on valmis võtta vastutust selle jälgimise eest Regulaarne enesehooldus Kaugeesmärgid: Patsient jälgib korrapäraselt arstiga määratud ravireziimi ja veresuhkrutase on kontrolli all Järgib tervisliku eluviisi soovitusi Tüsistused ei esine ,sümptomid vähenenud Õendustegevus Selgita patseinsile vajadusest ravireziimi jälgimisest Selgita tervisliku eluviisi põhimõted, toitumise põhimõtted Motiveeri suitsetamisest maha jätta Selgita vajalikust diabeetiku jalgade hooldusest Hinnang: Patsiendil sümptomid vähenenud või kadaunud Patsient peab oma toitumiskavast Õendusdiagnoos 2. Vähesed teadmised Definitsioon Tunnetusliku teabe puudumine või vähesus spetsiifilisel teemal Seonduvad tegurid Teabe kättesaamatus Meenutuste puudumine Võhiklikkus infoallikate alal Õendusdiagnoos 2 Eesmärgid:
Mäluprotsessid Soovitusi ja nippe edukamaks õppimiseks SEOSTAMINE · Koosta lihtne, lühike ja loogiline konspekt ja seosta info tuntuga. · Loo mõtteline, mõtestatud süsteem ja kindlasti mõtesta arusaamatused lahti. · Loo vihjete süsteem (nt: tekita küsimusi sõna või teksti kohta) MOTIVASIOON SOBIV AEG ÕPPIMISEKS · Motiveeri end ja leia selles · Hakka tööks õppima vähemalt 3 midagi mis teeb õpitava sulle päeva enne, võimalusel meelepäraseks või huvitavaks, soovitatavalt 4-5 päeva enne. isegi kui on väga raske ja · Omanda infot ja tuleta seda ebameeldiv. meelde sarnastes tingimustes,
Riik üritab siiski majanduslike ja sotsiaalsete pingete vältimiseks tööhõivet suurendada ning rakendab kahesugust tööhõivepoliitikat – aktiivset ja passiivset. Eesti näitel on eelkõige tegemist passiivsega. Selle puhul tegeleb riik tööpuuduse tagajärgedega, mille korral on abi suunatud juba töötuks jäänud inimestele. Näiteks võib tuua siinkohal töötutoetuste jagamise. Töötul on võimalus end Töötukassasse registreerida ning sel juhul saab ta kuus 65,41 €. Paraku ei motiveeri selline rahasumma kõiki ning tuhandete inimeste näol on trendiks saanud välismaale paremaid elamistingimusi otsima minna. Selle olukorra parandamiseks on planeeritud töötutoetus tõsta pooleni minimaalpalgast (139, 01 €), kuid ilmselt pole ka see summa paljude jaoks rahuldav. Veidi parem on olukord neil, kellel on õigust saada töötuskindlustushüvitist, mis on kordades kõrgem töötu abirahast. Selle suurus
inimesed, kes ei suhtu sinusse hästi. Nad võivad olla ebaviisakad, valelikud, manipuleerivad ning omakasupüüdlikud. 3) Ebameeldiv ülemus- Kes on liialt kontrolliv, pole kunagi rahul sinu tehtud tööga, on ebaviisakas ning lahendab konflikte vaid süüdistamise ning karjumise teel ,mitte ei otsi lahendusi on kindlasti väga suur stressiallikas. 4) Mittemotiveeriv palk- Töötaja on sunnitud töötama palga eest ,mis teda ei motiveeri, see tekitab temas omakorda vastumeelsust ning töö kvaliteet kannatab. 5) Ületunnid – Töötaja on sunnitud tegema ületunde ning ei saa oma vaba aega kasutada puhkamiseks vaid peab viibima ettemääratud kellaaegadest kauem tööl. 6) Vähene tunnustamine - Töötajat ei tunnustata tema tehtud töö eest, vaid võetakse kõike tehtut loomuliku panusena. 3 Konfliktiolukorda 1) Klient tuleb salongi hooldusele, kuid kogemata on talle teatamata
Infotehnoloogias võib väike väljamõeldud asi täita suured unistused. Eestis on võimalik omandada väga hea haridus ja jõuda elus väga kaugele võibolla isegi unistusteni. Nimelt on Eestis mitu head gümnaasiumi ja ülikooli, kus saab õppida kelleks iganes tahad. Kahjuks nagu igal hea on ka omad halvad küljed. Hetkel mõtlevad paljud noored, et saaks ruttu lõpetatud koolid ja minna välismaale tööle ja elama. Eestis on hetkel selline seis, kus palgad on nii väiksesed, et miski ei motiveeri siin riigis töötamast ja elamast. Minu isiklik arvamus on see, et niikaua kui Eestis on palgad väiksed, ei täitu paljude unistus meie riigi pinnal, vaid kusagil välismaal. Kogu eestlaste edukus ja kuulsus läheb sellele välisriigile, kus nad hetkel elavad. Kokkvõtteks tahaks öelda, et kui ükskord Eestis hakatakse normaalselt palka maksma ja seadused oleks korralikult välja mõeldud, siis oleks noortel motivatsiooni elada ja töötada, ning siin riigis juhtuks nii mõndagi. Mida aeg
Traditisiooniline juhtimisstiil Ettevõte kontrollib iga tulemust Kui vead on tehtud, see korrigeeritakse. Tegijat karistatakse. Juhtimine on jagatud erinevatele juhtidele harudes. (Hierarhiline süsteem ) Töötajaid motiveerib hirm põrumise ees. Tootlikusele keskendumine Kriisiolukordi lahendatakse jooksvalt Palga teenimise eesmärk MIKS VAJAB MUUTUSI? Mida ootavad inimesed oma töölt Üldine protsess on oluline (kasum ei motiveeri) Inimesed hakkavad end tundma vabanena, unikaalsena Inimene saab aru, et ta on juba keegi. Saavutused liiguvad tagaplaanile. Muudatused elustiilis. Õnn Suur roll juhil, kujundades sisekultuuri Hierarhiline süsteem ei anna võimalusi arendada kiiresti UUS JUHTIMISSTIIL Teenuste ja kaupade tootmine on pidevas arengus olev protsess Tehtud vead tuvastatakse ning uuritakse põhjus ning muudetakse selle sisu Juhtimisel arvestatakse klientidega Toetutakse meeskonna tööle
Turg loetakse olevat equilibriumis kui kaupade/toodete hinnad kasvavad/kahanevad võrdeliselt Tarbija Hinna Indeksiga (Inflatsiooniga). Nimetatud kehtib püsi- ja esmatarbe kaupade kohta, mille läbimüük on olemenemata CPI'st (Consumer Price Index) stabiilne. Hooajaliste kaupade hinnad käituvad vastavalt nõudmise/pakkumise seaduspärasustele ja on ettearvamatud. 6.Kuidas turuhinnad motiveerivad inimesi tooteid ja teenuseid tootma? Turuhind ise ei motiveeri kedagi. Motiveerib eeldatav (projitseeritud) kasum, mida tootja võib oma toote/teenuse müügist teenida tingimusel, et tema tootmis- ja püsikulud on kontrollitavad. 7.Millised on turuhinna rollid? Turuhind (realisatsioonihind) näitab kui palju tarbija on nõus maksma mingi toote/teenuse eest. Hindade tõus või langus CPI ostukorvis näitab inflatsiooni või deflatsiooni. Muidugi näitab ka KÜSITAV hind tootja soove kasumile. 8.Kes või mis on ,,sõnumitoojad"? Miks nad olulised on?
