AS NUNNUKE JUHATUSE KOOSOLEKU PROTOKOLL Tallinn 09. jaanuar 2010 nr 1-4/2 Algus kell 10, lõpp kell 12.15 Juhatas Maie Maasikas Protokollis Juuli Jänes Osa võtsid juhatuse liikmed: Jaan Klaas, Peeter Kruus, Teet Tass, Paula Taldrik. Puudus Raimo Tirin Kutsutud raamatupidaja Kalle Kusta PÄEVAKORD: 1. 2010. aasta sponsorluse taotluste läbivaatamine. 2. 2009. aasta töötulemused. 3. 2010. aasta eelarve kinnitamine. 1. KUULATI: Peeter Kruus tutvustas 2010. aastaks esitatud sponsorluse taotlusi. Sõna võttis: Jaan Klaas andis selgitusi erinevate sponsorite kohta. Küsimus: OTSUSTATI: 1.1. Rahuldada muusikaringi ,,Viis viimast" taotlus ja eraldada 5000 krooni toetust. 2. KUULATI : Teet Tass tutvustas 2009. aasta töötulemusi. Sõna võttis: Jaan Klaas nentis, et 2009. a töötulemustega võib igati rahule jääda. OTSUSTATI: 2.1
3.7 Dokumentide säilitamine Vajalikud dokumendid on säilitatud 4. ÕIGUSED 4.1 Saada ametialast täiendkoolitust. 4.2 Saada tööks vajalikku informatsiooni ja dokumente tööülesannete tõrgeteta täitmiseks 4.3 Saada puhkust avaliku teenistuse seadusega sätestatud ulatuses ja korras 4.4 Kasutada oma tööks vajalikke kontoritarbeid ja muid tehnilisi vahendeid 4.5 Arutada läbi juhtidega töötulemused ja edaspidised tööülesanded 5. KOHUSTUSED JA VASTUTUS 5.1 Dokumentide ja esitatud andmete õigsuse eest vastutamine 5.2 Kasutusel oleva vara säilimine ja sihipärane kasutamine 5.3 Peab teenistussuhte ajal kui ka pärast teenistusest vabastamist hoidma talle teenistuse tõttu teatavaks saadud informatsiooni 5.4 Peab kinni pidama sisekorraeeskirjast 5.5 Peab täitma tööülesandeid õigeaegse ja kvaliteetselt 6. NÕUETE PROFIIL 6
3.8 Pidada personali arvestust. Ülevaade personalist 4. ÕIGUSED 4.1 Saada ametialast täiendkoolitust. 4.2 Saada tööks vajalikku informatsiooni ja dokumente tööülesannete tõrgeteta täitmiseks Arelika Klimson Ä10 4.3 Saada puhkust avaliku teenistuse seadusega sätestatud ulatuses ja korras 4.4 Kasutada oma tööks vajalikke kontoritarbeid ja muid tehnilisi vahendeid 4.5 Arutada läbi juhtidega töötulemused ja edaspidised tööülesanded 5. KOHUSTUSED JA VASTUTUS 5.1 Dokumentide ja esitatud andmete õigsuse eest vastutamine 5.2 Kasutusel oleva vara säilimine ja sihipärane kasutamine 5.3 Peab teenistussuhte ajal kui ka pärast teenistusest vabastamist hoidma talle teenistuse tõttu teatavaks saadud informatsiooni 5.4 Peab kinni pidama sisekorraeeskirjast 5.5 Peab täitma tööülesandeid õigeaegse ja kvaliteetselt 5
2012 1.1 Puiduliikide määramine makroskoopiliste tunnuste järgi Töö eesmärk Tutvumine puiduliikide määramise põhimõtetega Töövahendid Suurendusklaas Puiduproovid erinevatest liikidest Töö käik Tutvuda puiduliikide määramise juhendiga Määrata iga puiduproovi makroskoopilised tunnused Liigitada puiduproovid tunnuste järgi Määrata iga puiduproovi puiduliik Kanda töötulemused tabelisse Töö aruanne peab sisaldama Tiitellehe Töö eesmärk Töö käik Töötulemused tabelina Tabel 1. Näidis Puiduproovi Malts-, lüli- või Rõngas- või Okas- või Puiduliik nr küpspuiduline hajulisoonelin lehtpuit e 1 MALTS HAJULI LEHT HAAB
Osad juhid on kehvade töötulemustega töötajaid hinnanud kõrgemalt lootuses, et see tõstab nende töötulemusi. See aga ei toimi, vaid pigem kahjustab paremaid ja väärtuslikumaid töötajaid. 3. Kui töötaja küsib põhjendamatut palgatõusu, siis tuleks meelde tuletada talle, et keegi ei tohi olla ülemakstud. Ülemakstud inimese töökoht on alati rohkem ohus. Kokkuvõtteks Töötajad kelle töötulemused on väherahuldavad, tuleks anda ausat tagasidet selle kohta. Mitte keegi ei taha kuulda halbu uudiseid kuid ettevõttes on see tihti paratamatu. Mittetoimivate asjade kohta peaks andma juhtnööre kuidas neid parandada. Kindlasti tuleks mainida ka positiivseid asju. Juht peaks olema kannatlik nende töötajatega, kelle töötulemused pole küll head, aga nad pingutavad. Oluliseks asjaoluks on suhtumine, Halbade
Protsess mille käigus valitakse töökohtadele kandideerivatest isikutest kõige sobivamad. 22. Nimetage personali valiku kriteeriumid? · Oskused (ametioskused, suhtlemisoskused, juhtimisoskused) · Isikuomadused (vastutusvõime, sotsiaalsus, enesest lugupidamine, loomingulisus, saavutusvajadus, tahtejõulisus, võimuvajadus, stressitaluvus · Töötulemused (töö efektiivsus, töötulemused) · Vaimsed omadused (intelligentsus, tunnetusvõimed) · Füüsilised omadused (füüsiline võimekus, psühhomotoorsus) · Taust ja kogemused (elulugu, perekond, haridus, töökogemus) · Praegune staatus ja elustiil (töökoht, kindlustatus, elustiil) 23. Kirjeldage personali valiku protsessi?
