Tööõiguse spikker 2.osa (0)

Töölepingu lõppemine: Töölepingu seadus näeb ette järgmise töölepingu lõppemise alused: 1.)Poolte kokkuleppel 2.)Tähtaja möödumine 3.)Töötaja algatus 4.)Tööandja algatus 5.)Kolmandate isikute nõudmine 6.)Pooltest sõltumatud asjaolud . Töölepingu lõpetamine poolte kokkuleppel: Poolte kokkuleppel võib töölepingu lõpetada igalajal, kui üks pooltest esitab vastava kirjaliku taotluse ja teinepool annab lepingu lõpetamiseks kirjaliku nõusoleku. Seega algatus töölepingu lõpetamiseks võib tulla nii töötajalt kui tööandjalt ning töölepingu põhjus pole oluline. Kui kirjaliku poolte vahel polnud tunnistatakse töölepingu seaduse lõpetamine ebaseaduslikuks. Töölepingu lõpetamine lepingu tähtaja möödumise tõttu: Määratud ajaks sõlmitud tööleping lõppeb tähtaja möödumisel, ning selle kohta tehakse sissekanne töölepingusse. Tööandja peab tähtajalise lepingu lõppemisest töötajale etteteatama vähemalt 2 nädalat, kui lepingu tähtaeg on pikem kui 1 aasta ning vähemalt 5 päeva kui leping on sõlmitud kuni üheks astaks . Tööandja ei ole kohustatud töölepingu lõpetamisest ette teatama juhul kui tähtajaline tööleping on sõlmitud äraoleva töötaja asendamiseks. Töötaja peab töölepingu lõpetamisest tööandjale etteteatama vähemalt 5 päeva. Tähtajaline leping võib olla sõlmitud kuni 5 aastaks. Tähtajalise lepingu lõpetamist ei järgne kui pooled tahavad töösuhteid jätkata. Kui kumbgi pool ei nõua määratud ajaks töölepingu lõpetamist või ei sõlmita uut lepingut ja töösuhted jätkuvad peale tähtaja möödumist muutub määratud ajaks sõlmitud tööleping määramata ajaks sõlmitud töölepinguks. Praktikas tervitab probleeme asjaolu, et tähtajaline töö sõlmitakse nende tööde tegemiseks mille puhul eeldatakse töölepingu sõlmimist määramata ajaks. Kui töötaja on töölepingu vaidlustanud 1 kuu jooksul, arvates sellest teada saamisest siis nõue ei ole aegunud . Määratud ajaks sõlmitud tööleping muutub määramata ajaks sõlmitud lepinguks, kui kumbgi pool ei nõua töölepingu lõpetamist ja töösuhted jätkuvad ka pärast töölepingu möödumist. Sellest tingitult võib kasvõi 1 päevane töölepingu lõpetamisega hilinemine anda töötajale põhjuse nõuda töölepingu lõpetamise ebaseaduslikuks tunnistamist, kuna töösuhted on jätkunud pärast tähtaja lõpetamist. Töölepingu lõpetamine töötaja algatusel :Töötaja võib määramata ajaks sõlmitud töölepingu lõpetada igal ajal tingimusel, et ta teatab sellest tööandjale vähemalt 1 kuu ette. Katseajal võib töötaja töölepingu lõpetada teatades sellest kolm kalendripäeva ette. Kui töölepingu lõpetamiseks on mõjuvad põhjused (näiteks töötegemist takistav haigus, kellegi hooldamise vajadus), tuleb töölepingu lõpetamist ette teatada 5 kalendripäeva. Kui töötaja soovib lõpetada tähtajalise töölepingu enne lepingu tähtaja saabumist peab ta tööandjale sellest ette teatama vähemalt kaks nädalat, kui lepingu tähtaeg on pikem kui üks aasta, ning vähemalt 5 päeva, kui leping on sõlmitud kuni 1 aastaks. Kui leping oli sõlmitud tähtajalisel põhjusel, et töötaja sai eri soodustusi, siis töötaja oma soovil töölepingut lõpetada ei saa välja arvatud haiguse, püsiva töövõimetuse, või püsivalt töövõimetu pereliikme hooldamise vajaduse korral. Töötaja võib pärast ette teatamist tähtaja möödumist lahkuda, see tähendab et tööandja ei saa teda takistada töölepingu