"Õppiv organisatsioon". (0)

Q: Kuidas muuta Ning kuidas vähendada vastuseisu muutustele?

Vastus leiad õppematerjalist: "Õppiv organisatsioon".

Q: Kuidas aga defineerida õppiva organisatsiooni olemust?

Vastus leiad õppematerjalist: "Õppiv organisatsioon".

Eesti Ettevõtluskõrgkool Mainor - Majandus - Juhtimise alused

1 Hindamata

Esitatud küsimused

Kuidas muuta Ning kuidas vähendada vastuseisu muutustele?
Kuidas aga defineerida õppiva organisatsiooni olemust?

Õppiv organisatsioon

MAINORI KÕRGKOOL
Ettevõtluse Instituut
ÕPPIV ORGANISATSIOON
Referaat

Juhendaja :
Tallinn 2009
Sisukord
Sissejuhatus 3
1. ÕPPIVA ORGANISATSIOONI OMADUSED 4
1.1 Pedler, Bourgoyne ja Boyell'i õppiva organisatsatsiooni loetelu 4
1.1.1 Sege õppiva organisatsiooni loetelu 5
2. ORGANISATSIOONI ÕPPIMIST TAKISTAVAD TEGURID 7
2.1 Enimlevinud takistavad tegurid 9
3. ORGANISATSIOONI MUUTMINE ÕPPIVAKS ORGANISAtsatsiooniKS 10
kokkuvõte 12
KASUTATUD ALLIKMATERJALID 13
Lisa 1. Õppiv organisatsioon: erinevad määratlused 14
SISSEJUHATUS
Õppiva organisatsiooni kontseptsiooni on arendatud alates 20. sajandi teisest poolest. Populaarsuse saavutas see tänu USA professori Peter Senge teosele „Viies distsipliin“ (The Fifth Discipline), mis ilmus esmakordselt 1990. aastal. Teosest mõjutatuna peavad kaasaegsed organisatsioonid lammutama stamparvamuse, et ellujäämiseks piisab ühekordsetest programmidest ning muutustega kaasaminek on asjatu. Määravaks saab see, kas organisatsioon on kompetentne vastamaks järgnevatele küsimustele: Mida muuta? Kuidas muuta? Ning kuidas vähendada vastuseisu muutustele? (Kell, 20.01.2010)
Kuidas aga defineerida õppiva organisatsiooni olemust? Peter Senge (1997) arvamuse kohaselt on õppiva organisatsiooni puhul tegu organisatsiooniga, mis jätkuvalt suurendab oma võimet luua tõeliselt soovitud tulemusi, kollektiivselt arendades ja võttes kasutusele uusi mõttemalle ning õppides koos õppima. Nii, nagu kõik siin maailmas, pole kõik must ja valge - õppivat organisatsiooni on autorid käsitlenud väga erinevalt:

Normatiivne lähenemine. Selle suuna esindajad väidavad, et organisatsiooniline õppimine saab toimuda ainult siis, kui selleks on loodud õppmiseks vajalikud tingimused;
Arenguteooriad. Organisatsioon hakkab organisatsioonina õppima oma loomuliku arengu hilisemates arengustaadiumides. Uuest organisatsioonist ei saa kohe õppivat organisatsiooni teha, enne tuleb läbida eelmised arengustaadiumid;
Võimekusteooria. Õppimine on juba algselt organisatsiooni olemusse programmeeritud. Ühte ning parimat õppimismoodust, mis sobiks kõigile organisatsioonidele, ei ole olemas. Iga organisatsioon õpib omamoodi.

Antud referaadis käsitlen õppiva organisatsiooni omadusi, organisatsioonilist õppimist takistavaid tegureid ning organisatsiooni muutmist õppivaks organisatsiooniks.
1. ÕPPIVA ORGANISATSIOONI OMADUSED
Õppiva organisatsiooni omadustest on kõik autorid rõhutanud informatsiooni tähtsat rolli ja töötajate otsustamisse kaasamise vajadust.
1.1 Pedler, Bourgoyne ja Boyell'i õppiva organisatsatsiooni loetelu
Kõige laiema tuntuse saavutanud õppiva organisatsiooni omaduste loetelu on koostanud Pedler, Bourgoyne ja Boyell (1991):