KAASAMISE RAKENDAMINE MUUTUSTE JUHTIMISEL Ologobo C. Andrew, Saudah Sofian, 2012 Individual Factors and Work Outcomes of Employee Engagement.. Procedia-Social and behavioral Sciences, 2012 (40): 498-508 Töötajate kaasamine organisatsiooni juhtimisse. On suur vahe, kas ettevõttes töötavad lihtsalt palgalised, või on nad kaasatud laiemasse projekti. Töötajate kaasamine mõjutab ettevõtte sisekliimat, inimeste lojaalsust ja tõstab tööviljakust, töötulemused paranevad. Suurem arv kaasatud alluvaid aitab organisatsiooni meelitada rohkem andekaid töötajaid, kui mittekaasatud töötajad on vähem viljakad, puuduvad sagedamini töölt, nendega kaasnevad suuremad koolitus-ja värbamiskulud. (Gallup 2005). Hooper (2006) väidab, et Austraalia majandus kaotab 51 bljonit dollarit aastas tööliste ebarahuldava kaasamise tõttu. Suurim vara organisatsioonis on tema töötajad ja tihe kommunikatsioon ning koostöö.
10 Keskmine Niiske puidu survetugevus Katsekeha Algkaal Kuivkaal Niiskus Purustav Survetugevus g g % jõud, N N/mm2 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Keskmine Töö aruanne Töö eesmärk Töö käik Töötulemused tabelitena Töötulemuste analüüs ja järeldused 4
3.5 Klientide või koostööpartneritega suhtlemine 3.6 Seadistamine Siret Järve Ä17KÕ 4. ÕIGUSED 4.1 Saada ametialast täiendkoolitust. 4.2 Saada tööks vajalikku informatsiooni ja dokumente tööülesannete tõrgeteta täitmiseks 4.3 Saada puhkust avaliku teenistuse seadusega sätestatud ulatuses ja korras 4.4 Kasutada oma tööks vajalikke kontoritarbeid ja muid tehnilisi vahendeid 4.5 Arutada läbi juhtidega töötulemused ja edaspidised tööülesanded 5. KOHUSTUSED JA VASTUTUS 5.1 Dokumentide ja esitatud andmete õigsuse eest vastutamine 5.2 Kasutusel oleva vara säilimine ja sihipärane kasutamine 5.3 Peab teenistussuhte ajal kui ka pärast teenistusest vabastamist hoidma talle teenistuse tõttu teatavaks saadud informatsiooni 5.4 Peab kinni pidama sisekorraeeskirjast 5.5 Peab täitma tööülesandeid õigeaegse ja kvaliteetselt 5
öelnudki, et plaanib mujale kandideerida või töökohta vahetada. ,,võrdlemisi solvav lugeda niisugust uudist ajalehest". -hea juhi mitteleidmisel -Puudub kompetentne ja tubli kannatavad kaubamaja asendaja ,,kust leida temale - Kuna Martin oli olnud väga töötulemused asendajat" hea juht, oli mures, kust leida temale samaväärset asendajat? ,,Martini käe all on kaubamaja töötulemused olnud ülejäänud neljast paremad" · Probleemi valdkond: Uue töötaja leidmine ning olemasolevate hoidmine (Inimressursi juhtimine, ,,Juhtimise alused" õp.lk 132-142)
Eelarvestamise võimalused on Tehniliste võimaluste vähesus eelarve piiramatud täitmiseks Võimalused: Ohud: Eelarvestamise abil võidetud lisaaeg Üleplaneeritus ja liiga jäik tulemuste võimaldab organisatsioonil nõudmine võib viia kollektiivi stressi ja minimiseerida prognoositud töötulemused võivad hoopis langeda. probleemide negatiivset mõju Ollakse liigselt kinni eelmistest Luuakse/ võimaldatakse eeldused näitajatest ressursside optimaalseks kasutamiseks Tuleb mõelda tulevikule, mitte olla Saata töötajaid finants- ja kinni minevikus toimunud sündmustes. juhtimiskoolitusele, et nad saaks aimu Ohtude vältimiseks peaks kaasama
4. Arvutused Kaalu lubatud viga on m=0.05 g ja l= 0,5cm, t=0,005s =0,95 m 0,05 ms = t = 2 = 0,03g 3 3 l 0,5 l s = t = 2 = 0,3cm 3 3 t 0,005 t s = t = 2 = 0,003s 3 3 Leian vedrupendli jäikuse k ja omavõnkeperioodi T0 ja võnkeperioodi T ja vead: Jäikus: Omavõnkeperiood: Periood: 5.Graafikud 6. Tulemused Töötulemused koos vigadega: (Kõik tulemused on koos usaldatavusega 0,95) Võnkeperioodi sõltuvus koormise massist Vedru jäikused k koos vigadega: 1)7,680±0,088 N/m 2)8,33±0,16 N/m 3)8,02±0,13 N/m 4)7,66±0,088 N/m 5)7,43±0,065 N/m Vedrupendli omavõnkeperioodid T0 koos vigadega: 1)1,0290±0,0059 s 2)0,8020±0,0077 s 3)0,8800±0,0071 s 4)1,0230±0,0059 s 5)1,1800±0,0051 s Vedrupendli võnkeperioodid T koos vigadega: 1)1,11±2,50*10-4 s 2)0,94±2,50*10-4 s
Ohuks eelarvestamise puhul võib pidada seda, et hoitakse kinni eelmistest näitajatest eelarvetes. Mineviku sündmused ei pruugi korduda, majanduskeskkond muutub pidevalt. Tuleb mõelda tuleviku peale, toetudes tulevastele sündmustele. Näiteks jõulude ajal toovad verivorstid palju rohkem tulu, kui märtsi kuus. Suvel toob jäätis palju suuremat tulu, kui talvel. Üleplaneeritus ja liiga jäik tulemuste nõudmine võib viia kollektiivi stressi ja töötulemused võivad hoopis langeda. Ohuks on ka oskamatus lähtuda koostatud eelarvest ja keskendumist valedele või ebaolulistele näitajatele. Eelarvestamise võimalused on piiramatud. Seda tuleb aja jooksul vaid uurida ja arendada, käia koolitustel ning leida paremaid lahendusi lihtsamaks ja tulemuslikkumaks eelarvestamiseks nii organisatsioonis kui peres. Eelarvestamise abil võidetud lisaaeg võimaldab organisatsioonidel minimaliseerida prognoositud probleemide negatiivset mõju.
