Seega võime öelda, et organisatsioonis võib olla palju andekaid ja hästi väljaõpetatud töötajaid, kuid kui neil puudub huvi töö vastu võib vaevalt häid tulemusi loota. Juhi üks põhiprobleeme seisnebki selles, kuidas motiveerida inimesi hästi töötama, kuidas luua tulemuslikku tööd stimuleeriv keskkond, mille mõjul inimesed tahavad oma töövõimet täielikult kasutada. Parim tulemus on võimalik saavutada eestvedamise ja motiveerimise abil. Motivatsiooniks nimetatakse ajendeid, põhjusi ja jõude, mis mõjutavad inimese tegevust. Nii kõlab üks motivatsiooni definitsioonidest. Motivatsiooni kohta on kirjutatud mitmeid definitsioone ja teooriaid. Lähtume töösituatsioonist ja sellest, et ühelt poolt on tegemist inimese sisemise motivatsiooniga ning teiselt poolt on ka firma juhtkond huvitatud, et tema töötajad oleksid motiveeritud oma tööd tegema.
Sisukord Töötaja motiveerimise võimalused ettevõttes.............................................................................2 Kasutatud materjalid.................................................................................................................. 6 Töötaja motiveerimise võimalused ettevõttes Tänapäeaval on ideaalses ettevõttes esikohal inimesed, sest töötajad on ettevõtte edu võtmeks. Hea töötaja on motiveeritud andma endast maksimaalse oma kohuste täitmisel ja on kindel seljatagune edukale juhile. Millised on töötaja motiveerimise võimalused ettevõttes? Microsofti äriportaalis on välja toodud mõned võimalused töötajate motiveerimiseks väikeettevõttes. On välja toodud fakt, et väikeettevõtte juhil või omanikul on eelis töötajate
........................................................4 1.2. Juhi roll motiveerimisel .............................................................................................................................................5 1.3. Ametinimetuse osatähtsus............................................................................................5 1.4. Staatuse sümbolid........................................................................................................ 6 1.5. Motiveerimise alustalad .............................................................................................................................................6 2. EESTVEDAMINE KUI MOTIVEERIMISE ABILINE................................................... 8 2.1. Juhtimise võrkmudel....................................................................................................9 3. MÕNED MOTIVEERIMISE OSAD...............................................................................10 3.1
1.) materiaalsed: palk, lisatasud, soodustused jne 2.) mittemateriaalsed: töökorraldus ja töö sisu, tunnustus, töötingimused ja –keskkond jne Traditsiooniline motivatsioonisüsteem on toiminud piitsa-prääniku meetodil, seega motivatsioon võib ka olla negatiivsete materiaalsete (rahalised karistused, trahvid, vallandamine) või mittematerialsete komponentidega (noomitused, negatiivne tagasiside). Üksnes piitsa-prääniku meetod pole töötajate motiveerimise seisukohalt jätkusuutlik. Näited töötajate materiaalse motiveerimise komponentidest: 1.) Palk, boonussüsteem 2.) Muud soodustused ja hüved: - transport (firmabussiga tööle, ametiauto, autokompensatsioon) - tervis (silmade kontroll, prillide ja hambaravitoetus, spordiklubisoodustus või trennid firma töötajatele - toit (soodne toitlustus või lõunakompensatsioon) - töövahendid (firma auto, telefon, arvuti jne) - sünnipäeva ja jõulukingid - ettevõtte lastehoid
väärtushinnangute ja tulevikuvisiooniga. Lojaalsus on edukaks juhiks saamise aluseks. Kui sa seda teed on töötajate lojaalsus ja avatud garanteeritud. Paljud juhid toovad oma edu aluseks suhtlusvõrgustiku. Suhtlusvõrgustik on nii firma siseselt kui ka koostööpartneritega oluline, kuid keskendume firmasisesele töötaja-tööandja vahelisele infoliikumisele läbi mentorlusprogrammi. Räägib suhtlusvõrgustikust täpsemalt. Motiveerimise kunst Motiveerimise/impulsi olulisus: Juhtimine= visioon x inspiratsioon x impulss Impulss- raha, võim, Impulss on raha- sageli inimesed kui nad tunnevad, et on ,,õiglaselt tasustatud" ja piisavalt kindlustatud ei motiveeri neid enam lisateenistus ega rahalised preemiad. Võim- enamik tahab mingitki võimu oma elu üle /eneseareng/ Samuti on väiksemal määral neid, kes tahavad suuremat kontrolli ning on väga organiseeritud. Kadedus- ,,kui tema suudab seda teha, suudan mina seda teha paremini"
tööle, mis oli koostatud hästi, haakus essee teemaga ning küttis ootused kõrgele lubades leida lahendust küsimusele "mida peaks tegema juht, et töötajaid motiveerida". Mis oli head · Essee on koostatud metoodiliselt hästi ning kasutatud lihtsat ja korrektset kirjakeelt, mistõttu lihtsasti mõistetav ka laiemale lugejaskonnale. · Sissejuhatuses püstitas asjakohase küsimuse ning rääkis piisavalt lühidalt ka töötajate motiveerimise taustast. · Autor struktureeris teemat küllaltki hästi ning tõi välja inimeste motiveerituse erinevad tasemed Maslow teooria näitel. Samuti pakkus Paul Glen'i teooria baasil välja soovitused vähimatest tingimustest töötajate motiveerimiseks, kuid jätis need sisulise poole pealt läbi analüüsimata. Miinuspooled · Allikatele viitamine on teostatud puudulikult, sest lugedes tekkis soov rohkem teada