strateegia koostamine toimub kui õppimise protsess, mis sisaldab katsetusi ja tagasisidet ning põhineb mitmesilmuselisel õppimisel;
töötajate kaasamine poliitikate sõnastamisse ja põhimõtteliste otsuste tegemisse. Selleks ergutatakse kõiki oma arvamust välja ütlema ja väitlema;
informeerimine ja infotehnoloogia kasutamine töötajatele otsustamiseks vajaliku info võimaldamiseks;
kontrollsüsteemide selline ülesehitus, mis ergutaks ja toetaks õppimist;
sisemised kliendid, osakondade omavaheline suhe põhineb teenuste pakkumisel . See hoiab osakondi pidevas koostöös, julgustab üksteisele nende tegevuse kohta tagasisidet andma ja võimaldab näha organisatsiooni ühtse tervikuna ;
tasustamise paindlikkus tagab tasustamissüsteemi jooksva korrigeerimise vastavalt vajadusele võim organisatsioonis ühtlasemalt jaotada;
struktuur peab võimaldama firmasiseste klientide ja tarnijate vajaduste täielikku rahuldamist ning julgustama töötajaid isiklikule arengule;
keskkonna jälgimine nii nende töötajate poolt, kes klientide, konkurentide ja teiste oluliste rühmadega väljaspool organisatsiooni kõige rohkem kokku puutuvad, kui ka kõigi teiste poolt;
firmasisene treening seondub ühiste koolitusprogrammidega, töökohtade vahetamise ja parimate praktikatega tutvumise võimalusega ning investeeringutega teadus- ja arendustöösse;
õppimist soodustav kliima peab soodustama kogemustest ja eksperimenteerimisest õppimist. Seega peaks eksimine olema lubatud. Kõrgema taseme juhid saavad olla eeskujuks, jagades alluvatega oma ideid ja hoiakuid ning lubades alluvatel arvustada nii neid ideid kui ka juhi väärtustel ja hoiakutel põhinevat käitumist;
enesearendamise võimalused kõigile.

Mis antud loetelu huvitavaks teeb, on see, et Pedler, Bourgoyne ja Boyell on niiöelda teisel tasandil ja jätnud raamide seadmise kogu kollektiivi otsustada ning see kujutab endast mitmesilmuselist õppimist ja keskkonna tähelepanelikku jälgmist kõigi töötajate poolt ( Alas , 2002: 97).
1.1.1 Sege õppiva organisatsatsiooni loetelu
Hoopis erineva nurga alt on õppiva organisatsiooni tunnuseid kirjeldanud Senge, rõhutades eelkõige seda, milliseid omadusi iga organisatsiooni liige endas arendama peaks. Terviklik nägemus organisatsioonis toimuvates protsessides tugineb iga liikme poolt omandatule. Senge (1997) on arendanud välja viiel distsipliinil põhineva lähenemise, need on:

süsteemne mõtlemine,
isiklik mesiterlikkus,
mõttemudelid,
ühise visiooni loomine,
meeskondlik õppimine.

Süsteemne mõtlemine on Senge arvates õppiva organisatsiooni nurgakiviks. Just kõigi liikmete uus maailmanägemine on see, mis on lähtepunktiks uudsei organisatsiooni ülesehitamisele. (Alas, 2002: 98)
Isikliku meisterlikkuse saavutab inimene siis, kui ta julgeb vastutust kanda enese tegude eest, ega ei vaatle keskkonda kui probleemide allikat. Kõrge isikliku meisterlikkuse saavutanud inimestel on palju seostuvaid ühiseid tunnuseid – kindel eesmärgitunnetus/ missioon , tegelikkus on pigem liitlane kui vaenlane , õppimine on elamisviisiks ning avaram vastutustunne .
Organisatsiooni liikmete mõttemudelite muutmine eeldab avatust, oma peidetud mõtete ja arusaamiste teistele arutamiseks ja analüüsimiseks pakkumist. See toob kaasa enda varjatud hoiakutest ja kaitsemehhanismidest teadlikuks saamise ning annab võimaluse neid muuta. (Alas, 2002: 98)
Ühise visiooni loomine kindlustab töötajate pühendumise pikemas perspektiivis ning on omakorda seoses meeskondliku õppimisega. Meeskondlik õppimine peab tagama üksteise mõttemudelite arusaamise ning seeläbi arendama uusi mõtteviise, hoiakuid ja norme. Antud loendit võib vaadata kui puzzlet - kõik tükid peavad omavahel sobima , ning kui üks „tükk“ on puudu, on organisatsiooni visioon /meeskondlik õppimine mittetäielik.
2. ORGANISATSIOONI ÕPPIMIST TAKISTAVAD TEGURID
March ja Olsen (1975) on eristanud nelja tüüpi katkestusi õpitsükli faasides :