sihipärasemalt. Kindlasti eelarvestamise plussiks on personali motiveerimine. Kui töötajaid kaasatakse eelarvestamisprotsessi on nad rohkem motiveeritud eesmärgi poole püüdlema. Eelarvestamise esimene ja kõige tähtsam nõrkus on kui puudub igasugune kogemus eelarve koostamisel. Kui eelarvet koostatakse esmakordselt ei ole võrdlusbaasi tegelike tulemuste hindamiseks ning analüüsimiseks. Eelarvestamine ei motiveeri töötajaid, kui ülesanne ei ole reaalselt täidetav (ebareaalne eelarve). Sellega kaob usk eelarvestamise protsessi. Töötajaid ei kaasata eelarvestamise protsessi, mis põhjustab seda, et organisatsioon ei saada oodatavat kasumit. Nõrkuseks on ka oskamatus ette näha maailmaturgudel toimuvaid ootamatuid pöördeid, mis võivad mõjutada ootamatult eelarvet negatiivselt/positiivselt. Põhiline, millest tuleb juhinduda, on see, et eelarve peab olema usutav. Seega ei tohi eelarve
kõrgematel astmetel eneseteostusvajadused. Selle kohaselt on inimvajadustehierarhia järgmine 1 Inimese panevad käituma erinevad vajadused, mida saab liigitada erinevatele tasemetele. Inimene ei saa minna kõrgemate vajaduste rahuldamiseni enne, kui madalamad vajadused on rahuldatud. Madalamal astmel asetsevate vajaduste rahuldamine eelneb püramiidi kõrgemal astmel asetsevate vajaduste aktualiseerimisele. Rahuldatud vajadused ei motiveeri. Motivatsioonil on kaks suunda sisemine ja välimine ning motivatsioon on vastavalt siis kas kaasatõmbav või taganttõukav. Sisemine motivatsioon : ma tahan seda teha. Kui motivatsioon tuleb seest, siis motivatsiooniküsimust tavaliselt ei tekigi. Inimesed teevad midagi, sest see meeldib neile, nad naudivad antud tegevust, otsivad ja ületavad optimaalseid väljakutseid ja kogevad seeläbi oma võimeid
. Eestvedamine 10. Organisatsiooni eesmärkide saavutamise taset iseloomustab kõige täpsemalt . Efektiivsus 11. "Me austame oma töötajaid ja väärtustame kliente" see on fraas, mida kõige tõenäolisemalt võib leida organisatsioonide Missiioonist 12. Hertzbergi kahe faktori teooria on juhtidele heaks lähenemiseks. Hügieenifaktorite ellimineerimine vähendab töötajate rahulolematust, aga ei motiveeri töötajaid maksimaalselt pingutama. Tõene 13. Vertikaalne struktuur, mis rõhutab spetsialiseerumist ja tsentraliseeritust on kohane siis kui keskkonnast tulenev määramatus on kõrge. Väär 14. Milline vastustest kirjeldab kõige paremini organiseerimist? a. Vastutuse jagamine ülesannete täitmise eesmärgil 15. Milline neist ei ole juhtimisfunktsioon? Sooritus 16
haridus võimaldab, ei ole piisav, et end ära elatada. On kurb vaadata, kuidas sõbrad ja tuttavad kodumaalt lahkuvad, seda põhjusel, et Eesti riik ei võimalda neil siin täisväärtuslikult elada. Paraku tekib siis endalgi tahtmine minna mujale õnne otsima. Kui olukord ei muutu, tekib küsimus, kas Eesti majandus on üldse jätkusuutlik, kuna 10 aasta pärast võib meie rahvaarv olla vähenenud ligi veerandi võrra, mis omakorda on tekitanud ka tööjõu puuduse. Madalad palgad ei motiveeri inimesi siin töötama, mis on juba praegugi põhjustanud oskustööliste väljarände, kuna mujal riikides makstakse nende töö eest väärilist tasu. Põhilisteks lahkujateks on noorte perede isad, kes seetõttu aga ei saa oma perele toeks olla moraalselt ning osaleda lapse kasvatamisel. Nii palju kui on põhjuseid lahkuda, on ka põhjuseid Eestisse jääda. ,,Me kõik oleme pärit oma lapsepõlvest, nagu mingilt maalt,’’ on öelnud Antoine de Saint-Exupéry
Töö tegelikkuseks muutmine kui töölise väljalülitamine tegelikkusest, esemestumine esineb eseme kaotusena ja eseme orjusse langemisena, eseme omandamine ongi võõrandumine. Marx väidab, et ühiskond jagunebki kaheks klassiks: omanikeks ja omandist ilmajäetud ehk siis töölisteks. Sellest järeldubki, et tööline suhtub oma toodetud tootesse kui võõrasse esemesse, sest omandi põhimõttest ei kuulu see talle. Töötamine on midagi välist, ei motiveeri ning tekitab õnnetuse tunnet, on puhtalt füüsiline ning mitte vabatahtlik vaid hoopis tundub sunniviisiline. Töö võõrandumise tagajärgedeks peab Marx: Inimese keha, teda ümbritseva loodus ning vaimne olemus hakkavad temast võõranduma. Võõrandunud töö võõrandab inimesest tema enda keha, samuti teda ümbritseva looduse, samuti tema vaimse olemuse, elutegevuse, tema inimliku olemuse. Lõpuks toimub ka
Töötajad peaksid saama võimalikult palju ise otsustada, kuidas ja mil moel peaks motivatsioonisüsteem üles ehitatud. Rahalised ja ajalised raamid annab juht, kuid nende raames peaks saama ka töötaja valikuid langetada. Inimene kes otsustab, üldjuhul ka vastutab. 2.) Raha. Teine põhimõte: raha motiveerib eriti hästi siis, kui ta ei ole eesmärk, vaid pigem tunnustus ning kui ta tuleb pigem üllatuse kui oodatud tasuna. Kui raha on oodatud tasu lisatöö eest, siis see ei motiveeri. 3.) Paremaks saamine. Iga inimene tahab milleski paremaks saada. Motivatsioonisüsteemi lahutamatu osa peaks olema regulaarne tagasiside inimese tööle. 4.) Tähendus. Töötajad tahavad olla osa millestki oluliselt suuremast, kui tema töö. Oluline on ka tunne, et oled osa suuremast grupist, missioonist, organisatsioonist ja et sinu töö on vajalik. Tööandja ülesanne on seda tunnet toita ja kasvatada. Allikas: http://www.mindsweeper
