhendaja: Heve Kirikal Mõdriku 12.12.12 Sissejuhatus. Minu personalijuhtimise praktika aruanne kajastab kogutud uusi teadmisi ning ettevõtte tutvustust olles Treegeri Kohviku OÜ praktikant. Praktika käigus pean tutvuma kõikide valdkondadega, mis on seotud selle ettevõttega. Järgnevas praktikaaruandes saab lugeja tutvuda praktikaettevõtte üldiseloomustusega, põhitegevusega, organisatsiooni struktuuriga, koosseisuga, töökorraldusliku dokumentatsiooni kirjeldusega ja pakutavate teenustega, ettevõttes kasutatava tarkvaraga, töökeskkonna ja selle ohutusega ning dokumendihalduse ja asjaajamise korraldusega. Lugeja saab teada, millist rolli mängib ettevõttes personalijuhtimine, millised
11. Mida nimetatakse juhtimisulatuseks? Millised on juhtimisulatust mõjutavad tegurid? Juhtimisulatus - ühe ülemuse alluvuses olevate nende inimeste arv, kes otseselt peavad talle aru andma. (optimaalseks loetakse 3-7 in) Juhtimisulatust mõjutab: 1. Organisatsioonisisesed protseduurid. 2. Alluvate kompetentsus - mida kompetentsemad alluvad, seda suurem juhtimisulatus 3. Eesmärkide standardsus - kui eesmärgid on kõigile teada ja organisatsioon sõltub väliskeskkonnast vähe, seda suurem juhtimisulatus 4. Töö iseloom - mida keerulisem ja teadmisi nõudvam protsess, seda väiksem juhtimisulatus. 5. Ekspertide, spetsialistide olemasolu - mida rohkem on eksperte, seda suurem saab olla juhtimisulatus, kuna juht ei pea pöörama tähelepanu kitsalt erialastele küsimustele Eristatakse pikka ja lamedat struktuuri ning kitsast ja laia juhtimisulatust. Mida laiem on
konkurentsieliseks on kõigepealt hind. Kvaliteedile suunatud strateegia korral on oluline juhtkonna huvide esindamine kuna kvaliteedile rajatud firmas on kõrge pühendumuse aste nii eesmärgile kui organisatsioonile, mida kõigepealt esitleb juhtkond. Samuti on tähtis töötajate koolituste korraldamine suunatud parema toote kvaliteedi saavutamiseks. Innovatsioonile suunatud strateegia korral on tähtis talentide leidmine ja töösuhete korraldus, sest selline organisatsioon eeldab loovat käitumist ja suhteliselt palju koostööd. Näiteks, Skype, mis tegeleb uute tehnoloogiate väljatöötamisega. 5. Ettevõtte positsioneerimine tööjõuturul: mõiste, eesmärgid, tegevused, näide Ettevõtte positsioneerimine tööjõuturul - konkurentide määratlemine ning ettevõtte kui tööandja konkurentsieeliste leidmine ja rakendamine. Eesmärgid: Töö kohandamine turu nõudmistele, paindlikkus töökoormuses, töökorralduses,
Mainori Kõrgkool Ärijuhtimise instituut ÕPPIV ORGANISATSIOON Referaat aines Juhtimise alused Koostaja: Katri Kauniste Õpperühm: PS-1-S-E-Tln Õppejõud: Toomas Saal 2009 2 Sisukord SISSEJUHATUS.....................................................................................................2 Sissejuhatus..............................................................
TMO0010 JUHTIMINE - KORDAMISEKS kevad 2015 Mida peab teadma eksamil 1. Organisatsiooni mõiste Organisatsioon on kindla inimrühma ühiste eesmärkide taotlemiseks moodustatud ja terviklikult korraldatud ühendus. 2. Juhtimise kui protsessi mõiste Juhtimine on inimeste tegevuse ja käitumise sihipärane suunamine, et saavutada organisatsiooni eesmärgid ja rahuldada tema liikmete vajadused. 3. Organisatsiooni edukuse eeldused Igal organisatsioonil on vähemalt neli põhilist koostisosa: inimesed, tegevused, siseehitus ning ainelised ja rahalised varad
TMO0010 JUHTIMINE - KORDAMISEKS kevad 2014 Mida peab teadma eksamil 1. Organisatsiooni mõiste Organisatsioon on kindla inimrühma ühiste eesmärkide taotlemiseks moodustatud ja terviklikult korraldatud ühendus. Organisatsioon on teadlikult koordineeritud sotsiaalne ühendus, mis koosneb kahest või enamast inimesest ja funktsioneerib suhteliselt katkematult, et saavutada ühiseid eesmärke. 2. Juhtimise kui protsessi mõiste Juhtimine on inimeste tegevuse ja käitumise sihipärane suunamine, et saavutada organisatsiooni eesmärgid ja rahuldada tema liikmete vajadused. 3. Organisatsiooni edukuse eeldused Organisatsiooni tähtsaim ülesanne on tulemuste andmine.
