Töölepingu lõppemine (0)

Õigusõpetus X
Töölepingu lõppemine
Poolte kokkulepe – ehk töölepingu lõpetamine poolte kokkuleppel on sätestatud (TLS §76). Poolte kokkuleppel võib töölepingu lõpetad aigal ajal, kui üks pooltest esitab vastava sisulise kirjaliku taotluse ja teine pool annab lepingu lõpetamiseks kirjaliku nõusoleku. St initsatiiv töölepingu lõpetamisel võib tulla mõlemalt poolelet, kusjuures põhjus ei ole oluline. Vatavalt TLS §73 peab tööandja kirjutama töölepingu lõppemis ekohta vastava märke tööraamatusse; formuleeringu: töölepinbg lõpetatud poolte kokkuleppel. Peab silma spidama, et taotlus oleks tingimata kirjalik. TLS §76 ei kohusta tööandjat maksma töölepingu lõppem,isel töötajale hüvitist. Poolte kokkuleppel võib hüvitist siiski maksta, kusjuures vaidluste ärahoidmiseks on soovitatav niisugune kokkulepe kirjalikult vormistada .
Tähtaja mõõdumine - määratud ajaks sõlmitud tööleping lõppeb tähtaja mõõdumisel ning ka selle kohta tehakse kanna töölepingusse. Vastavalt TLS §77, peab tööandja tähtajalis elepingu lõpetamisest töötajale etteteatama vähemalt 2 nädalat, kui lepingu tähtaeg on pikem, kui 1 aasta ning vähemalt 5 päeva, kui leping on sõlmitud kuni üheks aastaks. Tööandja ie ole kohustatud lepingu lõppemisets teatama, kui tähtajaline tööleping oli sõlmitud äraoleva töötaja asendamiseks. Töötaja peab töölepingu lõpetamisest etteteatama vähemalt 5 päeva. Vt TLS §78, mille kohaselt muutub määratud ajaks sõlmitud tööleping määramata ajaks sõlmitud töölepinguks, kui kumbki pool ei nõua töölepingu lõpetamist ja töösuhted jätkuvad ka pärats töölepingu tähtaja lõppemist.
Töötaja algatus – ehk oma soovil. Töötaja võib määramata ajaks sõlmitud töölepingu lõpetada igal ajal, tingimusel et ta teatab sellest tööandjale vähemalt üks kuu ette. Kui töölepingu lõpetamisek son mõjuvad põhjused, nt tööjätkamist takistav haigus, haige perekonnaliikme hooldmais evajadus, õppima asumine jne, tuleb töölepingu lõpetamisets etteteatada vähemalt 5 päeva (vt TLS §79). Silmas tuleb pidada TLS §72, lõige1, on töötaja kohustatud töölepingu sõlmimisets tööandjale etteteatama kirjalikult, kusjuures töölepingu lõpetamise soov peab olema väljendatud tingimusteta. Peab silmaspidama, et töötaja saab töölt lahkud aomal algatusel , üldjuhul ka siis, kui ta on sõlminud tähtajalise töölepingu ja seda võimaldab TLS §80. Silmas tuleb pidada seda, kui leping oli sõlmitud tähtajalisena, põhjusel , et töötaja sai erisoodustusi (vt TLS§27, lõige2.5), siis töötaja omal soovil töölepingut lõpetada ie saa, va haiguse,püsiva töövõimetuse või püsivalt töövõimetu pereliikme hooldamise vajaduse korral. Kui ta siiski lahkub, vaadeldakse seda töökohustuse rikkumisena ning tööandja võib lõpetada töölepingu TLS§86,lõige6 alusel, nõudes töötajalt TLS §96 alusel töötajalt tagasi erisoodustusena saadu . Kui töötaja on avalduse esitanud ja vastavalt tähtajal põõrdunud, siis võib töötaja pärast etteteattud tähtaeg atöölt lahkuda, st tööandja ei saa ted atakistada töölepingu lõppemise vormistamisega. KUi aga tööandja töölepingut ei lõpeta, siis rakendub TLS §… Kui töötaja jätkab töötamist siiski, sisi hiljem sama avalduse alusel ei või TL lõpetada ja seda ie või teha ka tööandja, vt TLS §83.
Kui töötaja esitab avalduse ja tahab hiljem avaldus etagasivõtta. TLS §72, seda võib teha üksnes tööandja nõusolekul. Kui tööandja keeldub seda tegema, siis pole töötajal mingit lootust oma avaldust tühistada.
Töölepingu lõpetamine tööandja poolse lepingu rikkumise tõttu – TLS §82 kohaselt saab töötaja TL lõpetad ajärgmistel põhjustel:

• Tööandja poolne lepingu tingimuste täitmata jätmine või mitte nõuete kohane täitmine
  
• Ettevõtte üleminekust (vt TLS §6) tuleneb töötingimuste oluline halvenemine.
  