NOTE´ s töötab kõikide riikide peale kokku umbes 1200 töötajat.Ettevõte loodi 16 aastat tagasi Rootsis. NOTE Pärnu ettevõtte ametlik tegevusala on Elektronlampide, kineskoopide ja muude elektronkomponentide tootmine .Kokku töötab Pärnu filiaalis u 250 töötajat ning käibe suurusjärk jääb 100000001 - 250000000 krooni vahele.Pärnu ettevõttes käib töö kahes vahetuses:hommikuses (7.00- 15.30) ja õhtuses (15.30-24.00). 2.Materiaalsed ja mittemateriaalsed motiveerimise viisid · Kogu töö käib kaasaegsete töövahenditega · Kõikidele töötajatele on ettenähtud töökittel,jalanõud,kindad,isiklikud tööriistad · Toetatakse enesetäiendamist IT valdkondades · Peetakse koos peredega suvepäevi · Jõuludel makstakse jõulupreemiat · Kõik töötajad käivad perioodilises tervisekontrollis · Kõikidele töötajatele on ettenähtud iga kuu 400kroonine Tervise Paradiisi tervisekaart
Inimressursijuhtimine - (strateegilise) juhtimise valdkond, mille sisuks on inimeste kui (strateegilise) ressursi juhtimiseks efektiivsete süsteemide loomine eesmärgiga rakendada organisatsiooni kasutuses olev inimpotentsiaal ettevõtte eesmärkide teenistusse. Kõigi juhtide vastutus ja kohustus. Personalijuhtimine - organisatsiooni funktsionaalse juhtimise valdkond, mis tegeleb töötajate leidmise, koolitamise, arendamise ja motiveerimise süsteemide ja meetodite loomise ning rakendamisega. Moodustab osa üldjuhtimisest. Personalijuhtimise ja inimressursi juhtimise erinevus on pigem rõhuasetuses: · Inimressursi juhtimine lähtub eelkõige juhtimislikust ning äriliselt orienteeritud filosoofiast ja kirjeldab eelkõige tippjuhtkonna terviklikku lähenemist valdkonnale ning juhtide vastutusala. · Personalijuhtimist käsitletakse valdavalt kui ühte funktsionaalse juhtimise valdkonda, mis on
· Spordikooli õppurite nimekirjad õppemaksu arvestamine ja arvete edastamine õppuritele. · Probleemide ja küsimuste lahendamine, mis on seotud spordikooli õppurite arstliku kontrolli läbiviimisega. Nõudmised kandidaadile: · Pedagoogiline kõrg- või keskharidus antud valdkonnas · Hea pingetaluvus · Suurepärane suhtlemisoskus · Kohuse- ja vastutustunne · Eesti, vene ja inglise keele valdamine · Inimeste juhtimise ja motiveerimise kogemus Omalt poolt pakume: · Hindamatu väärtusega ja omanäolist töökogemust East ainulaadsemas spordikoolis · Eneseteostus ning kiiret arenguvõimalust rahvusvaheliselt meelestatud ettevõttes · Konkurentsivõimelist palka · Erinevaid soodustusi spordiüritustel ning meie teenustel Palume saata CV ja motivatsioonikiri [email protected] Kandideerimis tähtaeg 18.veebruar 2013
Sissejuhatus Eesti on sotsiaalne, ja demokraatlik õigusriik, kus riigivõimu teostatakse põhiseaduse ja sellega kooskõlas olevate seaduste alusel. Ühtlasi nõuab see, et igaüks, kelle õigusseid riigivõimu teostamisega riivatakse, võib nõuda riive põhjuste teatavakstegemist. Üksnes siis on ta võimeline riigiga kui võrdne võrdsega sutlema ning vajadusel olema valmis oma seaduslikke õiguseid kaitsma. Sellest tulenebki idee üldisest haldusakti põhjendamise (motiveerimise) kohustusest, mis rõhutab kodaniku seisundit haldusmenetluse subjektina, ühtlasi on akti põhjendamine menetluse korrektse lõpetamise vältimatuks eelduseks. Kehtiva haldusakti õiguslik tähendus haldusõiguses ja väljaspool haldusõigust I. Haldusakt kui õigusakt 1. Haldusakt on õigusakt, (üksik-)norm, regulatsioon, õiguskorra osa. Õigusaktina ei saa teda taandada ka pelgalt tõendiks. Tõend sisaldab informatsiooni asjaolude kohta,
veel võimalust juurde õppida tõstab samuti tööviljakust. Mida targem on inimene, seda suurem on tema tööviljakus. Suur tähtsus on töötingimustel. Mida paremad on töötingimused, seda rohkem need töötajat rahuldavad ja tänu sellele tõuseb töötaja tööviljakus. Ka motiveerides annab tõsta tööviljakust. Üheks suurimaks motiveeringuks on hea palk. Kui töötaja saab väärilist tasu, siis ta teeb oma tööd tahtega ja see tõstab tööjaotust. Teiseks motiveerimise viisiks on preemiate maksmine. Preemia nimel tööline pingutab veidi rohkem. Preemia oleks ka see, kui firma korraldab firmale jõulupeo või suvepäevad. Mitte ainult inimesest ei olene tööviljakus. Soetades ja arendades firmas kasutatavaid seadmeid kasvab samuti tööviljakus, sest täiuslikumad seadmed suudavad teha rohkem tööd mingis ajaühikus. 2. Kuidas on omavahel seotud sport ja tööviljakus ning tööjaotus?
pearõhk oli suunatud inimestele · Whiting Williams "Mida mõtleb tööline" (1920) - töötas koos töölistega Teaduslikud uurimused - 20. sajandi keskpaigani · 1920-30-tel a. uurisid Harvardi ülikooli professorid töötajate sotsiaalset tausta · * tõestasid, et töölised ja sotsiaalne süsteem on organisatsiooni tähtsaim osa · * tõdesid, et tööline on kompleksne isiksus, kelle käitumist on rühmaolukorras sageli raske mõista · 1940-50-tel a. keskenduti ka motiveerimise ja eestvedamise probleemidele Kontseptuaalne areng · 1957. aastal esitas Douglas McGregor oma seisukoha, mille põhjal tuleneb suurem osa juhtimistegevusest juhtide poolt kasutatavast inimkäitumise teooriast · McGregor nimetas neid X- ja Y-teooriaks X-teooria · Inimene ei armasta töötada ja püüab seda vältida kui võimalik · Inimesel pole vastutustunnet ega ambit- sioone ja ta püüdleb turvalisuse poole · Inimesed on enesekesksed ja nad hoolivad
Motivatsioon on nende kolme teguri korrutis, mis tähendab, et motivatsioon puudub kui kasvõi üks teguritest on null või negatiivne ning motivatsiooni olemasoluks peavad kõik tegurid olema positiivsed. Jacobi puhul on ilmselt probleemiks kartus iseseisvalt hakkama saada ja vastutada ning hüvituse väike tõenäosus. Juht saaks motiveerida Jacobit tunnustades ning premeerides teda iseseisvate tööde tegemisel. Võrreldes erinevaid teooriaid võib öelda, et töötaja motiveerimise seisukohalt on üks olulisemaid tegureid tunnustamine. Selleks, et töötaja annaks endast maksimumi peab juht tundma huvi tehtud töö vastu ning vajadusel suunama ja andma soovitusi, et julgustada töötajat iseseisvalt otsustama ja hakkama saama.
