Iga inimene on kordumatu. 9. Kirjeldage ühte organisatsioonikultuuri tüpoloogiat Üheks on näiteks Handy ja Aitkeni kultuuritüpoloogia: Organisatsioonid peavad alustades sageli olema rohkem jõulisemad ja kiired ning seetõttu on ,,noortes" organisatsioonides sageli õlekaalus Zeusi kultuur. Organisatsioonide kasvades tekib vajadus korra, ametikirjelduste ja protseduurireeglite järele domineerib Apollo kultuur. Sama juhtub ka muutuste elluviimisel organisatsioonikultuuris. Et soovitud muutusi organisatsioonis kinnistada, on vajalik uus olukord fikseerida, st luuakse reegleid ning kultuur nihkub Apollo kultuuri suunas. Uue kõvera alustamine punktis A, kui organisatsioonil ja inimestel on piisavalt ressursse, on võimalik Athena kultuurikeskkonnas. Kui aga sobiv moment on Apollo kultuuri inertsusest tulenevalt mööda lastud ning ressursse on liialt vähe, siis uue kõvera alustamine punktist B Athena kultuuri
Väär 3. Impersonaalne kirjalik suhtlus, nt brošüürid, teadetetahvlid jms on suhtluskanali rikkuse mõttes nimekirja allotsas. Tõene 4. Milline neist iseloomustab kõige täpsemalt kommunikatsiooni võtmeelemente? e. kodeerimine, sõnum, tagasiside 5. Vali ainult tõesed väited. a. Organisatsioonikultuuri kohta kehtivad samad põhimõtted, mis rahvuskultuuri kohtagi. d. Organisatsioonikultuuris väljenduvad normid ja reeglid. e. Rahvuskultuur ja organisatsioonikultuur on omavahel seotud. 6. Maatriksstruktuur võib olla tõhus keerulises, kiiresti muutuvad keskkonnas, kus organisatsioon peab olema paindlik ja kohanev. Tõene 7. Kas järgnev lause on tõene või väär? Kolm isiksuse omadust mis on seotud eduka eestvedaja/juhiga on järgmised: vaimne võimekus (intelligentsus), ausus ja enesekindlus.
•Moodne tootmistehnoloogia välistab konveiersüsteemi kasutamise. JAAPANI ORGANISATSIOONIKULTUUR •Jaapanis valitseb arusaam, et töö ja töötamine on auväärne, kasulik ja meeldiv tegevus. •Põhiliseks motivatsiooniks on töötajatele kindlustunde andmine nende pikaajalise palkamise kaudu. •Seega vajavad jaapani organisatsioonid ustavaid töötajaid; •Karjääri puhul on määravaks inimese vanus, haridus ja kogemused firmas; •Edutamine jaapani organisatsioonikultuuris käib organisatsioonisiseselt. JAAPANI ORGANISATSIOONIKULTUUR •Jaapani organisatsioonikultuuris on rotatsioon kohustuslik. Jaapanlane ringleb oma karjääri jooksul ühe taseme erinevatel töökohtadel. Nii õpitakse oma firmat põhjalikult tundma; •Otsuseid tehakse rühmas. Rõhk asetatakse rühmatööle ning isiklikud huvid allutatakse rühma huvidele; •Jaapani organisatsioonikultuuri eesmärk on luua täpselt ajastatud tootmissüsteem. TÄPSELT AJASTATUD
c. Organisatsioonikultuuri e. Organisatsioonikultuur on lauset). Lisage ka hinnang kohta kehtivad samad individuaalne nähtus. iseenda juhtimiskäitumisele a. Rahvuskultuur on põhimõtted, mis nimetatud lähenemise kaasasündinud nähtus. rahvuskultuuri kohtagi. Õige valguses (vähemalt 23 lauset). b. Organisatsioonikultuuris d. Rahvuskultuur ja väljenduvad normid ja organisatsioonikultuur on Vasta ise reeglid. Õige omavahel seotud. Õige
Õpetaja Kommentaar: Pisut napp. 22. Juhi käskiv stiil (vastavalt HerseyBlanchardi eestvedamise mudelile) on sobiv siis kui järgijate valmisolek töö tegemiseks on keskmine. Väär 23. Maatriksstruktuur võib olla tõhus keerulises, kiiresti muutuvad keskkonnas, kus organisatsioon peab olema paindlik ja kohanev. Tõene 24. Vali ainult tõesed väited. Vali üks või enam: a. Organisatsioonikultuuris väljenduvad normid ja reeglid. d. Rahvuskultuur ja organisatsioonikultuur on omavahel seotud. e. Organisatsioonikultuuri kohta kehtivad samad põhimõtted, mis rahvuskultuuri kohtagi.