rollist - Kui indiviid ei ole suuteline tegutsema vastavalt oma tõekspidamistele, peavad March ja Olsen takistuse põhjuseks indiviidi rolli organisatsioonis, mis omakorda on määratud organisatsiooni formaalse struktuuriga;
kuulajaskonnast - Kui üks organisatsiooni liige on suutnud oma tegevust muuta, kuid ei suuda teisi samamoodi toimima panna, on probleem kuulajates;
eelarvamustest;
keskkonna määramatusest tulenevaid - Kui keskkonnast tulevad signaalid ei ole inimestele arusaadavad, ei reageerita neile signaalidele hinnangute ja väärtussüsteemi muutmisega ning side keskkonna ja indiviidi vahel katkeb.

Üheks õppimistsüklit katkestavaks teguriks loetakse õpitu unustamist – uus tegevus õpiti ära, toimudes nii indiviidi kui organisatsiooni tasandil, kuid see toimus ühekordselt ning seejärel unustati. Unustamisel on omakorda ka positiivsed küljed, sest selleks, et uusi teadmisi vastu võtta, tuleb neile teadmistele olemasolevate teadmiste hulgas ruumi teha. (Alas, 2002: 93)
Probst ja Brüchel (1997) on õppimist takistavate barjääridena välja toonud lisaks järgnevad tegurid:

organisatsioonis väljakujunenud kaitsvad harjumused/tavad,
normid, privileegid ja keelud,
segadused informatsiooni liikumises.

On teada, et inimesed on mugavad, ning soovivad võimalikult kaua sama mustri järgi toimida. Nii on see ka organisatsioonis - mõeldakse välja õigustusi, samas teadvustades, et keskkond on muutunud ning vana muster on kasutu.
Keeriselises keskkonnas tuleb meil üha enam kokku puutuda olukordadega, millistesse me varem pole sattunud ning mis meile uudne on. Varasemast kogemusest on üha vähem kasu, sest kiputakse takerduma stereotüüpidesse ning rutiinidesse. ( Roots , 20.01.2010)
Suured takistuseks õppimisele on igasugused normid, privileegid ning keelud. Organisatsioonides on välja kujunenud inimeste käituist ja koostööd reguleerivad normid – kui need normid on paljude inimeste poolt omaks võetud, on neid väga raske muuta ja antud normid takistavad organisatsiooni arengut. Kui aga keegi püüab tavapärastest normidest taganeda , on tulemuseks grupi negatiivne reaktsioon . (Alas, 2002: 95)
Organisatsiooni õppimisvõime on piiratud organisatsiooni info töötlemise võimalustega. On mitmeid põhjuseid, miks miks info liikumine võib olla takistatud: struktuuri liigne hierarhilisus, spetsialiseeritus või tsentraliseeritus. Takistuseks võib omakorda saada ka info vastuvõtjate selektiivsus: eelistatakse tetaud liiki informatsiooni, millest erinevat aga tõrjutakse.
Võib öelda, et muudatuste tõrjumine toimub nii indiviidi kui organisatsiooni tasandil. Õppimist võivad takistada kartus kaotada olemasolevaid privileege kui organisatsiooni struktuuri jäikus. Leian, et see on peamine põhjus, miks organisatsioonid ei ole suutelised muutusi hindama . Nii, nagu märkis Arie De Geus (1999: 76), et mis puutub õppimisse endasse, siis vastavalt üldlevinud seisukohale eeldatakse, et inimesed (või siis vähemalt juhid) õpivad ainult teatud eluetapil: kooliajal. Näib, et kordamine on läbikäidud etapp, ning seda pole organisatsioonile ega juhile vaja. „Idee, et firma ise võiks õppida, ei tule kellelegi pähe.“ (Arie De Geus)
2.1 Enimlevinud takistavad tegurid (Roots, 20.01.2010):

Juhid ei taha otsustusõigust delegeerida . Traditsioonilises organisatsioonis on otsustamisõigus juhi käes. Õppiva organisatsiooni puhul võib tunduda harjumatu, et initsiatiiv on antud osas suuresti töötajate käes.
Õppimine on protsess, mis nõuab paindlikkust, valmisolekut (ka halvimaks). Õigus vigu teha ning neist õppida on siiski suures osas enamikule juhtidest vastuvõetamatu. Vigasid pigem välditakse, nendest ei õpita.

