JUHTIMISTEOREETIK HENRI FAYOL (1)

TARTU ÜLIKOOL
Pärnu kolledž
Turismiosakond
Grete Jakobson
Katriin Mats
TH1
JUHTIMISTEOREETIK HENRI FAYOL
Referaat
Pärnu 2011

SISUKORD

SISUKORD 2
1. KLASSIKALISE ADMINISTREERIMISE KOOLKOND 5
1.1. Koolkonna olemus ja Fayoli teooria administratiivsest koolkonnast 5
1.2 Üldjuhtimise ja projektijuhtimise erinevused ning sarnasused 7
2. HENRI FAYOL 9
2.1. Elulugu, viis juhtimise printsiipi ja 7 juhi omadust 9
2.2. Henri Fayoli 14 juhtimise põhimõtet 12
3. FAYOLI JA TAYLORI TEOORIATE VÕRDLUS 16
KOKKUVÕTE 19
VIIDATUD ALLIKAD 21
SISSEJUHATUS
Administratiivne koolkond ja selle teoreetikud keskendusid organisatsiooni juhtimisele ja juhtimise efektiivsele praktikale. Koolkonna teoreetik Henri Fayol arendas välja juhtimisprintsiibid , mis on kasutusel tänapäevani. Fayoli juhtimise viis elementi on väga sarnased 21. sajandil kasutatavate juhtimisfunktsioonidega. Teoreetiku sõnul on juhtimisprintsiibid universaalsed ja rakendatavad eritahulistes organisatsioonides.
Fayoli juhtimisprintsiibid on aktuaalsed tänapäeval ning enamikes organisatsioonides ja ettevõtetes lähtutakse endiselt tema juhtimisteooriatest.
Antud töö eesmärk on anda ülevaade juhtimisteoreetikust Henri Fayolist, tema peamistest juhtimisprintiibidest ja administratiivsest koolkonnast. Eesmärgi täitmiseks on seatud järgnevad ülesanded:

• kirjeldada administratiivset koolkonda ning selle põhimõtteid;
  
• tuua välja Fayoli seisukoht administratiivsest koolkonnast;
  
• selgitada erinevust projektijuhtimise ja üldjuhtimise vahel;
  
• anda ülevaade juhtimisteoreetik Henri Fayoli eluloost;
  
• kirjeldada juhtimise viit printsiipi ja juhi 7. olulist omadust;
  
• selgitada Fayoli 14. juhtimisprintsiibi olemust;
  
• võrrelda Fayolit juhtimisteoreetik Tayloriga.
  

Töö kirjutamisel tuginesid autorid erinevatele eestikeelsetele ja võõrkeelsetele juhtimisteooria artiklitele, raamatutele ja internetiallikatele.
Töö on jagatud kolmeks peatükiks, mis omakorda jagunevad alapeatükkideks. Esimeses peatükis kirjeldatakse administratiivse koolkonna olemust ja põhimõtteid, antakse ülevaade Fayoli teooriast administratiivse koolkonna kohta ning selgitatakse erinevusi üldjuhtimise ja projektijuhtimise vahel. Teises peatükis antakse lühiülevaade Fayoli eluloost, kirjeldatakse teoreetiku juhtimisprintsiipe ja olulisi juhi omadusi. Kolmandas peatükis tuuakse välja erinevused Henri Fayoli ja teoreetik Frederick Winslow Taylori juhtimisteooriate vahel.

