Tööõigus ja ohutus (1)

Tööõigus ja ohutus.
Tööõigus:

Olemus:

Tööõiguse esemeks kõige laiemas tähenduses on inimtöö kasutamisel tekkivad vahekorrad. Töö tegemine on vajalik elatus vahendite hankimiseks endale ja oma perekonnale . Töö tegemine on sihipärane tegevus eelnevalt püstitatud eesmärkide saavutamiseks. Tulu võib saada iseseisvalt töötades, teistest sõltumatult. Selline töötegemine ei vaja õigusliku reguleerimist (FIE). Valdavas enamikus on tööd tegev isik seotud teise poolega kellele tehakse tööd. Tööga seonduvad poolte vahelised suhted vajavad korrastamist, poolte õiguste ja kohustuste kindlaks määramist. Tööõiguse esemeks on töötaja ja tööandja vahelised vahekorrad, mis tekkivad töölepingu tulemusel. Töölepingu kohaselt kohustub töötaja tegema tööandjale tööd, alludes tema juhtimisele ja kontrollile , tööandja aga maksma töötajale tööeest tasu, ning peab kindlustama talle ettenähtud töö tingimused.
Tööõiguse kujunemine:
Tööõigus tekkis ajalooliselt töötaja kaitseõigusena, sest töötaja oli töösuhetes majanduslikult nõrgemaks pooleks. Töö õigus kujunes välja koos industrialiseerimisega, masstootmise tekkimise ja arenemisega.
Tööõigus on suhteliselt noor õigus valdkond. Mis hakkas arenema 19. sajandi lõppust ja saavutas arvestatava taseme 20. sajandi 30teks aastateks.
Tööõiguse mõiste:
Tööõigus on õigusnormide kogum, mis reguleerib töötaja ja tööandja vahel töölepingu alusel tekkinud töösuhteid, töötaja poolt sõltuva töö tegemisel tööandja alluvuses. Kaasaegsed tööseadused ei kaitse vaid töötajat, vaid ka tööandja vajab kaitset, ning saab seda kaitset paljudest õigusnormidest.
Tööõiguse määratlemisel tuleb rõhk panna töölepingu aluselt tekkivatele suhetele. Mitte töötaja kaitsele, kuigi suurem osa tööõiguse norme kaitseb töötajat. Töötajal tekkivad peale tööandja suhted ka teiste töötajatega, ta liitub niiöelda sotsiaalsesse süsteemi nng on üks selles tegutsevatest isikutest. Töötajad sõltuvad töö tegemisel mitte ainult tööandjast vaid ka üksteisest. Ühiselt kujundatakse kollektiivis ka töötingimusi sõlmitakse tööandjaga kolektiiv lepinguid, lahendatakse kollektiivseid töö tülisid.
Töölepingu tunnused:
Töötaja annab tööandja käsutusse oma tööjõu ja on kohustatud tööandjale kokkuleppitud tööd tegema. Töötaja peab seda tööd tegema isiklikult, mitte kindlustama töö tegemise. Töö tegijaks saab olla üksnes füüsiline isik, mitte äriühing ega muu juriidiline isik.
Töö lepingulistes suhetes töötamisel orienteerutakse töötegemisele kui protsessile, mitte kindlale tulemusele.
Lepingu esemeks on kokkuleppitud töö tegemine tähtaega määramatta, või teatud ajajooksul, seega leppingulised suhted ei lõppe lepingu täitsmisega, vaid selle lõpetamisega.
Töö tegemisel on töötaja tööandjaga alluvus vahekorras, töötaja kohustub alluma tööandja juhtimisele ja kontrollile. Tööandjal on õigus anda töötajale tööülesanete täitmiseks kohustuslike juhiseid ning kontrollida kuidas ta neid täidab. Tööandja käsutab töötaja tööjõudu oma eesmärkide saavutamiseks.
Töölepingualusel tehtav töö on tasuline.
Tööandja on kohustatud maksma töötajale tehtud töö eest tasu. Kui palga tingimused lepingus ei kajastu siis peab täis tööajaga töötajale olema tagatud vähemalt palga alam määr, mille kehtestab Vabariigi Valitsus. Töötingimused lepitakse kokku töölepingu sõlmimisel.
Tööõiguse asend eraõiguse ja avalikuõiguse safaris.
Kui võrd tööõigus suhe tekkib töötaja ja tööandja vahel lepingu alusel, mille sõlmimisel on pooled vabad otsustamaks, kas leping pakutud või nõutud tingimustel sõlmida või mitte ning kõik avalikõiguslikud piirangud on kehtestatud poolte õigustatud huvide tagamiseks, siis kuulub tööõigus eraõiguse valdkonda.
Eraõigus:
Üldosa (tsiviilõigus, võlaõigus)
Eriosa (tööõigus, kaubandusõigus, väärtpaberi õigus, õigus mittematerjaalsetele huvidele, majandus õigus, kindlustus eraõigus).
Tsiviil õigusele on iseloomulik varaline iseloom.
Töölepingu eristamine töövõttu lepingust.
Töövõttu lepingut kasutatakse kõige enam tööandjate poolt, et vältida töö lepingu sõlmimist. Miks tööandjad püüavad hoiduma töölepingust?
1) Töötaja töö lepingu poolena on töö tegemisel tunduvalt kaitstum kui töövõtja. Töötaja saab nõuda palka tööseaduste alusel, töötaja saab nõuda puhkust tööseaduste alusel, töötaja saab nõuda kindla tööaja rakendamist, töötaja saab nõuda ohutute töötingimuste loomist, töötaja saab nõuda ravi kindlustust. Töövõttu leping ülal toodud punkte ei võimalda täita. Vastavalt võlaõigus seadusele, kohustub töövõttu lepinguga üks isik (töövõtja) valmistama või muutma asja või saavutama teenuse osutamisega muu kokkulepitud tulemuse (töö), teine isik ( tellija ) aga maksma selle eest tasu. Nimetatud lepingu mõte seisneb selles, et leping sõlmitakse töö tulemuse mitte tööjõu oma käsutuse saamiseks.
Kõige olulisem erinevus töövõtu lepingu ja töölepingu vahel seisneb selles, et töövõtu leping sõlmitakse eesmärgiga, et töö teostaja valmistaks mingi asja või eseme või teeks näiteks ekspertiisi või eelnõu, koostaks mingi uuringu või ülevaate või osutaks mõne muu teenuse (töö). Töölepingu eesmärgiks on seevastu korraldada töölepingu poolte töötaja ja tööandja vahelisi suhteid. Kuigi töö peab tegema nii töötaja kui tööandja on sellel erinevus:

Töölepingu alusel teeb töötaja sõltuvat tööd, mida juhib, korraldab ja kontrollib tööandja. Töötaja on kohustatud oma ülesandeid täitma, vastavalt tööandja poolt antud juhistele. Töölepingu alusel peab tööandja:

Looma töö tegemiseks vajalikud tingimused ( korraldama millal ja kus tööd tehakse).

Jälgima, et töötaja täidaks tööohutus eeskirju.

Hoolitsema tööohutuse eest.

Andma töötajale puhkuse ajakava järgi puhkust.

Kinni pidama tööajast.

Arvama töötaja tööandja ettevõtte töötajate koosseisu.

Töötaja töötamise kohta pidama tööraamatut (tööandja juures töötatud aeg arvatakse töötaja tööstaazi hulka).

Teeb pidevalt tööd ja saab selle eest ka kokkuleppitud palka, kokkuleppitud tähtaegadel.

Töövõtu lepingu alusel töötamisel tellija ühe osapoolena pole muud kohustust, kui töövastu võtta ja selleeest tasuda. Töövõtja teeb töö omal riskil ja korraldab ise oma tegevuse. Tellijat huvitab üksnes töövõtja töö tulemus, mitte see millal ja mis tingimustes asi valmistatakse või muu kokkuleppitud tulemus saavutatakse . Töövõtja ise valib tellimuse täitmise viisi ja aja, peab ise vastutama tööohutuse eest, looma tingimused tellimuse täitmiseks ja kandma kahjud, kui teeb tellitud töö ebakvaliteetselt.

Töösuhte reguleerimise üldised põhimõtted

Õigus vabalt valida tegevus ala, elukutset ja töökohta. Sellestpõhimõttest tuleb lepinguvabadus - mitte kedagi ei tohi sundida tema tahte vastaselt tööle ega teenistusse.