• Töötingimuste muutmine seoses tootmise või töö ümberkorraldamisega (vt TLS §64)
  
• Osalise tööaja rakendamine või osaliselt tasustavale puhkusele saatmine, töömahu või tellimuste ajutise vähenemise tõttu (TLS §68)
  

Töölepingu lõpetamisets eelnimetatud asjaolude tõttu on töötaja koustatud tööandjale 5 kalendri päeva etteteatama. Tööandja on kohustatud töölepingu lõpetama ja maksma töötajale hüvitist 2 keskmis ekuupalga ulatuses.
Töölepingu oluliseks rikkumiseks loetavad asjad sõltuvad igal juhul vaidluse asjaoludest. Olulisek srikkumiseks võib olla nt viivitamine palga maksmisega, töötaja puhkusele mitte lubamine ka näiteks siis, kui töötaja ei saa eelviimasle tööpäeval kätte puhkuse tasu.
Töölepingu lõpetamine tööandja algatusel – Töölepingu lõpetamise üldalused tööandja algatusel on sätestatud TLS §86. Seal on kirjas 10 põhjust. Vt jagatus skeemi. Neid aluseis saab jagada kaheks:

• Majanduslikud põhjused
  
• Töötajast tulenevad põhjused – need saab omakorda jagada:
  
  • Töötaj aisikust tulenevad põhjused
    
  • Töötaja käitumisest tulenevad põhjused
    

TLS §87, lõige 1 näeb ette TL lõpetamisets etteteatamise tähtajad .
Töötajate usaldusisiku seadus(TUS).
Oluline on, et kirjalikust teattest TL lõpetamis ekohta on tööandja kohustatud põhjendama TL lõpetamise vajadust TLS§87, lõige1. Oluline on meelespidada, et TL lõppemisets etteteatamata jätmine või lühem teatamis aeg ei muuda töölepingu lõpetamist ebaseaduslikuks, sets selle võib rahas kompenseerida. Kui tööandja TLS sätestatud etteteatamis tähtaegu ei järgi, siis on ta kohustatud maksma töötajale hüvitist keskmise tööpäeva palga ulatuses iga tööpäeva eest, mille võrra vähem TL lõpetamist etteteatati.
Tööandjal on keeletud töötajale etteteatada tema koondamisets ajal, mil talle oli kehtestatud osaline tööaeg või ta on saadetud osaliselttasustatud puhkusele (vt TLS §68, lõige 4).
Tööandja kohustus maksta TL lõpetamisle maksma töötajale hüvitist on ettenähtud TLS§90. Tööandja peab maksma töölepingu lõppemisle töötajale hüvitist, kui leping lõpetatakse juriidilise isiku likvideerimise , töötaja koondmaise või töötaja mitte vastavuse tõttu.
Töölepingu lõpetamise ajalised piirangud. Vatavalt TLS §91 on tööandjal keelatud lõpetada tööleping järgmistel juhtudel:

• Töötaja ajutise töövõimetuse ajal, va TL lõpetamisel pikaajalise töövõimetuse tõttu Vt TLS §86, punkt9
  
• Töötaja mistahe spuhkuse ajal
  
• Ajal, mis töötaja osaleb seaduslikus reidis
  
• Ajal, mil töötaja täidab talle riigi või kohaliku omavalitsuse poolt pandud ülesandeid.
  