1. KLASSIKALISE ADMINISTREERIMISE KOOLKOND

1.1. Koolkonna olemus ja Fayoli teooria administratiivsest koolkonnast

Juhtimisteoreetik Henri Fayol kuulus administratiivsesse koolkonda, mille peamine eesmärk oli luua ideaalselt töötava organisatsiooni mudel. Erinevalt teadusliku juhtimise teooriast ei keskendunud administratiivne koolkond mitte niivõrd üksikutele töökohtadele, kuivõrd organisatsiooni kui terviku funktsioneerimisele. (Juhtimisteooria ajalugu: klassikalised juhtimisteooriad 2011). Teoreetikud pidasid eriti oluliseks töötajate kompetentsust, kirjalikku dokumentatsiooni ja kontrolli.
Henry Fayol ( 1841 -1925) sõnastas administratiivse juhtimise põhimõtted ja juhi peamised ülesanded. Klassikalise koolkonna juhtimisteooriast on kõrvale jäänud inimtegur , informaalne organisatsioon ja iseregulatsioon.
Teadusliku juhtimise koolkond ehk klassikaline koolkond hõlmab teoreetikuteks saanud praktikuid nagu Frederick Taylor, Henri Fayol ja kolonel Lyndall Urwick. Nende seisukohad pärinevad masstoodangut tootvatest vabrikutest ja laienevad nii organisatsiooni protsessidele kui struktuurile. Teoreetikud uskusid, et organisatsioonide ja tegevuse juhtimise kavandamiseks on olemas üksainus ja parim viis. Nad kinnitasid, et nende universaalsed põhimõtted on päritolult teaduslikud . Selle kohaselt olid organisatsioonid struktuuri poolest formaalsed ja keskendusid ümber organisatsiooniskeemi ( Classical School of Management 2011).
Kuigi koolkonna põhimudel on hierarhia , rakendati nii praktikas kui ka teoorias täiendavalt piiratud ulatuses ka teisi mudeleid , demokraatiat ( meeskond ), osalusdemokraatiat (demokraatlik juhtimisstiil ) ja osalist partnerlust (komisjonid, kolleegiumid). Administratiivne koolkond tekkis küll 20 sajandi esimestel kümnenditel, kuid selle mõju oli domineeriv ka järgnevatel.
Eestis on see mõnevõrra modifitseeritud kujul endiselt väga populaarne . Seda illustreerivad kõige paremini Raoul Üksvärava raamatud, alates „Organisatsioon ja juhtimine sotsialistlikus majanduses” (1974) kuni „Organisatsioon ja juhtimine” kapitalistlikus majanduses (1992 ja 2004) (Rebane 2006).
Fayol proovis arendada administratsiooni teadust juhtimiseks . Kontrastiks hilisemale eksperdile, Peter Druckerile, uskus ta, et on olemas kindel juhtimise teadus, mis on kohaldatud kaubanduseks, tööstuseks, poliitikaks, religiooniks, sõjaks või filantroopiaks. Ta polnud teoreetik, vaid oli üks esimesi praktiseerivaid juhte, kes kirjutas üles nimekirja juhtimise printsiipidest (Fayol Theory.. 2007).
Fayol arvas , et tema printsiibid võivad olla kasulikud kõiki tüüpi juhtidele. Ta uskus, et kui juht tahab olla edukas, vajab ta selleks kindlaid juhtimise printsiipe . Kui juht on aga korporatiivsel redelil ja saavutab järjest kõrgemaid positsioone, siis sõltub ta vähem tehnilisest teadusest ja rohkem administratiivsest teadusest. Sel ajal kui Fayol töötas oma printsiipide kallal Prantsusmaal, toetus Taylori teaduslik juhtimine „sõltumatusele“ Ameerika Ühendriikides. Kuigi Fayolit oli koolitatud inseneriks taipas ta peagi, et ettevõtte juhtimine vajab rohkem teadmisi, kui tal olid ( Ibid .).
Fayol rõhutas administratiivse juhtimise rolli ning lõi juhtimise funktsioonid administratiivse juhtimise seisukohast (Fayol Theory… 2007).

• tehniline-tehnoloogiline tegevus (tootmine, tööstus);
  
• kommertstegevus ( ostmine , müümine, vahetamine);
  
• finantstegevus (kapitali muretsemine ja kasutamine);
  
• kaitse (omandi- kui ka isikukaitse);
  
• aruandlus (tasakaal, inventuur, statistika, maksumus);
  
• üldine juhtimine ( planeerimine , organiseerimine , käsutamine, koordineerimine , kontrollimine).
  

Henri Fayol järeldas, et need kuus gruppi on vastatikuses sõltuvuses olevad ning juhtimise roll on veenduda, et kõik kuus tegevust töötavad koos saavutamaks ettevõtte eesmärke.