Atributsioon viletsatele võimetele tekitab õpilases lootusetusetunde. Kaasnevad emotsiooni, positiivsed emotsioonid panevad jätkama. 17. Väline ja sisemine motivatsioon õpitegevuse liikuma paneva jõuna. Välise ja sisemise motivatsiooni põhiolemus ja näiteid nende võimalikust vastastikmõjust Sisemise ja välise motivatsiooni võimalik konflikt ja kuidas õpetaja saaks seda vältida) Õpilaste välise motiveerimise strateegiad ei suurenda otseselt väärtust,mille õpilased ülesandele omistavad, vaid aitavad pigem seostada seda eduka sooritamise tagajärgedega ( hindedtegevusprivileegide pakkumine), mida õpilased väärtustavad. Olulisemad õpilaste välise motiveerimise strateegiad ongi 1- kõikvõimalikud tasustamisviisid, 2- õpitava rakendusliku väärtuse rõhutamine ja 3- võistluslikkuse elementide rakendamine õpptöös.
b. Eestvedamise/juhtimise teooriad: isiksuseomaduste, käitumuslik ja postmodernistlik lähenemine c. Autokraatlik, demokraatlik ja passiivne juht d. Tannenbaum-Schmidti telg e. Võrkmudel f. Heresy-Blanchardi mudel 12. Organisatsiooni sotsiaalne vastutus 13. Motiveerimine a. Mõisted: motiveerimine, motiiv, motivatsioon, tööalane käitumine, töömotivatsioon b. Hüvitised, mida motiveerimise juures on võimalik kasutada c. Motivatsiooniteooriad: Maslow, Herzberg, ootuste teooria 14. Eestvedamine kui juhtimise osa a. Mõisted: liider, järgija b. Eestvedamise raamistik c. Grupid ja meeskonnad organisatsioonis 15. Kontroll kui juhtimisfunktsioon a. Mõisted ja definitsioonid b. Kontrolli eesmärk ja tulem c. Kontrolli liigid d. Kontrolli tsentraliseeritud vrs detsentraliseeritus e
Müügitoetustegevus Kus ja kuidas ettevõtte ennast ja või oma tooteid reklaamid? Ära tuleks märgkida milline periood vaatluse alla võeti. Võimalusel nimetada konkreetsed viisid. Kus, millal kuidas reklaamis? Kas kasutatakse teisi müügitoetus meetmeid (suhtekorraldus, müügiedendamise võtted(tarbjamängud a la 2=1, messid, ) vms.) (reklaamitegevuse esitlemise korral tuleks kasutada näiteid) Inimsete motiveerimine Kas ettevõttes kasutatakse mingisuguseid motiveerimise stimuleerivate süsteeme? Millised? Jõlupreemia, tasuta kinkekaart, korraldatakse suvepäevi, tulemspalk, staazitasu..... Probleemid Millised on ettevõtte kõige enam muret tekitavad probleemid turundusalased.? Nt probleemid tootearendusega, edasimüüjatega, reklaamiga vms. Kokkuvõte Kõkkuvõte peaks sisaldama õpilase hinnagut selle kohta kuidas on ettevõte turundustegevus korraldatud. Mis on ettevõtte turundustegevuse tema arvates korraldatud hästi ja mis võiks olla
õppida uut sobilikku käitumisviisi. Millal ja kuidas te igapäevaste tegevuste käigus lapsele soovitavat käitumist meelde tuletate? Meeldetuletuses peate osutama konkreetsele käitumisviisile, mida te just sellel hetkel lapselt ootate. Kuidas te hoiate alal lapse motivatsiooni uut käitumisviisi omandada ja rakendada? Pange ka motiveerimise kava täpselt paika. Arvestage lapse eripära ja oma võimalusi. Kes on tugikava täitmisse kaasatud ja mis ülesanded neil on? (1 p) Loetlege käitumise tugikavaga seotud osapooled (laps, vanem, klassijuhataja, aineõpetaja, tugispetsialist (kes?) jne ja kirjeldage nende ülesandeid tugikava täitmisel. Kuidas toimub tugikava eesmärkide täitmise analüüs? (2 p) Pange kirja, kuidas (kirjalikult, ümarlauad vms) ja millal tehakse tugikava eesmärkide
c) Taktikaliste eesmärkide ja nende saavutamise teede omavahel seostatud ning üheks tervikuks sulatatud tegevuskava d) Operatiivsete eesmärkide ja nende saavutamise teede omavahel seostatud ning üheks tervikuks sulatatud tegevuskava 12. Ettevõtte missioon annab vastuse järgmistele küsimustele: a) Milline on antud äri olemus? b) Milline on ettevõtte majanduslik eesmärk? c) Mida püütakse teha oma tarbija jaoks? 13. Motiveerimise eesmärk on: a) Saavutada töötajate vähene vahelesegamine juhtimisse b) Suunata inimeste pingutused ettevõtte eesmärkide paremaks täitmiseks c) Töötajate hindamissüsteemi väljatöötamine 14. Kontrollimine organisatsiooni ja juhtimise teoorias on: a) Saavutatu võrdlemine eesmärgi või plaanituga b) Varguste vältimine ja ärahoidmine c) Lojaalsuse kindlakstegemine 15. Tavaliselt delegeerimisega kaasneb:
hindamise funktsioonid: - Hindamise kontrollifunktsioon, mis on suunatud eelkõige õpetaja tegevuse korrikeerimisele. - Sisuline tagasiside andmise funktsioon, mis on suunatud õpilastele vastutuse korrigeerimiseks. - Õppimise väärtustamise funktsioon, mis on suunatud teatava objektiivsuse mõõtme andmiseks töödele, mida õpilased teevad. - Motiveerimise funktsioon, mis on suunatud õpilaste ja õpetajate töötegemise väärtustamisele tänases elukestavas õppetöös. (lk3) Raamatu autorid on arvamusel, et õppeprotsessi saab ülesehitada ilma hindamiseta. Õpetamise seisukohast ei ole vaja mitte hinnet vaja, vaid tagasisidet. Tagsisidet on võimalik anda aga ka ilma hindamiseta. Samuti saab õpetaja hankida tagasisidet õppimise kohta ilma hinneteta. Seega hindamine ie ole vajalik. Kui aga olemasolev süsteem nõuab seda tuleb
a. Mida püütakse teha oma tarbija jaoks? b. Milline on antud äri olemus? c. Milline on ettevõtte majanduslik eesmärk? Küsimus 13 Töökohtade hindamisel sagedamini hinnatavad faktorid a. vastutus b. jõupingutus c. töötingimused d. oskused e. toimetulek f. eesmärgi saavutamisele suunatus Küsimus 14 Õigused a. on vajalikud kohustuste täitmiseks b. pärsivad omaalgatuse kasutamist organisatsioonis c. on töösuhe Küsimus 15 Motiveerimise eesmärk on: a. töötajate hindamissüsteemi väljatöötamine b. suunata inimeste pingutused ettevõtte eesmärkide paremale täitmisele c. saavutada töötajate vähene vahelesegamine juhtimisse Küsimus 16 Juhitavusnormi all mõistetakse a. ülemuste arvu ühe alluva kohta b. juhile vahetult alluvate töötajate piirarvu c. ettekirjutust, mis määrab nõudmised juhi haridustasemele d. tööde arvu, mida juht peab regulaarselt iga päev tegema Küsimus 17