sinu töönõuded ning ohud, millega kokku puutud; kui palju on sul kontrolli oma tööülesannete täitmise üle; kui selged on sulle su kohustused; kuidas toetavad sind töökaaslased ning ülemused; millist koolitust sa oma töö tegemiseks saad. Tähelepanelik tuleb olla järgmiste tööstressi sümptomite suhtes: muutused tujus või käitumises, nt probleemid töökaaslastega, ärrituvus või otsustusvõimetus või kehvad töötulemused; tunne, et sa ei tule tööga toime või ei suuda asju kontrolli all hoida; alkoholi tarbimise või suitsetamise suurenemine või ebaseaduslike narkootikumide tarvitamine; terviseprobleemid, nt sage peavalu, unetus ning seedimisprobleemid. Mida saad teha sina stressist hoidumiseks: küsi tööandjalt rohkem vastutusõigust oma töö planeerimisel; palu, et sind kaasataks sinu töövaldkonnaga seotud otsuste tegemisse;
jälle rikastada. Hea õhkkonna kujundaja oskab alati ka raskes olukorras juhtida tähelepanu asjadele, mis on hästi. Tema tuppaastumisega tuleb kaasa justkui värske kevadõhk – kõik on järsku jälle lootusrikas. Kohmakate suhtlejate elu seevastu pole kerge. Madal sotsiaalne intelligentsus toob kaasa inimese isoleerituse, koolilastel näiteks valusaid tagajärgi põhjustava tõrjutuse ja kiusamise. Halvenevad õpi- või töötulemused, ülemused ei kipu veidravõitu suhtlejaid edutama. Tekivad tervisehäired, depressioon, alkoholism, agressiivsus. Sotsiaalselt intelligentne inimene toidab suhteid pidevalt. Empaatia ja hoolimine on psühholoogiliselt olulised, aga suhte hooldamisel on ka bioloogilised funktsioonid. See hoiab meie immuunsüsteemi korras. Uuringud on tõestanud, et inimene, keda armastame, saab meid maha rahustada ja võtta maha stressi. 3 Daniel Goleman
·Ladus infovahetus ja tagasiside ·Loomingulisus, avatus, otsekohesus. Ei kardeta eksida ·Valmisolek lahendada probleeme ja konflikte. Individuaalsuse aktsepteerimine ·Liidrit ei kardeta, peetakse lugu ja toetatakse Meeskond vs. Grupp (Daft) Grupp Meeskond ·Kõrgemalt poolt määratud enesekindel juht ·Individuaalne vastutus ·Grupi ja organisatsiooni eesmärgid identsed ·Töösoorituse eesmärgid ette antud ·Individuaalsed töötulemused ·Organiseeritud koosolekud, võimu delegeerimine ·Rollid jagatud või vahetatakse kindlas järjekorras ·Vastastikune ja individuaalne vastutus ·Spetsiifiline visioon ja ühine eesmärk ·Töösoorituse eesmärgid määrab meeskond ·Kollektiivsed töötulemused ·Vastastikune tagasiside ja aktiivsed lahendused
Tänapäeva arenenud maailmas, kus igal inimesel on olemas telefon, mida kasutatakse enamjaolt vaid suhtlemiseks. Tänu tehnoloogiale saame me suhelda inimestega ükskõik kus ja ükskõik millal. Tänu sellel, et inimesed suhtlevad aina enam, muutuvad ka mõned suhted inimeste vahel aina keerulisemaks. Miks muutuvad inimeste suhted keeruliseks ja millest oleneb halb suhtumine inimestesse? Esmamuljel on tähtis osa suhte edasisel kulgemisel. Esmamuljest oleneb kuidas inimesega suhtlema hakatakse, kui esmamulje jääb hea siis suheldakse inimesega hästi, kuid kui jääb halb esmamulje, siis hoopis halvasti. Inimeste puhul jääb esmamulje kellegisse samaks ka pärast mitmekuist pidevat suhtlemist. Seetõttu on esmamulje äärmiselt oluline, kuna seda on võimalik ainult üks kord luua ning tekib sekunditega, kuid püsib väga kaua ja tähendab palju Inimesed on loomult väga õelad ja ahned. Juba ürgajal mil inimeste peamine toit tuli tänu küttimisele kuid ku...
Selle käigus kujunevad välja omad eelistused ja saadakse teada mis üldse huvi ei paku. Näiteks, kui õpilasele meeldib tegeleda matemaatikaga ning hinded selles tunnis on väga head, võib ta tulevikus valida ameti, mis on seotud matemaatikaga. Aga kui matemaatikast üldse aru ei saada ja seda õppida ei taheta, siis tuleviku ametiks ei tasu valida midagi, mis on selle ainega seotud. Esiteks, tööl on käia ebameeldiv kui seda ei naudita ning kui eriala hästi ei valdata on ka töötulemused halvad. Peab mõtlema ka sellele, millistes tingimustes meeldiks töötada. Kas tahetakse pingelisemat või kergemat tööpäeva, kindlaid kellaaegu või muutuvad graafikut. Kas eelistatakse välist tööd või kontoritööd. Järgmisena tuleb mõelda õppimisvõimalustele.Vähemalt üheksanda klassi lõpuks peab otsustama, kuhu õppima minna. Kas minna gümnaasiumisse ning edasi ülikooli, või valida hoopis mõni kutsekool
vähe 1. aastal kaevab Andres koos Pearuga kraavi. Tehakse palju tööd, kuigi tulemused jäid kesiseks (lk 72). 2. aastal tehti veelgi rohkem tööd, tulemused olid veelgi paremad: sõnnikut rohkem, vilja rohkem, kari suurem (lk 81). 3. aastal oli peale töö tegemise veel kohtuprotsessid Pearuga, sinna kulus palju aega 5. aastal 10. aastal tööd on rohkem, jõudu vähem, töötulemused on samad. 20. aastal, (lk 344). Andrese jaoks oli töörügamine harjumuseks ja paratamatuks tarviduseks, mitte enam unistuse teostamiseks. 2. Andrese Unistuse täitumine Andres ostab Mäe talu, sest tahab kohta luua oma järelpõlvede jaoks, loodab soise maa kraavide abiga normaalseks maaks muuta, tahtis oma tööga maale väärtuse anda. Andres unistab sellest, et ükskord on kogu Vargamägi tema laste käes. "Üks imelik mõte
STRESS!!! Koostaja:Kerttu Piibe Stress on pingeseisund vastusena muutunud olukorrale Stress, meie kaaslane igapäevTuleneb igasugusest muutusest. Nt: Lapse sünd, sõbra või tuttava surm. Küllap on kõik vahel märganud järjekordset infokildu, et Eesti on üks maailma õnnetumaid, suitsiidialtimaid, aidsihaigemaid, hasartmängivamaid, alkoholilembesemaid, narkootikume tarbivamaid jne ühiskondi. Just nendele ja muudele lokkavatele sotsiaalsetele probleemidele viidatakse, kui räägitakse lahutuste, abortide ja üksikvanemluse sagedasest esinemisest. Mis omakorda toovad kaasa sündimuse kehvad näitajad, aga ka eestlaste lahkumise oma õnnetult, stressis kodumaalt Levinud tarkuse järgi on elu lühike ja raske ning sellelt tuleb võtta, mis võtta annab. Elada päev korraga ja ilmtingimata iseendale! Ja kui asjale nii läheneda, siis on ju lakkamatu joomatrall, surmasõidud, pealiskaudsed ja k...