1.2 Üldjuhtimise ja projektijuhtimise erinevused ning sarnasused

Üldjuhtimise ja projektijuhtimise vahel on rohkem sarnasusi kui erinevusi, kuid eesmärgid on projektijuhtidel sageli selgemad kui üldjuhtidel. Klassikaliselt kirjeldatakse nii juhtimist kui ka projektijuhtimist läbi tegevuste. Prantsuse insener Henry Fayol sõnastas 20. sajandi teisel aastakümnel juhtimise põhitegevused. Nimetatud juhtimisteooria on siiani juhtimiskoolituse üheks alustalaks. Fayoli kirjeldatud põhitegevused on planeerimine, organiseerimine, motiveerimine , kontroll ja koordineerimine. Tegemist on protsessiga, mis kordub pidevalt.
Projektijuhtimise põhitegevused erinevad üldjuhtimise tegevustest eesmärgi püstitamise, meeskonna loomise, kommunikeerimise ja kokkuvõtte poolest. ( Introduction to Project Management Principles 2006).
Urmas Vallneri (2003) sõnul on mõned juhtimise põhitegevused nagu planeerimine ja kontrollimine esindatud ka projektijuhtimises. Mõlemal juhul tuleb püstitada eesmärgid, mille poole meeskond organisatsioonis püüdlema hakkab. Ühelt poolt on eesmärgi püstitamine projektijuhtimise puhul palju selgem kui üldjuhtimise korral. Projektijuhtimisel püstitatakse esmalt projekti eesmärk, ressursid ja tähtaeg. Neile küsimustele on vastupidiselt üldjuhtimise küsimustele lihtsam vastata. Sageli on projektijuhid konkreetsele eesmärgile rohkem fokusseeritud kui üldjuhid.
Seejärel peavad nii projektijuhid kui ka üldjuhid planeerima ja organiseerima ressursid, milleks on inimesed, finantsid , aeg ja vahendid. Peale seda algab juhtidele kõige suuremat väljakutset esitav tegevus: motiveerimine.
Urmas Vallner (2003) arutleb motiveerimisega seotud alluvussuhete üle. Kui üldjuhi meeskond allub viimasele hierarhiliselt, siis projektijuhi meeskond on enamasti moodustatud inimestest, kes alluvad kellelegi teisele ja kelle põhitöö on tavaliselt seotud mõne teise ülesande täitmisega.
Projektijuht saavutab edu ainult sel juhul, kui suudab inimesi tööle motiveerida . Tema võimalused meeskonnaliiget sundida või karistada on piiratud või olematud. Vastupidiselt projektijuhile saab üldjuht oma meeskonnaliikme välja vahetada või vallandada. Sageli on keskpärase motiveerimisoskuse korral ebaõnnestuja projektijuht (The difference between management and project management 2010).
Kontrollifaasis võrdlevad mõlemad juhid töötulemusi eesmärkidega. Püstitatud eesmärgi saavutamisel liigub üldjuht uute eesmärkide püstitamisele ning uuele juhtimistegevuste ringile . Projektijuht kokkuvõtte tegemisele ning projekti lõpetamisele (Ibid.).
Autorite arvates oli projektijuhi ja üldjuhi tegevustes ja tööülesannetes rohkem sarnasusi kui erinevusi. Sellest tulenevalt peaks spetsialist, kes mõtleb juhikarjäärile, võtma endale mõne projekti läbiviimise. Nii saab spetsialist otsustada, kas temas on soov ja eeldused olemaks väga hea juht. Projektijuhina alustamine annab juhikogemuse, kuid ebaedu või sobimatuse korral võimaldab projekti lõppedes jätkata spetsialistina.

2. HENRI FAYOL

2.1. Elulugu, viis juhtimise printsiipi ja 7 juhi omadust

Henri Fayol (1841-1925) sündis 1841. aastal Istanbulis, Türgis. Hariduse omandas ta Lyonis ja rahvusvahelises kaevandamisekoolis École Nationale Supérieure des Mines Saint Etiennes. Fayol lõpetas kooli 1860. aastal kaevandusinsenerina ning alustas tööd kaevandusettevõttes Compagnie de Commentry Fourchambeault Decazeville Commentrys Prantsusmaal (Life and works .. 2011).
Fayol sai 1888. aastal oma isikliku kaevanduse direktoriks, kus töötas üle 1000 töölise. Tema kaevandusel oli tähtis roll Prantsusmaal, sest see oli seal üks suurimaid raua ja terase tootjaid 1900. aastatel. Sellel ametikohal oli ta 1918 aastani (Ibid.).
Samal ajal oli Fayol paralleelselt teoreetik. 1900. aastal pidas ta kaevanduskonverentsil kõne. Kõnes selgitas Fayol oma ideesid ja teooriaid ning koheselt läksid trükki 2000 koopiat teoreetiku kõnest. Aastaks 1925 oli välja antud 15 000 koopiat ja raamat (Ibid).
Kuigi Fayol arendas oma juhtimisprintsiibid üheagselt Frederick W. Tayloriga, ei jõudnud need Ameerika Ühendriikidesse enne 1925. aastat. Frederick Taylori teadusliku juhtimiseteooria kohitses töömeest, kuid pidas endiselt juhte stopperiga järelvaatjateks. Kui Taylor tegeles esmajuhi ehk meistri uurimisega, siis Fayoli huvi koondus juhtimise tipptasemele, olles sellega ameeriklastest aastakümneid ees. Puudujäägid esinesid Taylori juhtides, initsiatiivis, fantaasias ja humaansuses (Crainer, Dearlove 2003: 52).
Fayoli arvates oli juhtimine kriitline ja universaalne. Fayol kirjeldas juhtimist järgnevalt: “Juhtimine mängib väga suurt rolli ettevõtetes, nii väikestes kui suurtes, tööstuslikes, kommertsettevõtetes, poliitilistes, religioossetes või mõnes teises.”. Kuni 1954. aastani oli Fayol ainus, kes oli välja tulnud niivõrd vapra väljaütlemise juhtimise kasuks (Ibid.: 52).
Teine oluline Fayoli panus oli juurdlemine selle üle, kuidas ettevõte kõige paremini funktsioneeriks ja oleks organiseeritud. Fayoli arvates olid olulised kuus juhtimise funktsiooni: tehniline tegevus, finantstegevus, kommertstegevus, omandi- ja isikukaitse, aruandlus ja arvestus. Fayoli arvates erines juhtimisfunktsioon paljuski ülejäänud viiest põhialusest. Sellised juhtimisfunktsioonid on domineerinud läbi kogu 20. sajandi (Ibid.: 53).
Henri Fayoli arvates olid väga tähtsad viis juhtimise elementi. Need on väga sarnased tänapäeval kasutatavatele juhtimisfunktsioonidele. Samuti rõhutas Fayol esimesena, et juhtimisprintsiibid on universaalsed nii väikestes, suurtes, eraettevõtetes või avalikõiguslikes asutustes (Juhtimisteooria ajalugu 2011).
Juhtimise viis printsiipi on järgnevad (Juhtimisteooria ajalugu 2011).