vabatahtlike koordinaator. Ehk siis juht määras koordinaatorile ülessanded, ning kirjelduse üldisest sessioonil valitsevast meeleolust, mida vabatahtlikud peavad looma. Samuti kasvasid ka aja jooksul vabatahtlike ülessannete hulk. Esialgu oli see vabatahtlikele lihtsalt kurnav, kuid hea koordineerimine ja motiveerimine ning ka hotellimajutus ja rikkalikud söögikorrad suutsid siiski vabatahtlikke reipana hoida. Kuid aja möödudes vahetus vabatahtlike koordinaator, kes vabatahtlike motiveerimise asemel hakkas neile vaid telegeerima ülessandeid. Vabatahtlikud ei saanud ka toe osas enam pöörduda organisiatsiooni juhi poole, kuna juhil ei olnud lihtsalt enam aega neid juhendada, ja see töö oli jäänud vaid vabatahtlike koordinaatorile. Selle olukorra süvenedes lahkus organisiatsioonist enamus vabatahtlikke ja nende asemele tulid uued vabatahtlikud, kelle koolitamiseks ei leitud aega, ning neid motiveeriti vaid hotellis ööbimiste, spa ja toidukordadega restoranis
3. Mis on erilise isiksuse teooria? 4. Kirjeldage lühidalt Hershey Blanchardi mudelit (pikk küsimus) 5. Kirjeldage eestvedamise protsessi 6. Mille poolest sarnanevad ja mille poolest erinevad Hershey Blanchardi ja Blake Mountoni mudelid? 7. Millised on põhilised eestvedmisstiilid? Milles seisneb nende sisuline erinevus? (eksamil küsin nt: kirjeldage autoritaarset juhtimisstiili) XI loeng: motiveerimine 1. Milline on motiveerimise definitsioon? 2. Mis on motivatsiooni olemus? 3. Nimetage vähemalt kolm rahuloluteooriat 4. Nimetage vähemalt kaks protsessiteooriat 5. Kes oli Abraham Maslow? 6. Joonistage Maslow püramiid ja kirjeldage seda (pikk küsimus) 7. Kirjeldage Herzbergi teooriat lühidalt XII loeng: inimressursi juhtimine 1. Millised on inimeste kui resurssi eripärad? 2. Mis on inimressursi juhtimine? 3. Mis on personalijuhtimine? 4
nende õpitahet ja uudishimu. · Tulemuslik on nõudmise ja toetuse oskuslik kombineerimine ja selle kohandamine vastavalt situatsioonile. · Andekate laste puhul on väga oluline, et lapse ja vanema vahel valitseks positiivne ja toetav side sünnist saadik. · Armastagem oma lapi niisugustena, nagu nad on. · Alasooritus on lahknevus võimete ja tulemuste vahel. · Alasoorituse üheks põhjuseks peetakse ootuste ja motiveerimise erinevusi. · Alasooritajate põhitüübid: a) sõltuvad konformistid b) dominantsed konformistid c) sõltuvad mittekonformistid d) dominantsed mittekonformistid · Iga andekas alasooritaja on erinev. · Mitte keegi ei suuda alati ja kõiges olla edukas, kuid pidevad sellisel viisil ilmnevad käitumisjooned viitavad alasoorituse sündroomile, millele tuleb reageerida võimalikult kiiresti.
siseselt. Lähtuda tuleb kogemustest ja ümbritsevast keskkonnast. Eesmärgiks on luua motiveeriv õhkkond, kus inimesed leiaksid sisemist motivatsiooni ning kui töötaja naudib ettevõttes töötamist, siis pingutab ja arendab end maksimaalselt, et jääda sinna pikaks ajaks. Ettevõtte juht valib ise kuidas mõjutada igat töölist täitma tähtsaimat ülesannet jääda ellu ja konkureerida teiste sarnaste ettevõtetega. Antud referaadis on autori eesmärgiks arutleda teemadel motiveerimise olemus, erinevad motivatsiooniteooriad, tuginedes erinevatele teoreetilistele allikatele. Kuna teema on väga mahukas ja huvitav ning kirjutada oleks sellest palju, siis on eesmärgiks kirjeldada vaid kõige levinumaid teooriad ja siduda sinna vahele ka tänapäevaseid mõtteavaldusi Eesti juhtivatelt koolitajatelt ja psühholoogidelt. 1. MOTIVATSIOON 1.1. Motivatsiooni mõiste Motivatsioon on inimese sisemised ajendid, põhjused ja jõud, mis mõjutavad inimese tegevust
Miks kaob sekretäritöös motivatsioon, see küsimus on minu töö peamine küsimus. Olen eelnevalt pikalt kirjutanud motivatsioonist. Olen arvamusel, et sekretäritöö on igapäevaselt üks ja seesama, korduvad tööülesanded ja vahel ka mingid lisaülesanded. Käisin oma teisel sekretäritöö praktikal ja praktikal olles tekkis mul rutiin sellel ametikohal, kui tekkib rutiin kaob ka motivatsioon, eriti kui ülemused ei kiida ja kui ettevõttes ei ole mõelda tööliste motiveerimise peale. Esimesel prakrikal ei tekkinud rutiini, kuna kõik oli uus ja ei osanud enamus asju, aga teisel oli juba teisiti, olin töö käiku näinud ja teadsin mida tegema pean. Ettevõttes kus ma hetkel töötan, on sama probleem, meil on müügisekretäri ametikoht, müügisekretäri igapäevasteks ülesanneteks on: · Ettevõtte poolt pakutavate toodete tutvustus ja müük klientidele. · Müügidokumentide korrektne ja täpne vormistamine.
koordineerida nende tegevust. Parim moodus selle tagamiseks on enda püstitamine etaloniks ning alluvate motiveerimine neid oma tegevust kohaldama samaväärseks. Edukas liider ei saa aga samas olla liigselt teistest üle, vaid peab märkama ka kaastöötajaid ning pöörama neile piisavas koguses tähelepanu, et neid motiveerida sisemise tahte ning stimuleerida väliste mõjutuste abil töötama oma organisatsiooni kasuks. Motiveerimise kõige mõjuvam moodus on saavutada organisatsiooni eesmärke läbi alluvate isiklike vajaduste rahuldamise. Samuti aitab kaasa koostööoskus ning oskus märgata teiste jõupingutusi ning hinnata oma alluvaid kui samaväärseid talente. Töötajatele on tähtis et nendepoolset initsiatiivikust ja lojaalsust märgatakse ja hinnatakse. Kõik see aitab tagada organisatsioonis avatud õhkkonda ning võimalust luua kõigile töötamiseks meeldiv keskkond.
