Organisatsioon ja juhtimine I kodutöö (1)

TALLINNA TEHNIKAÜLIKOOL Sotsiaalteaduskond Ragnar Nurkse innovatsiooni ja valitsemise instituut 154937HAAB Organisatsioon ja juhtimine I kodutöö Juhendaja:  Tallinn 2016


Sisukord
Sissejuhatus.................................................................................................................................3
1. Mõiste organisatsioon.............................................................................................................4
2. Agora DC OÜ.........................................................................................................................5
3.Organisatsiooni struktuuriline ülesehitus.................................................................................6
4.Väliste faktorite mõju organisatsioonile..................................................................................6
5.Agora DC OÜ ja erinevate koolkondade tunnused..................................................................7 5.1.Agora DC OÜ ja teaduslik juhtimine................................................................................7
5.2.Agora DC OÜ ja bürokraatia............................................................................................7
5.3.Agora DC OÜ ja avatud süsteem......................................................................................8
5.4 Agora DC OÜ ja humanism..............................................................................................9
6. Juhtimise ja koolkondade vastuolud.................................................................................10 Kokkuvõte.................................................................................................................................11
Kasutatud kirjandus...................................................................................................................12


Sissejuhatus Me kõik oleme vähemal või suuremal määral seotud organisatsioonidega. Kes seal töötades, kes õppides, kes kliendina. Olenemata sellest, millises rollis ja millises organisatsioonis me oleme, mõjutab meie arvamust selle organisatsiooni kohta mitte niivõrd selle nn tehniline vorm   (füüsiline   suurus,   ruumid,   tehnika,   ametinimetused   töötajate   kabinettide   ustel   jne), kuivõrd selles olev õhkkond, mida tajume.  Käesoleva   töö   eesmärk   on   välja   selgitada,   milliseid   organisatsiooniteooria   koolkondade tunnuseid   saab   omistada   21.   sajandi   logistikateenust   pakkuvale   ettevõttele,   kas   nendel koolkondade tunnustel tekivad vastuolud või jääb mõni koolkond silmapaistvalt domineerima või ei olegi võimalik omistada tänapäevasele ettevõttele organisatsiooniteooria tunnuseid, mis loodi   sajand   tagasi.   Samuti,   kuna   tänapäeval   ei   saa   ühelegi   ettevõttele   keskenduda   kui kinnisele süsteemile, siis peab arvestama välismõjudega, mis kaudselt või otseselt mõjutavad ettevõtte tootlikust ja kasumit.  Käsitletud ettevõtteks valisin Agora OÜ, kus töötab minu pereliige, kes on reklamatsiooni osakonna   juhataja,   seega   saan   piisavalt   vajalikku   informatsiooni,   et   mõista   kuidas   antud ettevõte toimib.


1. Mõiste organisatsioon Sõna tuleneb kreeka keelest ja tähendab korrastatust. Organisatsiooniks nimetatakse inimgruppi, kes töötab ühiste eesmärkide saavutamise nimel ja on loonud määratletava omavaheliste suhete struktuuri (Alas 2008). Organisatsioon   on   kindla   inimrühma   terviklikult   korraldatud   ühendus,   mis   võimu   ja eestvedamise mõjutusel tegevusi kooskõlastades püüab saavutada ühist eesmärki  (Üksvärav 2003). Organisatsioon   määrab   liikmetele   väärtused   ja   rollid   vastavalt   nende   panusele   antud ühendusse.   Tegemist   on   üksusega,   mis   on   süstemaatiliselt   üles   ehitatud   ning   selgelt   on eristatavad erinevad tööd ja ametid ning nendega seotud ülesanded. Organisatsiooni liikmeid peab olema võimalik eristada mitteliikmetest kuna inimesed võivad end defineerida vastavalt organisatsioonile, et saada mingeid hüvesi. Ettevõtte juures on oluline sisemine struktuur, mis määratleb ära, mis võimalused ja valikud on töötajatel ja liikmetel. Organisatsiooni on võimalik eristada mitme eri tunnuse alusel: sektor- organisatsioon võib kuuluda kas avalikku-, era-, või kolmandasse sektorisse; formaalne või mitteformaalne, mis näitab ära, kui selged reeglid ja kohustused on loodud ning oleneb paljuski ka organisatsiooni suurusest; suuruse ehk tööliste arvu ja aastase käive põhjal; konkreetse organisatsiooni või selle tüübi vanuse; loomise põhjuse ehk mis eesmärk organisatsioonil  üldse on ning veel väljundi ja tegevusala põhjal (Loeng 3.02.16).