Planeerimine, millega juht määrab tegevuskäigu ja otsusted. Õige juht oskab oma tegevust targalt planeerida , kasutades ära kõiki võimalusi mis antud on.

Organiseerimine, millega määratakse üldpildis ülesanded ning võimusuhted. Selle tegevusega luuakse masinate, materjalide ja inimeste kombinatsioon, mis tagab planeeritud tulemuse.

Käsutamine. Juhid peavad tagama alluvatega kahepoolse suhtlemise. See tähendab, et alluvad peavad juhti austama ja tema otsuseid ning käske täitma. Samuti peavad juhid pidevalt hindama tööorganistatsiooni struktuuri ja alluvate tegevust ning vajadusel tegema kõhklemata muutusi. See tähendab ka alluvate vallandamist, kui ei täideta töö eesmärke.

Kooridneerimine hõlmab tegevusi, mis seovad üksiktegevused tervikuks ja suunavad need üldiste eesmärkide täitmisele.

Kontroll tähendab tegevuse vastavuse tagamist plaaniga.
Fayoli teooriad administratsiooni kohta põhinevad isiklikel personaalsetel vaatlustel ja kogemustel, selle põhimõtte alusel, mis töötas tema organisatsioonis hästi. Pürgimisel administratiivse teaduse poole otsis ta ühtseid põhimõtteid, mida kõik ettevõtted peaksid jälgima, et hästi toimida (Ibid.).
Fayoli töö on osutunud aja jooksul väga asjakohaseks ning sobivaks juhtimise meetodiks tänapäeval. Paljudes nüüdisaja juhtimise teooriates, sealhulgas ka Drafti (2005) omas, on vähendatud juhtimise funktsioone viielt neljale: planeerimine, korraldamine, juhtimine ning kontrollimine. Need ongi tuletatud Fayoli teooriast lähtudes (Ibid.).
Fayol väitis, et tähtis on juhtimise ühtsus: organisatsioonis peaks olema igal inimesel ainult üks järelvaataja. Nagu Socrates, oli ka Fayol arvamusel, et juhtimine peaks olema universaalne inimtegevus, mis kehtib võrdselt hästi nii üksikisikutele kui ka kogu korporatsioonile (Henry Fayol 2008).
Fayolit on kirjeldatud kui kaasaegse operatiivjuhtimiste teooria isana. Kuigi tema ideed on saanud universaalseks modernse juhtmise põhimõtete osaks, jätkavad paljud autorid Fayoli võrdlemist Frederick Winslow Tayloriga. Claude George (1968) arvates erinesid Taylor ja Fayol üksteisest seepoolest, et Taylor nägi juhtimise protsessi alt üles, samal ajal kui Fayol vaatles seda üleval alla. George’i kommentaar võib olla Fayolilt endalt pärit. Fayol kritiseeris Taylori funktsionaalset juhtmist järgneval viisil: “Kõige märgatavam väline iseloom funktsionaalsel juhtimisel seiseneb asjaolus, et iga töömees, selle asemel, et astuda otsesesse kontakti juhtkonnaga, saab oma igapäevased tööülesanded ja abi kaheksalt erinevalt ülemuselt. See on iga töötaja jaoks teostamatu olukord, sest igal ülemusel on omad põhimõtted ning ootused.”. Seega arvas Fayol, et töötaja peaks ise juhtkonnaga otsese kontakti kaudu suhtlema , mitte saama käske mitmelt ülemuselt (Henry Fayol 2011).
Fayol arvas, et eelkõige tuleks juhtimisteooriaid arendada ning alles seejärel õpetama hakata. Tema teooriad avaldati monograafis pealkirjaga General and Industrial Management (1916) See oli esimene avaldatud raamat Inglismaal üldise ja tööstusliku juhtimise kohta 1949 aastal, kus arutati läbi tema 14 juhtimise põhimõtet ning seda peetakse klassikaliseks juhtimisteooria raamatuks. Irwin Gray toimetas ja avaldas 1987. aastal ümbertehtud versiooni Fayoli klassikast. Gray säilitas seejuures Fayoli 14 juhtimise printsiipi (Ibid.).
Fayolit teati vähe väljaspool tema sünnimaad Prantsusmaad. Olukord muutus veerand sajandit peale tema surma, kui ta olulisim töö General and Industrial Management (1916) tõlgiti inglise keelde. Fayoli mõtteviis levis seejärel kiiresti üle kogu maailma ning jätkub siiani. 1993. aastaks loeti teda erinevate küsitluste järgi populaarseimaks juhtimiseteoreetikuks üle kogu maailma
Fayol eeldas, et heal juhil on seitse universaalset omadust. Omadused, mida ta tugevalt ning edukalt juhilt ootas, on järgnevad (Fayolism 1999).