õppimist temalt oodatakse. Õpilasi, kelle suhtes on kõrged ootused, innustatakse õppimisel rakendama kogu potentsiaali, seevastu õpilased, kelle suhtes on madalad ootused, ei saavuta sedagi taset, mida tegelikud võimed lubaksid. PYGMAILONI efekti ilmnemise oht on kõige suurem oma võimetes ja tõekspidamistes kahtlevatel õpilastel. 25. Põhilised meetodid ja võtted õpitava väärtustamise suurendamiseks välise motiveerimise teel. Lähenemise voorused ja puudused Õppimise ja õpitava väärtustamise olulisus õpimotivatsiooni vormijana. Põhilised meetodid ja võtted õpitava väärtuse suurendamiseks välise motiveerimise teel. Kuigi õpimotivatsioonis eduootust mõjutavad faktorid seostuvad alati ka õpitava väärtustamisega, annab selle aspekti eraldi käsitlemine täiendavaid võimalusi õpilaste motiveerimiseks. Õpitavat väärtustava õppimise
tööülesanded. + rõhk on selgel ja ootuspäraseltegevusel / - Sageli isiklik initsiatiiv pidurdub Demokraatlik Ülesanded jagatakse osalt ka täitjate nõu pidades. Aktiivne infovahetus mõlemas suunas. + töötaja roll avardub seoses osalusega / - demokraatlik protsess on ajamahukas. Passiivne - Kõik õigused ja vastutus on siirdatud, tihe suhtlus töökaaslaste vahel. + võimaldab piiranguteta initsiatiivi / - org. Võib kaotada tegevusssuuna. 1. Mis on motiveerimise definitsioon? Ehk motivatsiooni toetamine., 2. Mis on motiveerimise olemus? On olemas sisemine ja välimine motivatsioon. Inimesed käituvad vastavalt sellele, mis ja kuidas neid motiveerib. Nende tulemused sõltuvad oskuste ja motivatsiooni tasemest. 3. Nimetaga 3 rahulolu teooriat 4. Nimetage 2 protsessiteooriat 5. Kes oli Abraham Maslow? Ameerika psühholoog. 6. Joonistaqge Maslow püramiid ja kirjeldage seda
Perspektiivne eestvedamine on õpitav, kogemuste ja tehnikate abil tõhustatav. (Kerstin) 59) Mismoodi on organisatsiooniline käitumine laiem mõiste kui tööalane käitumine? Organisatsiooniline käitumine on tööalane käitumine, mis läheb kaugemale ametikoha nõudmistest, panustades organisatsiooni kui terviku edusse.(Marika) 60) Kirjutage lahti inimese motiveerimise valem, millest sõltub motiveerimise edukus? Lihtne mudel motivatsioonist töötaja vajadused (toit, sõprus, tunnustus, saavutus) - käitumine (tegevused, et täita oma vajadusi) - autasu (vajaduste rahuldamine, väiline/sisene autasu) - tagasiside (tasutab inimest kui käitumine oli õige/vastav ja annab kinnitust et sellist käitumist tuleb jätkata) (Marika) 61) Kirjutage lahti organisatsiooni edukuse valem
profesionaalsega töölisega. Motivatsioon on inimese sisemised ajendid, põhjused ja jõud mis mõjutavad inimese tegevust. Kui vaadata Merike juhtumid siin on keeruline olukord.Esiteks lapsed on kodust läinud ja abikaasa on rohkem välisreisides ja kodus on ta üksinda.Teiseks, minu meelest, ta on läbipõlenud oma tööl ja siit tulevad need jutud et lapsed kurdavad et Merike riidleb nendega. See on esimene kella löök et on vaja hakkata tegutsema juhataja poolt, otsida se õige motiveerimise põhjus.Töö lastega on mtnud talle rutiiniks.Siit tulebki se probleem et taa hakkas lastega riidlema see oleks vaja Merikele muuta, sest see, minu meelest, hakkas segama tema tööesmärkide saavutamisel.Põhjuseks võib olla et lapsed elavad eemal, temal on tekkinud tühja pesa sündroom.Merike tunneb ennast üksikuna ja on stressis. Motivatsioon minu meelest ülgab inimesest ,sellest kuidas ta võtaboma tööd, ja mis mõtted on tall endal, kuidas ta näeb oma tööelud tulevikus
otsavankrite valmistamine ja masinaehituslik allhanke töö. Ettevõte tegutseb Koerus, Põltsamaal ja Türi-Allikul. Käesolevas töös antakse ülevaade tulemustasu poolt- ja vastuargumentidest ning lõpuks kirjeldatakse ettepanekud tulemustasu süsteemi täiustamiseks. 1 TUGEVUSED Ettevõtja tahab eelkõige, et töötaja oleks huvitatud töö tulemusest, sest sellisena esindab ta kõige paremini ka ettevõtte huvisid. Töötajate motiveerimise teid on mitmeid, kuid rahaline huvitatus on ja jääb üheks neist. Võimalus teenida rohkem on paljudel juhtudel vedavaks mootoriks ja lihtsaim tee selle võimaluse avamiseks töötajale on tulemustasu. AS Koneskos sõltub tootmise lõpptulemus otseselt töötajast endast ning seetõttu on võimalik kasutada seal tulemustasu süsteemi. Selles ettevõttes on tulemustasu kasutamise toetamiseks mitmeid argumente.