Püüe määramatust vältida. Õppimine, katsetamine, uue loomine tekitab määramatust ja mitmetähenduslikkust ka neis valdkondades, mis varasema kogemuse põhjal tundusid lihtsad ja selged. Juhid aga taotlevad stabiilsust, selgust ja korda.

Alluvad ei taha vastutust. Õppivas organisatsioonis pole kedagi süüdistada arenguvõimaluste puudumises. Iga töötaja peab ise leidma võimalused end arendada ja vastutab oma arengu eest.

Õppiv organisatsioon eeldab uusi oskusi. Juhtidel tuleb arendada näiteks oskust kuulata, elada sisse õpetaja, nõustaja, treeneri rolli. Harjumuspärasel käsutamisel puudub õpiväärtus.

Usalduse puudumine. Traditsiooniliselt jaga-ja-valitse ning piitsa-ja-prääniku stiilis juhtidel ei ole sugugi kerge hakata inimesi usaldama .

Ühise kogemuse alahindamine. Juhid väärtustavad isiklikku , individuaalset kogemust ega näe kollektiivse, korporatiivse kogemuse tähtsust. Kui kollektiivset kogemust ei väärtustata, siis seda ka ei mõtestata ühiselt ning organisatsioon ei õpi sellest midagi.

3. ORGANISATSIOONI MUUTMINE ÕPPIVAKS ORGANISATSIOONIKS
Õppiva organisatsiooni loomise puhul on määravaks sammuks individuaalse õppimise muutmine organisatsiooniliseks.
Kahjuks pole aga ühtset konseptsiooni õppiva organisatsiooni ülesehitamiseks, nii palju kui on erinevaid inimesi, on ka erinevaid arvamusi. Senge (1997) peab õppiva organisatsiooni ülesehitamisel vältimatuks:

rõhutada pidevalt iga töötaja arengu olulisust organisatsiooni kui terviku seisukohalt,
pakkuda õppimisvõimalust tööpostil.

Garvin (1993) leiab, et vajalikum on suurem formaliseerituse aste. Tema soovitus on enne õppiva organisatsatsiooni loomist alustada sellest, et kõigepealt omavahel selgeks rääkida:

õppiva organisatsiooni definitsioon ja olemus,
rakendatavas juhtimispraktikas kuni detailsete juhtnööride kirjapanekuni,
mõõtmisvahendites organisatsiooni õppimistasandi hindamiseks.