julgustab püstitama suuri eesmärke. Idealiseeritud mõju- juht on oma töötajatele eeskujuks. Käitub optimistlikult, esekindlalt ja väljendab usku püstitatud eesmärkide saavutamisse. Võtab vastutuse oma otsuste ja tegude eest. Töötajad usaldavad oma liidrit ja loovad temaga emotsionaalseid seoseid. Juhtimine vigade kaudu- juht kaardistab ja parandab vigu, sekkub kui töö ei kulge plaanipäraselt . Tegevusest sõltuvad tasud- töötaja panusele ja jõupingutusele, mis vastab tulemusele. 7. Klassikalised juhtimisstiilid. Autoritaarne ehk võimukas liider- kus juht on orienteeritud ülesannete täitmisele. Otsuste tegemisel lähtub enda seisukohtadest ja huvidest. Grupi liikmetelt nõutakse allumist ja korralduste täitmist, tunnustab vastavalt allumisele. hoiab eemale grupi tegevusest. Demokraatlik liider- orienteeritud grupi suhetele kui ka ülesannete täitmisele
väärtuste ja ettevõtte kui organisatsiooni väärtuste tasakaalustamise. Väärtushinnangutele tuginedes ja neid võimalikult palju arvestades formuleeritakse ettevõtte strateegia, kujundatakse struktuur ja juhtimissüsteemid, mis tagavad strateegia elluviimise, otsitakse sobivate oskuste ja väärtushinnangutega töötajad ning rakendatakse sellele kogumile sobivat juhtimisstiili. Kui S-id on kokku sobivad ja üksteist toetavad, siis toimib organisatsioon eesmärgipäraselt. Kui S-id hakkavad omavahel konflikte tekitama, siis on see märk sellest, et organisatsiooni toimimises on midagi valesti. Samas, organisatsiooni, kus need seitse S-i on kooskõlas, on tunduvalt raskem muuta kui organisatsiooni, kus need pole kooskõlas. 8. Millised on edukate liidrite peamised isiksuseomadused? Eestvedamisteooriate analüüsija Gary Yukl on välja toonud edukate liidrite omadused ja oskused:
juhatusest, töötajatest ja (organisatsiooni)kultuurist (Alas 1997:31). Väliskeskkond jaguneb omakorda kaheks mikro- ja makrokeskkonnaks. Nende kahe eristamise peamine alus on see, et makrokeskkonna mõjud jõuavad organisatsioonini ehk mõjutavad seda läbi mikrokeskkonna (vt. ka joonis 1). Mikrokeskkonna huvigrupid on: kliendid, hankijad, konkurendid, koostööpartnerid (mittetulundusühingud või ükskõik milline teine huvitatud organisatsioon k.a. mõne teise huvigrupi esindaja), regulaatorid (näit. keskkonnakaitse- ja tervishoiu-organisatsioonid, roheliste ühendused jt.) ja kreeditorid (näit. pangad, riskikapitalistid jt.). Makrokeskkonnas on huvigruppe märksa enam kui sise- ja mikrokeskkonnas seetõttu ei nimetata neid üldjuhul enam konkreetselt, vaid suurema üldistusastmega, abstraktselt: sotsiaal-kultuuriline keskkond (mõjudena on 21.saj ilmselt aktuaalne näit. elanikkonna keskmise vanuse
võimaldab mõistete visuaalset korrastamist; kaotab formaalse õppimise teksti läbitöötamisel; annab tagasisidet ja õpetab õppima. Mõistekaarti võib kasutada nii individuaalse- kui ka rühmatööna. Võib koostada paberile, tahvlile või arvuti abil. 23. Projektiõpe. Projekt on püstitatud eesmärkidele pürgiv ainukordne ülesannete tervik, mis on ajaliselt ja vahenditega piiratud ja mida teostab ainult selleks loodud tähtajaline organisatsioon. Projekt on plaan, mis teostudes toodab uusi teadmisi ja kujundab tööelus hakkamasaamise oskust. Projekt on aktiivne, dünaamiline ja muutusi tootev protsess, mida iseloomustab ainukordsus, kindel algus ja lõpp, st. ajapiirid, kindlad ressursid, eesmärgistatud ülesannete tervik ja oma kooslus (projektirühm). Meetod on kasulik, kuna: aitab kaasa õppijate teadmiste ja oskuste rakendamise oskuse arendamisele, võimaldab arendada probleemide lahendamise ja teisi võtmeoskusi,