Otsuste tegemine Alluvatega tootmis- ja muude probleemide arutamine ja analüüsimine Alluvatele ülesannete andmine ja vormistamine Alluvate stimuleerimise vormide kindlaksmääramine, tulu jaotamine jne d. Juhtimine on organisatsiooni töö planeerimise, organiseerimise, juhendamise, motiveerimise ja kontrollimise protsess, mis peab tagama püstitatud eesmärkide saavutamise 2. Põhilised juhtimisfunktsioonid. a. Planeerimine ja otsustamine: eesmärkide püstitamine ja nende saavutamise teede kindlaksmääramine b. Korraldamine: Organiseerimine - kohustuste, õiguste ja vastutuse kindlaks määramine Mehitamine Siirmine e. Delegeerimine
11. Eestvedamise kontseptsioonid a. Eestvedamine vrs juhtimine b. Eestvedamise/juhtimise teooriad: isiksuseomaduste, käitumuslik ja postmodernistlik lähenemine c. Autokraatlik, demokraatlik ja passiivne juht d. Tannenbaum-Schmidti telg e. Võrkmudel f. Heresy-Blanchardi mudel 12. Organisatsiooni sotsiaalne vastutus 13. Motiveerimine a. Mõisted: motiveerimine, motiiv, motivatsioon, tööalane käitumine, töömotivatsioon b. Hüvitised, mida motiveerimise juures on võimalik kasutada c. Motivatsiooniteooriad: Maslow, Herzberg, ootuste teooria 14. Eestvedamine kui juhtimise osa a. Mõisted: liider, järgija b. Eestvedamise raamistik c. Grupid ja meeskonnad organisatsioonis 15. Kontroll kui juhtimisfunktsioon a. Mõisted ja definitsioonid b. Kontrolli eesmärk ja tulem c. Kontrolli liigid d. Kontrolli tsentraliseeritud vrs detsentraliseeritus e. Efektiivne kontrollisüsteem f. Konfliktide lahendamine 16. Võim ja mõjuvõim organisatsioonis a
Kui juhid motiveerivad alluvaid, suunavad teiste tegevust, valivad kõige efektiivsema kommunikatsioonikanali või lahendavad konflikte, on nad eestvedajad, liidrid. Kontrollimine on saadud tulemuste hindamine. Juht võrdleb ettevõtte tulemusi püstitatud eesmärkidega. Nii on võimalik saada ülevaade ettevõtte seisust ning välja selgitada võimalikke vigu. Juhi rolled. Ettevõtte juhil tuleb täita mitmeid erinevaid rolle. Eestvedaja roll. Juht vastutab töötajate valiku, motiveerimise eest. Ta peab looma töötajatele kaasaegsed töötingimused ja varustama vajalike töövahenditega Info jagaja roll. Juht peab olema kõige paremini informeeritud isik. Selleks tuleb koguda teavet ettevõtte sees ning olla kursis ka väljastpoolt tuleva infoga. Ta peab töötajatele tutvustama vajalikke juhendeid ja reegleid. Otsustaja roll. Juht teeb strateegilisi otsuseid, mis soodustavad ettevõtte arenemist ning
kukkudes püsti end ajada ja jonni ajades oma eesmärgini pürgida. 11 Kasutatud kirjandus 1. Alas, R. Organisatsiooni-, juhtimis- ja suhtlemispsühholoogia alused. 2. Allik, J., Luuk, A., Harro, J., Häidikind, R., Kikas, E., Konstabel, K., Kreegipuu, K., Kreegipuu, M., Pullmann, H., Rauk, M., Realo, A., Schmidt, M., Tulviste, P., Tulviste, T., Vadi, M., Viikmaa, M. Psühholoogia gümnaasiumile. 3. Landsberg, M. Motiveerimise kunst. Tallinn: Varrak, 2003, 206 lk 4. Mägi, J. Organisatsioon ja juhtimine. http://web.ametikool.ee/jane/okj/?Avaleht [25.05.2015] 5. Hansed, E. Meeskonna motiveerimine. http://www.nooruse.ee/Ele_Hansen/meeskond_2/index.html [25.05.2015] 12
Üldine ja situatiivne õpimotivatsioon on vastastikuses sõltuvuses ja ühe puudumist saab mõningal määral kompenseerida teise arvelt. Üldine positiivne suhtumine õppimisse aitab sooritada ka igavaid ülesandeid, huvipakkuvaid ja eluliselt vajalikke õppeülesandeid on õpilased valmis sooritama ka siis kui nende üldine õpimotivatsioon on tagasihoidlik 6. Põhilised meetodid ja võtted õpitava väärtuse suurendamisekks välise motiveerimise teel. Põhilised meetodid ja võtted õpitava väärtustamiseks sisemisele õpimotivatsioonile rõhumise teel. Kuigi õpimotivatsioonis eduootust mõjutavad faktorid seostuvad alati ka õpitava väärtustamisega, annab selle aspekti eraldi käsitlemine täiendavaid võimalusi õpilaste motiveerimiseks. Õpitavat väärtustava õppimise motiveerimise eesmärgiks on üldise väärtustava suhtumise kujundamine nii õppimisse tervikult kui ka konkreetsetesse õppeülesannetesse
Davis 2007: intelligentne, sotsiaalselt küps, sisemiselt motiveeritud, inimsuhteid tähtsustav. Edukal juhil on mitmeid rolle. Baasteadmised ja -oskused, erioskused ja -omadused ja metaomadused. Karismaatiline liider on enesekindel, domineeriv, suudab rolle paindlikult vahetada, kujundada hea mulje, isikliku veetluse ja külgetõmbega. Käitumisteooriad aitavad leida sobivaima käitumismalli. Motiveerimise edukus sõltub juhtimisstiilist. Likerti juhitüübid: ekspluateeriv autokraat (hirm, karistus), heatahtlik autokraat (otsustab ise, delegeerib väheke), konsulteeriv demokraat (arvestab arvamusega), osavõtlik demokraat (loeb arvamus, vastastikkune austus). Fiedler: olulised on liidri ja rühmaliikmete isiklikud suhted, ülesande struktuur, positsiooni võim. Muudatuste elluviija profiil (Weissi sõnastatud 1996). Ta on nt eluaegne õppija. Edukas muutja. Visiooni abil juhtimine.