Kui töötajaid kaasatakse eelarvestamisprotsessi on nad rohkem motiveeritud eesmärgi poole püüdlema. Kuna eelarveperioodi oodatavad tulemused on detailselt kirjeldatud, siis töötajad teavad, mida neilt oodatakse.(Karu, Zirnask 2004:28) Eelarvestamise esimene ja kõige tähtsam nõrkus on kui puudub igasugune kogemus eelarve koostamisel. Kui eelarvet koostatakse esmakordselt ei ole võrdlusbaasi tegelike tulemuste hindamiseks ning analüüsimiseks. Eelarvestamine ei motiveeri töötajaid, kui ülesanne ei ole reaalselt täidetav(ebareaalne eelarve). Sellega kaob usk eelarvestamise protsessi. Töötajaid ei kaasata eelarvestamise protsessi, mis põhjustab seda, et organisatsioon ei saada oodatavat kasumit. Põhiline, millest tuleb juhinduda, on see, et eelarve peab olema usutav. Seega ei tohi eelarve kindlasti olla kaks või isegi poolteist korda vajaminevast suurem. Tegelik hinnatase on üpris kergesti välja selgitatav ja siin üle pingutada ei maksa.
see oleks tõsi. Näiteks, ,,Tean, et Teil on väga üksikasjalikud projekti plaanid! Tubli olete!" Enne seda vestlust muidugi ei eristunud töötaja oma töö üksikasjalikkusega. Aga pärast ta teeb kõike võimalikke, et järgmine projekt oleks üksikasjalikum. Võib olla isegi raiskab tund aega, et leida Anastassia Toming, 072710 netist vajalikku Confuciuse tsitaati pealkirja jaoks. Mitte mingi kriitika ei motiveeri rohkem, kui heatahtlik suhtumine ning mõõdukas kiitus. Tahan tuua näitena mitte ainult eksperimentaalseid ettevõteid, aga reaalseid, kaasaegseid organisatsiooni. Artemi Lebededevi disainistuudio on kahtlemata üks edukamaid Venemaal. Nad töötavad suuremate ettevõtetega Venemaal ja kogu maailmas (Samsung, Nokia). Üks selle firma põhimõtteid on tähelepanu suunamine töötjatele. Iga pisiasi, et töötaja tunneks end mugavalt on läbimõeldud
vaatepunktist, ning hoolitseda järeltulevate põlvede eest. Otsusekindlad ega loobu kunagi vastutustundest Loeb jõukus mitte õnn Ei kipu tseremoonitsema ja hoiavad madalat profiili Lühiajaline orientatsioon Traditsioonidel ei ole mingit kaalu Palju aega kulub sotsiaalsetele rituaalidele rituaalide endi pärast Valitseb moraalne kohustus vastata kingitusele kingitusega, isegi kui see tähendab võlgu elamist Eesmärgid ei motiveeri, vaid soov näidata oma stabiilsust Nad naeratavad, on armastusväärsed ja suhtlevad meelsasti Lewise jaotus Konkreetsete ülesannete lahendamisele orienteeritud kõrge organiseeritustasemega planeerijad ehk lineaar aktiivsed; Tunnused: keskmise kontaktivajadusega või mittekontaktkultuurid, emotsionaalselt neutraalsed, otsene vestlusstiil, napisõnaline, ootab oma järjekorda.
Põhirõhk on inimese erinevatel tunnetusprotsessidel. Rahuloluteooriad Vajadus on seisund, mille on esile kutsunud teatud tingimuste puudumine, mis kindlustaksid inimese bioloogilise, vaimse ja sotsiaalse olemasolu ning arengu, ja mis seetõttu ajendab teda tegutsema puudu oleva saavutamiseks. Abraham Maslow (1908-1970) vajaduste püramiid. Madalamal astmel asetsevate vajaduste rahuldamine eelneb püramiidi kõrgemal astmel asetsevate vajaduste aktualiseerimisele. Rahuldatud vajadus ei motiveeri. _ füsioloogilised vajadused vajalikud organismi talitluseks: uni, toit, vesi, hapnik, tegevus, puhkus, seks _ turvalisuse vajadused soov vältida füüsilist vägivalda, hirmu, tagada organiseeritus ja tasakaal, kindlus tuleviku suhtes, töökoha säilimine, hea töökeskkond _ sotsiaalsed vajadused soov kuuluda teiste hulka, suhelda ja olla armastatud; osalemine meeskonnatöös, ühisüritustel, ühine einestamine, suitsunurk
inimestena olulist arengut oma ülessandeid täites ei saanud. Nüüdseks on vabatahtlike kaadrivahetus väga suur ja tööjõudlus väike. Võimalikud lahendused probleemile Kuna organisiatsioon on nii edukas vaid tänu innukatele ja hästi motiveeritud vabatahtlikele, siis on ilmselgelt on parim lahendus probleemile vaadata uuesti üle vabatahtlike motiveerimisviisid ja nende koolitusviisid. Tuleb leida ja hoida vabatahtlikke, keda ei motiveeri vaid kallis majutus ja tore seltskond, vaid tuleb leida niiöelda isekaid vabatahtlikke, kes soovivad organisiatsioonilt saada vastu panustatud energia eest eelkõige enesetäiendust ja uusi konkreetseid oskusi. Olen tähendanud, et just sellised vabatahtlikud panustavad oma teadmistejanu rahuldades organisiatsiooni kõige rohkem. Vabatahtlikke tuleks pidevalt motiveerida individuaalsete vestluste ja grupivestlustega, kus