kõik liikmed vastutavad. BELBINI MEESKONNAROLLID Võimaluste Juht/ Kujundaja otsija Koordineerija Teostaja Hästi tasakaalustatud meeskonna koosseis Asjatundja Meeskonn a-töötaja Hindaja Viimistleja Innovaator PROBLEEMIDE TEKKIMISEL KAALUDA JÄRGMISI LAHENDUSVÕIMALUSI, KUI Meeskonna eesmärkides puudub Mida teeb Kujundaja? selgus Meeskonna töötulemused jätavad Kui hea on viimistleja? soovida On suutmatus Millega tegeleb probleeme ületada Innovaator? Probleemide analüüs on Äkki on vaja hindaja kehv üles äratada? Ideede praktikasse Mida kavatseb ette võtta rakendamine läheb raskelt Teostaja? Äkki tuleks võimaluste Ressursse ei jätku otsija asendada mõne
parendamises. 3. Ebaeetiline manipuleerimine inimestega – võimul olevad inimesed peavad olema kõrgete eetiliste ja moraalsete tõekspidamistega. Sotsiaalne vastutus; avatud suhtlemine ja info jagamine; kuluefektiivsuse analüüs (sotsiaalsed ja personaalsed kulud-tulud). Organisatsioonilise käitumise süsteem Organisatsiooni tulemused ehk väljundid esinevad kolmes põhikategoorias: Töötulemused (toodete ja teenuste kvaliteet ja kvantiteet, klienditeenindustase) Töötaja rahulolu Isiku areng (elukestvas õppes teadmiste ja oskuste omandamine edendab töövõimet) Visioon – tulevikunägemus; soovitav kujutis organisatsioonist ja selle liikmetest. Visiooni tuleb järjekindlalt sisendada kõigile töötajatele, et nad selle omaks võtaksid. Missioon – määratleb valdkonna, turuniši, kliendid ja eksisteerimise põhjuse;
b) Sai Martini lahkumisest, mujale kanditeerimisest ning konkurendi tegevjuhatajaks hakkamisest teada ajalehest, mitte tema enda käest. c) Sirle solvumine. a) Puudub suurima kaubamaja juht, kompetentne ja tubli asendaja Martin Männile. b) Kuna Martin oli hea juht ning tema kaubamaja tulemused olid kõigist teistest paremad, oli Sirle mures, kust kiiresti asendaja leida. c) Hea juhi mitteleidmisel kannatavad kaubamaja müügi- ning töötulemused. Probleemi valdkond: Uue töötaja leidmine ning olemasolevate hoidmine (Inimressursi juhtimine, „Juhtimise alused“ õpik, lk 132-142). Kuidas oleks saanud ära hoida Martini lahkumist ning kust leida talle uus asendaja? 2. Olukorra analüüs Tööjõu juhtimine koosneb värbamisest, uute töötajate orienteerimisest, koolitusest ja treenimisest, tegutsemise hindamisest ja karjääri planeerimisest ning sotsiaalsete probleemide lahendamisest
TALLINNA TEHNIKAÜLIKOOL Majandusteaduskond Ärikorralduse instituut Viktoria Reinaru, Anastasia Sarkissova SMELLS OÜ ORGANISATSIOONI ARENDAMINE Kodutöö Ärindus Õppejõud: Virve Siirde Tallinn 2018 1. Firma nimetus: SMELLS OÜ 2. Tegevusvaldkond: Parfüümide valmistamine 3. Igapäeva tegevuse kirjeldus: Lõhnaõlide välja töötamine (erinevatest komponentidest koostamine), lõhnaõlide testimine ja nende valmistamine 4. Missioon: Pakkuda inimestele ebatavalisi parfüüme 5. Visioon: Saada kõige erilisem parfüümide firma Eestis 6. Põhiväärtused: Kreatiivsus (loovus) Innovaatilisus oleme avatud uutele ideedele ja tehnoloogiatele Ainulaadsus (Unikaalsus) unikaalsuse loovad meie e...