Davis 2007: intelligentne, sotsiaalselt küps, sisemiselt motiveeritud, inimsuhteid tähtsustav. Edukal juhil on mitmeid rolle. Baasteadmised ja -oskused, erioskused ja -omadused ja metaomadused. Karismaatiline liider on enesekindel, domineeriv, suudab rolle paindlikult vahetada, kujundada hea mulje, isikliku veetluse ja külgetõmbega. Käitumisteooriad aitavad leida sobivaima käitumismalli. Motiveerimise edukus sõltub juhtimisstiilist. Likerti juhitüübid: ekspluateeriv autokraat (hirm, karistus), heatahtlik autokraat (otsustab ise, delegeerib väheke), konsulteeriv demokraat (arvestab arvamusega), osavõtlik demokraat (loeb arvamus, vastastikkune austus). Fiedler: olulised on liidri ja rühmaliikmete isiklikud suhted, ülesande struktuur, positsiooni võim. Muudatuste elluviija profiil (Weissi sõnastatud 1996). Ta on nt eluaegne õppija. Edukas muutja. Visiooni abil juhtimine.
vaadeldava vastu. Seda saab teha, seostades vaadeldavat lapse igapäevaelu või huvidega. Vaadelda võib kõike alates ilmast ja lõpetades sipelgatega. Laste jaoks on ka väga olulised õppekäigud ja katsed, kui lastele niisama midagi rääkida, ei kinnistu see nii hästi, kuid õpperada ja käik on headeks vahenditeks looduse praktilisel tundmaõppimisel. Õppekäike kasutatakse kõige enam loodusobjektide või loodusnähtuste vaatlemiseks. Kuid laste motiveerimise seisukohalt oleks otstarbekas õppekäike kavandada nii, et lapsed saaksid aktiivselt ise tegutsedes loodust uurida ja tähelepanekutest järeldusi ka teha. Rühmaruumis peab olema koht, kus: katseid demonstreerida; vaatlusi, katseid ja muid rühma ning individuaalseid tegevusi läbi viia; laste täid eksponeerida; laste töid säilitada; õppevahendeid (töövahendeid ja lisa ning näitmaterjale) hoida.
meeskonnas koheselt määratleda rollid ning nendest ka kinni pidada, et tulemus oleks kõigile liikmetele võimalikult palju meelt mööda. Käesolevas töös käsitleme meeskonnatööd mitmest erinevast küljest. Töö kirjeldab meeskonnaliikmeid ja nende rolle, toob välja Meredith Belbini meeskonnarollide mudeli ja erinevaid võimalusi meeskonnatöö konfliktide lahendamiseks, kirjeldab mis on eesmärk ja kuidas selleni jõuda ning meeskonna motiveerimise põhitõedesid. 3 KUIDAS LEIDA SOBIVAID MEESKONNALIIKMEID? KUIDAS JAOTADA ROLLLID MEESKONNAS? Kõige edukamaid meeskondi iseloomustab mitte ainult inimeste professionaalsete oskuste tase, vaid erinevate käitumismallidega inimeste tasakaal. Maailmas ja eriti Euroopas on üheks tõhusamaks ja kasutatavamaks mudeliks dr. Meredith Belbini poolt Suurbritannias loodud meeskonnarollide mudel. Meeskonnaroll on soodumus
ja tunnevad sellest suuremat rõõmu. (Alas 2004: 122) Vastutuse usaldamine Konkreetse strateegia olemasolu, sellest informeerimine ning strateegia sihikindel ja järkjärguline elluviimine motiveerivad ettevõtte töötajaid strateegia elluviimisest toetama. Veelgi enam motiveeritud on need töötajad, kes strateegia väljatöötamisest on ise vahetult osa võtnud. Seega töötajate osavõtt strateegilise juhtimise kõigist etappidest tagab strateegia parema elluviimise. Töötajate motiveerimise seisukohalt on olulised ka sellised asjaolud, nagu töötaja soov osaleda vastutusrikastes tegevustes ja selle võimaldamine, suurem iseseisvus. (Leimann, Skärvad & Teder, 2003: 255) Autor on arvamusel, et töötajad on rahulolevamad, kui neile usaldada tähendusrikkaid ülesandeid ja lasta loominguliselt mõelda ning iseseisvalt otsustada. Kui töötaja tunneb, et teda usaldatakse, temast sõltub midagi, siis seda enam ta püüab, et mitte usaldust petta.
Üheskoos tegutsemise mõju tulemusele: ühistegevuse soodustav ja pärssiv mõju. Grupi sidusus: kokkukuuluvustunne, selle mõju sportlikule sooritusele, sidususe tõstmise võimalused. Võistlus ja koostöö: grupisisese võistluse ja koostöö mõju sportlikule sooritusele ja omavahelistele suhetele. 2.2. Noorte spordipsühholoogia (2 tundi) Lapse areng: millised tegurid soodustavad lastel motoorsete oskuste ja motivatsiooni arengut. Laste treenimise eripärad: laste motiveerimise põhimõtted ja psühholoogiliste oskuste õpetamine lastele. Spordist väljalangemise riskitegurid lastel. Laste stress ja selle vähendamine. Treeneri roll psüühiliste probleemide (söömishäired, sõltuvushäired) vältimises. 2.3. Psühholoogilised oskused spordis I 2.3.1. Eesmärkide püstitamine (1 tund) Süstemaatiline eesmärkide püstitamine ja selle mõju sportlikele tulemustele. Eesmärkide süsteemi loomine ja uuendamine. Eesmärkide tüübid: tagajärgeesmärgid,
Eesmärgid sea endale mõistlikud eesmärgid ja pane need tähtsuse järjekorda, kuna kõike korraga ei ole võimalik saavutada. MOTIVEERIMINE Arusaam, et rohkem raha võrdub õnnelikum töötaja on väär arusaam! Raha jääb küll alatiseks peamiseks motivatsioonivahendiks ja kindla kompensatsiooniplaaniga saab meelitada ja hoida oma väärtuslikumaid töötajaid. Aga rahaline tasu ei ole alati ainus lahendus ja paljudel juhtudel isegi mitte parim lahendus. MITTERAHALISED MOTIVEERIMISE VÕIMALUSED tunnustamine ja tähelepanu, kui töötaja on midagi saavutanud, kohene kiitmine personaalne juhendamine koolitamine võimalik edutamine karjääriredelil ametinmetused töökeskkond (sisustus, disain, kujundus, töövahendid, temp, müra jne) meened juhtivad rollid ühtne töövorm
- paindlikkus ja mobiilsus. · Uue olukorraga toime tulemine eeldab intellektuaalseid võimeid: - Leidlikkus, fantaasiarikkus ja uudsus ning originaalsus - Mõtete ja ideede genereerimise kiirus ja paindlikkus - Analüüsivõime ja arusaamine asjade olemust. Personalitöötajale omased iseloomustunnused: - Avatus - Visadus ja riskivalmidus - Tolerantsus - Sõltumatus - Huumorimeel. Vajaduste teadvustamine ja nende rahuldamine enese motiveerimise kaudu: · lugupidamisvajadus e tunnustamine, et suhtuda võrdselt austusega nii endasse kui ka teistesse töötajatesse ning olla iseseisev oma tegevustes ja otsuste tegemises · eneseteostusvajadus väljendub soovis arendada oma võimeid ja neid maksimaalselt kasutada. Organisatsioonil tuleb endale teadvustada kas tal on vaja tegelda personaliga teadlikult ja süsteemipäraselt ning, kui tähtsaks ta peab uute efektiivsete lahenduste loomist ja
inimlikkus usaldusväärsus oskus töötajaid motiveerida kommunikeerimisoskus oma mõtete ja ideede edasiandmise veenvus tasakaalukus kriitilises olukorras grupis toimuvate protsesside tundmine 4. Selgitage suhtlemisega seotud juhi rolle (H.Minzbergi jargi). Sonastage naide. Esindaja roll- esindab organisatsiooni üritustel Eestvedaja roll- vastutab töötajate töö motiveerimise, valiku, ettevalmistamise eest Sidepidaja roll- ühine tegevus teiste juhtidega ja kontaktide loomine väljaspool organisatsiooni. Käib konverentsidel, ühingutes jne. 5. Selgitage infoga seotud juhi rolle (H.Minzbergi jargi). Sonastage naide. Informatsiooni vastuvõtja roll- juht otsib ja saab mitmesugust infot, olles närvikeskus organisatsioonist väljaspoolt utleva kui ka organisatsioonis ringleva info suhtes.