lõpetamise vormistamise jätkamises. Kui töötaja peale töölepingu lõpetamise etteteatamise tähtaja möödumist töötamist jätkab ei või ta hiljem sama avalduse alusel töölepingut lõpetada seda ei või teha ka tööandja. Sageli soovivad esitatud avalduse töötajad tagasi võtta, see on võimalik üksnes tööandja nõusolekul. Kui tööandja keeldub ei ole töölepingu vaidlustamisel positiivseid tulemusi.Töölepingu lõpetamine tööandja poolse lepingu rikkumise tõttu:Töötaja algatusel lahkumine tekkitab kohtus rohkem vaidlusi juhul, kui tööandja on lepingu tingimusi rikkunud. Töötaja võib sel juhul töölepingu lõpetada teatades sellest tööandjale 5 kalendripäeva ette. Tööandja on kohustatud töölepingu lõpetama ja maksma töötajale hüvitist 2 keskmise kuupalga ulatuses. Väga paljudel juhtudel järgneb töötaja sellisele avaldusele aga töölepingu lõpetamine töötaja algatusel, millega hüvitist ei kaasne. Kohus nõuab siiski tööandjalt töölepingu aluse muutmist ja hüvitist. Põhimõtteliselt võib töötaja töölepingu igasuguste tingimuste muutmisel või rikkumisel töölepingu lõpetamist. Kohtute arvates on töölepingu lõpetamine õigustatud sel juhul, kui selle põhjuseks on oluline lepingu rikkumine . Töötajad leiavad et kui 5 kalendripäeva on möödunud ja nad lõpetavad töötegemise ning lahkuvad töölt, siis töösuhted poolte vahel on lõppenud ja tööandja ei saa neid lõpetada muul alusel. See seisukoht on ekslik . Töölt lahkuda võib töötaja teatades sellest vähemalt 5 kalendripäeva ette kui tööandja on tegelikult töölepingu tingimusi rikkunud ja see leiab tõendamist. Kui tööandja on erineval seisukohal, siis otsuse langetab töövaidlus komisjon . Kui töövaidlus komisjon asub seisukohale, et töötaja esitatud asjaolud ei andnud talle õigust lahkuda töölt, tööandja poolse töölepingu rikkumise tõttu ja tööandja oli töölepingu lõpetanud töötaja töökohustuste rikkumise tõttu, on tööandja tegevus seaduslik. Töötmise või töö ümberkorraldamisel võib tööandja muuta töötasustamise aluseid ja tööreziimi, teatades sellest töötajale kirjalikult ette vähemalt 1 kuu. Nende tingimuste muutmisel võib töötaja samuti lahkuda tööandja poolse lepingu rikkumise tõttu. Töötaja võib lahkumis avalduse esitada ka siis, kui tööandja saadab ta osaliselt tasustatavale puhkusele või rakendab osalist tööaega töömahu või tellimuse ajutise vähenemise tõttu. Töötaja ei ole kohustatud töölepingut lõpetama kui tööandja rikub lepingut, niisugusel juhul võib ta ka nõuda lepingu täitmist.kokkulepitud tingimuste taastamist. Töölepingu lõpetamine tööandja algatusel: Üldnõuded töölepingu lõpetamisel tööandja algatusel hõlmavad: 1.Töölepingu lõpetamisest etteteatamist . 2.Hüvitise maksmist. 3.Töölepingu lõpetamise piiranguid. 4. Tagatisi töölepingu lõpetamisel. Töölepingu lõpetamisest etteteatamine: TLS- kehtestab töölepingu lõpetamisest etteteatamise tähtajad lepingu lõpetamisel: 1.)Juriidilise isiku likvideerimisel- etteteatamise tähtaeg vähemalt 2 kuud. 2.)Töötaja koondamisel - kui pidevat tööstaasi, antud tööandja juures, on vähem kui 5 aastat, siis 2 kuud. Kui pidevat tööstaasi on antud tööandja juures on 5-10 aastat siis 3 kuud. Ja kui pidevat tööstaasi on üle 10 kuu siis tähtaeg on 4 kuud. 3.)Töötaja mittevastamisel omaameti kohale vähemalt 1 kuu. 4.)Töötaja pikaajalisel töövõimetusel vähemalt 2 nädalat. Töölepingu lõpetamisel muudel alustel: 1.Tööandja pankrot . 