karmid seadused. Eestis näiteks midagi sellist ei ole, ja meedia ning reklaamid risustavad keelt. Rahvas peab sellest aga ise aru saama, et keel on ohus. Tuleks teha teadvustamistööd ja üritada oma keelt ja pärandit Maailma globaliseerumisega on hakanud inimesed oma kodumaadelt lahkuma. Pettutakse riigivõimus, korruptsioon on kõikjal, kapitalism samamoodi. Kõik sõimavad kõiki ja rahvustunne kaob. Tahetake leida parem elu, kõrgem palk ja miski ei motiveeri jääma. Mõnel rahval ei olegi kedagi, kes juhiks ja nad kaovad. See on lühidalt ja mustalt öeldud, kuid keskne mõte on olemas. Aga kas asi on rahva väärtushinnangutes soovitakse kindlustatud elu ja elada hästi ning patriootlikus, kodu- ja ühtsustunne jääb tagaplaanile? Või on inimestel veel nõukogude mentaliteet ning kardetakse hirmsasti koguaeg millestki ilma jääda, Võetakse, mis võtta annab, nagunii varastavad
Riik üritab siiski majanduslike ja sotsiaalsete pingete vältimiseks tööhõivet suurendada ning rakendab kahesugust tööhõivepoliitikat aktiivset ja passiivset. Eesti näitel on eelkõige tegemist passiivsega. Selle puhul tegeleb riik tööpuuduse tagajärgedega, mille korral on abi suunatud juba töötuks jäänud inimestele. Näiteks võib tuua siinkohal töötutoetuste jagamise. Töötul on võimalus end Töötukassasse registreerida ning sel juhul saab ta kuus 65,41 . Paraku ei motiveeri selline rahasumma kõiki ning tuhandete inimeste näol on trendiks saanud välismaale paremaid elamistingimusi otsima minna. Selle olukorra parandamiseks on planeeritud töötutoetus tõsta pooleni minimaalpalgast (139, 01 ), kuid ilmselt pole ka see summa paljude jaoks rahuldav. Veidi parem on olukord neil, kellel on õigust saada töötuskindlustushüvitist, mis on kordades kõrgem töötu abirahast. Selle suurus sõltub
Suhtlusvõrgustik on nii firma siseselt kui ka koostööpartneritega oluline, kuid keskendume firmasisesele töötaja-tööandja vahelisele infoliikumisele läbi mentorlusprogrammi. Räägib suhtlusvõrgustikust täpsemalt. Motiveerimise kunst Motiveerimise/impulsi olulisus: Juhtimine= visioon x inspiratsioon x impulss Impulss- raha, võim, Impulss on raha- sageli inimesed kui nad tunnevad, et on ,,õiglaselt tasustatud" ja piisavalt kindlustatud ei motiveeri neid enam lisateenistus ega rahalised preemiad. Võim- enamik tahab mingitki võimu oma elu üle /eneseareng/ Samuti on väiksemal määral neid, kes tahavad suuremat kontrolli ning on väga organiseeritud. Kadedus- ,,kui tema suudab seda teha, suudan mina seda teha paremini" Uhkus ,,Nad ütlesid, et ma ei saa sellega hakkama- küll ma näitan neile" /positiivse ja negatiivse lähenemise erinevus!/ Kohusetunne- on hea, kuid võib osutuda ka kaitsemehhanismiks.
vähem delegeerimist kõige paremini c. muutuvatsest tasudest ellimineerimine vähendab organiseerimist? d. ühestki mainitutest töötajate rahulolematust, e. laiem juhtimisulatus Õige a. Vastutuse jagamine e. kõikidest mainitutest ülesannete täitmise eesmärgil Maatriksstruktuur võib olla aga ei motiveeri töötajaid Õige tõhus keerulises, kiiresti maksimaalselt pingutama. Organisatsiooni hierarhia on b. Mõjutamise kasutamine muutuvad keskkonnas, kus kujutatv püramiidina, mille selleks, et töötajaid organisatsioon peab olema Tõene Õige tipus asub organisatsiooni motiveerida paindlik ja kohanev.
.................................... Freudi teooria inimese seksuaalsusest ja selle kujunemisest Referaat Tallinn 2013 Sigmund Freud sündis 6. mail 1856. aastal ning oli Austria neuroloog. Ta on loonud mitmeid teooriaid, mille hulgas on ka psühhoseksuaalse arengu teooria. Freudi jaoks oli kõige olulisem seksuaalsus ja iha. Ta arvas et see ei motiveeri mitte ainult täiskasvanuid vaid ka lapsi ja isegi imikuid. Kui ta oma ideedega esmakordselt Viinis välja tuli, polnud keegi nõus neist rääkima, sest sellel ajal oli isegi seks täiskasvanute jaoks tabu. Ta väitis, et tegelikult on orgasmi võime inimestel sünnist saati neuroloogiliselt olemas. Freudi jaoks polnud aga mitte ainult orgasm kogu asja motivaator, vaid igasugune naha helladest kohtadest puudutamine
informatsiooni paremini talletamist. · Planeeri aega ja selgita välja enda prioriteedid. · Hoolega tuleb mõelda mis on kõige olulisem. · Tegutse targalt ja läbimõeldult. (Pareto printsiip) · Planeeri tegevusi nädalate kaupa ja rühmita neid. · Jäta suuremat süvenemist nõudvad tööd sobivamaisse tööaega. · Kirjuta üles enda plaanid ja vaata neid süstemaatiliselt üle. · Mõtle positiivselt!! · Motiveeri ennast aegajalt preemiatega. · Ära satu õppimisega äärmustesse!! Neid punkte silmas pidades, on kergem tulla toime õppimisega kaasneva stressi eemale hoidmisega. Samuti on need näpunäited abimeheks ära hoida õppetükkide ülepea kasvamise. 3 Võimalused isikliku parima õpistiili välja selgitamiseks. Samamoodi kui oleme me kõik erinevad indiviidid on ka meie viisid asju meelde jätta/õppida erinevad
1. Teabe kogumine, töökeskkonna ohutegurite kindlakstegemine 2. Töökeskkonna ohutegurite tuvastamine ja kaardistamine 3. Töökeskkonna ohuteguritega seotud riskide suuruse (taseme) hindamine 4. Töötervishoiu- ja tööoohutuse tegevuskava koostamine 5. Riskianalüüsi dokumenteerimine Praktilised tegevused töötajate kaasamiseks riskihindamisel (vt. Üldteavest!) · Informeeri · Delegeeri · Selgita · Nõusta · Motiveeri · Loo koostöö õhkkond · Vajadusel tule toime negatiivsete hoiakutega (niikuinii midagi ei võeta ette jms) Riskitasemete määratlus Vähene - mööduv haigus või vigastus, mis ei põhjusta püsivat kahju = 1; Ohtlik - põhjustab suuremat või püsivat terviseriski, nagu põletushaavad, põrutused, kuulmise vähenemine, astma, jne = 2. Väga ohtlik - tagajärg põhjustab püsivaid ja pöördumatuid kahjustusi, näiteks jäsemete