Probst ja Büchel (1997) soovitavad enne õppimisprotsessi algatamist tegeleda õppimist takistavate jõudude osakaalu vähendamisega ja luua strateegia õppeprotsessi soodustavate tingimuste loomiseks.
Õppimisvajaduse hindamise käigus määratletakse sisemised ja välised tegurid, mis loovad õppimisvajaduse. Organisatsiooni sees ja väljaspool organisatsatsiooni olevate kriitiliste faktorite arvu võrdlus näitab, kas tegemist on sisemise- või välise orientatsiooniga ettevõttega.
Teadmiste allikate analüüs on suunatud vastuolude väljaselgitamisele mõtteviisi ja juurdunud tegutsemisviiside vahel ning näitab mõtlemise ja tegude taset.
Õppimisvormide analüüsi käigus selgitatakse välja, millise taseme õppimist organisatsioonis vajatakse. Selleks määratletakse toimuvate muudatuste ulatus organisatsioonis, nende kestus ja olulisus. Olulisuse all on silmas peetud, kui hädavajalik on õppimine ja millised tagajärjed toob kaasa õppimise ebaõnnestumine, seega kui suur on risk.
Õppimisprotsessi käivitamiseks kasutatakse sageli ära kriisiolukorda (nt. kulude kasv).
Õppimise propageerijateks võivad olla üksikisikud, grupid, eliit ning ka organisatsioonis kasutatav teadmiste salvestamise süsteem.
Viimase sammuna tuleb läbi viia õppimist mõjutavate jõudude analüüs. Nagu muudatusi mõjutavad jõud, jagunevad ka õppimist mõjutavad jõud toetavateks ja takistavateks – organisatsioon peaks endale teadvustama, et õppiva organisatsiooni loomine on eelseisva probleemi lahendamine, mitte valmis konseptsioon .
KOKKUVÕTE
Praktika on näidanud, et just õppivad organisatsioonid suudavad tagada oma tulemuse järjekindla paranemise läbi pidevalt toimuvate muutuste. Õppivate organisatsioonide seast võib välja tuua näiteks Sony , Johnson & Johnson ja Mitsubishi.
Selge on see, et organisatsiooniline õppimine saab toimuda ainult siis, kui organisatsioonis töötavad inimesed õpivad, ei tähenda kõigi töötajate õppimine veel organisatsioonilist õppimist. Teadmised säilivad organisatsioonis ka peale töötajate lahkumist .
Et üldse rääkida õppivast organisatsioonist, tuleb selleks luua soodne pinnas – keskkond mis soodustaks avatud mõtlemist, ei tauniks ega salgaks vigu ning mis peamine, kaasata inimesed otsuste vastuvõtmisesse.
Õppiv organisatsioon muudab organisatsiooni muutusi ennetavaks, loob soodsa pinnase uute ideede kerkimiseks ning pakub suuremat rahuldust – arvan, et antud loetelu võiks panna kõik juhid mõtlema, mille suunas ikkagi püüelda tahakse. Leian, et õppiva organisatsiooni mudel lubab inimestel olla avatud mõtlemisega turvalises keskkonnas. (Kell, 20.01.2010)
KASUTATUD ALLIKMATERJALID

Alas, R., 1997. Juhtimise alused. Tallinn: Külim

Alas, R., 2002. Muudatuste juhtimine ja õppiv organisatsatsioon. Tallinn: Külim

Geus, A., D., 1999. Elav ettevõte. Tartu: Fontese Kirjastus

Kell, V., 2003. Õppiv organisatsatsioon. [Online]
http://home.uninet.ee/~vkell/index.ht m [20.01.2010]

Roots, H., 2003. Õppiv organisatsioon loob ja rakendab uusi teadmisi. [Online]
http://www.ap3.ee/?PublicationId=31503ED6-39D4-4163-9D98-74AA1E3959CE&code=2496/new_eri_artiklid_249613 [20.01.2010]
Lisa 1. Õppiv organisatsioon: erinevad määratlused.
Autorid
Põhimõisted
Määratlused
Senge
(1990:3)
The Learning Organization
Organisatsioonid, kus inimesed jätkuvalt rohkendavad oma võimet saada neid tulemusi, mida nad tõepoolest taotlevad, kus edendatakse uusi avatud mõttemalle, kus on lahti tee ühistele püüdlustele ning kus inimesed pidevalt õpivad, kuidas üheskoos õppida.
Pedler et al.
(1991:3)
The Learning Company
Õppiv firma on selline organisatsioon, mis edendab kõigi oma liikmete õppimist ning kujundab teadlikult ümber iseennast ja oma konteksti.
Nonaka
(1991:96)
The Knowledge -Creating Company
Kui turg on ebapüsiv, tehnoloogiate hulk rohkeneb, konkurentide arv kasvab kordades ja tooted vananevad üleöö, suudavad edukaks jääda need firmad, mis järjekindlalt loovad uut teadmist, levitavad seda laialt üle kogu organisatsiooni ning leiavad sellele kiire rakenduse uute tehnoloogiate ja toodete näol.
Garvin
(1993:80)
The Learning Organization
Organisatsioon, mis oskab teadmist luua, omandada ja edasi anda, aga samuti ümber kujundada oma käitumist, et see paremini peegeldaks uut teadmist ja mõistmist.
Watkins, Marsick (1994:8)
The Learning Organization
Õppiv organisatsioon on selline, mis jätkuvalt õpib ja end ise ümber kujundab.
Kilmann
(1996:208)
The Learning Organization
Õppiv organisatsioon kirjeldab, kontrollib ja täiustab protsesse, mille abil teadmist luuakse , omandatakse, jaotatakse, tõlgendatakse, säilitatakse, taastatakse ja kasutatakse eesmärgiga tagada organisatsiooni kestev edukus.
De Geus
(1997:52)
The Living Company
Elavatel firmadel on kujunenud oma isiksus, mis võimaldab neil harmooniliselt areneda. Nad teavad, kes nad on, saavad aru, kuidas nad ümbritsevasse maailma sobivad, nad väärtustavad uusi ideid ja uusi inimesi, ja kulutavad oma raha sellisel säästlikul viisil, mis lubab neil endil määrata oma tulevikku