2. Katseaja ebarahuldavad tulemused. 3.Töökohustuste rikkumine. 4.Usalduse kaotus. 5.Vääritu tegu. 6.Koruptiivne tegu. /// Ei ole tööandja kohustatud töölepingu lõpetamisest ette teatama. Kui tööandja kavatseb lõpetada töölepingu töötajate usaldusisikuga koondamise või mitte vastavuse tõttu, siis peab ta usaldus isikut teavitama eelseisvast töölepingu lõpetamisest ühekuu võrra varem kui teisi töötajaid. Kirjalikus teates töölepingu lõpetamise kohta on tööandja kohustatud põhjendama töölepingu lõpetamise vajadust. Töölepingu lõpetamisest etteteatamata jätmine või vähene etteteatamine ei muuda töölepingu lõpetamist ebaseaduslikuks, selle võib rahas kompenseerida. Kui tööandja TLS-is ätestatud tähtaegu ei järgi, siis on ta kohustatud maksma töötajale hüvitist keskmise päevapalga ulatuses iga tööpäeva eest millevõrra vähem töölepingu lõpetamisest etteteatati. Töölepingu lõpetamisest võib tööandja töötajale kirjalikult etteteatada nii tema töötamise ajal, kui ka töölepingu peatumise ajal, kusjuures tööandja on oma kohustuse täitnud samuti siis, kui ta on saatnud vastava teate töötaja näidatud aadressile posti teel. Tööandja peab suutma vaidluse korral ette teatamis teate saatmist või andmist tõndada. Erand on vaid koondamisest etteteatamise osas. Tööandjal on keelatud töötajale etteteatada tema koondamisest ajal, mil talle on kehtestatud osaline tööaeg, või ta on saadetud osaliselt tasustatavale puhkusele. Hüvitise maksmine: Tööandja peab maksma töötajale hüvitist: 1.)Juriidilise isku likvideerimisel- Kui pidevat tööstaazi on vähem kui 5 aastat, siis 2 kuud. 5-10 aastat siis 3 kuud ja üle 10 aasta siis 4 kuud. 2.)Töötaja koondamisel- kui pidevat tööstaasi on vähemalt 5 aastat siis 2 kuud, tööstaasi 5-10 aastat 3 kuud, ja üle 10 aasta 4 kuud. 3.)Töötaja mittevastavuse tõttu- hüvitist makstakse 1 kuu. // Muudel alustel töölepingu lõpetamise tööandja hüvitist maksma ei pea. Töölepingu lõpetamisel pankroti väljakuulutamise tõttu, maksab töötajale hüvitist eesti töötu kassa . Tööandja võib kollektiiv või töölepingu või oma ühepoolse otsuse alusel maksta töötajale ka suuremat hüvitist, kui on ettenähtud seaduses. Sellisel juhul tuleb kindlaks määrata, milline töölepingu alus (neid oli 10) annab õiguse soodustusele (ei saa hüvitist maksta kui tööleping lõpetati töötaja töökohustuste rikkumise, usalduse kaotuse, vääritu ja korruptiivse teo tõttu). Töölepingu lõpetamise piirangud: Tööandjal on keelatud lõpetada töötajaga tööleping järgmistel juhtudel:1.Töötaja ajutise töövõimetuse ajal, väljaarvatud töölepingu lõpetamisel pikaajalise töövõimetuse tõttu. 2.Töötaja mistahes puhkuse ajal. 3.Ajal mil töötaja osaleb seaduslikus streigis. 4.Ajal mil töötaja täidab talle riigi või kohaliku omavalistsuse poolt antud ülesandeid.Nimetatud keeld ei rakendu kui tööleping lõpetatakse tööandja tegevuse lõppemise ( likvideerimise ) või pankroti välja kuulutamise tõttu. Tagatised rasedatele ja väikelapsi kasvatavatele isikutele: Tööandjal on õigus lõpetada raseda või alla kolmeaastast last kasvatatava töötajaga tööleping:1.Tööandja tegevuse lõppemisel (likvideerimisel). 2.Pankroti väljakuulutamisel. 