see pakub inimesele vähe tööalast rahuldust. Inimestel on vajadused, mida tuleb rahuldada, et nad annaksid töökohtadel oma parima ja töötaksid efektiivselt. Kahjuks paljud organisatsioonid sellega ei arvesta. Nad nõuavad oma töötajatelt head tööd, ise suurt midagi vastu andmata. Tihti hoitakse töötajaid hirmus, et kui nad midagi valesti teevad, lastakse nad töölt lahti. See kahtlemata meid ei motiveeri. Selle tõttu kannatab eelkõige organisatsiooni efektiivsus ja personali lojaalsus. Oma seisukohtade arendamiseks kasutatakse teisi teadusi nagu psühholoogia, sotsioloogia, antropoloogia. Eriti keskendutakse psühholoogia kasutamisele. Rõhutatakse, et indiviidi käitumine grupis on mõjutatud grupiprotsessidest ning erineb omaette tegutseva inimese käitumisest. Neoklassikaline juhtimisteooria hakkas arenema 1920. aastatel ning inimsuhete juhtimise koolkonna
tingitud nõrkusest, jõuetusest, ajal. ja vastavalt sellele leia õige kasutada tunneb end turvaliselt. tasakaaluhäiretest ja häiritud Patsient oskab kasutada abivahend. Püüab olla aktiivne. Kukkumise kehalisest liikuvusest. abivahendit. Õpeta abivahendi kasutamist. risk minimaalne, aga püsib, sest Motiveeri patsienti liikuma. on jälgade nõrkuse tõttu. Taga piisav valgustus palatis nii (28.02.2019) öösel kui ka päeval. 3. ENESEREFLEKTSIOON SITUATSIOONI ALUSEL (Gibbsi (1988) alusel) Tabel 3. Enesereflektsioon (Gibbs, 1988) Nimetus Analüüs Situatsiooni kirjeldus (Mis juhtus
Inimese alalhoiu ja hooldamisega seotud tegurid – on seotud töökeskkonnaga. Need tegurid ei ole küll otseselt motiveerivad, kuid nende puudumisel muutuvad töötajad rahulolematuks (töötasu, töötingimused, tööohutus, firma poliitikad, juhtimise kvaliteet, suhted kaaslastega). Hooldavad tegurid on seotud töö väliskeskkonnaga. Töötasud on muutunud. Palka hakati maksma kindla kuupalgana, mis annab eelnevast väiksema kuutasu. See aga ei motiveeri pingutama. Suurem osa esialgsetest töökaaslastest on lahkunud ja nende asemele on tulnud noored venelannad. Nendega aga Mairi ei lävi hästi, teda häirib venekeelne suhtlemine ning vali muusika, mida kuulatakse. Kõik see viib Mairi motivatsioonitaseme alla. Motiveerivad tegurid – on ametikesksed. Need tegurid on motivatsiooni aluseks ning nende puudumisel pole inimesed rahul (tunnustus, vastutus, ametialase tõusu võimalus, saavutamine ja töö ise).
2. Koostöö-koolitöö koostegemine, õppetöö ära jagamine 3. Abistamine- keegi kukub tänaval, aitad püsti 4. Jagamine- puudujale materjali andmine 5. Annetamine- riete andmine, mida ise ei kasuta heategevuseks Abistamine (helping)- kõik interpersonaalse toetuse vormid (professionaalne roll; persoon ja org.) Personaalne käitumine (prosocial behavior)- tegevus on tahtlikult suunatud selllele, et abivajaja situatsiooni paremaks muuta; tegutsejat ei motiveeri proffesionaalsed kohustused ja abivajajaks on persoon, mitte organisatsioon. Altruistlik käituine (altruistic behavior)- omakasupüüdmatu huvi või hoolitsus teise/te heaolu eest; abistaja eesmärgiks on kasu tuua pigem teistele, kui endale Prosotsiaalne käitumine: a) Teadlikkus abi vajadusest b) Personaalse vastutuse aktsepteerimine abistamisel c) Motivatsioon abistada d) Tahtlik käitumine Altruism 1. Tulemused toovad kasu ohvrile 2
Avaliku töö kestvus Kuni 10 tööpäevaks, kuid mitte kauem kui 50 tunniks ja kuni 25 tundi nädalas ühe kuu jooksul Kehtib Vabariigi Valitsuse tunnipalga alammäär Avalikule tööle saab suunata töötu, kellel on see individuaalses tööotsimiskavas märgitud ja kes on nõus seda tööd tegema. 31 Ettevõtluse alustamise toetus On töötule antav rahaline abi, mille eesmärgiks on töötu motiveeri- mine ning toeta- mine ettevõtlusega alustamisel 20 000.-kr. 32 Ettevõtluse alustamise toetust Saab töötu: kes on vähemalt 18 aastane On läbinud ettevõtluskoolituse On kutse või kõrgharidus majanduse alal On ettevõtluskogemus 33 Ettevõtlustoetuse saamiseks Esitada THA-le: Avaldus Äriplaan Ettevõtluskoolituse läbimist või ettevõtlus-
oma võimeid enam maksimaalselt kasutada. Herzbergi kahe-teguri teooria · Inimese alalhoiu ja hooldamisega seotud tegurid : need tegurid on seotud inimese töökeskkonnaga. Nendeks teguriteks on töötasu, töötingimused, tööohutus, firma poliitikad, juhtimise kvaliteet, suhted juhtide, kaaslaste ja alluvatega, staatus. Nende puudumisel pole inimene rahul. Töötasu on majanduslanguse tõttu viidud kindlale kuupalgale ja Mairit see ei motiveeri. Töötingimused on muutunud nigelamaks masstoodangu tõttu, ka see vähendab Mairi motiveeritust. Suhted kaaslastega on muutunud kardinaalselt: ühtekuuluvustunne Mairil nendega puudub, pigem on palju häirivaid asjaolusid. Kokkuvõttes on paljud tegurid puudulikud, mis pärsib Mairi motivatsioonitaseme hoidmist normaalsel tasemel. · Motiveerivad tegurid: need tegurid on ametikesksed. Nendeks teguriteks on tunnustus,