Nimetatud keeld ei rakendu, kui TL lõpetatakse tööandja likvideerimise või pankroti väljakuulutamise tõttu. Töölepingu lõpetamise keeld on seotud ainult selle ajavahemikuga, mil töötaja tööleping oli nimetatud asjaoludel peatunud, st haigus on takistuseks ainult siis, kui töötaja viibib haiguslehel.
Seadusandja on sätestanud töötaja isikust tulenevad piirangud. TLS §92 kohaselt on tööandjal õigus lõpetada raseda või alla 3 aastast last kasvatava töötaja tööleping tööandja tegevuse lõppemisel ehk likvideerimisel, pankroti väljakuulutamisel, katseaja ebarahuldavate tulemuste ja töötaj akäitumise tõttu, kuid selleks peab ta saama eelnevalt tööandja asukoha või elukoha tööinspektori nõusoleku.
TLS sätestab piirangud ka töötajate esindajaga töölepingu lõppemisel. Töötaja esindaj aon vastavalt TLS §94 usaldusisik, töökeskkonna volinik , töökeskkonna nõukogu liege, samuti ametiühingu valitud esindaja.
TLS §86,punkt1 alusel on lubatud tööleping töötajatega lõpetada juriidilisest iskust tööandja tegevuse lõppemisega. See lõpetataks ka siis, kui Füüsilisest iskust tööandja lõpetab oma tegevuse.
Pankroti seaduse §1, lõige1 on pankrot võlgniku kohtu otsusega väljakuulutatud maksujõuetus. Kohus kuulutab pankroti välja tavaliselt võlausaldaja avaldus ealusel, kui võlgnik on püsivalt maksujõuetu. Pankroti väljakuulutamisel nimetab kohus pankrotihalduri, st isiku, kes hakkab võlgniku varaga edasi tegutsema.
Sellest aastast jõustusid TLS muudatused, mille kohaselt lõpetatakse töölepingu §86 alusel ka pankroti menetluse raugemise korral. PS §29, lõige 1 raugeb pankroti menetlus pankroti väljakuulutamata üldjuhul siis, kui võlgnikul ei jätku vara pankroti menetluse kulude katmiseks ja puudub vara tagasivõitmise ja tagasinõudmise võimalus. Pankroti haldur ei ole kohustatud pankroti korral töötajatele etteteatama. TLS §90, lõige 1 kohaselt makstakse töötajaltele hüvitist, vastavalt kui palju oli töötaja antud tööandja juures töötanud. Vatavalt töökindlustus seaduse §20 hüvitab töötukassa tööandja maksujõuetus ekorral töötajale :

• Enne tööandja maksujõuetuks tunistamist saamatajäänud palga
  
• Enne tööandja maksujõuetuks tunnistamist saamatajäänud puhkuse tasu
  
• Enne või pärast tööandja maksujõuetuks tunnistamist töölepingu lõpetamisel saamatajäänud hüvitise.
  

Töötajate koondamisevõimalus on antud tööandjale TLS §86, lõige3 alusel. Koondamise kord on reguleeritud TLS §98 ja 99. Etteteatemise aeg sisaldub §87 ja koondamisel makstav hüvitise suurus §90.
Koondamise situlatsiooniga on ettevõttes tegemist, juhul kui:

• Töömaht väheneb, nt tellimused vähenevad.
  
• Töötaja töökoht kaob tootmis või töö ümberkorraldamise tõttu, nt juriidiliste isikute ühinemisel.
  
• Kahel töötajal on õigus töötada ühel ja sala töökohal. (varem sellel töökohal töötanud isik ennistatakse tööle töövidluskomisjoni või töövaidlus komisjoni või kohtu otsusega ja asendaja on võetud ekslikult tööle määramata ajaks sõlmitu töölepinguga.
  
• Muudel juhtudel, mis tingivad töö lõppemise.
  

Töölepingu lõpetamisel koondamis etõttu on TLS § 99 järgi töölejäämise eelisõigus eelkõige töötajate esindajatle (usaldusisik, töökeskkonna nõukogu liege jne). Seejäral peab tööandja eelistama neid, kellel on paremad töö tulemused (st kes on edukamalt töötanud) Kui töötulemuste järgi ei ole võimalik töötajaid eristada, siis pööratakse tähelepanu töötaja isikut iseloomustavatele asjaoludele, st võrdsete tööalaste näitajate korral eelistatakse neid:

• Kes on saanud selle tööandja süül kutsehaigus evõi töövigastuse.
  