Töötingimused on riigi kaitse all. Kontroll selle täitmise üle on riigiorganitel, eelkõige tööinspektsioonil.

Riik reguleerib töösuhteid niivõrd, kui see on vajalik töösuhte subjektide koostöö tagamiseks sotsiaalse partenluse alusel ja töötajate kui majanduslikult nõrgema poole kaitseks. Seadus määrab töötajatele töötingimuste minimaalse taseme (palga alammäär, puhkusepäevade arv, töötundide arv nädalas, jmt). Sellest halvemaid tingimusi ei saa kokk leppida. Kollektiiv lepingutega ja individuaalse töö lepinguga, saab kokku leppida soodsamatel tingimustel.

Töötajate ja tööandjate organiseerimis vabadus. Töötajatel ja tööandjatel on õigus moodustada ühinguid ja liite oma huvide kaitseks.

Töösuhte stabiilsus. Töölepingulised suhted on üldiselt kestva iseloomuga , nende muutmine ja lõpetamine reguleeritakse seadusega.

Tööst mitte tulenevate seadusvastaste eeliste ja piirangute kehtestamise mitte lubamine. Töö seadused välistavad igasuguse diskrimineerimise, olenevalt soost, rassist , rahvusest, usutunnistustest jne.

Õigus töötasule. Tööd tehakse vaid tasu eest.

Õigus puhkusele. Tööseadused peavad tagama, nii tööpäeva sisese, tööpäevade vahelise, kui iganädalase puhkeaja samuti iga aastased puhkused.

Töötaja suhtes soodsama sätte kohandamine . Vastuolude korral seaduse kolektiiv lepingu või töölepingu sätete vahel kohandatakse töötajale soodsamad sätted.

Töölepingu pooled

Töötaja
Töötajaks võib olla 18 aastaseks saanud teovõimeline füüsiline isik, erandjuhtudel ka alaealised alates 13 aastaseks saamiseks.
Seega töötajaks saab olla üksnes füüsiline isik (pole oluline kas see isik on Eesti kodanik või mitte, nõutav on töötamisluba).
13 ja 14 aastased saavad tööle asuda üksnes ühe vanema ja tööandja asukoha tööinspektori kirjalikul nõusolekul. Loetud tööde nimekirjas on tööd millel töötamine ei ohusta alaealise tervist, kõlblust ja hariduse omandamist.
Alaealine ( kuni põhikooli lõpetamiseni või 17 aastaseks saamiseni), võib töötada vaid koolivaheajal. Kooli ajal võib alaealine töötada üksnes loomingulise töötajana kultuuri, spordi, või reklaami tegevuse alal. 15 aastased ja vanemad alaealised võivad töölepingu sõlmida ühe vanema kirjalikul nõusolekul. Nende tööle võtmine ei ole seatud sõltuvusse tööinspektori nõusolekust, kuid oluline on, et töö ei ohustaks alaealise tervist, kõlblust ega hariduse omandamist. Kõik alaealised peavad enne tööle asumist läbima arstliku kontrolli. 18 aastaseks saanud isikud võivad teha igasuguseid töid ja sõlmida selleks töölepingu.
Tööandja:
Tööandjaks võib olla:

Juriidiline isik.

Juriidilise isiku struktuuri üksus, kui talle on antud volitusega tööandja õigused.

Teovõimeline füüsiline isik, vähemalt 18 aastane.
Juriidiline isik tööandjana (ettevõte):
Vastavalt äriseadustikule on ettevõtte majandus üksus, mille kaudu ettevõtja tegutseb. Ettevõtte koosneb asjadest, õigustest ja kohustustest, mis on määratud ettevõtte tegevuseks. Lähtudes äriseadustikust ettevõtte ei saa olla tööandjaks selleks on äriühingud.
Füüsiline isik tööandjana (FIE):
Peab olema vähemalt 18 aastane teo võimeline isik. Alla 18 aastastel isikutel on piiratud teo võime. Füüsiline isik võib olla tööandjaks ka siis, kui ta ettevõtjana ei tegutse. Iga füüsiline isik kes on vähemalt 18. aastat vana võib palgata töötajaid, enda ja oma perekonna vajadust rahuldamiseks (koristajad, aednikud, majahoidjad, turvamehed).
Töölepingu tingimused:
Töölepingu tingimused jagatakse kohustuslikeks ja täiendavateks (kohustulikeks ja valikuvabadeks).
Töölepingu kohustulikud tingimused:

Tehtav töö.

Töö aeg.

Töötasu.

Töötegemise asukoht.

Töölepingu kehtivus aeg, kui sõlmitakse leping määratud ajaks.

Tööle asumise aeg.

Puhkuse kestvus.

Töölepingu lõpetamise etteteatamise alus.

Kollektiiv lepingu tingimused.
Tehtav töö:
Pooled peavad kokku leppima tehtava töö, selle keerukus astme, ameti või kutse nimetuse ja kvalifikatsiooni nõuete suhtes. Keerukuse suhtes lepitakse kokku siis, kui tööandja on tehtavat tööd vastavalt liigitanud. Tuleb kindlaks määrata missugust kvalifikatsiooni tehtav töö nõuab, sellel ameti kohal, millel tööle soovija tööle hakkab. Seda kokkuleppet nimetatakse tööõigusteaduses tööfunktsiooni kindlaks määramiseks. Kokku võidakse leppida ka nii, et töötaja täidab mitme kutseala või ametikoha ülesandeid. Üksikasjalikum tööülesannete kirjeldus on otstarbe kohane anda ameti- või tööjuhendis. Sel juhul viidatakse töölepingu sõlmimisel vastavale juhendile, seda tutvustatakse töötajale ja võetakse tutvumise kohta allkiri . Kui kokkuleppe on saavutatud ja tehtav töö töölepingusse kirjutatud (töölepingus kirjas tööd, mis töötaja peab tegema, ametijuhendis aga kirjas selle töö sisu kirjeldus) , siis pooled on seotud ameti või töö juhendiga ning tööandja ei saa ühepoolselt tööülesannete ringi muuta.
Tööaeg:
Tähendab kokkuleppet töötaja tööaja normi kohta. Tööaja üldine norm on 40 tundi nädalas ja 8 tundi päevas kuid mõnedel töödel ( allmaa töödel), ning mõnedele isikutele (alaealised, pedagoogid ) on kehtestatud lühendatud tööaeg. Tööleping võidakse sõlmida ka osalise tööajaga (näiteks 20 tundi nädalas). Järelikult on vaja lepingus vaja näidata, kas töötaja võetakse tööle täistööajaga või osa tööajaga. Osa tööaega saab kohandada üksnes kokkuleppel, ning töötajale makstakse palka, töötatud tundide või tehtud töö eest. Tööaja algust ja lõppu, ning vaheajad tööpäeva keskel pole kohustuslikud töölepingusse kirjutada, kuna tööaja korraldus tuleneb, kas töö sisekorra eeskirjadest või vahetuste ajakavast. Küll tuleb lepingu ära märkida normaal tööaeg päevas või nädalas. Vahetustega töötades peab tööandja töötajat informeerima ja selle ka lepingusse kirjutada.
Töötasu:
Töötasu kohta peab olema kokkuleppe. Euro direktiivis öeldakse, et töötajat tuleb teavitada põhipalgast ja teistest palga koostisosadest , ning palga maksmise sagedusest. Põhi palgana vaadeldakse tunni, päeva, nädala või kuu palaga määra. Lisatasu on summa, mida tööandja maksab töötajale täiendavate tööülesannete täitmise eest, või nõutavast tulemuslikuma töö eest. Lisatasu maksatakse ka ületunni töö, puhkepäevadel töötamise, õhtuse ja öötöö eest. Lisatasu suhtes tuleb töölepingu sõlmimisel kokkuleppida ka siis kui lisatasu suurus ei tulene seadusest, või lepitakse kokku, et tööandja maksab rohkem kui seadusandlus ette näeb. Palgaarvutamise viis ehk palga süsteem, on oluline tingimus ja töötajal peab olema teada kas talle arvutatakse palka tööl oldud aja või tehtud tööhulga ( sooritatud töö operatsioonide ) järgi. Sellest sõltuvalt on palga tingimused väga erinevad. Palga maksmise kord hõlmab palga maksimise korda palga, päevade arvu kuus. Need küsimused võivad olla töö sisekorra eeskirjades, kuid võivad olla märgitud ka töölepingus.
Igas töölepingus tuleb ära näidata palga määr ja palga arvutamise viis, ehk palga süsteem (aja või tüki palk). Palgamäär peab sisalduma lepingus isegi siis, kui rakendatakse tüki palga süsteemi ja tegelik palk on lepingus märgitust tunduvalt suurem.
Töötegemise asukoht:
Töö lepingus tuleb ära määrata töötegemise asukoht. Töölepingus määratakse kindalks töö geograafiline asukoht (asula, linn, linnaosa , vald, jms). Kokkuleppe võib olla väga täpne, kuni tööpingini välja. Tööandja seisukohalt ei ole töötegemise täpne kokkuleppimine parim variant, sest sel juhul oma asukohta muutes tuleb muuta ka töölepingu tingimusi või maksta komandeerimis tasu.
Töölepingu kehtivus aeg:
Määratakse kindlaks vaid siis kui sõlmitakse tähtajaline tööleping, muul juhul kirjutatakse töölepingusse, et see on sõlmitud määramata ajaks. Tähtajalisi töölepinguid võib sõlmida üksnes järgnevatel juhtudel:

Teatud töö tegemise ajaks.