3. TÖÖ KIRJELDUS 3.1 Ametikoha eesmärk Töö põhieesmärgiks on: viia ellu juhatuse või tippjuhtide määratud personalipoliitikat, töötada selle järgi välja tegevusjuhised vastavalt seadusandlusele (töötajate värbamine ja valik, palgasüsteem, koolitussüsteem, personaliarvestus ja -aruandlus) ning jagada konkreetseid ülesandeid esmatasandile: juhtidele ja spetsialistidele. 3.2 Tööülesanded Töötulemused (vastutus) 1. Personaliosakonna protseduuride, Olemas on personaliosakonna vajalikud vormide ja kordade protseduurid, vormid ja korrad. väljatöötamine ning nende juurutamine 2. Personali värbamise ja valimise Personaliotsingu korraldamisel leitakse protseduuride väljatöötamine ja vabadele ametikohtadele sobivaimad personaliotsingu korraldamine töötajad kõige ökonoomsemate
juhtuvaga sellega, mis ohustab suhteid. Sotsiaalselt intelligentne inimene toidab suhteid pidevalt. Empaatia ja hoolimine on psühholoogiliselt olulised, aga suhte hooldamisel on ka bioloogilised funktsioonid. See hoiab meie immuunsüsteemi korras. Madal sotsiaalne intelligentsus toob kaasa inimese isoleerituse, koolilastel näiteks valusaid tagajärgi põhjustava tõrjutuse ja kiusamise. Halvenevad õpi- või töötulemused, ülemused ei kipu veidravõitu suhtlejaid edutama. Tekivad tervisehäired, depressioon, alkoholism, agressiivsus. Uuringud on tõestanud, et inimene, keda armastame, saab meid maha rahustada ja võtta maha stressi. Katse: kolm poissi lähevad kehalisekasvatuse tundi. Kaks sportliku välimusega üks pontsakas, kes siis narritakse seljataga. Ei usuta ei ta jalgpalli mängimisega hakkama saab. Ta
juht vahetatakse · Individuaalne vastutus · Vastastikune ja indi-viduaalne · Grupi ja organisatsiooni vastutus eesmärk on identsed · Meesakonnal on spetsiifiline visioon ja ühine eesmärk · Töösoorituse eesmärgid on ette antud · Töösoorituse eesmärgid määrab meeskond · Individuaalsed töötulemused · Kollektiivsed töötulemused · Organiseeritud osalus ja · Vastastikune tagasiside ja võimu delegeerimine aktiivsed probleem- lahendused Marve Koppel Ärikoolituse osakond Koostöövalmidus · Võime töötada iseseisvalt · Võime luua usalduslikke suhteid- baseerub kõrgetel eetilistel standarditel
Arenguvestluse lõpus tuleks määrata väga selged ülesanded järgnevaks perioodiks (tavaliselt üks aasta), nende mitte määramisel jääb töötaja teadmatusse, millele kõige enam oma töös tähelepanu pöörata. Seminar 16.04.2013 Stressi vähendamine organisatsioonis (tööleht) Vastavalt õppematerjalile Stressi allikad organisatsioonis, too välja, mida saaks teha juht, et vähendada stressi organisatsioonis ja tagada seeläbi organisatsiooni paremad töötulemused. Palun kirjelda juhi võimalikke tegevusi. Mis puutub näiteks rollikonfliktidesse, siis saab ka juht omalt poolt teha kindlad määratlused, mis vähendaks rollikonfliktide tekkimise ohtu. Kui organisatsioonis on paika pandud kindel struktuur ning iga töötaja teab, kellele ta allub ning teab täpselt, kelle juhiste järgi ta tegutsema peab, on rollikonfliktide ohu tekkimine väiksem. Aitab kaasa, kui juba töötaja
kord aastas Töö lühikirjeldus: Raamatupidaja töö on korraldada ettevõtte raamatupidamist, näiteks pidada arvet kõigi sissetulekute ja väljaminekute üle, hoida korras ettevõtte finantsdokumentatsioon ning säilitada finantstehingu aruanded raamatupidamist reguleerivate õigusaktide järgi. Tööülesanded: Peamised tööülesanded Töötulemused ja kvaliteet Arvete korrektsus on kontrollitud ja Ettevõtte arvete tasumine õigeaegselt tasutud Kõik arved on kontrollitud ja õigesti Raamatupidamisse laekunud arvete kontroll ja konteeritud konteerimine Aruanded on esitatud statistikameti poolt
3. rakukultuurid, viirused, seened, 4. töötaja võimetele mittevastav töö, pikaajaline töötamine üksinda, koostöökonflikt, vägivald 1.2 Kuidas on suhted seotud tööstressi ja heaoluga? Personali ja juhtkonna vahelised halvad suhted tekitavad tööstressi, ning kui töötajal on head ja sõbralikud suhted kolleegidega heaolu kasvab. Kui töötaja on tööstressis, siis kannatab tema heaolu ja langevad töötulemused, töötaja ei ole enam huvitatud isiklikus arengu. 1.3. Mis on tööstress? Tööstress on pingeseisund, mis tekib, kui inimene tajub vastuolu töökeskkonna esitatud väljakutsete ja oma toimetulekuvõimaluste vahel. 1.4. Mis on Läbipõlemis sündroom? Läbipõlemis sündroom on reaktsioon tööga seotud stressile, mis väljendub emotsionaalses eemaldumises oma tööst ja lõpuks töölt lahkumises 1.5. Millised võivad olla stressi tagajärjed indiviidi ja organisatsiooni tasemel?
Teadmine sellest, millist verbaalse kommunikatsiooni käitumist kasutatakse pidevalt tööl, annab meile võimaluse suunata fokusseeritumalt koolitamist ja töö tulemuslikkuse hindamist ning kommunikatsiooni planeerimise kaudu parandada organistatsiooni efektiivsust. (Keyton, J., et al. 2013) Kommunikatsioon organisatsioonis on äärmiselt oluline tagamaks töötajate rahulolu, mis omakorda parandab töötajate pühendumist ja motivatsiooni ning seega tagab ka paremad töötulemused. Kuidas saaksin mina juhina seda teadmist rakendada ja tagada seeläbi organisatsiooni efektiivsema toimimise? Leian, et kõik algab töötajate värbamise protsessist, teades kui oluline on efektiivselt toimiva organisatsiooni jaoks töötajate suhlemisoskus ja võime edastada informatsiooni selgelt ning kokkuvõtlikult, keskenduksingi esmalt justnimelt õigete oskustega inimeste värbamisele.
Organisatsioonikultuur Organisatsioonikultuuri defineerinud järgmiselt: organisatsioonikultuur on organisatsiooni peamised tõekspidamised, mis on kujunenud tema suhetes väliskeskkonnaga ja sisemises koostegevuses, ning seetõttu peetakse neid antud organisatsioonis õigeks. . (E. H. Schein) Organisatsioonikultuur määrab, kuidas peab tööd tegema, mis on lubatud ja keelatud, milline on õige ja milline vale käitumine. Organisatsioonikultuur kujuneb välja organisatsiooni loomise käigus ja hiljem on seda raske muuta. Organisatsiooni toimimise tulemuslikkust ja töötajate ühtekuuluvustunnet organisatsioonis mõjutab oluliselt organisatsioonis valitsev kultuur. Organisatsiooni kultuuri võib jagada: Vaadeldav kultuur, mis on nähtav kõigile. See väljendub viisis, kuidas klientidega suheldakse, kuidas riietutakse ja millise mulje kontori väljanägemine jätab, jne. Süvakultuur, mis on vaadeldava kultuuri aluseks. Süvakultuuri moodustavad põhiväär...