• tervis ja jõud;
  
• tarmukus;
  
• kõlbelised omadused;
  
• üldteadmised kultuurist;
  
• juhtimissuutlikkus;
  
• ettekujutused muudest funktsioonidest ja tegevustest;
  
• tugevaimad oskused juhitud valdkonnas.
  

Olulisim neist on seitsmes omadus. Näiteks kui ettevõte tegeleb autode tootmisega, on oluline, et juhil oleksid suurimad teadmised autotööstusest. Eelduseks on juhi varasem töökogemus autoinseneri või mehaanikuna.

2.2. Henri Fayoli 14 juhtimise põhimõtet

Henri Fayol pani kirja järgmised ratsionaalselt ülesehitatud ja tegutseva organisatsiooni põhimõtted (Henri Fayol’s Principles of Management 2011).

• otstarbekas tööjaotus;
  

• võim ja vastutus;
  
• distsipliin ;
  
• käsuliini ühtsus;
  
• tegevussuuna ühtsus;
  
• üksikhuvi allutamine ühishuvile;
  
• personali õiglane töötasutamine;
  
• tsentraliseerimine ;
  
• alluvusahel;
  
• kord organisatsiooni ülesehituses;
  
• õiglus alluvatega suhtlemisel;
  
• personali stabiilsus;
  
• initsiatiiv;
  
• meeskonnatöö vaim.
  

Tööjaotus tähendab tööülesannete jaotamist nii väikesteks elementideks kui võimalik, et ära kasutada spetsialiseerimise eelised, sest viimane on kõige efektiivsem viis toota rohkem ja paremini sama jõupingutuse juures. See omakorda viib funktsioonide spetsialiseerimiseni ning võimu jaotumiseni. (Juhtimisteooria ajalugu… 2011). Spetsialiseerumine annab töötajatele võimaluse oma oskusi pidevalt arendada. See tähendab ühtlasi, et töötajad on produktiivsemad.
Võim ja vastutus eeldab autoriteedi olemasolu. Juhtidel peab olema õigus töötajaid käsutada, aga nad peavad ka vastutama saavutatud tulemuste eest.
Distsipliin peab säilima igal ajal, aga tõeliselt efektiivsed juhid teavad, et parim viis saavutamaks seda on kommunikeerides ettevõtte reegleid ja regulatsioone, mitte pidevalt ähvardada ja karistada. Meetodid distsipliini loomiseks võivad olla erinevad.
Käsuliini ühtsus eeldab, et töötajad saavad korraldusi ja peavad aru andma ainult ühele ülemusele. Seda sellepärast, et kui käske annavad kaks ülemust on võimatu, et neil mõlemil on samad vaated ja seisukohad. Rikkudes käsuliini ühtsuse reeglit tekivad konfliktid juhtide ja töötajate vahel.
Tegevussuuna ühtsus tähendab, et kõik sama eesmärgiga tegevused tuleb ühte koondada ja allutada ühisele plaanile.
Üksikhuvi allutamine ühishuvile eeldab, et organisatsiooni huvid on tähtsamad kui üksikisikute huvid. See tähendab ka seda, et ühe töötaja huvid ei tohi olla tähtsamad kui teiste. Sama põhimõte kehtib ka juhtide kohta.
Personali õige töötasustamine tähendab, et töötajatele tuleb maksta õiglast tasu, mis on vastavuses nende panusega ettevõttesse. Töötasu aluseks peab olema seatud eesmärkide saavutamine.
Tsentraliseerimiseks on kaks võimalust: kas tsentraliseerida, tehes otsuseid tipus või detsentraliseerida, andes otsustamisõiguse madalamatele juhtimistasanditele. Tsentraliseerimise viis sõltub organisatsioonist ja olukorrast, milles organisatsioon tegutseb. Tsentraliseerimise või detsetraliseerimise määr on vaja ettevõttele määrata vastavalt olukorrale. See tähendab ühtlasi, et õigusi delegeeritakse vastavalt vastutusele.
Katkematu alluvusahel on vajalik kõigi korralduste vahendamiseks ja kommunikatsiooniks. Hästi funktsioneerivas alluvusahelas ei toimu info kaotsiminekut.
Kord organisatsiooni ülesehituses eeldab, et mõlemad, nii inimesed kui ka materjalid peavad olema õiges kohas õigel ajal. Töövahendid peavad olema puhtad ja ohutud. Iga töö tuleb kirjeldada nii selgelt, et töötaja seda mõistaks ja mõistaks selle seoseid teiste töödega.
Õiglus alluvatega suhtlemisel tähendab, et juhid peavad kõiki töötajaid kohtlema ühtviisi ausalt , õiglaselt ja heasoovlikult. Kehtestatud reegleid ja kokkuleppeid tuleb õiglaselt rakendada.
Personali stabiilsuse põhimõtte kohaselt on parem omada hästitreenitud töötajaid, kui palgata uusi, sest koolituskulud on kõrged ja vigade arv kasvab. Juhid peavad personali planeerima, et vajadusel oleks olemas asendustöötajad.
Initsiatiiv ehk algatusvõime eeldab, et töötajatele antakse võimalus uute tööülesannete täitmiseks luua oma viise. See tähendab, et neid ei jälgita pidevalt ja seejuures pannakse alus töötaja soovile rohkem pingutada ja iseseisvalt panustada. Töötajate initsiatiivi tuleb ära kasutada võimalikult suurel määral. (Klassikaline koolkond 2008).
Meeskonnatöö vaim, ühtekuuluvus ja personali ühendamine tähendab ka kõnekäänu “ühenduses on jõud” rakendamist. Juhid peavad ergutama töötajaid kohandama oma huve organisatsiooni omadega ja niiviisi taotlema tegevusühtsust.
Kõigist 14. printsiibist on kõige olulisemad tööjaotus, käsuliini ühtsus, alluvusahel ning võim ja vastutus.
Mõned nendest põhimõtetest võivad tänapäeval näida iseenesest mõistetavad, kuid need olid revolutsioonilised Fayoli ajal. Kuni tänapäevani on Henri Fayoli juhtimispõhimõtted olulised ning neil on endiselt märkimisväärne mõju tänapäevasele juhtimisviisile. Fayoli peamine panus on idee, mille kohaselt pole juhtimine seotud inimese geenidega , vaid see on oskus, mida on võimalik õppida. Ta lõi ideede süsteemi, mida on võimalik kohandada erinevatele juhtimise valdkondadele ja koostas alusreeglid juhtimaks suuri organisatsioone (Fayol Theory of Administrative Management 2007).
Henri Fayoli juhtimispõhimõtete ainus tänapäevane edasiarendus on see, et definitsioon “Juhtida tähendab ette näha ja planeerida, organiseerida, anda korraldusi, koordineerida ja kontrollida” on asendunud sõnaga “motiveerida”. (Jackson 2011).
Demokraatlikus maailmas on üha laiemalt leviv nägemus juhist kui toetajast, treenerist ja õpetajast, temast kui mitte kontrollijast, vaid kui alluvatega koos ühiste tähenduste loojast ning organisatsioonist kui “ümberpööratud püramiidist”.