motivatsiooni. Meie töös (politseitöös) tänasel päeval kahaneb motivatsioon rahaks. Enamus politseinikest, kui mitte kõik, ootavad palgatõusu, mis motiveeriks neid oma tööd paremini tegema. Kuid kahjuks pean ütlema, et enamus neist ei pruugi iseendasse vaadata ja midagi muuta. Inimesed on väsinud oma teekonda jätkamast. Nad puutusid raskustega kokku ning lasid käed alla, nad näevad laostunud välja, sest miski muu peale raha enam ei motiveeri. Ma ei välista, et raha ja teised välised hüved on minu jaoks oluline motivaator, kuid peamiseks motivatsiooni allikaks on siiski sisemised motiivid. Kokkuvõttes tahaks öelda seda, et kui tahad oma elus saavutada edu, on enesemotivatsioon väga kõrgel kohal. Peab teadma, kuidas end motiveerida. Inimene võib hoida oma vaimu kõrgel tasemel sõltumata sellest kui kohmetu situatsioon või olukord on. See on ainulaadne viis vajalike jõudude saamiseks, mis aitavad raskustest jagu saada
tähelepanu kvaliteedi tõstmisele;Igasugune muudatus lõpptoodangu eest tasumise vormides võib kaasa tuua töölise käitumise, mis ei pruugi vastata tööandja huvidele. Ajatasu eelised:Töötasu määramise alused on lihtsad ja selged;Ajakulu määramisel-mis ajal lõpetada töö?Ajaarvestamise korralus on lihtne,vähe kirjatööd ja kulutusi;Etteantud tööaja jooksul saab paindlikult anda lisakorraldusi kui selleks on vajadusi.Puudused:Ei motiveeri töölist tööaega efektiivselt kasutama, sest puudub tööaja piirang;Mahukas bürokraatia,sest tuleb kirjeldada kõiki võimalikke juhtumeid, mis tööülesande täitmisel võib vaja minna;Eeldab pidevat järelvalvesüsteemi,mis läheb kulukaks.Selline palgasüsteem võib luua olukorra viilimiseks ja see demoraliseerib töölisi. Raske tagada töö täitmine tähtajaks,sest eelarvutuse alusek on keskmine eeldatav ajakulu toodangu ühikule.
ja püsikateeri paigaldamine. Subjektiivsed andmed: düsuuria 4 aastat jooksul koos suprapubikaalse valuga; on olemas tütar, kes praegu reisil, naine on lesk. 6 Õendusdiagnoos Eesmärk Õendustegevus Hinnang ja kuupäev Patsiendil ei - Motiveeri patsienti tarbima kuni Uriini väljutamise 01.12 esine UT 2,5 liitrit talle pakkutud häire (00016) Patsient on infektsioon on vedelikku ; seoses kuseteede läbinud
Industriaalühiskond 1. Millised tegurid aitasid kaasa inimeste mõtteviisi muutusele pärisorjuse suhtes? 1) Prantsuse revolutsioon, mille käigus kaotati seisused ja fiodaalsed igandid. 2) Napoleoni sõjad, mille läbi levisid eesrindlikud ideed üle kogu Euroopa. 3) Valgustusideede levik, mis rõhutas inimeste vabadust, võrdsust, õigust haridusele 4) Rahvarahutused 2. Orjuse ja pärisorjuse kaotamise põhjused. 1) Ei motiveeri inimesi töötama 2) Ebamoraalsed, kuna mitte kellelgi ei ole õigust sundida teist enda heaks tööle. 2) Pidurdavad majanduse ja kogu ühiskonna arengut. 3. Kujutle, et oled 19. sajandi alguse baltisaksa mõisnik, kes arutleb pärisorjuse kaotamise üle. Mis oleks olnud sinu kui mõisniku poolt- ja vastuargumendid? TV lk. 18 ül. 4. POOLT VASTU Ühiskond ei arene Tasuta tööjõud kaob
6. Maatriksstruktuur võib olla tõhus keerulises, kiiresti muutuvad keskkonnas, kus organisatsioon peab olema paindlik ja kohanev. Vali üks: Tõene Õige Väär 7. Milline neist ei ole juhtimisfunktsioon? Vali üks: a. sooritus Õige b. eestvedamine c. koordineerimine d. organiseerimine e. planeerimine 8. Hertzbergi kahe faktori teooria on juhtidele heaks lähenemiseks. Hügieenifaktorite ellimineerimine vähendab töötajate rahulolematust, aga ei motiveeri töötajaid maksimaalselt pingutama. Vali üks: Tõene Õige Väär 9. Milline neist ei ole H. Mintzbergi järgi juhi rollide kategooriaks? Vali üks: a. informatsiooniga seotud rollid b. otsustamisega seotud rollid c. suhtlemisega seotud rollid d. isikute vahelised rollid Õige e. kõik eelnimetatud on Mintzbergi juhi rollid 10. Impersonaalne kirjalik suhtlus, nt brošüürid, teadetetahvlid jms on suhtluskanali rikkuse mõttes nimekirja allotsas. Vali üks:
Riik pani kõigele hinna. Mul on vanaema juures palju raamatuid, kus on taga mitu rubla või kopikat üks või teine raamat maksab. Negatiivsed küljed: Erafirmasid on vähe ja riigifirmasid palju. Riik määrab koguse ja kauba. Need on negatiivsed küljed, sest kui on palju riigifirmasid ning kauba ja selle koguse määrab riik, siis on ainult ühesugune kaup. Ei ole, mille vahel valida ja inimesi ei arenda see ka, sest nad ei saa luua ise firmasid ja neid juhtida. See ei motiveeri inimesi samuti, sest kogu kasum läheb riigile. Positiivsed küljed: Riik määrab hinna ja kvaliteedi. See on positiivne, sest siis peaks hinnad ju väiksemad olema, kui riik hinna määrab. Keegi ei saa seda muuta. See, et riik hinna määrab on samuti positiivne, sest riik ei müüks ju ebakvaliteetset kaupa, sest inimesed ei ostaks seda. Segamajandus on enamasti arenenud riikides ning selles on parim osa turumajandusest ja parim osa plaanimajandusest