peavad tagama vajaliku paindlikkuse. 10. Millised on Jaapani organisatsioonikultuuri iseloomulikud tunnused? Jaapanis valitseb arusaam, et töö ja töötamine on auväärne, kasulik ja meeldiv tegevus. Põhiliseks motivatsiooniks on töötajatele kindlustunde andmine nende pikaajalise palkamise kaudu. Seega vajavad Jaapani organisatsioonid ustavaid töötajaid. Karjääri puhul on määravaks inimese vanus, haridus ja kogemused firmas. Edutamine Jaapani organisatsioonikultuuris käib organisatsioonisiseselt. Jaapani organisatsioonikultuuris on rotatsioon kohustuslik. Jaapanlane ringleb oma karjääri jooksul ühe taseme erinevatel töökohtadel. Nii õpitakse oma firmat põhjalikult tundma. Otsuseid tehakse rühmas. Rõhk asetatakse rühmatööle ning isiklikud huvid allutatakse rühma huvidele. Jaapani organisatsioonikultuuri eesmärk on luua täpselt ajastatud tootmissüsteem. 11. Millised on JIT-süsteemi võtmeelemendid ja mida tuleks nendes minimeerida?
peavad tagama vajaliku paindlikkuse. 10. Millised on Jaapani organisatsioonikultuuri iseloomulikud tunnused? Jaapanis valitseb arusaam, et töö ja töötamine on auväärne, kasulik ja meeldiv tegevus. Põhiliseks motivatsiooniks on töötajatele kindlustunde andmine nende pikaajalise palkamise kaudu. Seega vajavad Jaapani organisatsioonid ustavaid töötajaid. Karjääri puhul on määravaks inimese vanus, haridus ja kogemused firmas. Edutamine Jaapani organisatsioonikultuuris käib organisatsioonisiseselt. Jaapani organisatsioonikultuuris on rotatsioon kohustuslik. Jaapanlane ringleb oma karjääri jooksul ühe taseme erinevatel töökohtadel. Nii õpitakse oma firmat põhjalikult tundma. Otsuseid tehakse rühmas. Rõhk asetatakse rühmatööle ning isiklikud huvid allutatakse rühma huvidele. Jaapani organisatsioonikultuuri eesmärk on luua täpselt ajastatud tootmissüsteem. 11. Millised on JIT-süsteemi võtmeelemendid ja mida tuleks nendes minimeerida?
Loetleme paar meie meelest sobivat vahendit koolitulistamiste ennetamiseks. 1. Hea sisekliima Üheks kõige paremaks ennetustöö võtteks peetakse kooli head sisekliimat. Tartu Ülikooli sotsioloogia ja sotsiaalpoliitika dotsent Judit Strömpl kirjutas, et mida sõbralikumad ja mõistvamad on suhted õpilaste ja õpetajate vahel, seda vähem on õpilastevahelisi konflikte. Vägivallajuhtumid on kooli üldise õhkkonna indikaatorid ning viitavad probleemidele kooli organisatsioonikultuuris. Seega tuleks rõhku panna ka väärtuskasvatusele. 2. Meelemürkide ennetustöö Kui 5% koolitulistamistest on toime pandud narkootiliste ainete või alkoholi mõju all olles, siis ennetustöö tõhustamises näeme me lahendust sellele 5%-le. 3. Toimiva sotsiaalvõrgustiku loomine ja edendamine Laste edukaks arenguks on vajalik just pere ja kooli omavaheline koostöö ja tihe suhtlus. Samuti tasuks suhtlusringi kaasata ka sotsiaaltöötajaid ja psühholooge, kes kindlustaksid selle,
d. sotsiaalsed suhted töökohal on olulised töösoorituse kontekstis 20. ................ on ettevõtte poolt oma eesmärkide saavutamise tagamise protsess. Vali üks: a. Organiseerimine b. Kontrollimine õige c. Planeerimine d. Eestvedamine 21. Traditsiooniline vaade organisatsioonide siseehitusele soovitab, et ühe juhi alluvuses võiks olla 7-10 töötajat. Vali üks: Tõene Õige Väär 22. Vali üks või enam: a. Organisatsioonikultuuris väljenduvad normid ja reeglid. Õige b. Rahvuskultuur ja organisatsioonikultuur on omavahel seotud. Õige c. Organisatsioonikultuuri kohta kehtivad samad põhimõtted, mis rahvuskultuuri kohtagi. Õige d. Rahvuskultuur on kaasasündinud nähtus. e. Organisatsioonikultuur on individuaalne nähtus. 23. Organisatsiooni eesmärkide saavutamise taset iseloomustab kõige täpsemalt ... Vali üks: a. efektiivsus Õige b. määramatus c. kontseptuaalsed oskused d. tõhusus 24