4. Toimunud muutustele hinnangu andmine ja positiivsete muutuste kinnistamine Esimesed kaks on kõige kriitilisemad. Vältimatuks sammuks sammuks kestvate organisatsiooniliste muudatuste läbiviimisel on vastuseisu ületamine. Selleks tuleb kindlaks teha vastuseisu põhjused ja valida siis sobiv strateegia. Oluline on muudatuste hädavajalikkus kõigile org-i töötajatele selgeks teha. 48. Milliseid inimesi on vaja muudatuste läbiviimiseks? Muudatuste elluviimiseks vajab organisatsioon nelja tüüpi inimesi: 1. Ideede genereerijaid, kes mõtlevad muudatuse välja 2. Tšempione, kes propageerivad aktiivselt uuenduste elluviimise vajalikkust 3. Sponsoreid, kes ütlevad jah-sõna tippjuhtkonna poolt 4. Kriitikuid, kes näitavad kätte idee nõrgad kohad 49. Selgitage muudatustele vastuseisu põhjused? Kuna esinevad nii muututi toetavad kui takistavad jõud, kohtavad muutused tihti vastuseisu. Põhjused:
(Soodne õpisituatsioon, õpieesmärkide selgitamine, vajalike ressursside kindlustamine jne). Malcolm Knowles- täiskasvanute õppimine · Esimene täiskasvanuõppe teoreetik · On mõjutatud humanistlikest ideedest. Need kajastuvad ka tema põhimõtetes (täiskasvanud õppija on: probleemi-kesksed, peavad eelnevalt jõudma otsuseni MIKS nad õpivad, eelistavad autonoomiat ja enesaejuhitavust, toetuvad enese kogemustele, sisemine õpimotivatsioon, rohkem orienteeritud ülesandele). JÄRELDUSED: · Humanistid usuvad, et keskkonnas, kus õppemetoodika ei vaheldu on osad õppijad määratud läbikukkumisele. · Õppijat julgustatakse oma eesmärke määratlema. · Rõhk on refleksioonil ja isiklikul arengul. · Vaheldus ja valik õpimeetodites, ligipääs õppematerjalidele ja nõustamisvõimalus. NB! Kõik on võimelised arenema ja õppima
Juhtkonna kommunikatsioonistrateegia üheks olulisemaks osaks on turundusstateegia, mille pinnal peaks sise- ja väliskliendi kuvand kattuma. · Tartu Kutsehariduskeskusel on mitmeid turundus ja reklaamkanaleid, näiteks: · Osalemine üritustel (nt Tartu Maratoni toitlustamine, osavõtt vabariiklikel ja rahvusvahelistel kutse- ja spordivõistlustel, messid) · Reklaam ajalehes, samuti info internetis (FB, koolitused.ee, youtube.com, www.booking.com) · KHK-s toimuvaid koolitusi ja kursusi tutvustavad infovoldikud, eraldi veel kooli, hotelli- ja ilusalongiteenuseid tutvustavad brosüürid Siinkohal vääriks veel eraldi märkimist, positiivse kuvandi loomisel üheks kõige olulisemaks peetud ,,suust-suhu" reklaami. Organisatsioonil, olles ümbritseva keskkonna osa, on samavõrd oluline nii majanduslik, keskkondlik kui ka sotsiaalne mõju, mille ta oma eksisteerimisega jätab
a millal olid aktuaalsed) Klassikal Nüüdisaegsed teooriad ised teooriad 1900 1910 1920 1930 1940 1950 1960 1970 1980 1990 2000 Teaduslik Administratiivne Inimsuhete Organisatsiooni Süsteemi Olukorraline Piirangute teooria ja juhtimine ja bürokraatika koolkond -käitumine koolkond koolkond õppiv organisatsioon koolkond Juhtimisteooriad võib jagada viide rühma: 1) Klassikalised teooriad, sh teaduslik juhtimine, administratiivne koolkond ja bürokraatlik koolkond. 2) Neoklassikalised teooriad, sh inimsuhete koolkond ja motivatsiooniteooriad (inimressursside koolkond) 3) Kvantitatiivsed teooriad, sh kvantitatiivne juhtimisteadus, operatsioonide juhtimine ja infosüsteemidega juhtimine. 4) Kaasaegsed teooriad, sh süsteemiteooriad ja olukorrateooriad.
...........................................................28 1.6 Liider, järgija ja eestvedamise ning järgimise tehnikad ...................................................................33 1.7 Tulemusjuhtimine..............................................................................................................................37 1.8 Muudatuste juhtimine ........................................................................................................................42 2. ORGANISATSIOON JA KULTUUR 44 2.1 Organisatsiooni mõiste ja struktuuritüübid .......................................................................................44 Funktsionaalne organisatsioon - ettevõtet organiseeritakse ....................................................................45 2.2 Rahvuskultuuride käsitlused..............................................................................................................50 Takistused kultuuride mõistmisel: .........................
annaabi.ee 
Sisene Facebook'ga
Sisene Google'ga
Sisene LinkedIn'ga