2. Agora DC OÜ Ettevõte   on   tegutsenud   20   aastat   logistika   valdkonnas.   Firma   tegevusalaks   on logistikateenuste   ja   logistika   valdkonnaga   seotud   lisateenuste   osutamine   tootjatele, maaletoojatele, hulgimüüjatele, jaemüüjatele, toitlustusettevõtetele. Ettevõtte   peamisteks   klientideks   on   ühelt   poolt   aktiivset   müügivõrku   omavad   kauba turustajad:   tootjad,   maaletoojad   ja   hulgimüüjad   ning   teiselt   poolt   aktiivset   ostupoliitikat teostavad jaemüüjad ja toitlustusettevõtted. Samuti ka kõik ettevõtted, kes vajavad ühel või teisel moel kaupade, inventari vms logistilist käitlemist. Ettevõtte eesmärk on olla parim logistikapartner ettevõtetele. Agora   DC   OÜ   pakub   aastaringi   tööd   80   põhitöötajatele.   Aastaringselt   kasutatakse renditööjõudu vastavalt vajadusele. Kõige kõrgemal ametikohal on juhataja Ando Nõupuu. Ettevõtte põhiväärtused on järgmised: 1)Põhiväärtuseks on kliendikesksus. Igale kliendile lähenetakse personaalselt. 2)Alati ollakse valmis arutama kliendi vajadusi ja soove, aitamaks kaasa teenuse osutamise ja lisaväärtuste loomise sujuvale kulgemisele. 3)Ollakse ausad klientide ja koostööpartnerite vastu ning julgetakse vastutada. 4)   Ollakse   uuendusmeelsed   ja   arengut   toetav   ettevõte.   Iga   uus   idee   või   lahendus   mis soodustab klienditeeninduse parandamist, on alati huvipakkuv. 5) Ausus  töötajate  suhtes.Teavitatakse  neid  väärtustest   mida  ettevõte  töötajatele   pakub ja ettevõtte arengust tulenevatest ootustest mida me töötajatelt loodame saada. 6)Toetatakse   igakülgselt   ettevõttes   töötavate   töötajate   erialaste   teadmiste   täiendamist, soodustades   seeläbi   töötajate   professionaalsuse   tõusu   ning   võimekust   tegutseda   kiirelt muutuvas majandusruumis. 7)Tähtis on meeskonna töö ja partnerlus ühiste eesmärkide poole püüdlemisel nii igapäeva töös kui klientidega suhtlemisel.


3.Organisatsiooni struktuuriline ülesehitus Organisatsiooni kõrgemail hierarhilisel kohal asub juhatuse liige Ando Nõupuu. Tema järel on   laojuhataja   Heiki   Kask.   Järgmisel   astmel   logistik   Tanel   Merigan.   Järgmiselt   jaguneb ettevõte   osakondadeks.   Müügiosakond,   ladu,   reklamatsioonid,   vedu,   raamatupidamine, reklaamindus. Ja need jagunevad omakorda väiksemateks üksusteks. Kokku on ettevõttes 80 töötajat. 4.Väliste faktorite mõju organisatsioonile Eestis   on   kõige   suuremaks   väliseks   faktoriks   logistikafirmale   nagu   Agora   DC   OÜ
ilmastikuolud. Kui on lumerohke talv siis on suured raskused kaubaveoga. See omakorda
pärsib firma kasumit ja efektiivsust.  Samuti võib väliseks faktoriks pidada tähtpäevad. Jõulud, riigipühad, aastavahetus, toovad
kaasa endaga hüppelise kaupade väljaveo kliendini. Lisaks veel kütusehindade tõus/langus ja maailmamajanduse olukord.