- Madalad püsikulud tänu heale asukohale ja valitud (näiteks on tegemist kogenematute turundusstrateegiale firma loojatega, kellel puudub firma - Madalad muutuvkulud tänu personali väikesele juhtimise ja turundusstrateegiate arvule (3 inimest) ja seega summas madalad elluviimise oskused) palgakulud, väga madalad materjalikulud (õpilased - Hetkel puudub tööjõu motiveerimise ostavad õppematerjalid ise), lisaks kasutatakse firma süsteem käivitamisel ainult omavahendeid (firmal ei ole laenukoormust) - Uus firma tekitab turul uudishimu - Olemas isiklikud kontaktid potentsiaalsete töötajatega - Väike firma annab võimaluse olla paindlik, muutuda ja kohaneda väliskeskkonnaga ja hankida kiiresti ressursse uute keelesuundade nõudluse korral - Hea mugav asukoht, vaikne roheline linnaosa, tasuta parkimine, hea ühendus linnatranspordiga
J. Roetlisberger. Nad korraldasid esmase eksperimendi, kus jälgiti inimkäitumise seaduspärasusi tööl. Hiljem lisati uuritava muutujana "sotsiaalne seadumus, taust". Nad tõestasid, et tööline ja sotsiaalne süsteem on organisatsiooni tähtsaim osa. Nende tööd on küll kritiseeritud kuid nende poolt läbi viidud uuringud on avaldanud olulist mõju inimese tööalase käitumise mõistmisele. Lisaks uuriti 1940-1950 ndatel aastatel peale rühmategevuse ka motiveerimise ja eestvedamise probleemidele. Algas "inimsuhete ajastu" Kontseptuaalne areng 20 sajandi keskel kerkisid esile mitmed olulised seisukohad, mis avaldasid organisatsioonilisele käitumisele suurt mõju. 1957.a. esitas Douglas Mc. Gregor oma tuntud seisukoha, mille põhjal tuleneb suurem osa juhtimistegevusest juhtide poolt kasutatavast inimkäitumise teooriast. Ta esitas kaht vastandlikku inimkäitumist käsitleva seisukoha, mida nimetatakse X- Y teooriaks.
kui eeskirjad ja juhendid. Seega võib öelda, et juhi ja alluva vaheline suhtlemine võib olla üheks motivaatoriks. Motiveeritud töötajad aitavad aga organisatsioonil areneda, sest nende töö on palju tõhusam. Paraku ongi tänapäeval ettevõtete üheks suurimaks probleemiks just töötajate motiveerimine, kuid sellest sõltub ettevõtte või organisatsiooni edukus. Töötajate madal motivatsioonitase võib viia alluvate lahkumisele ettevõtest. Motiveerimise teeb keeruliseks see, et pole olemas kindlat valemit, sest inimeste vajadused ja neid motiveerivad elemendid on erinevad. Töötajate motiveerimiseks on mitmeid erinevaid võimalusi. Enamus neist on materiaalsed ja tänapäeval vaieldamatult ka kõige efektiivsemad. Materiaalsete motivaatorite hulka kuuluvad näiteks palk või palgakõrgendus, erinevad preemiad, soodustused jne. Kahtlemata jääb töö tasustamise motivatsioonimehhanismile suur roll, kuid pidev töötasu
3. Mis on erilise isiksuse teooria? 4. Kirjeldage lühidalt Hershey Blanchardi mudelit (pikk küsimus). 5. Kirjeldage eestvedamise protsessi. Eestvedamine koosneb kaasahaaramisest, selgitamisest ja selgete otsuste tegemisest. 6. Mille poolest sarnanevad ja mille poolest erinevad Hershey Blanchardi ja Blake Mountoni mudelid? 7. Millised on põhilised eestvedamisstiilid? Milles seisneb nende sisuline erinevus? (eksamil küsin nt: kirjeldage autoritaarset juhtimisstiili). 10. loeng 1. Milline on motiveerimise definitsioon? Motiveerimiseks nimetatakse põhjendamist. Seega antakse ülesande täitmiseks põhjendus, selgitus, mis tekitab alluvas piisava tunde ja sihi ülesanne täita. 2. Mis on motivatsiooni olemus? · Individuaalne fenomenn · Tahtel põhinev, kavatsuslik · Mitmetahuline Jaguneb sisemiseks ja välimiseks motivatsiooniks. 3. Nimetage vähemalt kolm rahuloluteooriat. 4. Nimetage vähemalt kaks protsessiteooriat. 5. Kes oli Abraham Maslow?
Juht peab olema õiglane ja eelistama võrdsust sama tasandi töötajate vahel, vältima eelistamist. 18. Missugused on peamised meetodid juhtide arendamisel lisaks koolitustele? Peamised meetodid on pidev hindamine ja tagasisidestamine, arenguprogrammid, mentorid, coaching, roteerumine ja koolitused. 19. Mis on talendijuhtimine? Tervet ettevõtet hõlmav süsteemne lahendus, mis aitab tegeleda inimeste soorituse hindamise, nende õiglase tasustamise ja seeläbi ka motiveerimise või ümberpaigutamisega. Talendijuhtimise väärtus Õiged inimesed töötavad õigetel ametikohtadel, ettevõttel on ülevaade oma inimestest. Inimestelt ei nõuta võimatut, nad saavad paremini oma oskusi ja omadusi rakendada. Inimesed saavad aru, mida neilt oodatakse ja mida võimaldatakse. Kasvab initsiatiiv ja pühendumus. Head tegijad ei lahku nii kergesti ettevõttest.
annaabi.ee 