3.Katseaja mitterahuldavate tulemuste ja töötaja käitumis tõttu, kuid selleks peab ta saama eelnevalt tööandja tööinspektori nõusoleku./// Tööinspektorile esitatakse kirjalik taotlus, kus on kirjeldatud töölepingu lõpetamise põhjuseid ja näidatud lõpetamise alus. Tööinspektor kontrollib avalduses sisalduvaid asjaolusi, ning teeb otsuse hiljemalt 2 nädala jooksul arvates tema poole pöördumise päevast. Kui tööinspektor keeldub nõusoleku andmisest ja tööandja sellest olenemata töölepingu lõpetab võib töötaja töölepingu lõpetamise vaidlustada, ning see tunnistatakse vastava nõude esitamisel ebaseaduslikuks. Töötajate koondamise mitte vastavuse pikaajalise töövõimetuse ja vanuse ( silmas on peetud neid eakaid töötajaid kes kasvatavad alla kolme aastast last kui lapsevanemad on näiteks surnud) tõttu ei tohi töölepingut üldse lõpetada. Töötajate esindajate tagastised: Töötajate esindajateks on: 1.Usaldus isik. 2.Töökeskkonna volinik . 3.Töökesekonna liige. 4.Ametiühingu valitud esindaja. Nimetatud isikutega töölepingu lõpetamiseks on tööandjal vaja saada tööinspektori nõusolek juhul kui tööleping lõpetatakse koondamise, mitte vastavuse, katseajal mitterahuldavate tulemuste ja töötaja käitumise tõttu. Tagatis rakendub ka veel aasta jooksul pärast töötaja esindaja volituste lõppemist. Tööinspektor on kohustatud tööandjale kirjalikult põhjendama töötajate esindajaga töölepingu lõpetamiseks nõusoleku andmist või keeldumist. Enne vastava otsuse tegemist peab tööinspektor selleks ka töötajate, keda esindatakse, arvamuse. Töölepingu lõpetamise alused:Tööandja võib töölepingu lõpetada 10 põhjusel (paragrahv 86 alusel): Töölepingu lõpetamise alused on võimalik jaotada 2ks suureks grupiks:1.Töölepingu lõpetamine majanduslikelpõhjustel. 2.Töötajast tulenevatel põhjustel. Viimaseid omakorda saab jagada töötaja isikust ja käitumisest tulenevateks põhjusteks. Majanduslikud põhjused: 1.Likvideerimine. 2.Pankrot. 3. Koondamine . Töötaja isikust tulenevad põhjused: 1.Mitte vastavus. 2.Katseaja mitte rahuldavad tulemused 3.Pikaajaline töövõimetus (üle nelja kuu aastas). Töötaja käitumisest tulenevad põhjused: 1.Töökohustuste rikkumine. 2.Usalduse kaotus. 3.Vääritu tegu. 4.Korruptiivne tegu. Töölepingu lõpetamine ühingu või asutuse likvideerimise tõttu: Juriidilisest isikust tööandja tegevuse lõppemisel on lubatud töölepingud töötajatega lõpetada. Töölepingute lõpetamise korraldavad likvideerijad, kelleks on juriidilise isiku juhatuse või seda asendava organi liikmed, kui seaduse põhikirja või ühinemis lepinguga pole ette nähtud teisiti. Juriidilise isiku sund lõpetamise korral määrab likvideerijad kohus. Likvideerimise alustamisega lõppevad juhatuse või seda asendavad organi volitused . Likvideerijad peavad korraldama täätajatele lõpp arve, sealhulgas hüvitise maksmise, töölepingu vormistamise, ning tööraamatute kätteandmise. Juriidiliste isku ja asutuste lõpetamise täpsemad reeglid on kehtestatud vastavate eri seadustega. Töölepingu lõpetamine tööandja pankroti tõttu: Pankroti halduril on õigus pärast tööandja pankroti välja kuulutamist töölepingut lõpetada. Pankrot on kohtuotsusega väljakuulutatud võlgniku maksujõuetus. Pärast pankroti välja kuulutamist koostab pankrotihaldur juriidilise isiku tegevuse tervendamis kava või teeb võlausaldajatele esimesele ülkoosolekule ettepaneku juriidilise isiku lõpetamiseks. Võlausaldajate koosolek võib määrata kas juriidiline isik võib jätkata.