Nimetus Aeg% Kulud % Tootmine 2 8 Transport 5 32 Ladustamine 93 60 Kokku 100 100 Kaasaegses tootmises väärtustatakse kolme gruppi inimesi.Kes nad on? inimesi-probleemide tundjaid, probleemide lahendajaid ja strateegilisi vahendajaid Jaapani ORGANISATSIOONIKULTUUR Jaapani organisatsioonikultuuris on rotatsioon kohustuslik. Jaapanlane ringleb oma karjääri jooksul ühe taseme erinevatel töökohtadel. Niiõpitakse oma firmat põhjalikult tundma; Otsuseid tehakse rühmas. Rõhkasetatakse rühmatööle ning isiklikud huvid allutatakse rühma huvidele; Jaapani organisatsioonikultuurieesmärk on luua täpselt ajastatud tootmissüsteem. Mida tuleks teha hankelogistika põhieesmärgi saavutamiseks?
strateegilisi vahendajaid suhteliselt kiiresti ja kergelt käsitseda, Hankelogistika majanduslik efektiivsus Jaapani mis võimaldab on määratud nõutava kvaliteediga ORGANISATSIOONIKULTUUR vähendada kauba peale- ja materjalide, pooltoodete Jaapani mahalaadimiskukusid; ja tootekomponentide otsimise- organisatsioonikultuuris on • kauba pakendamisnõuded ei ole nii leidmise ja ostmisega õigel ajal, õiges rotatsioon kohustuslik. ranged kaubaveol ilma kaitsvate kohas ja minimaalsete Jaapanlane ringleb oma seinteta; kulutustega. karjääri jooksul ühe taseme • kauba riknemisoht väheneb, kaup erinevatel töökohtadel
saavutamiseks. Lõppväärtused (eesmärgid): Tõeline sõprus Perekonna turvalisus Mugav ja jõukas elu Täiuslikkusetaotlus ja enesetäiendamine Tarkus ja küpsus mõista elu Põnev ja erutav elu Sotsiaalne tunnustus Võrdsed võimalused kõigile 15. Mc Kinsey 7S mudel McKinsey 7-S mudel, mis toob ettevõtte juhtimise olulise aspektina välja seal töötavate inimeste väärtuste ja ettevõtte kui organisatsiooni väärtuste tasakaalustamise 16.Rollid organisatsioonikultuuris Rollid kultuuris: Jutuvestjad, Preestrid, Sahistajad, Keelepeksjad-kõiketeadjad, Sekretärid ja ametnikud Salakuulajad, Intrigandid ja salasepitsejad 17. Organisatsioonikultuuri loomine ja kujundamine. Kultuurimuutuse 5 osa ja 6 sammu Looja väärtused organisatsioonikultuur saab alguse organisatsiooni looja väärtustest. Iga looja kujundab organisatsiooni oma "näo" järgi. Valdkonna nõuded -valdkonna eripärad ja nõuded mõjutavad tekkima sarnaseid kultuure (N: pangad)
Õppimine leiab aset siis, kui analüüsitakse ja hinnatakse meeskonnatöö tulemust ehk identifitseeritakse need teadmised, oskused, ideed, mis on vajalikud organisatsiooni senise tegevuse arendamiseks. Nende teadmiste, oskuste, ideede, väärtuste ja hoiakute talletamine loobki võimaluse organisatsiooni õppimiseks, mis väljendub muudatustes senises organisatsiooni struktuuris, süsteemides, tegevusprintsiipides, muutustes organisatsioonikultuuris või isegi visioonis. Seega saavutatakse organisatsiooni õppimine erinevate inimeste omavahelise koostöö, vastastikuse interaktsiooni ja uute tegevuste elluviimise tulemusena. Oluline on see, et õppimise tulemusena hakatakse tegema midagi senisest erinevalt, näiteks organisatsioonis luuakse uus personali arendus- ja koolitusplaani koostamise viis, arendatakse uus kliendi rahulolu väljaselgitamise meetod jne.