vajadused võib omistada nii kognitiivsetele, ajelistele, esteetilistele vajadustele, ka võib olla tegemist sootuks neuoroosiga (psühhogeenne haigus). · Madalamad vajadused on selgemad, määratletavamad, nähtavamad. · Maslow teooria järgi kalduvad inimesed rahuldama kõigepealt madalama astme vajadusi ja siis liiguvad kõrgemate vajaduste rahuldamise suunas: kui madalamad vajadused pole rahuldatud, siis kõrgemad ei motiveeri. · Samas: kui alama astme vajadused on (mõõdukalt) rahuldatud, siis nad enam ei motiveeri ning inimene oma püsimatuses otsib uusi väljakutseid/motivatsiooni kõrgema astme ihadele pühendudes. · Kõrgematel püramiidiastmetel asuvate vajaduste rahuldamiseks on palju rohkem viise ja võtteid kui madalamate jaoks. · Kõrgemad vajadused on subjektiivselt vähempakilised. · Mida kõrgemale me rühmades liigume, seda raskem on inimesel aru saada,
Masslow püramiid Herzbergi teooria Familism Harlow eksperiment Soma kuubikute juhtum Piitsa ja präänikuga ei motiveeri 18poole, ,,lolli õpilase" fenomen Emotsionaalsed-ratsionaalsed Dünaamiline-stabiilne Rollid-ametid Liimete vajaduste rahuldamine- kauslikkus v ühiskonnale vajalikud teenused Personaalsus-positsioon Autoritaarne-formaased õigused Suund alt üles-ülalt alla Sotsiaalsed normid- ametlikud sanktsioonid Sotsiogramm-organisatsiooni struktuur Suhted tekivad spontaalselt- ettekirjutatud tööjuhendiga Vastastikune tõmme-lojaalsus
Eesmärk Ressursid Liidriroll Kontroll ja tagasiside Analüüs 21 Marju Medar Projekti meeskond Meeskonna valik • Määratle roll meeskonnas; • Sõnasta ülesanded; • Selgita välja nende täitmiseks vajalik kvalifikatsioon; • Otsi sobiv inimene; • Motiveeri; • Kinnista meeskonda. 22 Marju Medar Projekti meeskond Eksperdi lähteülesanne • Ametinimetus • Töö eesmärk • Ülesanded • Vajalik kvalifikatsioon 23 Marju Medar Projekti meeskond Eksperdi CV • Isiklik informatsioon • Haridus ja täiendkoolitus • Oskused • Töökogemus
ja olukordi). Madalama taseme vajadus: kuuluvusvajadus(vajadus osaleda rühmatöös, olla teistega seotud) 3. Herzbergi teooria – töö ja rahulolu teooria. Kõrgema taseme vajadus: Motivatsioonifaktorid - mille olemasolu võib tekitada rahulolu (saavutusvajaduse rahuldamine, vastutuse usaldamine, enesearendamise võimalus tööl, huvipakkuv töö, tunnustus). Madalama taseme vajadus: Hügieenifaktorid – ei motiveeri, mõjutavad rahulolu või rahulolematust tööga (palk, kindlustunne tööl, töötingimused, kontrolli tihedus, ulatus, inimestevahelised suhted, töökultuuri juhtimise kvaliteet. Piret Jamnes, Irja Rae Juhtimise alused 2015 sügis.
staatus - kui ka abstraktsed - füüsiline atraktiivsus, armastus, emotsionaalne sõltuvus. Sotsiaalsete ressursside vahetusega saab ja annab indiviid midagi, mida ta himustab või vajab. Niikaua, kui ühel isikul on midagi, mida teine vajab, pole kummalgi täielikku või lõplikku kontrolli teise üle. (Nurk 2004) Vahetusteooria käsitleb inimest kui strateegilist tegutsejat, kes kasutab oma käsutuses olevaid ressursse oma vahetusest saadavate hüvede optimaliseerimiseks. Seega ei motiveeri inimest teatud viisil käituma traditsioon, alateadlik tung või mingi struktuuriline kohustus, vaid ratsionaalne kaalutlus mille käigus inimene kaalub alternatiivse tegevuse hüvesid, mis oleks võimalik sellest vahetusest saada. (Appelrouth&Edles 2007) George C. Homans, silmapaistev Ameerika sotsioloog, defineeris sotsiaalse vahetuse interaktsiooni kui vastastikuse tegevuse kahe või enama inimese vahel, mis võib olla nii materiaalne kui
Kõrgema astme vajadused: 3. Sotsiaalsed (sõprus, ühtekuuluvus) 4. Austuse ja staatuse vajadus; soov, et teised peaksid teda kompetentseks 5. Eneseteostus, oma võimete maksimaalne kasutamine; soov olla kompetentne Juht peab keskenduma oma alluvate vajadustele pidevalt. Inimesele on olulisemad rahuldamata mitte rahuldatud vajadused. Inimest motiveerib, mille poole ta püüdleb, mitte see, mis tal olemas on. Täielikult rahuldatud vajadused ei motiveeri inimest pingutama. Teooria puuduseks on see, et teaduslikud uuringud ei tõesta kõigi viie astme vajaduste unikaalsust ja nende astme-astmelist arengut alumiselt ülemistele tasemetele. Mõnele inimesele võib täielikult piisata esmavajaduste rahuldamisest. 7. Kirjelda Herzbergi kahe-teguri mudelit ja too välja selle teooria kriitika. Inimese alalhoiu ja hooldamisega seotud tegurid on seotud tema töökeskkonnaga. Need
4. samm meetmete võtmine Koostage kava, kus on määratletud võetavad ennetus- ja kaitsemeetmed tähtsuse järjekorras (kõiki probleeme ei saa lahendada kohe), samuti kes teeb mida ja millal, millal tegevus lõpetatakse ning mis vahendid on meetmete rakendamiseks eraldatud. 5. samm järelevalve ja kordamine Praktilised tegevused töötajate kaasamiseks riskihindamisel (vt. Üldteavest!) · Informeeri · Delegeeri · Selgita · Nõusta · Motiveeri · Loo koostöö õhkkond Riskihindamine: protsess, millega hinnatakse töötajate ohutusele ja tervisele suunatud riski, mis johtub ohu olemasolu tingimustest töökohal Oht olukord, kus millegi, kellegi olemus või omadus võib põhjustada kahju Risk - tõenäosus, et oht realiseerub olemasolevate tingimuste korral võimalike soovimatute tagajärgedega (s.t. vigastuste ja tervisekahjustustega) Kvalitatiivne riskimaatriks Riskide hindamise kriteeriumid:
Kõrgema astme vajadused: 3. Sotsiaalsed (sõprus, ühtekuuluvus) 4. Austuse ja staatuse vajadus; soov, et teised peaksid teda kompetentseks 5. Eneseteostus, oma võimete maksimaalne kasutamine; soov olla kompetentne Juht peab keskenduma oma alluvate vajadustele pidevalt. Inimesele on olulisemad rahuldamata mitte rahuldatud vajadused. Inimest motiveerib, mille poole ta püüdleb, mitte see, mis tal olemas on. Täielikult rahuldatud vajadused ei motiveeri inimest pingutama. Kaasaegsed juhid peaksid: kindlaks määrama ja tunnustama oma alluvate vajadusi; mõistma, et alluvatel on erinevad vajadused; püüdma jooksvalt rahuldada osalisi vajadusi; arvesse võtma, et üleliigne kiitmine võib vähendada motivatsiooni, eriti kõrgema astme vajaduste puhul. 3
käitumist. ON OLEMAS JÄRGMISED MOTIVATSIOONI LIIGID 1) Sisemine motivatsioon- so. töö ise mis pakub huvi ja meeldib. 2) Välimine motivatsioon- majanduslik , selleks on tasu (rahaline) , sotsiaalsed suhted jne. RAHA MOTIVATSIOONIVAHENDINA: Raha on oluline neile, kellel on ta väärtuste tabelis väga kõrgel kohal. Siin tekib märgatav efekt- tunneme end jõukana, saame lubada endale rohkemat. (kui ei tunneta muudatust, siis ei motiveeri) Raha on töötulemustega seotud, sest saame ise kontrollida raha hulka vastavalt tööpanusele (tulemuspalk). Raha juures tekib ka alati võrdlus – inimene võrdleb oma sissetulekuid teistega. Alati vaatame kedagi, kes on jõukam. Kuid raha mõju motiveerijana on lühiajaline MOTIVATSIOON JAGUNEB: Kõrge saavutusmotiiv Madal saavutusmotiiv ORIENTATSIOONID Kõrge kompetentsus kaitstus/tasakaal
sihtrühmad. Ei saa eitada riiklike programmide vajalikkust, kuid igal meetmel on oma optimaalne toime aeg, mille ületamisel hakkab programm enda bürokraatiat tekitama ja toitma. Sellises faasis meetmed on raiskamine ja tuleks kas lõpetada või omandi ja finantseerimise vormi muuta. Kindlasti tuleks sotsiaalkindlustuses tehtavad maksed (pensionid, töötus, ravikindlustus etc.) personaliseerida. Ühiskonnastatud maksed ei motiveeri indiviidi ega tööandjat neid tasuma, pigemini annavad võimaluse "halli" majanduse vohamiseks. Sanktsioonidest ja ähvardustest pole tulu, ümbrikupalk ei kao Eestist niipea. Inimene tahab elada nüüd, siin ja praegu ja ega ta noorest peast pensionile mõtle. (1) Kui vähegi võimalik, tuleks vältida võimalusi, kus kasutada/kasutada on kellegi teise raha, kas enda või kellegi teise huvides. Teise raha enda huvides kasutamine on teadagi mis ja nö
ainsaks viisiks. Teoorias X inimesed kasutavad tööd rahuldamaks oma alama taseme vajadusi ja taotlevad rahuldust kõrgema astme vajadustele vabal ajal. Kahjuks, töötajad on kõige produktiivsemad siis, kui nende kõrgema astme vajadused ühtivad nende töö eesmärkidega. McGregor väidab, et käskiv ja kontrolliv keskkond ei ole tõhus kuna see põhineb alama astme motivatsioonil, kuid moodsas ühiskonnas on need enamasti rahuldatud ja seega ei motiveeri enam. Sellises olukorras võiks oodata, et töötajatele ei meeldi nende töö, nad väldivad vastutust, ei tunne huvi organisatsiooni eesmärkide vastu, hoiduvad muutustest jne. (Envisionsoftware.com, 26.01.2011) X ja Y teooria TEOORIA Y: OSALUSJUHTIMINE Teooria Y eeldused on: · Töö võib olla sama loomulik nagu puhkus ja mäng;
vähendan riski, kontrollides tellimusi ja esinejate tulekut üle backup esineja: turundus jääb nõrgaks (info kaob ära) http://www.greip.eu/ - !greibist turundus hilineb (N: plakatid jäävad maandan riski: tuleb piisavalt vara kõik trükifirmas toppama) vajalikud materjalid ära tellida iidolid ei motiveeri potentsiaalseid noori infopäevast osa võtma madal risk, ........ Leplandi nimi on tuntud korvpalliturniiril või kontserdil võivad madal risk ning abi on lähedal, vähendan tekkida komplikatsioonid turvalisuse tõstmist vabatahtlike turvameestega vabatahtlikud korraldajad on vähemotiveeritud vähendan riski vabatahtlikega tiheda (ja ei jõua kohale / hüppavad alt) suhtlemisega
hügieeniteooria), McGregori X ja Y teooria, Võrdsusteooria ja Töö karakteristikute mudel Maslowi hierarhia: Füsioloogilised vajadused üldiselt(toit, vesi, uni) ja organisatsioonis(töötasu, toitlustamine, töötingimused) Nende vahel: turvavajadus, kuulumisvajadus, tunnustusvajadus Eneseteostusvajadus üldiselt(arenguvõimalused, edu, loomingulisus) ja organisatsioonis(väljakutsuv töö, edutamine, eneseteostus) Maslowi kriitika: rahuldamata vajadused ei motiveeri, kõik ei püüdle kõrgemate vajudusteni, puudub hierarhia ehk inimesed rahuldavad mitmeid vajadusi samal ajal Alderfer ERG teooria: Eksistentsivajadused -> Seotud vajadused -> Arenguvajadused Maslow Alderfer Hierarhia Puudub Vajadusi rahuldatakse ükshaaval Mitmed korraga( nt inimene sööb ja vaatab tv)
annaabi.ee 