Ajutiselt ära oleva töötaja asendamiseks.

Töömahu ajutise suurenemise korral.

Hooaja tööde tegemiseks.

Kui töötajale nähakse ette erisoodustused.

Muudel seadusega või määrusega ettenähtud juhtudel (etendusasutuste loomingulised töötajad, kooli direktorid , õppejõud).
Tööle asumise aeg:
Tööle asumise ajana näidatakse töölepingu tööle asumise päev, kuu ja aasta. Töölepingu sõlmimise aeg võib olla erinev. Leping võib olla sõlmitud ka varem, kuid tööle asumise päevast tekkib poolte vahel tööõigus suhe ja töötajale laienevad kõik tööseadusest tulenevad õigused ja kohustused.
Töölepingu täiendavad tingimused.
Peale kohustuslike tingimuste võivad pooled lepingusse võtta väga erinevaid täiendavaid tingimusi. Tuleb silmas pidada, et need ei tohi olla vastuolus seaduse või kollektiiv lepinguga.Töölepingu täiendavaks tingimuseks võib olla katseaja rakendamine. Katseaja eesmärgiks on teha kindlaks kas töötaja tervis, teadmised, võimed, oskused (seal hulgas suhtlemis oskus), vastavad ameti või töökoha töötamiseks seatud nõuetele. Katseaja jooksul on tööandjal selles võimalik veenduda. Katseaja rakendamine on lubatud töölepingu sõlmimisel, mitte töölepingu muutmisel. Katseaja kestvuseks on maksimaalselt 4 kuud. Katseaja algus ja lõpp tuleb täpselt ära määratleda. Katseaega hakkatakse arvestama töötaja tööle asumisest. Selle aja hulka arvatakse üksnes tegelik töötamise aeg. Töölepingu peatumise aeg (haigus ja palgata puhkus ja muu), katseaja hulka ei kuulu. Sel juhul lükkub katseaja lõpp tähtaeg vastavalt edasi. Kui töötaja puudub töölt oma voliliselt, siis omavoliliselt puudutud päevad võetakse katseaja arvutamisel arvesse. Katseajal on töötajal kõik tööseadusest ning kolektiiv ja töölepingust tulenevad õigused. Erandiks on asjaolu, et kui katseaja tulemused osutuvad ebarahuldavaks, võib tööandja töölepingu lõpetada sellest ette teatamatta ja hüvitist maksmata. Katseaja tulemusi hindab tööandja vaidluse korral peab ta suutma tõendada milles töötaja mitte vastavus seisnes (puudujäägi oskustes, teadmistes ja muu taolises). Töötaja võib töölepingu katseajal lõpetada teatades sellest tööandajale 3 kalendripäeva ette.
Täiendava tingimusena reguleeritakse töölepingus poolte õigused ja kohustused seoses täiendkoolitusega ja seosele töötaja õigusele hüvitistele (sageli laiendatakse seda seadustes ettenähtuga). Levinud töölepingu täiendav tingimus on samuti töötaja täielik varaline vastutus tööandjale tekkitatud kahju eest töötaja konkurentsi keeld, ning kohustus hoida äri ja tootmis saladust.
Piirangud töölepingu sõlmimisel:
Peale alaealiste tööle võtmiseks kehtestatud piirangute on kehtestud piirangud ka naiste tööle võtmisel. Naisi on keelatud tööle võtta ja rakendada rasketel ja tervist kahjustavatel töödel ja allmaatöödel. Lähedastel sugulastel (vanemad, vennad, õed, lapsed) ja hõimlased (abikaasa, abikaasa vennad, õed, vanemad) on keelatud ja munitsipaal ettevõtetes üksteise vahetus aluvuses või vahetult kontrollitavatel ametikohtadel. See keeld kehtib vaid sellistel ametikohtadel töötavate isikute suhtes, kes täidavad juhtmist ja kontrolli funktsioone. Erandid: sugulus ja hõimlus suhe ei takista alluvus suhtes töötamist näiteks tervishoiu asutustes arstidel, koolides õppetajatel ja teistel pedagoogidel ja teadusasutuste teaduritel.
Töölepingu vormistamine:
Töölepingu sõlmib töötaja isiklikult mitte esindaja kaasabil. Tööandja võib töölepingu sõlmida ise või esindaja kaudu. Alaealine peab samuti töölepingu sõlmima isiklikult. Tööandjal on õigus nõuda töölepingu sõlmimiseks:

Isikut tõendavat dokumenti.

Tööraamatut.

Kvalifikatsiooni (haridust) tõendavat dokumenti.

Tõendit tervise kohta (alaealiste tööle võtmisel eelnevalt tervisekontrolli nõutavatele töödele võtmisel).
Kui tääleping on sõlmitud ilma vastavate dokumentide esitamata, ei mõjuta see töölepingu kehtivust. Tööandjale on antud õigus neid dokumente nõuda, kuid kohustust ei ole. Tööraamatu pidamine on aga kohustuslik, seetähendab et kui võtab tööle soovija tööle ilma tööraamatuta, siis tuleb see töötajale avada. Tööleping tuleb sõlmida kirjalikult. Kirjalikult vormistatud töölepingu üks eksemplar läheb töötajale, teine tööandjale. Lühiajaliseks töö tegemiseks (mitte ülekahe nädala)võib töö lepingu sõlmida suuliselt. Mõlemad pooled peavad suulise töölepinguga nõus olema. Kui töölepingut ei ole kirjalikult vormistatud, aga töötaja on tööandja või tema volitatud esindaja poolt tööle lubatud pikemaks kui kaks nädalat tuleb töölepingule anda kirjalik vorm tagant järele kirjutades sinna tingimused mida tegelikult kohandati, seega on tööõigussuhtes töötaja tööandjaga ka siis kui viimane on lepingu vormi nõudeid rikkunud. Kui töötaja tööle lubanud isiku polnud õigust töölepingut sõlmida peab töötaja saama tasu tehtud töö eest, kuid töölepingu vormistamine oleneb tööandja tahtest.
Poolte vastutus sõlmitud töölepingu täitmata jätmisel:
Töölepingut peab täitma nii töötaja kui tööandja. Kui tööandja töötajat töölepingus ettenähtud ajal tööle ei luba, siis võib töötaja töötaja töövaidlus organi kaudu nõuda kas:

Tööle lubamist ja kokkuleppitud palka töölt sunnitud puudumise aja eest.