.DOC Laadi alla originaalfail 14 lk · .doc · 82 allalaadimist

50 punkti Autor soovib selle materjali allalaadimise eest saada 50 punkti.

~ 14 lehte Lehekülgede arv dokumendis

2010-06-06 Kuupäev, millal dokument üles laeti

82 laadimist Kokku alla laetud

0 arvamust Teiste kasutajate poolt lisatud kommentaarid

iLike Õppematerjali autor

Referaat valiti ka parimate tööde hulka, mille alusel pidin esitluse tegema.

juhtimise alused õppiv organisatsioon sege pedler bourgoyne boyell

Sarnased õppematerjalid

doc

Õppiv organisatsioon

Mainori Kõrgkool Ärijuhtimise instituut ÕPPIV ORGANISATSIOON Referaat aines Juhtimise alused Koostaja: Katri Kauniste Õpperühm: PS-1-S-E-Tln Õppejõud: Toomas Saal 2009 2 Sisukord SISSEJUHATUS.....................................................................................................2 Sissejuhatus..............................................................

Juhtimise alused

ppt

Õppiv organisatsioon ( slaidid )

Miks minu tootmisettevõte ei ole õppiv organisatsioon? Mis on õppiv organisatsioon? Organisatsioon, kus inimesed jätkuvalt suurendavad oma võimet luua tõeliselt soovitud tulemusi, kus edendatakse uusi mõttemudeleid, kus on lahti tee ühistele püüdlustele ning kus inimesed pidevalt õpivad, kuidas üheskoos õppida. Peter Senge "Viies distsipliin" 1990 Mis iseloomustab õppivat organisatsiooni? Töötajad on kõige toimuvaga kursis Töötajatele on loodud arengutingimused Töötajatel võimalus aktiivselt osaleda ettevõtte tuleviku kujundamises

Ärijuhtimine

doc

Juhtimise teooriad

Juhtimise alused (4. loeng) Liina Puusepp Juhtimise teooriad Juhtimisteooria on organisatsiooni juhtimise seisukohtade ja seaduspärasuste kogum, mille põhjal otsustatakse, kuidas on tarvis juhtida, organisatsioon täidaks oma eesmärgid. Senini pole õnnestunud luua terviklikku ja kõikehõlmavat juhtimisteooriat. Aja möödudes on juhtimisolukorrad muutunud väga keerukaks, teooriad toimivad aga vaid piiratud juhtudel. Koolkondade ajalist järgnevust arvesse võttes jaotatakse juhtimisteooriad klassikalisteks ning nüüdisaegseteks teooriateks (Bateman, Snell, 1996: 31). Klassikalised teooriad · teaduslik juhtimine · bürokraatia koolkond · administratiivne juhtimine

Juhtimine

doc

Organisatsioonikäitumise eksamikonspekt

1. Defineeri organisatsioon. Organisatsiooni sise- ja väliskeskkond ja nendevahelised seosed. Tänapäevases käsitluses on organisatsioon inimühendus, kes tegutseb koos ühiste eesmärkide saavutamiseks ja keda on iseloomustatud kindla eesmärgi, strateegia, struktuuri ja tehnoloogiaga. Sisekeskkond: · Struktuur - struktuur ehk koostiosade arv ja seosed nende vahel. Eesmärk määrab struktuuri, eesmärkide muutumisel tuleb muuta ka struktuuri. · Inimesed - juht saavutab eesmärgi inimeste kaudu, kasutades ära nende tööjõudu ja intellekti.