3. FAYOLI JA TAYLORI TEOORIATE VÕRDLUS

Prantslasest Fayol ning ameeriklasest Taylor on mõlemad teoreetikud, kes on palju kaasa aidanud juhtimise teaduslikule arengule. Nad soovisid parandada töö efektiivsust süsteemilise lähenemisega juhtimisprobleemidele. Mõlemal teoreetikul oli praktiline kogemus ja nad arendasid süstemaatilielt juhtimisprintsiipe ( Scientific Management… 2011).
Fayoli ja Taylori panus juhtimise teadusesse on kokku võetud järgnevalt: “Taylori ja Fayoli tööd täiendasid teineteist eriliselt. Mõlemad teoreetikud jõudsid arusaamale, et personali ning juhtide vaheline probleem igal tasandil on võti isikliku edukuseni. Teoreetikud rakendasid teaduslikku meetodit lahendamaks seda probleemi. Samal ajal kui Taylor töötas operatiivsel levelil, alt üles süsteemiga, keskendus Fayol juhtidele ning nende viisile juhtida töölisklassi tööd. Seda peetaksegi nende tööde ja teooriate peamiseks erinevuseks.” Nende mõttemaailmad erinesid järgnevate aspektide suhtes ( Study of Fayol… 2011).

Taylor nägi juhtimist järelvalve vaatepunktist ning üritas tõestada operatiivse tasandi efektiivsust. Ta liikus alt ülespoole (töölisklassist juhtide poole) oma teooria sõnastamisel. Fayol analüüsis juhtimist kõige ülemiselt tasandilt liikudes allapoole (juhtidelt töölisklassi suunas). Sellest järeldub, et Fayolil võis olla laiem nägemus juhtimisteooriast kui Tayloril.

Taylor nimetas oma filosoofiat „teaduslikuks juhtimiseks“, samal ajal kui Fayol kirjeldas oma lähenemisviisi kui „üldist teooriat administratsiooni kohta”.