Hüvitist töölepingu täitmise keeldumise eest kolmekuu kokkuleppitud kole kuu palga näol.
Tööandja võib sõlmitud lepingu tühistada kui töötaja kokkuleppitud ajal tööle ei ilmu, kui ta sellest tööandjale ei teatanud võib tööandja nõuda hüvitisena töötaja 2 nädala kokkulepitud palka.
Töölepingu muutmine:
1) Mõiste:
Töölepingu muutmise all mõistetakse lepingus kindlaks määratud tingimuste muutmist , seal hulgas mõne tingimuse lepingust väljajätmist või uue tingimuse lepingusse võtmist. Töölepingu muudatused peab tööandja vormistama töölepingus kirjalikult.Üldjuhul on töölepingu tingimuste muutmine vaid poolte kokkuleppel. Muudatused võivad hälmata töölepingu kõiki tingimusi, neid võib muuta nii alatiseks kui ka määratud ajaks. Töölepingus kindlaks määratud töö (tööde), või selle keerukus astme muutmist (tööfunktsiooni muutmist) nimetatakse üleviimist teisele tööle. Üleviimisena teisele tööle ei saa vaadelda lisa ülesande andmisega kokkuleppitud töö raames, kui see ei tingi muudatusi tehtava töö keerukus astmes , samuti ümberpaigutamist teisele töötamis kohale töölepingus kindlaks määratud töötamiskoha (ettevõtte tsehhi jaoskond) raames. Kui töötaja viiakse üle tööle väljaspoole töölepingus kindlaksmääratud asulat (tööpiirkonda) on tegemist töötaja üleviimisega teise paikkonda. Üleviimine teise paikkonda on võimslik üksnes poolte kokkuleppel, sest töötäitmise koht on töölepingu üks kohustuslike tingimusi.
2) Üleviimine teisele tööle:
Töötaja üleviimine teisele tööle võib toimida kas poolte kokkuleppel või ühe poole nõudel.
1. Tööandja algatusel :

Riigi või omavalitsus organi otsus.

Tööseisak.

Tootmishäda vajadus.
2. Töötaja algatusel:
2.1 Alatiseks (tervislikel põhjustel).
2.2 Ajutiselt (tervislikud põhjused rasedad)
Üleviimine poolte kokkuleppel:
Poolte kokkuleppel on lubatud üleviimine teisele tööle (teise paikkonda nii alaliselt kui ka ajutiselt. Poolte kokkuleppel võib üleviimisekorral maksta töötajale hüvitist. Alatiseks üleviimisel kui alagatus tuleb tööandjalt on tööandja kohustatud tagamaesimese töökuu jooksul uuel kohal endise tööjärgse palga kui kokkuleppes ei ole ettenähtud suuremat hüvitist.
Üleviimine töötaja algatusel:
Töötaja võib nõuda tervislikel põhjustel enda üleviimist teisele tööle, kas alaliseks või ajutiseks ajaks.
Alatiseks üleviimiseks:
Alaliseks teisele tööle üleviimist võib töötaja nõuda kui arsti otsusega on talle senise töö jätkamine tervise tõttu vastu näidustatud. Üleviimist saab töötaja nõuda siis kui tööandjal on sellist tööd, mida töötaja tervis lubab teha. Üleviimisel töötajale makstavad hüvitised sõltuvad sellest kas tööandja on või ei ole süüdi töötaja tervise muutumisel selliseks mis ei võimalda tal sellise töö jätkamist. Kui tööandja on süüdi, siis peab ta tagama töötajale uuel tööl endise tööjärgse keskmise palga saamise (maksma palgavahe), kui selle mittevälja teenimine ei ole tingitud töötaja süüst. Teisele tööle üleviimiseks vajalik eelnev väljaõppe peab toimuma tööanda kulul, ning väljaõppe ajaeest on tööanjda kohustatud tagama töötajale keskmise palga.
Kui töötandja ei ole süüdi töötaja tervise halvenemises ei ole ta kohustatud maksma töötajale üleviimise hüvitist. Kui tööandjal ei ole võimalik eelnimetatud juhtudel üleviia töötajat teisele tööle sobiva töö puudumise tõttu. Lõpetatakse töötajaga tööleping seoses mittevastavusega tehtavale tööle.
Ajutine üleviimine:
Töötaja võib nõuda töötingimuste ajutist kergendamist või ajutist teisele tööle üleviimist järgmistel põhjustel:

Haiguse tõttu.

Raseduse ajal.
Mõlemal juhul tekib töötajal selline õigus, kui tal on arsti vormistatud haigusleht . Kui tööandjal on võimalik töötajat üleviia, või töötingimusi kergendada, siis on ta kohustatud seda tegema, selle tagajärjel palk tavaliselt töötajal väheneb. Palgavahe hüvitatakse ravi kindlustusseaduses ettenähtud korras (hüvitatakse tekkinud palgavahe). Haigusest tekkinud töötingimuste kergendamise või üleviimise ajaeest makstakse hüvitist kuni 60 kalendripäeva eest. Kui töötingimuste kergendamine või teisele tööle üleviimine ei ole võimalik ja tööinspektor on selle tuvastanud, vabastatakse töötaja tööülesannete täitmisest. Rasedatele makstakse kuni tööst vabastamise lõpuni.
Üleviimine töötaja algatusel:
Tööandja korraldusel võib töötaja üleviia teisele tööle ainult ajutiselt. Maksimaal kestvus on seadusega piiratud. Töötaja võib üleviia tööle, mis ei ole vastu näidustatud töötaja tervisele ega too töötaja jaoks kaasa suuremat varalist vastutust. Üle võib viia reegline vaid sama asula piires.
Üleviimine tootmishäda vajaduse korral:
Tootmishäda vajaduse all mõistetakse erakorralistest asja oludest tingitud vajadust töötaja üle viimist teisele tööle. Üleviimise võivad vajadusel ära hoida:

Tootmisõnnetust.

Tootmisavariid.

Kiiresti kõrvaldada tootmisõnnetuste ja avariide tagajärgi.

Õnnetus juhtumid.

Tööseisakud.

Tööandja vara hävimist või riknemist.

Muud erakorralised asjaolud .
Vajadus asendada ära oleat töötajat, kui asendus vajadus on tingitud asjaoludest, mis iseloomustavad tootmis hädavajadust. Tootmis hädavajaduse korral on lubatud töötaja üleviimine ükskõik millisele tööle kuni üheks kuuks. Üleviimiste arv aastas või mingis muus ajavahemikus ei ole piiratud. Tootmishädavajuduse korral teisele tööle üleviimisel tagatakse töötajale endise töö järgse keskmise palga saamine.
Üleviimine tööseisaku korral:
Tööseisak on tööseiskumine töötegemise vajalikuks organisatsiooniliste või tehniliste tingimuste puudumine (näiteks töötegijal ei ole töö tegemiseks vajalikke vahendeid või materjale), vääramatu jõu või muude asjaolude tõttu. Seega töötajal puudub võimalus senise töö jätkamiseks, kuni vastavate asjaolude kõrvaldamiseks. Tööseisaku korral on töötandjal õigus töötaja üleviia teisele tööle kogu tööseisaku ajaks. Kui töötaja on süüdi tööseisaku tekkimises, makstakse talle uuel tööl palka vastavalt tehtud tööle. Kui töötaja ei olnud süüdi tööseisaku tekkimises, tagatakse talle endise tööjärgse keskmise palga saamine (palga vahe maksmine), kui ta uuel tööl täidab töö ülesandeid (töönormi).
Üleviimine riigi või omavalitsus organi alusel:
Loodus õnnetuse ennetamiseks, või selle taga järgede kiireks kõrvaldamiseks, või haiguse leviku tõkestamiseks võib töötaja üleviia kuni üheks kuuks teiseettevõttese kas samas asulas või isegi teise paikkonda. Üleviidava personaalse valiku teeb ja üleviimis korralduse annab tööandja, kui teatud arvu töötajate üleviimine on tehtud talle kohustuslikuks pädeva riigi või omavalitsus organi otsusega. Nimetatud juhtudel ei ole lubatud teise paikkonda üleviia alaealist, rasedat, ega naist kes kasvatab laps invaliidi või alla 16 aastast last.
Töö lepingu muutmise muud juhud:

Tootmise või töö ümber korraldamine:

Tööandjal on õigu teha püsivaid ümberkorraldusi tootmise ja töö valdkonnas. Ümberkorraldusena vaadeldakse tootmise mehaniseerimist, automatiseerimist, töö tingimmust kergendamist, üleminekut mitme vahetusega tööle või katkestamatule töötamisele. Need ümberkorraldused võivad tingida vajaduse muuta töötasustamise aluseid või tingimusi. Selliste muudatuste tegemine nõuab tööandjalt muudatustes töötajat etteteavitada kirjalikult vähemalt üks kuu. Kui töötaja ei nõustu muudatustega võib ta nõuda töölepingu lõpetamist teatades sellest ette vähemalt 5 päeva. Konkreetse töötaja töötingimuste halvendamine tööandja poolt on seaduslik vaid siis, kui tootmise või töö ümber korraldamine puututab selle konkreetse töötaja tööd , ning tema töötingimuste halvendamine on hädavajalik tootmise või töö ümberkorraldamise eesmärkide saavutamiseks. Töötasustamise aluste muutmist loeb tööinspektsioon ühepalga süsteemi asendamist teisega, pidades lubamatuks töötajale töö lepingus kindlaks määratud palgamäära alandamist. Praktikas on kõige enam vaidlusi seoses sellega, et tööandjad tõlgendavad töötasustamise aluste muutmise võimalust kokkuleppitud töötasu muutmise võimalusena.
Töömahu või tellimuse ajutine vähenemine:
Tööandjal võib tekkida vajadus ajutiselt muuta töötingimusi seoses töömahu või tellimuste ajutise vähenemisega. Sel juhul on tööandjal õigus oma asukoha tööinspektori nõusolekul ja kokkuleppel töötajaga, kehtestada töötajale osaline tööaeg või saata ta osaliselt tasustatavale puhkusele kuni kolmeks kuuks. Tööandja peab esitama tööinspektorile põhjenduse tööjätkamise põhjenduste võimaluste põhjenduste kohta. Samuti töötajate usaldusisiku arvamuse. Tööinspektor võib anda oma nõusoleku, kui on veendunud, et töö või tellimuste vähenemine on ajutine. Osalise tööaja kehtestamist võib osaliselt tasustavale puhuksele saatmisest on tööandja kohustatud töötajale kirjalikult ette vähemalt 2 nädalat. Osalise tööaja kestus ei tohi olla alla 60%, töölepingus ettenähtud tööaja normaal kestusest ja osaliselt tasustatud puhkuse ajal makstav puhkuse tasu mitte alla 60% miinimumpalgast. Kui tööandja rakendab osalist tööaega või saadab töötaja osaliselt tasustatavale puhkusele ilma töötaja või tööinspektori nõusolekuta on tööandja kohustatud töötajale maksma hüvitist saamata jäänud palga ulatuses. Kui töötaja töötingimuste muutmisega nõus ei ole võib ta nõuda töölepingu lõpetamist teatades ette sellest vähemalt 5 kalendripäeva.
Poolte vastutus töölepingu ebaseadusliku muutmise korral:
Kui tööandja viib töötaja seaduse vastaselt üle teisele töökohale või muudab ühepoolselt töölepingu tingimusi, on töötajal nõuda:

Ennistamist endisele tööle ja muude töötingimuste taastamist.

Lepingu rikkumise tõttu saamata jäänud töötasu (palgavahe) maksmist.
Kui töötaja jätab oma süü tõttu täitmata tööandja õiguspärase korralduse teisele tööle üleviimise kohta on ta kohustatud hüvitama tööandjale sellega tekitatud kahju, kuid mitte rohkem kui ühe keskmise kuupalga ulatuses. Töökohustuste rikkumise eest kannab töötaja ka disiplinaar vastutust.
Töölepingu lõppemine:
Töölepingu seadus näeb ette järgmise töölepingu lõppemise alused:

Poolte kokkuleppel

Tähtaja möödumine

Töötaja algatus

Tööandja algatus

Kolmandate isikute nõudmine

Pooltest sõltumatud asjaolud
Töölepingu lõpetamine poolte kokkuleppel:
Poolte kokkuleppel võib töölepingu lõpetada igalajal, kui üks pooltest esitab vastava kirjaliku taotluse ja teinepool annab lepingu lõpetamiseks kirjaliku nõusoleku. Seega algatus töölepingu lõpetamiseks võib tulla nii töötajalt kui tööandjalt ning töölepingu põhjus pole oluline. Kui kirjaliku poolte vahel polnud tunnistatakse töölepingu seaduse lõpetamine ebaseaduslikuks.
Töölepingu lõpetamine lepingu tähtaja möödumise tõttu:
Määratud ajaks sõlmitud tööleping lõppeb tähtaja möödumisel, ning selle kohta tehakse sissekanne töölepingusse. Tööandja peab tähtajalise lepingu lõppemisest töötajale etteteatama vähemalt 2 nädalat, kui lepingu tähtaeg on pikem kui 1 aasta ning vähemalt 5 päeva kui leping on sõlmitud kuni üheks astaks . Tööandja ei ole kohustatud töölepingu lõpetamisest ette teatama juhul kui tähtajaline tööleping on sõlmitud äraoleva töötaja asendamiseks. Töötaja peab töölepingu lõpetamisest tööandjale etteteatama vähemalt 5 päeva. Tähtajaline leping võib olla sõlmitud kuni 5 aastaks. Tähtajalise lepingu lõpetamist ei järgne kui pooled tahavad töösuhteid jätkata. Kui kumbgi pool ei nõua määratud ajaks töölepingu lõpetamist või ei sõlmita uut lepingut ja töösuhted jätkuvad peale tähtaja möödumist muutub määratud ajaks sõlmitud tööleping määramata ajaks sõlmitud töölepinguks. Praktikas tervitab probleeme asjaolu, et tähtajaline töö sõlmitakse nende tööde tegemiseks mille puhul eeldatakse töölepingu sõlmimist määramata ajaks. Kui töötaja on töölepingu vaidlustanud 1 kuu jooksul, arvates sellest teada saamisest siis nõue ei ole aegunud . Määratud ajaks sõlmitud tööleping muutub määramata ajaks sõlmitud lepinguks, kui kumbgi pool ei nõua töölepingu lõpetamist ja töösuhted jätkuvad ka pärast töölepingu möödumist. Sellest tingitult võib kasvõi 1 päevane töölepingu lõpetamisega hilinemine anda töötajale põhjuse nõuda töölepingu lõpetamise ebaseaduslikuks tunnistamist, kuna töösuhted on jätkunud pärast tähtaja lõpetamist.
Töölepingu lõpetamine töötaja algatusel:
Töötaja võib määramata ajaks sõlmitud töölepingu lõpetada igal ajal tingimusel, et ta teatab sellest tööandjale vähemalt 1 kuu ette. Katseajal võib töötaja töölepingu lõpetada teatades sellest kolm kalendripäeva ette. Kui töölepingu lõpetamiseks on mõjuvad põhjused (näiteks töötegemist takistav haigus, kellegi hooldamise vajadus), tuleb töölepingu lõpetamist ette teatada 5 kalendripäeva. Kui töötaja soovib lõpetada tähtajalise töölepingu enne lepingu tähtaja saabumist peab ta tööandjale sellest ette teatama vähemalt kaks nädalat, kui lepingu tähtaeg on pikem kui üks aasta, ning vähemalt 5 päeva, kui leping on sõlmitud kuni 1 aastaks. Kui leping oli sõlmitud tähtajalisel põhjusel, et töötaja sai eri soodustusi, siis töötaja oma soovil töölepingut lõpetada ei saa välja arvatud haiguse, püsiva töövõimetuse, või püsivalt töövõimetu pereliikme hooldamise vajaduse korral. Töötaja võib pärast ette teatamist tähtaja möödumist lahkuda, see tähendab et tööandja ei saa teda takistada töölepingu lõpetamise vormistamise jätkamises. Kui töötaja peale töölepingu lõpetamise etteteatamise tähtaja möödumist töötamist jätkab ei või ta hiljem sama avalduse alusel töölepingut lõpetada seda ei või teha ka tööandja. Sageli soovivad esitatud avalduse töötajad tagasi võtta, see on võimalik üksnes tööandja nõusolekul. Kui tööandja keeldub ei ole töölepingu vaidlustamisel positiivseid tulemusi.
Töölepingu lõpetamine tööandja poolse lepingu rikkumise tõttu:
Töötaja algatusel lahkumine tekkitab kohtus rohkem vaidlusi juhul, kui tööandja on lepingu tingimusi rikkunud. Töötaja võib sel juhul töölepingu lõpetada teatades sellest tööandjale 5 kalendripäeva ette. Tööandja on kohustatud töölepingu lõpetama ja maksma töötajale hüvitist 2 keskmise kuupalga ulatuses. Väga paljudel juhtudel järgneb töötaja sellisele avaldusele aga töölepingu lõpetamine töötaja algatusel, millega hüvitist ei kaasne. Kohus nõuab siiski tööandjalt töölepingu aluse muutmist ja hüvitist. Põhimõtteliselt võib töötaja töölepingu igasuguste tingimuste muutmisel või rikkumisel töölepingu lõpetamist. Kohtute arvates on töölepingu lõpetamine õigustatud sel juhul, kui selle põhjuseks on oluline lepingu rikkumine . Töötajad leiavad et kui 5 kalendripäeva on möödunud ja nad lõpetavad töötegemise ning lahkuvad töölt, siis töösuhted poolte vahel on lõppenud ja tööandja ei saa neid lõpetada muul alusel. See seisukoht on ekslik . Töölt lahkuda võib töötaja teatades sellest vähemalt 5 kalendripäeva ette kui tööandja on tegelikult töölepingu tingimusi rikkunud ja see leiab tõendamist. Kui tööandja on erineval seisukohal, siis otsuse langetab töövaidlus komisjon . Kui töövaidlus komisjon asub seisukohale, et töötaja esitatud asjaolud ei andnud talle õigust lahkuda töölt, tööandja poolse töölepingu rikkumise tõttu ja tööandja oli töölepingu lõpetanud töötaja töökohustuste rikkumise tõttu, on tööandja tegevus seaduslik. Töötmise või töö ümberkorraldamisel võib tööandja muuta töötasustamise aluseid ja tööreziimi, teatades sellest töötajale kirjalikult ette vähemalt 1 kuu. Nende tingimuste muutmisel võib töötaja samuti lahkuda tööandja poolse lepingu rikkumise tõttu. Töötaja võib lahkumis avalduse esitada ka siis, kui tööandja saadab ta osaliselt tasustatavale puhkusele või rakendab osalist tööaega töömahu või tellimuse ajutise vähenemise tõttu. Töötaja ei ole kohustatud töölepingut lõpetama kui tööandja rikub lepingut, niisugusel juhul võib ta ka nõuda lepingu täitmist.kokkulepitud tingimuste taastamist.
Töölepingu lõpetamine tööandja algatusel:
Üldnõuded:
Üldnõuded töölepingu lõpetamisel tööandja algatusel hõlmavad:

Töölepingu lõpetamisest etteteatamist .

Hüvitise maksmist.

Töölepingu lõpetamise piiranguid.

Tagatisi töölepingu lõpetamisel.
Töölepingu lõpetamisest etteteatamine:
TLS- kehtestab töölepingu lõpetamisest etteteatamise tähtajad lepingu lõpetamisel:

Juriidilise isiku likvideerimisel- etteteatamise tähtaeg vähemalt 2 kuud.

Töötaja koondamisel - kui pidevat tööstaasi, antud tööandja juures, on vähem kui 5 aastat, siis 2 kuud. Kui pidevat tööstaasi on antud tööandja juures on 5-10 aastat siis 3 kuud. Ja kui pidevat tööstaasi on üle 10 kuu siis tähtaeg on 4 kuud.

Töötaja mittevastamisel omaameti kohale vähemalt 1 kuu.

Töötaja pikaajalisel töövõimetusel vähemalt 2 nädalat.
Töölepingu lõpetamisel muudel alustel:

Tööandja pankrot .

Katseaja ebarahuldavad tulemused.

Töökohustuste rikkumine.

Usalduse kaotus.

Vääritu tegu.

Koruptiivne tegu.
Ei ole tööandja kohustatud töölepingu lõpetamisest ette teatama. Kui tööandja kavatseb lõpetada töölepingu töötajate usaldusisikuga koondamise või mitte vastavuse tõttu, siis peab ta usaldus isikut teavitama eelseisvast töölepingu lõpetamisest ühekuu võrra varem kui teisi töötajaid. Kirjalikus teates töölepingu lõpetamise kohta on tööandja kohustatud põhjendama töölepingu lõpetamise vajadust. Töölepingu lõpetamisest etteteatamata jätmine või vähene etteteatamine ei muuda töölepingu lõpetamist ebaseaduslikuks, selle võib rahas kompenseerida. Kui tööandja TLS-is ätestatud tähtaegu ei järgi, siis on ta kohustatud maksma töötajale hüvitist keskmise päevapalga ulatuses iga tööpäeva eest millevõrra vähem töölepingu lõpetamisest etteteatati. Töölepingu lõpetamisest võib tööandja töötajale kirjalikult etteteatada nii tema töötamise ajal, kui ka töölepingu peatumise ajal, kusjuures tööandja on oma kohustuse täitnud samuti siis, kui ta on saatnud vastava teate töötaja näidatud aadressile posti teel. Tööandja peab suutma vaidluse korral ette teatamis teate saatmist või andmist tõndada. Erand on vaid koondamisest etteteatamise osas. Tööandjal on keelatud töötajale etteteatada tema koondamisest ajal, mil talle on kehtestatud osaline tööaeg, või ta on saadetud osaliselt tasustatavale puhkusele.
Hüvitise maksmine:
Tööandja peab maksma töötajale hüvitist:

Juriidilise isku likvideerimisel- Kui pidevat tööstaazi on vähem kui 5 aastat, siis 2 kuud. 5-10 aastat siis 3 kuud ja üle 10 aasta siis 4 kuud.

Töötaja koondamisel- kui pidevat tööstaasi on vähemalt 5 aastat siis 2 kuud, tööstaasi 5-10 aastat 3 kuud, ja üle 10 aasta 4 kuud.

Töötaja mittevastavuse tõttu- hüvitist makstakse 1 kuu.
Muudel alustel töölepingu lõpetamise tööandja hüvitist maksma ei pea. Töölepingu lõpetamisel pankroti väljakuulutamise tõttu, maksab töötajale hüvitist eesti töötu kassa . Tööandja võib kollektiiv või töölepingu või oma ühepoolse otsuse alusel maksta töötajale ka suuremat hüvitist, kui on ettenähtud seaduses. Sellisel juhul tuleb kindlaks määrata, milline töölepingu alus (neid oli 10) annab õiguse soodustusele (ei saa hüvitist maksta kui tööleping lõpetati töötaja töökohustuste rikkumise, usalduse kaotuse, vääritu ja korruptiivse teo tõttu).
Töölepingu lõpetamise piirangud:
Tööandjal on keelatud lõpetada töötajaga tööleping järgmistel juhtudel:

Töötaja ajutise töövõimetuse ajal, väljaarvatud töölepingu lõpetamisel pikaajalise töövõimetuse tõttu.

Töötaja mistahes puhkuse ajal.

Ajal mil töötaja osaleb seaduslikus streigis.

Ajal mil töötaja täidab talle riigi või kohaliku omavalistsuse poolt antud ülesandeid.
Nimetatud keeld ei rakendu kui tööleping lõpetatakse tööandja tegevuse lõppemise ( likvideerimise ) või pankroti välja kuulutamise tõttu.
Tagatised rasedatele ja väikelapsi kasvatavatele isikutele:
Tööandjal on õigus lõpetada raseda või alla kolmeaastast last kasvatatava töötajaga tööleping:

Tööandja tegevuse lõppemisel (likvideerimisel).

Pankroti väljakuulutamisel.

Katseaja mitterahuldavate tulemuste ja töötaja käitumis tõttu, kuid selleks peab ta saama eelnevalt tööandja tööinspektori nõusoleku.
Tööinspektorile esitatakse kirjalik taotlus, kus on kirjeldatud töölepingu lõpetamise põhjuseid ja näidatud lõpetamise alus. Tööinspektor kontrollib avalduses sisalduvaid asjaolusi, ning teeb otsuse hiljemalt 2 nädala jooksul arvates tema poole pöördumise päevast. Kui tööinspektor keeldub nõusoleku andmisest ja tööandja sellest olenemata töölepingu lõpetab võib töötaja töölepingu lõpetamise vaidlustada, ning see tunnistatakse vastava nõude esitamisel ebaseaduslikuks. Töötajate koondamise mitte vastavuse pikaajalise töövõimetuse ja vanuse ( silmas on peetud neid eakaid töötajaid kes kasvatavad alla kolme aastast last kui lapsevanemad on näiteks surnud) tõttu ei tohi töölepingut üldse lõpetada.
Töötajate esindajate tagastised:
Töötajate esindajateks on:

Usaldus isik.

Töökeskkonna volinik .

Töökesekonna liige.