Keskkond, kus inimesed on julgustatud olema need, kes nad on (eriti väljendama oma tundeid ja vajadusi), võimaldab tõenäolisemalt inimeste täieliku potentsiaali avaldumist. Niisiis võiks töökeskkonnas pöörata nii palju kui vajalik ja nii vähe kui võimalik tähelepanu tunnetele ja vajadustele, samas sõnu "tundma" ja "vajama" kasutamata. Soovitav oleks valida sõnu, mis on aktsepteeritavad just selles organisatsioonikultuuris. Näiteks kui kolleeg tundub silmnähtavalt pinges ja pahur olevat, võiks emotsionaalse pinge lahustada vast üksainus lause: "Sul on vist tõesti raske päev olnud ja sa soovid, et suudaksid oma murekoorma ukse taha jätta ning tööle keskenduda. Kas võib nii olla?" Siinkohal ei ole oluline "õigesti" ära arvata. Ainuüksi katse mõista, mis teises inimeses toimub, võib olla toetav ja hingekosutav ning aidata inimese taas järje peale. 4 USALDUS
Raamatupidaja on lõpetanud Lääne-Virumaa Rakenduskõrgkooli majandusarvestuse erialal. Teised töötajad on kutseharidusega mehed vanuses 20 kuni 40 aastat. Tööjõu voolavus on väike. Suvel läksid 3 meest Soome tööle, nendele leidsime kiiresti väljaõppinud asendajad. Naisehitajad puuduvad, kuna töö on füüsiliselt raske. Personali värbamine käib soovitajate kaudu. Avalikke konkursse pole korraldatud. Uued töötajad võetakse tööle katseajaga Organisatsioonikultuuris on nulltolerants alkoholi liigtarvitajate suhtes. Töötajate initsiatiivi tuleb ergutada, neid motiveerida ka verbaalselt. Mõningatel juhtudel peab olema valmis objektil koos töömeestega töötama.Väga heade tulemuste saavutamine kajastub töötajate pangakontodel. Sõltuvalt tööde iseloomust rakendatakse erinevaid töö tasustamise viise. Põhipalk + tulemustasu, tunnitasu. Põhipalk on kokku lepitud töötasu, mille
saadud, kuid see toob tulemusi ainult siis, kui seda teha targalt ja õigete klientide suunas (Paananen 2002). 2.10. 10 peamist põhjust, miks CRM projekti juurutamine ebaõnnestub 1. Juhtkonnas puudub kliendikeskne mõtteviis või oskus klientidega suhtlemisel. Tihti puudub ka kliendistrateegia; 2. Töötasud ja muud motivaatorid on seotud vananenud mittekliendikesksete eesmärkidega, töötajatel on seisukoht, et selle eest neile eraldi ei maksta; 3. Organisatsioonikultuuris ei ole vankumatut kliendile orienteeritust; 4. Kliendi seisukohalt on sisendeid kas piiratult või puuduvad need täiesti. Võib esineda suhtumist, kus kliendi suhtes ei tunta huvi tema ootustest. Töötajad arvavad, et nad teavad niigi, mida klient tahab; 5. Arvamus, et tehnoloogia on lahenduseks; 6. Puudulikud spetsiifilised kavandatud tugevdatud protsessid; 7. Kliendi andmed ja muu info klientide kohta on puudulik; 8