Taylori peamine eesmärk oli parandada tööjõu tootlikust ning kõrvaldada igat tüüpi ebakorrektsed töövahendid. Fayol püüdis arendada universaalset juhtimise teooriat ning rõhutas juhtimisteooria õpetamise vajadust ning olulisust.

Taylor koondas oma tähelepanu asjaolule, et juhtimine ning selle printsiibid on kohaldatavad tööliskonnale. Fayol keskendus aga juhtide funktsioneerimisele ja üldistele juhtimise printsiipidele, mida võiks rakendada igal alal.
Mõlemad teoreetikud rõhutasid vastastikkuse koostöö olulisust töötajate ja juhtide vahel. Fayoli teooria on levinum kui Taylori, kuigi viimase teooria on läbinud kaasajal suure muutuse. Henri Fayoli juhtimise printsiibid on jäänud püsima olenemata aja möödumisest ning neid aktsepteeritakse tänapäevani juhtimise alustaladena (Ibid.).
Tabel 1. Fayoli ja Taylori võrdlus läbi erinevate vaatepunktide.
Vaatepuntid
Taylor
Fayol
Inimlik vaatepunkt
Taylor eiras inimõiguste elemente ning pani rohkem rõhku inimeste, materjali ning meetodide parandamiseks.
Tähtsustas inimeste vajadusi.
Staatus
Teadusliku juhtimise isa
Juhtimise printsiipide isa
Tõhusus ja administratsioon
Rõhk tootlikkusel
Rõhk üldisel administratsioonil
Eesmärk
Eesmärk on mikro -lähenemine, sest see piirdub tehastega
Eesmärk on makromajanduslik lähenemine, mis toetub üldistele juhtimise printsiipidele. Need on kohaldatavad igas juhtimise valdkonnas.
Printsiipide ulatus
Tema printsiibid on piiratud tootliku tegevusega
Tema printsiibid on kohaldatavad igat liiki organisatsioonides ning käsitleb nende haldamise küsimusi
Saavutused
Teaduslik juht
Administratiivne juht
Allikas: Management Study Guide 2011
Autorite arvates on mõlemad teoreetikud panustanud oluliselt juhtimisvaldkonda. Vastupidiselt ameerika teoreetikule Taylorile, kes keskendus oma uurimistöödes töölisklassile, pidas prantsuse teoreetik Fayol oluliseks juhtide koolitamist ja juhtimisprintsiipide loomist. Fayoli raamistik on oluliselt suurem, sest viimane keskendus igat tüüpi juhtimisele. Taylor tegeles vaid vabrikutöötajate tasemega. Fayoli arvates oli võimalik saavutada üleüldine efektiivsus järgides juhtimisprintsiipe. Taylor oli seisukohal, et efektiivsust on võimalik saavutada vaid töö lihtsustamise ja normeerimisega. Fayol rakendas isiklikke kogemusi loomaks universaalseid tõdesid, samal ajal kui Taylor tegeles teadusliku vaatluse ja mõõtmisega. Mõlema teoreetiku orienteeritus oli erinev. Fayolit peetakse tänapäevase juhtimise isaks, Taylorit teadusliku juhtimise isaks.