Ametiühingu valitud esindaja.
Nimetatud isikutega töölepingu lõpetamiseks on tööandjal vaja saada tööinspektori nõusolek juhul kui tööleping lõpetatakse koondamise, mitte vastavuse, katseajal mitterahuldavate tulemuste ja töötaja käitumise tõttu. Tagatis rakendub ka veel aasta jooksul pärast töötaja esindaja volituste lõppemist. Tööinspektor on kohustatud tööandjale kirjalikult põhjendama töötajate esindajaga töölepingu lõpetamiseks nõusoleku andmist või keeldumist. Enne vastava otsuse tegemist peab tööinspektor selleks ka töötajate, keda esindatakse, arvamuse.
Töölepingu lõpetamise alused:
Tööandja võib töölepingu lõpetada 10 põhjusel (paragrahv 86 alusel):
Töölepingu lõpetamise alused on võimalik jaotada 2ks suureks grupiks:

Töölepingu lõpetamine majanduslikelpõhjustel.

Töötajast tulenevatel põhjustel.
Viimaseid omakorda saab jagada töötaja isikust ja käitumisest tulenevateks põhjusteks.
Majanduslikud põhjused:

Likvideerimine.

Pankrot.

Koondamine .
Töötaja isikust tulenevad põhjused:

Mitte vastavus.

Katseaja mitte rahuldavad tulemused

Pikaajaline töövõimetus (üle nelja kuu aastas).
Töötaja käitumisest tulenevad põhjused:

Töökohustuste rikkumine.

Usalduse kaotus.

Vääritu tegu.

Korruptiivne tegu.
Töölepingu lõpetamine ühingu või asutuse likvideerimise tõttu:
Juriidilisest isikust tööandja tegevuse lõppemisel on lubatud töölepingud töötajatega lõpetada. Töölepingute lõpetamise korraldavad likvideerijad, kelleks on juriidilise isiku juhatuse või seda asendava organi liikmed, kui seaduse põhikirja või ühinemis lepinguga pole ette nähtud teisiti. Juriidilise isiku sund lõpetamise korral määrab likvideerijad kohus. Likvideerimise alustamisega lõppevad juhatuse või seda asendavad organi volitused . Likvideerijad peavad korraldama täätajatele lõpp arve, sealhulgas hüvitise maksmise, töölepingu vormistamise, ning tööraamatute kätteandmise. Juriidiliste isku ja asutuste lõpetamise täpsemad reeglid on kehtestatud vastavate eri seadustega.
Töölepingu lõpetamine tööandja pankroti tõttu:
Pankroti halduril on õigus pärast tööandja pankroti välja kuulutamist töölepingut lõpetada. Pankrot on kohtuotsusega väljakuulutatud võlgniku maksujõuetus. Pärast pankroti välja kuulutamist koostab pankrotihaldur juriidilise isiku tegevuse tervendamis kava või teeb võlausaldajatele esimesele ülkoosolekule ettepaneku juriidilise isiku lõpetamiseks. Võlausaldajate koosolek võib määrata kas juriidiline isik võib jätkata. Kuna haldur võib kohe pärast pankroti väljakuulutamist alustada tervendamist, mis võib hõlmata ka täälepingute lõpetamist, siis töölepingute lõpetamiseks on tal õigus vastavalt vajadusele ka enne võlausaldajate üldkoosolekut. Kui otsustatakse juriidilist isikut võlausaldajate huvides tervendada, siis jätkab haldur töölepingute täitmist, samas võib ta ülearuseks osutunud töötajatega ikkagi lõpetada. Olenemata sellest kas üritatakse tervenedamist või mitte töölepingud lõpetatakse vajaduse korral pankroti tõttu. Töölepingute lõpetamisel ei ole haldur kohustatud sellest töötajatele etteteatama. Kui osa töötajatest jääb tööle, peab haldur neile tehtud töö eest palka maksma tavalises korras. Neile makstakse palk välja majandus tegevusest saadud tuludest või laenudest. Haldur võib tööle jäänud töötajatega töölepingut lõpetada ka muudel TLS-is ettenähtud alustel. Töölepingu lõpetamisel pankroti väljakuulutamise tõttu maksab töötajale hüvitist eesti töötu kassa. Vastavalt töötus kindlustus seadusele hüvitatakse tööandja makse jõuetuse korral töötajale:

Ennem tööandja makseõuetuks tunnistamist saamata jäänd palk ja puhkuse tasu.

Ennem või pärast tööandja maksejõuetuks tunnistamist töölepingu lõpetamisel saamata jäänud hüvitist.
Seega lisaks töölepingu lõpetamise hüvitamisele kompenseerib töötu kassa töötajale ka saamata jäänud palga ja puhkuse tasu. Kokku makstakse töötajale töötu kassast kuni tema kolm keskmist bruto palka kuid mitte rohkem kui kolm statistikaameti avaldatud eesti keskmist brutopalka. Kui pankroti otsus tühistatakse on töölt vabanenud töötajal õigus pöörduda kuue kuu jooksul alates pankroti avalduse rahuldamata jätmis otsuse jõustumist tööandja poole uue töölepingu sõlmimiseks kui tööandjal tekkis vabu töökohti (mitte aga tööle eelistamist).
Töölepingu lõpetamine töötajate koondamisel:
Koondamise situatsiooniga on tegemist ettevõttes tegemist juhul, kui töömaht väheneb töötaja töökoht kaob tootmise või töö ümberkorraldamise tõttu või on tekkinud olukord kus kahel töötajal on õigus töötada ühel ja samal töökohal. Töölepingu koondamise lõpetamisel koondamise tõttu on töölejäämis eelisõigus eelkõige töötajae esindajal (usaldusisik, töökeskkonna volinik, töökeskkonna nõukoguliige, ametiühingu valitud esindaja), seejärel peab eelistama neid kel on paremad töö tulemused, kes on edukamalt töötanud, ning kes on tööjõuna tööandjale rohkem kasu toonud . Kui eeltoodud kriteeriumite järgi koondatuid eristada ei saa, alles siis pööratakse tähelepanu töötaja isikut iseloomustavatele asjaoludele. Võrdsete tööalaste näitajate korral eristatakse neid:

Kes on selletööandja süül saanud kutsehaiguse või töövigastuse.

Kes on kauem töötanud selle tööandja juures.

Kellel on ülalpeetavaid.