Organisatsioonikäitumine

pdf

Organisatsiooni ja juhtimise teooriad ja meetodid

TMO3170 Organisatsiooni ja juhtimise teooriad ja meetodid Kordamisküsimused 1. Organisatsiooni definitsioon Organisatsioon on kindla inimrühma ühiste eesmärkide taotlemiseks moodustatud ja terviklikult korraldatud ühendus. Organisatsioon on teadlikult koordineeritud sotsiaalne ühendus, mis koosneb kahest või enamast inimesest ja funktsioneerib suhteliselt katkematult, et saavutada ühiseid eesmärke. 2. Juhtimise definitsioon Juhtimine on inimeste tegevuse ja käitumise sihipärane suunamine, et saavutada organisatsiooni eesmärgid ja rahuldada tema liikmete vajadused. Juhtimine on tulemuste saavutamine teiste inimeste kaasabil. 3. Organisatsiooni edukuse eeldused

Ühiskond

doc

Organisatsioonikäitumise eksamiküsimused

Juhtimisteadusteks, mis grupi tasandiga tegelevad on samuti organisatsioonikäitumine ja personali juhtimine. Organisatsioon seda uurivad baasteadusteks on politoloogia ja antropoloogia. Organisatsiooni tasandil uurib politoloogia kontrolli, organisatsioonisisest poliitikat ja võimu. Antropoloogia aga organisatsioonikultuuri ja keskkonda. Juhtimisteadusteks, mis organisatsiooni tasandiga tegelevad on organisatsiooniteooria ja personali juhtimine. 2. Defineeri organisatsioon. Organisatsiooni sise- ja väliskeskkond ja nendevahelised seosed. Tänapäevases käsitluses on organisatsioon inimühendus, kes tegutseb koos ühiste eesmärkide saavutamiseks ja keda on iseloomustatud kindla eesmärgi, strateegia, struktuuri ja tehnoloogiaga. Sisekeskkond: · Struktuur - struktuur ehk koostiosade arv ja seosed nende vahel. Eesmärk määrab struktuuri, eesmärkide muutumisel tuleb muuta ka struktuuri.

Majandus

docx

Organisatsiooni juhtimise kordamisküsimused

+ Konfliktide olemus, konfliktide tekkepõhjused, konfliktide lahendamine. + Stressi olemus, stressi liigitus, stressist ülesaamine, konformsus. + Enesejuhtimise olemus. Harjumused enesejuhtimises. + Muutused organisatsioonis. Muudatuste elluviimise protsess. + Muutustele vastuseisu põhjused. + Õppiva organisatsiooni olemus. Organisatsiooni õppimisprofiili komponendid. + Organisatsioonis õppimist toetavad ja takistavad tegurid. + 1 Organisatsiooni definitsioon + Organisatsioon on kindla inimrühma ühiste eesmärkide taotlemiseks moodustatud ja terviklikult korraldatud ühendus. Organisatsioon on teadlikult koordineeritud sotsiaalne ühendus, mis koosneb kahest või enamast inimesest ja funktsioneerib suhteliselt katkematult, et saavutada ühiseid eesmärke. 2 Juhtimise definitsioon + Juhtimine on inimeste tegevuse ja käitumise sihipärane suunamine, et saavutada organisatsiooni eesmärgid ja rahuldada tema liikmete vajadused.

Juhtimis alused ja organisatsiooni käitumine

doc

Kokkuvõtvad küsimused - Juhtimise alused 2012

strateegia, struktuuri ja tehnoloogiaga. b. Millestesse tüüpidesse saab organisatsioone jagada? Äriühing, mittetulundusühing, Liit, Avalik-õiguslik asutus c. Mis on juhtimine? Juhtimine on protsess, mis võimaldab saavutada organisatsiooni eesmärke oma ressursside planeerimise, organiseerimise ja kontrollimise kaudu. d. Kes on juht? Isik organisatsioonis, kes vastutab ühe või enama inimese töö tulemuse eest. 2. Organisatsiooni toimimise mudel a. Kuidas organisatsioon töötab? Klientide vajadused (mida?kus?millal?) täidavad tooted/teenused, inimesed, tehnoloogia,struktuur; mis eesmärgi kohase kasutuse tulemusena moodustavad kõrge kvaliteedi, madala omahinna ja õigeagse jaotumise. b. Efektiivsus ja säästlikkus organisatsioonis? Efektiivsus kõrge Efektiivne, kuid mittetootlik Efektiivne ja tootlik (raiskab, saavutab eesmärgi) (saavutab eesmärgi, ressursse

Juhtimine

Rohkem sarnaseid