KOKKUVÕTE

Töös selgus, et administratiivse koolkonna juhtimisteoreetik Henri Fayol keskendus organisatsiooni kui terviku funkstioneerimisele. Ta uskus, et organisatsioonide ja tegevuse juhtimise kavandamiseks on olemas üksainus ja parim viis. Administratiivne koolkond tekkis küll 20 sajandi esimestel kümnenditel, kuid selle mõju oli domineeriv ka järgneval sajandil.
Üldjuhtimine, mille alustalade loojaks oli Henri Fayol sarnaneb projektijuhtimisele, kuid töö eesmärgid on projektijuhtidel selgemad. Autorid järeldasid, et projektijuhtimise põhitegevused erinevad üldjuhtimise tegevustest eesmärgi püstitamise, meeskonna loomise, kommunikeerimise ja kokkuvõtte poolest. Sarnaselt eesmärgi püstitamisele erinevad alluvussuhted, motiveerimine ja kontrollfaas projektijuhtimise ja üldjuhtimise vahel.
Juhtimisteoreetik Fayol sündis Istanbulis, Türgis, kuid omandas hariduse Prantsusmaal. Fayol lõpetas kooli kaevandusinsenerina ning töötas aastaid Prantsuse kaevandusettevõttes. Paralleelselt inseneritööga tegeles Fayol aktiivselt teooriate arendamisega.
Fayol rõhutas administratiivse juhtimise rolli ning lõi juhtimise funktsioonid administratiivse juhtimise seisukohast. Juhtimisteoreetik pidas oluliseks viit juhtimise elementi: planeerimist, organiseerimist, käsutamist, koordineerimist ja kontrolli. Need elemendid on väga sarnased tänapäeval kasutatavatele juhtimisfunktsioonidele. Fayol pani kirja ka ratsionaalselt ülesehitatud ja tegutseva organisatsiooni 14 põhimõtet ning eduka juhi seitse omadust.
Tööst selgus, et kaks teoreetikut, Fayol ja Taylor, on palju kaasa aidanud juhtimise teaduslikule arengule. Teoreetikud rakendasid teaduslikku meetodit lahendamaks probleeme töötajate ja juhtide vahel. Samal ajal olid neil mõningates küsimustes erinevad vaatepunktid.
Mõlemad teoreetikud rõhutasid vastastikkuse koostöö olulisust töötajate ja juhtide vahel. Fayoli teooria on tänapäeval levinum kui Taylori, kuigi viimase teooria on läbinud kaasajal suure muutuse.
Vastupidiselt Taylorile, kes keskendus oma uurimistöödes töölisklassile, pidas Fayol oluliseks juhtide koolitamist ja juhtimisprintsiipide loomist. Fayoli raamistik on oluliselt suurem, sest viimane keskendus igat tüüpi juhtimisele. Taylor tegeles vaid vabrikutöötajate tasemega. Mõlema teoreetiku orienteeritus oli erinev. Fayolit peetakse tänapäevase juhtimise isaks, Taylorit teadusliku juhtimise isaks.
Kuni tänapäevani on Henri Fayoli juhtimispõhimõtted olulised. Fayoli peamine panus on idee, mille kohaselt pole juhtimine seotud inimese geenidega, vaid see on oskus, mida on võimalik õppida.
Töö eesmärk oli anda ülevaade juhtimisteoreetikust Henri Fayolist, kirjeldada lähemalt tema juhtimisprintsiipe, võrrelda teda teoreetik Tayloriga ning selgitada projektijuhtimise ja üldjuhtimise erinevusi. Eesmärgi täitmiseks seatud ülesanded täideti toetudes erinevatele eestikeelsetele ja võõrkeelsetele artiklitele, raamatutele ja internetiallikatele.

VIIDATUD ALLIKAD

Classical Schools of Management. [ http://www.cliffsnotes.com/study_guide/Classical-Schools-of-Management.topicArticleId-8944,articleId-8851.html ] 11.04.2011.
Crainer, S., Dearlove, D. 2003. The Ultimate Business Guru Book: The Greatest Thinkers Who Made Management. Unired Kingdom: Capstone Publishing Limited.
Fayol Theory of Administrative Management 2007. [ http://bizcovering.com/management/fayol-theory-of-administrative-management ]. 20.03.2011.
Henri Fayol’s Principles of Management. Early Management Theory. [ http://www.mindtools.com/pages/article/henri-fayol.ht m] 26.03.2011.
Henry Fayol. E-ope. [ http://eope.mk.ee/juhtimisteooriad/?Administratiivne_koolkond:HENRI_FAYOL_%281841-1925%29 ] 07.04.2011.
Henry Fayol. Guru. [ http://www.economist.com/node/13095213 ] 13.02.2009.
Henry Fayol. Vectorstudy. [ http://www.vectorstudy.com/management_gurus/henri_fayol.ht m] 08.04.2011.
Introduction to Project Management Principles. [ http://www.hrsdc.gc.ca/eng/hip/lld/olt/resources/toolkit/project_management/project_management_intro.shtml ] 27.09.2006
Jackson, B. 2001. Management Gurus and Management Fashions, Routledge.
Juhtimisteooria ajalugu: klassikalised juhtimisteooriad. [ http://www.e-ope.ee/_download/euni_repository/file/1281/juhtimisteooriad.zip/juhtimisteooriad/content/20101026151617.ht m] 26.03.2011.
Klassikaline koolkond. Tark investor 2008. [ http://www.tarkinvestor.ee/wiki/index.php/Klassikaline_koolkond ] 26.10.2011.
Life and Works of Henry Fayol. Oppapers. [ http://www.oppapers.com/essays/Life-And-Works-Of-Henri-Fayol/281332 ] 07.04. 2011.
Rebane, R. 2006. Teadusliku juhtimise koolkond. [web.zone.ee/dynamite/koolkond.doc] 11.04.2011.
Scientific Management: Principles and Techniques. Relationship Between Fayol’s and Taylor’s Principles of Management. [ http://www.xamidea.in/cbse-examination-guide.aspx?q=6&c=61&t=10000424&info=title ] 12.04.2011.
Study of Fayol and Taylor. Management Study Guide. [ http://www.managementstudyguide.com/taylor_fayol.ht m] 12.04.2011.
The difference between management and project management. [ http://contractormag.com/columns/craig/difference-management-project-management-0210/ ] 01.02.2010
Vallner, U. 2003. Mille poolest erineb projektijuhtimine üldjuhtimisest? 27.10.2003. [ http://www.ap3.ee/?PublicationId=31503ED6-39D4-4163-9D98-74AA1E3959CE&code=2496/new_eri_artiklid_249607 ] 12.04.2011.
22