Kes täiendavad oma kutseoskusi ja teadmisi eriharidust andvas õppeasutuses.
Kui nende reeglite järgi on koondamisele minevad isikud välja selgitatud , siis peab tööandja uurima kas tal on võimalik pakkuda neile muud tööd mida nad on suutelised tegema. Koondamine on seaduse vastane kui tööandja ei kasuta võimalust töötajale teist tööd pakkuda kuigi see võimalus tal oli. Seejärel tuleb koondatavale sellest kirjalikult etteteatada olenevalt tema pidevast tööstaazist selle tööandja juures 2-4kuud. Töötajal on õigus nõuda enda tööle tagasivõtmist, kui tööandja loob peale koondamist uusi töökohti võib vabaneb olemas olevaid, sel juhul sõlmitakse töötajaga uus tööleping. Uue töölepingu sõlmimist saab töötaja nõuda 6 kuu jooksul arvates töölepingu lõpetamisest. Koondatavale teise töö pakkumise nõude järgimata jätmisel on töölepingu lõpetamise vaidlustamise tulemuseks paratamatult töölepingu lõpetamise ebaseaduslikuks tunnistamine töötaja soovil tööle ennistamine, ning kesmise palga välja mõistmine töötaja kasuks töölt sunnitud aja puudumise eest. Teist tööd peab tööandja koondatavale pakkuma ka koosseisude muutmisel ja töö ümberkorraldamisel. Sageli püüavad tööandjad töötajatest vabaneda just töö ümber korraldamisega, mis seaduse järgi on koondamise põhjuseks, kuid ainult sel juhul kui neid ei saa rakendada ümberkorralduse tulemusena loodud töö või ameti kohtadel. Töölepingut koondamise tõttu ei ole lubatud rakendada ka siis kui töötaja on nõus enda üleviimisega teise ettevõttesse. Seejuures ei ole oluline kas ettevõte on samas või teises paikkonnas. Põhimõtteliselt tuleb töötajale anda võimalus ka üleminekuks teises asulas asuvasse ettevõttesse, kui seal on vabu töökohti ja töötaja on nõus ümber asuma.
Kas pakkuda koondatavale vaid erialast tööd või ka muud tööd, mida töötaja on suuteline tegema? Seadus ei piira teisetöö pakkumist erialaga ja seetõttu aksepteerib kohtupraktika tööandja kohustust pakkuda töötajale ka kvalifitseerimata tööd, vältimaks töölepingu lõpetamist. Koondamisega ei ole tegemist ainult siis, kui töökohtade arvu tuleb vähendada vaid ka juhul kui töölõppeb kokkulepitud tingimustel. Täistööajaga tööle võetud töötaja ei ole kohustatud jätkama tööd osalise tööajaga. Talle tuleb pakkuda seda võimalust aga kui ta keeldub, siis järgneb koondamine, ning tööle võetakse uus töötaja juba osalise tööaja tingimustega. Samuti tuleb toimida muude kokkulepitud tingimuste muutmisel. Tööandja peab andma eelise tööle jääda neile töötajatele, kellel on paremad tööalased näitajad, seejärel hakatakse töötajaid võrdlema muid asjaolusi silmas pidades. Koondamisel peab tööandja alati mõtlema, kuidas juhul kui koondatud isik töölepingu lõpetamise vaidlustab, tõendada et valiku tegemine on põhjendatud. Paremate tööalaste näitajate tõendamisel arvestab kohus kui tööle jäetud isikul on parem erialane ettevalmistus, parem aredustase ja kvalifikatsioon. Kindlasti näitab tööedukust tükitöö korral see kui töölejäetud isik on suuteline kiiremini ja efektiivsemalt tööd tegema ja sellega seoses firmale rohkem sissetulekuid teenima. Sissetulekud võivad suureneda ja toodangu maht kasvada ületunni töö tegemisega, see vastu vaidlematus korras teeb tööandjale rohkem ületunde, ei tähenda veel et ta oleks parem töötaja. Ületunni tööle saab töötajat üldjuhul rakendada tema nõusolekul. Tuleb võrrelda koondatavate kvalifikatsiooni, vilumusi ja oskusi ning ülesannete täitmist normaalse tööaja jooksul. Koondamisel peab tööandja eelistama tööle jätmise mõttes kõigepealt paremaid ja edukamaid töötajaid, alles seejärel võib ta valiku tegemisel hakkata võrdlema nende tööstaazi, ülalpeetavate olemas olu, erialaste teadmiste täiendamist. Seadus keelab koondada rasedat ja alla kolmeaastast last kasvatavat isikut (selleks võib olla ka mees). Neid ei saa teiste töötajatega võrrelda isegi mitte töö tulemuste osas. Nimetatud isikute kaitseks on kehtestatud eri tagatis ja seda tuleb arvestada. Pärast lapse kolmeaastaseks saamist toimivad üldised reeglid vältida tuleb koondamist puhkuse ja töövõimetuse ajal. Kui töölepingu lõpetamise vajadus tekkis puhkuse või töövõimetuse ajal, siis sellest etteteatada on lubatud kui töölepingut lõpetada ei saa. Kuigi tööandjal on kohustus koondamisest etteteatada ei muuda see kohustuse mitte täitmine töölepingu lõpetamist ebaseaduslikuks, sest seadus annab võimaluse see hüvitada rahas makstes töötajale keskmist palka iga tööpäeva eest, millevõrra töölepingu lõpetamisest vähem etteteatati. Ei ole õige, et tööandja teatab koondamisest ette korraga paljudele töötajatele, ning alles see järel hakkab uurima, kui paljud neist tegelikult üleliigsed on. Kui pärast niisugust etteteatamist mõned töötajad koondatakse, mõnrd mitte ei ole koondamine seaduse vastane. Nende suhtes kes koondati oli tööandja oma kohustuse täitnud. Oht tööandjale kätkeb hoopis selles, et ka need töötajad kes võiksid edasi töötada võivad etteteatamise tähtaja möödumisel nõuda töölepingu lõpetamist, kuna etteteatamisest saab loobuda , üksnes teise poole nõusolekul.
Töölepingu lõpetamine mitte vastavuse ja katseaja ebarahuldavate tulemuste tõttu:
Töölepingu lõpetamine mittevastavuse tõttu:
Tööandja võib töötajaga töölepingu lõpetada, kui selle põhjuseks on töötaja suutmatus täita oma töö ülesandeid nõutaval viisil. See suutmatus võib väljenduda ebapiisavas töö oskuses või olla tingitud tervisest, see tähendab töövõime alanemisest. Suutmatusega vajalikul tasemel tööd teha, võib olla seotud dokumendi puudumisega, mille olemas olu on vastavale tööle lubamise kohustuslik eeltingimus. Peetakse silmas dokumente, mis tõendavad töötaja ettevalmistust vastava töö tegemiseks (liiklus vahendi juhtimise luba, kvalivikatsiooni tõendav tunnistus, jmt) ja mille olemasolu võidakse vajaduse korral kontrollida. Erialaste tööoskustega on võrdsustatud ka ebapiisav keele või suhtlemisoskus , mis takistab edukat tegutsemist oma töö või ameti kohal. Tööandja võib töötajaga mitte vastavuse tõttu töölepingu lõpetada isegi siis, kui töötaja ei täienda erialaseid teadmisi kindlaks määratud korras (ei osale näiteks tööandja korraldatud kursustel). Töötaja osutumisel mitte vastavaks oma ametikohale või tehtavale tööle, peab tööandja pakkuma talle tema oskustele ja tervisele vastavat tööd selle puudumiselt või töötaja keeldumisel pakutud tööst võib töölepingu lõpetada. Tööandja on korraldama omal kulul tööalast koolitust kui ta ise muudab tööks vajalike kutseoskuste, seal juures riigikeele või võõrkeele oskuse nõudeid. Järelikult oleneb töölepingu lõpetamine mitte vastavuse tõttu sellest, kas tööandja koolituse oli korraldanud ja millised olid selle tingimused. Töölepingu lõpetamine töötaja mitte vastavuse tõttu ei ole tingitud töötaja poolsest rikkumisest. Kui töötaja tahtlikult või hooletuse tõttu jätab töö tegemata või ei tee seda korralikult, siis lõpetatakse tööleping töökohustuste rikkumise tõttu. Töötaja mitte vastavuse tõttu lõpetatakse tööleping juhul kui töötaja subjektiivselt küll püüab oma ülesandeid täita, kuid tagajärjed on kesised tema väheste oskuste, vilumuste, teadmiste, või tervisest tingitud takistuste tõttu. Töölepingu lõpetamisel töötaja mitte vastavuse tõttu peab tööandja sellest vähemalt 1 kuu etteteatama, ning maksma hüvitist ühe kuu keskmise palga ulatuses. Tööandja peab vaidluse korral tõendama milles töötaja mittevastavus seisnes. Vaidluse korral kontrollib kohus mis tingis tööandja negatiivse hinnangu, sest tööandja peab põhjendama, millistele asjaoludele ta tugines. See aga millised asjaolud näitavad, et töötaja võimed,teadmised, oskused ja vilumused ei vasta tehtavale tööle on tööandja määrata. Töötaja vastavust tehtavale tööle võib töötajale või täiendavale ametikohale võib kindlaks teha nii igapäevaste tööülesannete täitmise jälgimise teel, kui ka testide, küsitluste, eksami ja muu taolise korraldamisega. Riigikohus on vaadeldava töölepingu lõpetamise aluste rakendamisel välja toonud kaks olulist põhimõtet:

Tööandja määrab asjaolud, mis näitavad kas töötaja vastab või ei vasta tema poolt tehtavale tööle.

Tööle vastavust võib kontrollida ka testi või küsitluse tegemise või eksami korraldamise teel.
Testide ja küsimuste sisu peab jääma kohtu hinnata.
Töölepingu lõpetamine katseaja ebarahuldavate tulemuste tõttu:
Tööandjal on õigus tööleping lõpetada kui katseaja tulemused osutusid ebarahuldavaks. Katseaja tulemusi hindab tööandja. Tööandjal on õigus kontrollida katseajal töötaja tervise, võimete, suhtlemisalaste omaduste ja kutse oskuste vastavust kokkulepitud tööle. Katseaja tulemused võivad olla ebarahuldavad põhimõtteliselt samadel põhjustel mis annavad aluse töölepingu lõpetamiseks mitte vastavuse tõttu. Nii nagu töötaja mitte vastavuse puhul on ka katseaja ebarahuldavate tulemuste rakendamisel põhiprobleemiks see, et kas tööandja peab tõendama miks ta hindas katseaja tulemused ebarahuldavaks või mitte. Kohtud uurivad milles seisnesid katseaja negatiivsed tulemused ja nõuavad tööandjalt selle kohta tõendeid. Tööandja peab esile tooma asjaolu ja tõendama töölepingu lõpetamise põhjendatust. Katseaeg on maksimaalselt neli kuud.