Selleks oli aega kaks tundi ja see pidi sisaldama ainult mõtteid teise töö viljakuse tõstmise kohta. Kui sellele tagantjärele mõelda, siis erilist kasu sellest tööst polnud, sest kumbagi tööviljakus ei tõusnud. Mõlemad töötajad tahtsid lihtsalt selle ülesande ruttu tehtud saada, et mõlemad saaksid oma igapäevaste tööülesannetega edasi minna. LOOVUST TOETAVA ORGANISATSIOONI SISEKLIIMA KUJUNDAMINE Kui firma sisemine mikrokliima on paigas, siis on ka töötulemused paremad ning firma konkurentsivõimelisem. Soodne töökeskkond tagab suurema klientuuri, mis võimaldab omakorda suuremat käibe kasvu. Enamiku firmade puhul on tegemist töökollektiiviga, see eeldab võrdlemisi suurt hulka inimesi. Inimestega kaasneb alati kommunikatsioon ehk teisisõnu, seal, kus on inimesed, on ka inimestevahelised suhted. Aga mis juhtub, kui kommunikatsioon ei toimu? Tänapäeva kiirel infoajastul põhjustavad häired
3.intervjuu lõpetamine(tööalane pakkumine, järelduste tegemine) 13. Personali hindamise olemus, hindajad ja kriteeriumid Hindamine on töö hindamise protsess, mis koosneb töökohtade ja töötajate töö uurimisest ja hindamisest. Hindamise käigus antakse ühelt poolt hinnang organisatsiooni ja tema allüksuste juhtimisele ning teiselt poolt töökohtadele ja seal töötavate inimeste töösooritusele Hindamise kriteeriumid: Töötulemused Tegevused Potentsiaal Hindajateks on isikud, kes osalevad hinnangute andmisel hindamisprotsessis. Nendeks võivad olla: organisatsiooni juhid hinnatava otsene ülemus hinnatava kolleegid hinnatava alluvad personalispetsialistid kliendid hinnatav ise 14. Töötajate hindamise-ja arenguvestluse eesmärgid Hindamise -ja arenguvestluse eesmärgid: Personali kujundamine
taustauuring test töölevõtu intervjuu käitumisülesanne valiku tegemine. HINDAMISMEETODID: Hindamiste läbiviimiseks kasutatakse erinevaid hindamismeetodeid (nt intervjuu, grupitöö, testid jms), sageli ka erinevaid hindajaid. Valiku kriteeriumiteks on: Oskused ametioskused, suhtlemisoskused, juhtimisoskused, Isiksuseomadused vastutusvõime, sotsiaalsus, enesest lugupidamine, loomingulisus, saavutusvajadus, tahtejõulisus, võimuvajadus, stressitaluvus Töötulemused töö efektiivsus (kvantiteet, kvaliteet), töötulemused Vaimsed omadused intelligentsus, tunnetusvõimed Füüsilised omadused füüsiline võimekus, psühhomotoorsus Taust ja kogemused elulugu, perekond, haridus, töökogemus Praegune staatus ja elustiil töökoht, kindlustatus, elustiil Valimisel tuleks hinnata koostöövõimelisust, pingetaluvust, paindlikkust, kohanemisvõimet, emotsionaalse sideme tekkimise võimalikkust. Juht peaks valima
põhitõdede tundmisest, innovaatilisusest, paindlikkusest, keskkonna tunnetamisest ja muust. Seni on hindamisel kõige sobivamaks peetud töötulemusi (kvantitatiivsed ja kvalitatiivsed) iseloomustavaid näitajaid. Aga ka need pole ideaalsed. Kuigi töötulemusi on lihtsa töö hindamisel kerge mõõta ja omavahel võrrelda, kaasnevad ka probleemid. Parima hindamistulemuse annab erinevate kriteeriumide tasakaalustatud kombinatsioon. Töötajatele, kelle töötulemused on väherahuldavad, tuleks anda ausat tagasidet. Mitte keegi ei taha kuulda halbu uudiseid kuid ettevõttes on see tihti paratamatu. Mittetoimivate asjade kohta peaks andma juhtnööre kuidas neid parandada. Kindlasti tuleks mainida ka positiivseid asju. Juht peaks olema kannatlik nende töötajatega, kelle töötulemused pole küll head, aga nad pingutavad. Oluliseks asjaoluks on suhtumine, Halbade töötulemustega töötajate palku tuleks kärpida, et heade töötulemustega töötajaid saaks
oli kriitilisest piirist kõrgemal. · Mitme tõkkega mudel. Iga valikuetapi järel lühendatakse kandidaatide nimekirja ning arvatakse välja need, kes saavutasid liiga madala tulemuse. Personalivaliku kriteeriumid: · Oskused (ametioskused, suhtlemisoskused, juhtimisoskused) · Isiksuseomadused (loomingulisus, saavutusvajadus, tahtejõulisus, vastutusvõime, sotsiaalsus, võimuvajadus, stressitaluvus) · Töötulemused (töö efektiivsus, töö tulemused) · Vaimsed omadused (intelligentsus, loogiline mõtlemine, kontsentreerumine, mälu) · Füüsilised omadused (füüsiline võimekus, täpsus, kiirus) · Taust ja kogemused (perekond, haridus, töökogemus) · Praegune staatus ja elustiil (töökoht, kindlustatus, elustiil) 13. Tööandja bränd: selle olemus ning kujundamise eesmärgid ja võimalused
Töötajate valik on tegevus, mis on tihedalt seotud värbamisega, kuid hõlmab ka töötajate hindamist, lõplikku tööle võtmist ning isikuomaduste ja organisatsiooni nõudmiste kokkusobitamist. 45. Millised on personali valiku meetodid? Oskused: ametioskused, suhtlemisoskused, juhtimisoskused Isiksuseomadused: vastutusvõime, sotsiaalsus, enesest ja teistest lugupidamine, loomingulisus, saavutusvajadus, tahtejõulisus, võimuvajadus, stressitaluvus Töötulemused: töö efektiivsus (kvaliteet, kvantiteet), töötulemused Vaimsed omadused: intelligentsus (vaimsed võimed), tunnetusvõimed (loogiline mõtlemine, mälu, kontsentreerumine) Füüsilised omadused: füüsiline võimekus, psühhomotoorsus (liigutuste täpsus, kiirus) Taust ja kogemused: elulugu, perekond, haridus, töökogemus: praegune staatus ja elustiil: töökoht, kindlustatus, elustiil 46. Selgitage kaasava juhtimise põhimõtet.