Erapooletud ettevõtted Sihitult triivivad ettevõtted Vahendite ja tehnikate järgijad Progressiivsed ettevõtted Küpsed ettevõtted Maailmatippklassi ettevõtted. Kui esimesed ei ole veel otsustanud sihikindla kvaliteedi arendamise kasuks, siis nn. maailmatippklassi ettevõtete äritegevuste strateegia ning sellega integreeritud terviklik kvaliteediarendamine on lõplikult keskendunud klientide ning teiste huvipoolte soovide ja vajadustele. Kui ettevõtte organisatsioonikultuuris ei sisaldu positiivne suunitlus kvaliteedijuhtimisele kõigil organisatsiooni struktuuri tasanditel, ei ole mõeldav kvaliteedijuhtimise igakülgne ja edukas rakendamine. Organisatsioonikultuuri mõjutamisel on oluline roll ettevõtte liidrite mõtteviisil ja nende tegevusel. - 37 - Kvaliteedikultuuri investeerimise kasu seisneb selles, et töötajad hakkavad saama rohkem vajalikku infot mitmesugustest ideedest
baasarusaamad organisatsiooni sise- ja väliskeskkonna kohta. Organisatsiooni kasvades tekivad subkultuurid. Töötajad on positiivselt meelestatud projektide suhtes, mis sobib organisatsioonikultuuri või nende subkultuuriga. Vastuseisu on oodata projektile, mis on vastuolus valitseva organisatsioonikultuuriga või esitab sellele väljakutse. Joonis 3. Organisatsioonikultuuri tüübid. Olulist rolli organisatsioonikultuuris omavad töötajate poolt jagatud väärtused. Quinn et al. (1996) järgi on väärtused need, millest inimesed lähtuvad võttes seisukoha kahe 12 orientatsiooni vahel valides (joonis 3). Nendeks on paindlikkus-kontroll ja sisemine-väline orientatsioon. Tulemusena on võimalikud neli omavahel konkureerivate väärtustega organisatsioonikultuuri tüüpi: Avatud süsteem (välise orientatsiooniga, paindlik) inimesed on avatud
Juhul kui töötajad ei toeta püstitatud eesmärke või ei tule nendega kaasa, on juhtkonnal praktiliselt võimatu muutusteplaani edukalt ellu viia. Lühiajalisi eesmärke saab küll saavutada, kuid aja möödudes võib märgata negatiivseid tagajärgi nii töötajate motivatsioonis, nende töö efektiivsuses kui ka organisatsiooni välises maines, mida ühe olulise komponendina kujundab töötajate antav info avalikkusele. Sisekommunikatsiooni mõju muutustele organisatsioonikultuuris Organisatsioonikultuur tähendab peamisi tõekspidamisi ja hoiakuid, mille kohaselt peetakse organisat- sioonis õigeks käituda ja mis otsustavad suhtumise töösse ja töökaaslastesse. Teisisõnu tähendab see põhimõtete kogumit, mis kujuneb välja omavahelises suhtlemises ettevõtte sees ja mida kujundatakse suhtlemiseks väliskeskkonnaga. Organisatsioonikultuur ja sisekommunikatsioon on vastastikku tihedalt seotud. Üldiselt heaks kiidetud
Vajadusel võib otsustusprotsess vahetundide ajad; avaldatud distsiplineerimiskava; aja mahavõtmise meetodid; kinnipidamise kaasa tuua koolist eemaldamise või mõnedel juhtudel isegi välja heitmise. kord; edasisuunamise protseduurid ja mänguväljaku juhtimise protseduurid. Need „põhialused“ • Kohtumise lõppedes minge sõbralikult lahku. Vältige vaenulikkuse, „kättemaksu“ või on organisatsioonikultuuris sageli nii juurdunud, et kogenumad kolleegid võivad unustada, kui ähvarduste edastamist. Sellise vastutusel ja vahendusel põhineva lähenemise suhteline erinevad, isegi võõrad võivad esimesed nädalad uues koolikultuuris paista äsja kvalifitseeritud edu tugineb varajasel sekkumisel; kogenuma kolleegi toetusel, hoolikal kavandamisel õpetajale või selles koolis uuele õpetajale.
annaabi.ee 