• Kes on kauem töötanud selle tööandja juures
  
• Kellel on ülalpeetavaid
  
• Kes täiendavad oma kutseoskusi ja teadmisi eriharidust andvates õppeasutustes
  

Ühelgi eelnimetatus asjaolul ei ole suurem tähtsus kui teasel . Kui eeltoodud reeglite järgi on koondamisele kuuluvat isikut väljaselgitatud, siis peab tööandja uurima , kas tal on võimalik pakkud aneile mud tööd, mida nad on suutelised tegema.
Töölepingu seaduse §92 keelab rased aja alla 3 aastast last kasvatava isiku koondamise. Neid isikuid ei sa ateiste töötajatega võrrelda, isegi mitte töö tulemuste poolest. Nimetatud isikute kaitseks on kehtestatud eritagatis. Kui aga laps saab 3 aastaseks, kehtivad üldised reeglid. Vältid atuleb koondamist ka puhkus eja töövõimetuse ajal, vt TLS §91.
Töötaja iskust tulenevad põhjused:

• Töötaja mittevastavus – TLS §86, punkt 4 võib tööandja töötaja töölepingu lõpetad,a kui selle põhjuseks on töötaja suutmatus täita oma töö ül nõutaval viisil. See suutmatus võib väljenduda ebpiisavas tööoskuses või olal tingitud tervisest. TLS §101 võrdusstab suutmatusega vajalikul tasemel tööd teha veel dokumendi puudumise, mille olemasolu on vajalik antud kutsetööle lubamise eetilisel. Erialase tööoskustega on võrdsustatud ka ebapiisav keele või suhtlemis eoskus, mis takistab edukalt tegutsemist oma töö või ameti kohal. TLS §103 järgi võib TL lõpetada ka siis, kui töötaja ie täienda erialaseid teadmisi kindlaks määratud korras(nt koolitusi, milles töötaja ei osale).
  

Keeleseaduse õ5, lõige 3 järgi sätestatakse keeleseaduse nõue, kui see on vajalik avalikes huvides.

• Töötaja pikaajaline töövõimetus – pikaajalise töövõimetuse tõttu saab TL lõpetada TLS§86,punkt9 alusel, kui töötaja on töölt puudunud ple 4 kuu järjest või üle 5 kuu summaarselt kalendir aasta jooksul. Tuberkuloosi haigetele säilitatakse töökoht 8 kuu jooksul. Kui aga haigestumine on tingitud töövigastusest, siis ei ole lubatud pikemaajalise töölt puudumise tõttu tööleingut lõpetada.Töölepingu lõpetamisel pikaajalise töövõimetuse tõttu tuleb sellest töötajat etteteavitada 2 nädalat ja hüvitis emaksmine ei ole kohustuslik.
  

Töötajast käitumisest tulenevad põhjused:

• Töökohustuse rikkumise ja usalduse kaotamise tõttu lõpetatakse tööleping sagely.
  
• Vääritu teo tõttu suhteliselt harvadel juhtudel, kuna seadus piirab valdavat kontikenti, lubades seda seadust rakendada õpetajatele jne. Siin kehtivad seaduslikud piirid.
  
• Tõõkohustuse tikkumisega on tegemist siis, kui töötaja ei täid atalle pandud kohustusi või täidab neid mitte kohaselt. TLS §103, lõige 1 kohaselt võib tööandja töölepingu lõpetad,a kui töötaja käitumine häiris tööd ja töötajal distsiplinaar karistus , mis ei ole veel kustunud. Distsiplinaar kasitus kustub 1 aasta jooksul, alate skaristuse määramise päevast, kui töötajale ei ole määratud uut distsiplinaar karistust. St üldjuhul on nõutav, et töötaja olek enne töölepingu lõpetamist distsiplinaar korras karistatav ja et see karistus oleks jõus . Enamasti lõpetavad tööandjad töökohustuste rikkumise eets eelnevat karistust määramata. Sellise võimaluse annab TLS §103, lõige2. Nimetatud sate teeberaldi üldreeglist, mis võimaldab tööandjal TL lõpetada esmakordse jämeda töökohustuse rikkumise eest. Jämedaks töökohustste rikkumisteks peetakse selliseid töötajate üleastumisi , millel olid või oleksid võinud olla rasked tagajärjed, st tegemist on oluliste lepingu rikkumisega. Vt nt VÕS§116. Omavolilist tööltlahkumist saab vaadelda jämeda töökohustste rikkumisena, olenevalt selle võimalikets tagajärgedest.
  
• Usalduse kaotus – tööandja võib töötajaga TL lõpetad atLS §86, p 7 alusel töötaja suhte susalduse kaotamisel, kui töötaja on :
  
  • Põhjustanud tööandja vara puudujääägi, riknemisi, hävimise, kaotsimineku või riisumise.
    
  • Töökohal varsatatud kaastöötaja asju
    
  • Seadnudohtu tööandja vara säilimise
    
  • Põhjustanud tarbijate, klientide või äripartnerite usaldamatuse tööandja vastu.