5.Agora DC OÜ ja erinevate koolkondade tunnused 5.1.Agora DC OÜ ja teaduslik juhtimine Teaduslik juhtimine võib pidada klassikalise teooriate koolkonda, kuid ta keskendub pigem töö korraldusele kui organisatsiooni juhtimisele. Selline juhtimine leiab, et kõrvale tuleb jätta töötajate   tunded   ja   igale   tööle   saab   läheneda   ka   teaduslikult.   Teaduslik   juhtimine   peaks tagama nii ettevõtte kasumilikkuse kui ka töötajate palga tõusu samaaegselt (Brooks 2008, 144). Antud koolkonna üks autoriteetsemaid esindajaid on Frederick Taylor, kes on kirja pannud vastavad punktid, kuidas organisatsiooni teaduslikult juhtida (Taylor 1916). 1) Teaduslikult tuleb valida iga töö jaoks kõige sobivam tööline. 2)Töö peab olema lihtsustatud. 3) Juhtkond ja töölised peavad olema selgelt eristatavad. 4) Iga töö peab olema sooritatud kõige lihtsama viisi läbi. Lähtudes Agorast siis selles ettevõttes on ülimalt oluline, et iga töö jaoks oleks kõige sobivam tööline,   juhtkond   ja   töölised   on   selgelt   eristatavad.   Lisaks   Agoras   rõhutakse   tööliste koolitamisele ja kasumi maksimeerimisele.  5.2.Agora DC OÜ ja bürokraatia
Selle termini võttis kasutusele Max Weber, kes defineeris seda kui  organisatsiooni, kus: 1) On selge struktuur. On ülemused ja ülemustel on alluvad, iga alluv vastutab enda töö eest enda ülemusele ja ülemus annab vastust omakorda enda ülemusele. 2)Töötajatel on kindlad kohustused ja tööülesanded. 3)Inimesed, kes töötavad kõrgematel kohtadel võiksid olla autoriteedid. 4)Tööd   tehes   ei   tohi   olla   töötajad   kallutatud   emotsioonidest   vaid   peavad   lähtuma organisatsiooni kasumi maksimeerimisest.