vajalikust rahasummast. Enne koolituse jaoks summade planeerimist on vaja välja selgitada, kas koolitusturu pakkumine vastab organisatsiooni nõudlusele. 19. Arenguvestlus- mis see on ja milleks? Kuidas läbi viia? Arenguvestlus toimub töötaja ja üldjuhul tema otsese ülemuse vahel vähemalt kord aastas. Arenguvestlus on peamiselt kokkuvõte tehtust ja uute sammude seadmine tuleviku tarbeks. See võimaldab luua paremad töötulemused töötaja ja juhi vahel. 20. Töötasu ja palgapoliitika. Töötasu töötaja jaoks on tasu kvalifikatsiooni, kogemuste, tööstaazi, potentsiaali ja mõjukuse eest. Töö hüvitamine tööandja jaoks tuleneb ressurssidest ja võimalustest. Palgasüsteem võiks koosneda näiteks kolmest komponendist: -põhipalk- võib olla kõigil töötajatel ühesugune -lisatasu erioskuste eest - stimuleerib töötajaid otseselt õppima juurde tööga seotud erioskusi
tõus *tekivad eesmärgid ja sihipärane tegutsemine 4. Arenenud koostöötav meeskond *"meie" tunde tekkimine *formaalse juhtimise langemine *liidrirolli jaotumine vastavalt ülesandest *tekib initsiatiiv ja vastutustunne *töötulemused paranevad jätkuvalt SÜNERGIA Meeskonnatöö juhtimine: · Diktaatorlus üks rühma liikmetest dikteerib lõpptulemuse ilma teiste mõjutusteta. Max tulemus 50%, rühmatöös 20% · Kompromiss otsitakse keskmist tulemust. Keskväärtus 33,3%. Kompromiss on tähtis kui eesmärgiks on rühma kooshoidmine, konsensus ja sobitamine väliste tõhususeeesmärkide asemel
kohta pretensioone ei olnud esitanud, kuid otsene ülemus oli mitmel korral näinud, kuidas töötaja klientide ees tujutses, viskas raha letile ja käitus mitmelgi juhul klienditeenindajale sobimatult. Samuti nimetas ta otsest ülemust korduvalt ebakompetentseks. Kuidas peaks tööandja antud juhul toimima, töötaja oli töötanud 2 kuud. Kui töötajal on katseaeg (üldjuhul 4 kuud), siis saab tööandja katseaja eesmärgi mitte täitmise (ebarahuldavad töötulemused ja töökohale mittesobivus) tõttu töölepingu üles öelda, kuid ta peab seda põhjendama (TLS § 86 lg 1). Ülesütlemisest tuleb töötajale ette teatada 15 päeva (TLS § 96). Kui töötaja ei ole katseajal siis peaks tööandja tegema töötajale hoiatuse ja selgitama, et töötaja selline käitumine ei ole lubatud ning võib kaasa tuua töölepingu ülesütlemise. Töötajale tuleb anda võimalus ennast parandada. Kui töötaja on uuesti, hoiatusest hoolimata,
on mõlemad internetis ja linkid on all. Ma lugesin tekstist välja , et suhted erinevate inimestega lisavad meie elule värvi, annavad energiat, turvatunnet ning jõudu elada, töötada, õppida ja hobidega tegeleda. Seetõttu on oluline ümbritseda ennast jõudu andvate suhetega ning hoolitseda oma suhete eest. Head suhted tööl või koolis oma kaaslaste ja kolleegidega muudavad ka õpingud edukamaks ning töötulemused paremaks seda ma teadsin varem küll. Aga seda, et mõiste sotsiaalsete suhete praktikas on tugev seos sotsiaalsete rollide. Reeglina inimene siseneb teatud sotsiaalsete suhete, tundub neile, et määrata oma sotsiaalset rolli, olgu see siis töö, riigi või soo rolli, ma ei teadnud varem.Kui ma astusin õppima kõrgkooli, see kõik tõi muutusi minu isiklikus elus. Muutuste ja eneseotsingute aeg tekitab küsimusi: mida ma tahan või mida oma
mõne aja nendega. Edwin Locke´i teooria kohaselt, mis on tuntud kui eesmärgitee mudel,siin valib juhataja kuidas paremini tunda oma töölisi ja ise valib motivatsiooni millega saab töölisi motiveerida.See ei ole mingil juhul rahaline vaid pigem väljasõit koos teatrise või spase. Merike tahab muidugi natuke rohkemsuhtlemist , temaga on vaja rääkida välja kuulata teda. Vaadata mis teda aitab parandada töötulemused Mis mõtleb tema oma tööelust edasi. KASUTATUD ALLIKAD Liigand J, V. A. (2005). Organisatsiooniline käitumine. Tallinn: Külm. 4 Organisatsioon ja juhtimine. (23 Jaanuar 2015 a.).Saadud ametikool: htt:// ametikool.ee Saat, S. (27 november 2009 a.). Meeskonna töö ja juhtimise instituut. Saadut TiimeDesing: htt://www,timedesing.ee 5
Tema rolliks on oma alluvate potentsiaali arendada ja luua selleks sobivad tingimused Töö on inimesele niisama loomulik tegevus nagu mäng või puhkus Inimene pole loomu poolest laisk Inimesel on potentsiaali ning soodsate tingimuste korral soovib ta vastutada Inimesel on kujutlusvõimet, loovust ja leidlikkust TEEMA: Motivatsioon 1. Millised omadused iseloomustavad motiveeritud töötajat? Motiveeritud töötajal on väga head töötulemused, energia ja entusiasm. Töötaja on valmis koostööks kolleegidega vaeva nägema, et probleemist üle saada, on nõus võtma rohkem vastutust ja on kerge kohaneja muutustes. 2. Kirjelda Maslow püramiidi ning too välja kaks põhjust, miks seda teooriat on kritiseeritud. Maslow püramiid on vajaduste skeem, milles kõrgemale astmele liikumise eelduseks on madalama taseme vajaduste rahuldamine. Aluseks on inimvajaduste hierarhia.