Bürokraatia on omandanud viimastel aastakümnetel halva maine, kus bürokraatiat peetakse aeglaseks ja omakasumaksimeerijaks. Weberi   teooriast   lähtudes   on   nii,   et   mida   bürokraatlikum   on   ettevõte   seda   tõhusam   on ettevõte. Bürokraatial on ka miinused. Nimelt bürokraatia pärsib töötaja loovust ja isiklikku initsiatiivi ja samuti liiga palju reegleid võivad hoopis töö tegemist aeglustada kuigi need on mõeldud töö kiirendamiseks. Sellised miinused võivad kaasa tuua töötaja rahulolematuse. Tänapäeva töökeskkonnas pole Weberi bürokraatlik teooria kuigi levinud, kuna arvatakse et see   pärsib   töötajate   loovust,   rõhku   pannakse   rohkem   töötaja   iseseisvale   arengule   ja mõtlemisele,   mis   peaks   kaasa   tooma   suurema   tõhususe   kui   bürokraatlikud   reeglid   ja põhimõtted (Brooks 2008, 142). Otsides seoseid Agora ja bürokraatia vahel siis neid ikkagi leidub. Näiteks see, et töötajatel on kindlad ülesanded ja kohustused. Kõrgematel kohtadel töötavad isikud nagu näiteks Ando Nõupuu ja Heiki Kask on töökollektiivis väga autoriteetsed isikud ja neist peetakse lugu. Samas   teisest   küljest   võib   ka   leida   suuri   erinevusi   bürokraatiaga.     Agora   on   võtnud põhimõtteks   olla   uuendusmeelne   ja   on   avatud   uutele   lahendustele   nii   väljastpoolt   kui   ka seestpoolt kollektiivi. Bürokraatias tulevad siiski käsud ja uuendused kõrgematelt isikutelt. Agora toetab ka töötajate iseseisvat arengut ja omalaadset lähenemist tööle, bürokraatia seda ette ei näe. 5.3.Agora DC OÜ ja avatud süsteem Tegemist on   ainsa koolkonnaga, mis käsitleb organisatsiooni kui avatud süsteemi, seega võtab arvesse ka ümbritsevat keskkonda, kapitali, seadusandluse, tööjõu jne. Samuti suhtleb organisatsioon väljaspool asuvate süsteemidega (Brooks 2008, 150) Agora   vaates   on   see   üpriski   oluline,   kuna   jälgides   ümbritsevat   keskkonda   on   võimalus prognoosida perioodid, kus ettevõttel on tegusamad ajad. Näiteks saab firma arvestada riiklike pühadega ja palgata juurde rohkem tööjõudu, et olla valmis  ja tulla toime nõudlusega, mida kliendid nõuavad firmalt.  Samuti on Agora eesmärkideks tagada kliendi rahulolu ja pidev suhtlemine klientidega, see tagab ka selle, et ettevõte saab ennast parandada ja täiustada vastavalt klientide vajadustele.


Olles kursis väljaspool ettevõtet toimuvaga tagab see vajaliku info ligipääsu. Kui on teada, et tulemas on lumetorm saab ettevõte teha vastavaid korrektuure logistikas, et vedu toimuks ja kliendid oleksid muudatustest teavitatud. 5.4 Agora DC OÜ ja humanism Esimeseks koolkonnaks, mis lähtus organisatsiooni  juhtimisse ka inimeste  poole pealt  oli humanism.   Võrreldes   Weberi   bürokraatiaga,   kus   usuti   et   õige   on   see,   kui   võrdse   astme töötajaid tasustatakse tehtud töö eest täiesti võrdselt. Humanistid aga jõudsid selleni, et igal inimesel on erinev isiksus ja täiesti teised huvid ja sellest tulenevalt tuleb tuleb anda töölistele valikuvõimalusi, mis tagaksid nende maksimaalse tootlikuse ja motiveerituse. Samuti leiavad nemad, et palk peaks põhinema töötulemustel, kogemustel ja vastavalt erialal. Lisaks sellele leidsid humanistid, et  ei ole olemas ideaalset ühekülgset motiveerimis lahendust vaid vaja on paindlikkust ja leidlikust (loeng, 2016). Ettevõtet saab ühildada humanismiga motivatsiooni külje poolest. Humanism leiab, et ei ole olemas ühte motiveerimis viisi, mis toimiks erinevate ettevõtete peal samamoodi. Et töötajaid motiveerida   on   vaja   leidlikust   ja   paindlikkust   samuti   ka   vastutulelikkust   töötajate   suhtes (Brooks 2008). Agoras   on   igal   töötajal   kindlad   tööülesanded   ja   reeglid   sätestatud.   Sellest   sõltumata hinnatakse töötajaid,  kes annavad rohkem kui ainult  oma miinimumi.  Samuti,  et  töötajad jätkaksid   pingutamist   ja   oleksid   lojaalsed   teeb   Agora   vastavaid   üritusi,   et   tänada   oma töötajaid. Näiteks erinevad suve ja jõulupeod, lisaks preemiad ja rohkem puhkepäevi. Agora leiab,   et   see   motiveerib   töötajaid   rohkem   pingutama   ja   see   omakorda   tähendab   firmale paremat tagasisidet klientide poolt. Humanistid soovisid, et organisatsioonis oleks vähem hierarhiat, ning kuigi Agoras on kindlad tööjaotused ning hierarhilised suhted, siis see töötajate omavahelises suhtluses ei peegeldu, suhtlus ülemuste ja alluvate vahel on väga vahetu ja vaba ning see on kindlasti humanistliku teooria tunnus.


6. Juhtimise ja koolkondade vastuolud Üks   suurimaid   vastuolusi,   on   see,   et   suuremad   otsused   ja   muudatused   otsustatakse   ära kõrgemal   tasandil,   juhatuses   tavaliselt.   Tegelikuses   on   nii,   et   juhatus   ei   puutu   kokku igapäevaselt   probleemidega   nagu   seda   teeb   töötaja,   seega   neil   puudub   täpne   ülevaade probleemist ja olukorrast. Tavaliselt ei võeta kuulda töötajate nõu. Humanistide seisukohalt on ülioluline võtta kuulda oma töötajaid ja arvestada nende huvide ja nõuannetega. Enamus firmasi käitub ristivastupidi ja kasutab pigem erinevaid preemiaid ja üritusi, et hoida töötajaid rahulolevana (McGregor 1957). Samuti   ei   konsulteerita   töötajatega   enne   suurte   otsuste   vastuvõtmist   kuigi   need   otsused mõjutavad just nende töötajate tööd ja rahulolu. Selle vastu aitaks see kui juhatus võtaks siiski kuulda just nimelt töötajate arvamust, mis nende arvates mõjuks ettevõttele ja nendele endile hästi, selle asemel et suruda peale erinevaid otsuseid ilma töötajatega konsulteerimata. Samuti aitaks selline lähenemine töölistel tunda, et nad on kaasatud organisatsiooni juhtimisprotsessi ning tekitaks ka aktiivsuse tõusu. Fayoli(1916)   on öelnud, et see, kes jagab töölistele tööülesandeid ja käske on vastutav ka töötulemuste eest. Samas see läheb vastuollu Agora põhimõtetele, kus iga töötaja, kes saab vastava tööülesande peab ise vastutama talle määratud töö kvaliteedi eest. Lisaks satub Fayoli vastuollu   bürokraatiale   omapäraste   joontega,   mille   puhul   ettevõttes   toimuva   otsused   ja muudatused määratakse juhatuses ja lähenemine käib ülevalt alla siis Fayoli arvamus on siiski see, et  võim ja vastutus peab käima käsikäes.