vajadust ausa ja avatud dialoogi järele, mille käigus arutatakse alluva töötulemusi, juhi rolli ja nende omavahelisi suhteid. Kuna juht on kaasosaline, peaks ta sellest ka alluvale mõistma anda. Peamiseks selle kõneluse eesmärgiks on probleemi tunnistamine ja ühisele arusaamisele jõudmine. Juht peab oma arvamusi faktidega põhjendama. Alluv peaks olema suuteline oma töötulemusi kaitsta ja oma tugevaid külgi esile tuua. Siis välja selgutada mis tegelikult põhjustas halvad töötulemused. Üheskoos tuleks koostada plaan, kuidas töötulemusi parandada. Samuti tuleks kokku leppida, kuidas juht edaspidi töötulemusi kontrollib. Lõpuks peavad juht ja alluv kokku leppima, et edaspidi reageeritakse ilmnevatele probleemidele kohe ning arutletakse avameelselt ja ausalt. Eesmärk on mõjuda alluvat nii et ta oleks võimalikult iseseisvam ja võimeline oma potentsiaali realiseerida. Mõju võimutsemise hulka võib lisada ka neid juhti, kes ei tule toime stressiga, tõstavad häält,
kolme juhitüübi kombinatsioon. 12. Mis on ja miks arenes "Human Relations"-koolkond? Human Relations .koolkond tahtis arvestada töökollektiivi liikmete vaheliste suhetega ja saavutada, et rühma protsessid toetaksid tootmistegevust - sai alguse Elton Mayo jt. nn. Hawthorne uuringutest (1927-32) * firma Western Electric Co. tellimusel tehti uurimust valgustuse mõjust töötulemustele. Tingimuste parandamine: paused, joogid, kaks pausi, valgustus paranes, töötulemused paranesid. AGA valgustus paranes ka siis, kui valgustust halvendati. Lõpuks töötati üsna hämaras, alles siis kui täiesti kottpime oli, ei paranenud töötulemused enam! => paranemise jaoks oluline ei olnudki valgustus vaid hoopis see, et töökollektiiv teadis, et teda jälgitakse ja ta tulemusi võrreldakse teiste gruppidega. # edasi katsetatigi selliselt, et loodi väikegruppe. Tõstis tõhusust, parandas töössesuhtumist. Aga
Töötajate koondamine (TLS § 98) Koondamise asjaolud: töömahu vähenemine, töötaja töökoht kaob tootmise või töö ümberkorraldamise tõttu, varem töötanud töötaja tööle ennistamine, muud juhud, mis tingivad töö lõppemise. Töötaja keeldumine tööajanormi suurendamise või vähendamise ettepanekust ei tingi töö lõppemist. Töölejäämise eelisõigus (TLS § 99) a) Töötajate esindajal, b) Põhikohaga töötajad, kellel on paremad töötulemused: sama kutseala või ametikoha piires, ettevõtte või allüksuse siseselt. Võrreldakse kvalifikatsiooni, oskusi, ülesannete täitmist normaalse tööaja jooksul. c) Võrdsete tulemuste korral on eelistatud töötajad, kes: on tööandja süül saanud kutsehaiguse või töövigastuse, on kauem töötanud tööandja juures, kellel on ülalpeetavaid, täiendavad oma teadmisi õppeasutuses. Teise töö pakkumine (TLS § 98)
Kui vahetu ülemus on rahulolematu, siis see kandub üle ka alluvatele ja ka väljaspoole organisatsiooni perekonna ja seltskondlike kontaktide läbi. Töötajate hoiakute muutmine Töötajate suhtumise muutmine ei ole kerge, kuid see on saavutatav. Sellega tuleb vaeva näha, sest muidu järgnevad rahulolematusega kaasnevad tagajärjed. (1)Selleks mõjub hästi hüvitussüsteemide täiustamine. Inimesed käivad tööl eelkõige selleks, et raha teenida. Õige palgapoliitikaga paranevad töötulemused, suurenev palganumber on aga rahulolu tekitajaks. (2) Teiseks on töökeskkonna parendamine, mis avaldab töötajatele muljet. Mõnikord võib olla rahulolematuse põhjuseks väärinformatsioon. Olukorra selgitamine või väärandmete liikumise selgitamine parandab nende suhtumist kiiresti. Alluvatele on väga oluline juhipoolne huvi nende vastu. Seetõttu tuleks juhil huvituda nende tegemistest, tunnetest , kuulata nende arvamusi ja ettepanekuid.
võrdlusbaasi puudumine, mis võimaldaks probleemkohtadele erapooletult tähelepanu juhtida 8 1.4 Uuringu tulemuste rakendamine Uuringu edukuse määrab see, mis juhtub pärast uuringu lõppu – kas ja kuidas tagasisidet ja tulemusi arvestatakse juhtimisotsuste tegemisel. Edukas pühendumuse uuring on see, mille tulemusel töötajate rahulolu ja pühendumus kasvavad ning tänu sellele saavutatakse veelgi paremad töötulemused. Esimene samm on uuringutulemuste tutvustamine juhtidele ja kõikidele töötajatele. See on suurepärane võimalus arutleda põhjuste üle, miks ühe või teise asjaga rahul ei olda ning pakkuda välja esimesi ideid muutusteks. Uuringu tulemusi esitledes tuleks kindlasti tähelepanu pöörata ka positiivsetele tulemustele mitte vaid parandamist vajavatele aspektidele. Head tulemused on õppematerjaliks organisatsioonisiseselt – üksteiselt tuleks üle võtta positiivseid ja hästitoimivaid
tegevuses ning seda sinule omasel moel. Õppetöös paremate tulemuste saavutamine on lihtsam neis õppeainetes, mille omandamiseks on Sul olemas sünnipärased eeldused – võimed. Alati ei pruugi see üheselt hinnetes väljenduda, sest võimetele lisaks on vajalikud ka sellised isiksuseomadused nagu püsivus, kontsentratsioon, töökus ja tahe. Õppides omandab inimene uusi oskuseid, mis aitavad elus hästi toime tulla. Mida paremad oskused, seda paremad on ka töötulemused. Oskused (kvalifikatsioonid) jagunevad järgmiselt: 1. kutseoskused (oskused kindla töö tegemiseks) – nt oskus käsitleda aparaati, mõõteriistade tööpõhimõtete tundmine. 2. üldoskused (oskused, mida saab kasutada paljude erinevate tööde juures) – nt võõrkeelte valdamine, arvutikasutamise oskus, autojuhtimise oskus. 3. sotsiaalsed oskused (oskused, mis on seotud konkreetse isikuga) – nt suhtlemisoskus, pingetaluvus, koostöövalmidus, õppimisvõime. Allikas www.rajaleidja
annaabi.ee 