Kokkuvõte
Kuni antud hetkeni ei ole suudetud luua ühtegi valemit, mis on universaalne ja mille järgi saaksid kõik ettevõtted toimida maksimeeritud kasumiga ja maksimeeritud efektiivsusega. Käsitletud ettevõttes on nii pluss kui ka miinus pooli juhtimises. Positiivne on see, et  juhtivad töötajad on oma ala spetsialistid ja tavatöötajad on väga lojaalsed. Samuti ei unusta firma neid tunnustamast  erinevate  preemiate  ja üritustega.  Miinuseks võib  aga lugeda  siiski seda, et suuremad  ettevõtet  puudutavad  otsused langetatakse  ilma  töölistega  konsulteerimata,  keda need otsused kohati kõige rohkem mõjutavad. Agora DC OÜ’d ei saa täiesti terviklikult paigutada ühtegi koolkonda, kuna teatud teguritega tekiks   vastuolu.   Agora   juhtimises   leidub   palju   tegureid,   mis   ühtivad   humanistliku koolkonnaga,   näiteks   töötajate   motiveerimine,   töötajate   iseseisvale   arengule   panustamine, töötajate huvidega arvestamine, kuid sellegi poolest ei arvata töölisi eraldi ettevõttest vaid siiski ettevõtte ühise osana. Ühiseid tunnuseid leiab ka bürokraatiaga, kus otsused tulevad juhtivast osapoolest ja töölistel on kindlad tööülesanded. Bürokraatiale vastanduvad tegurid on aga need, et bürokraatliku ettevõtte plaan ja toimimine peaks olema prognoositav ja vähe muutuv, kuid see saaks toimida ainult ettevõtte puhul, mis on suletud süsteemis ja mida ei mõjuta välistegurid. Selliseid ettevõtteid, mis toimivad suletud süsteemis on ääretult vähe või ei eksisteeri üldse. Kokkuvõtlikult   võib   öelda,   et   käsitletud   ettevõte,   Agora   DC   OÜ’l   esineb   mitme   erineva teooria tunnuseid. Kõige rohkem sarnansusi teooriatest on minu arvamusel avatud süsteemi ja humanistliku koolkonnaga. Avatud süsteemi teoorias käsitletakse ettevõtet sedasi, et ta on sõltuvuses väliskeskkonnast ja see kehtib ka Agora suhtes, kuna kui on lumetorm siis on ettevõtte   tegevus   sellest   tugevalt   häiritud.   Samas   see   nähtus   kehtib   peaaegu   enamustele tänapäeva ettevõtetele. Teine   koolkond,   mis   jääb   esile   on   humanistlik   koolkond.   Humanistlik   koolkond   suhtub töötajatesse   kui   inimestesse,   mitte   nagu   masinatesse   ja   mõistab   iga   töötaja   eripärasusi   ja


vajadusi. Agora DC OÜ on selle kohapealt ääretult vastutulelik ja mõistlik ning annab ka tööd invaliidsusgruppi kuuluvatele inimestele ja mõistab nende vajadusi. Samuti Agora DC OÜ tunnustab enda töötajaid preemiatega ja üritustega, et näidata kollektiivile, et nad on siiski tähtsad ettevõtte jaoks. Lisaks ollakse avatud uutele ideedele, mis tulenevad just töötajate endi poolt,   ning   seda   tunnustatakse   kui   töötaja   lihtsustab   tööd.   Selline   suhtumine   töötajatesse soodustab ka seda, et töötajad annaksid endast rohkem kui nõutud. Kasutatud kirjandus Alas R. 2008. „Juhtimise alused“. Kirjastus Külim Üksvärav, R. 2003. „Organisatsioon ja juhtimine“. Tallinn TTÜ Kirjastus Brooks, I. (2008) Organisatsiooniteooria. Tallinn: Tänapäev, lk. 139-165.  Fayol, H. 1916. ‘General Principles of Management.’ In: S. Ott, J. Shafritz and Y. Suk Jang (2011) Classic Readings in Organization Theory. Wadsworth: Cengage Learning Taylor, F. 1916. ‘The Principles of Scientific Management.’ In: S. Ott, J. Shafritz and Y. Suk Jang (2011) Classic Readings in Organization Theory. Wadsworth: Cengage Learning  McGregor, D. 1957. ‘The Human Side of Enterprise.’ In: S. Ott, J. Shafritz and Y. Suk Jang (2011) Classic Readings in Organization Theory. Wadsworth: Cengage Learning, pp. 183- 188.

Document Outline

• Sissejuhatus
• 1. Mõiste organisatsioon
• 2. Agora DC OÜ
• 3.Organisatsiooni struktuuriline ülesehitus
• 4.Väliste faktorite mõju organisatsioonile
• 5.Agora DC OÜ ja erinevate koolkondade tunnused
  • 5.1.Agora DC OÜ ja teaduslik juhtimine
  • 5.2.Agora DC OÜ ja bürokraatia
  • 5.3.Agora DC OÜ ja avatud süsteem
  • 5.4 Agora DC OÜ ja humanism
  • 6. Juhtimise ja koolkondade vastuolud
• Kokkuvõte
• Kasutatud kirjandus