Tööõiguse spikker 1.osa (0)

Töölepingu tingimused:Töölepingu tingimused jagatakse kohustuslikeks ja täiendavateks (kohustulikeks ja valikuvabadeks).Töölepingu kohustulikud tingimused:1.) Tehtav töö. 2.)Töö aeg. 3.)Töötasu.4.)Töötegemise asukoht.5.)Töölepingu kehtivus aeg, kui sõlmitakse leping määratud ajaks.6.)Tööle asumise aeg.7.)Puhkuse kestvus.8.)Töölepingu lõpetamise etteteatamise alus. 9.) Kollektiiv lepingu tingimused.
Tehtav töö:Pooled peavad kokku leppima tehtava töö, selle keerukus astme, ameti või kutse nimetuse ja kvalifikatsiooni nõuete suhtes. Keerukuse suhtes lepitakse kokku siis, kui tööandja on tehtavat tööd vastavalt liigitanud. Tuleb kindlaks määrata missugust kvalifikatsiooni tehtav töö nõuab, sellel ameti kohal, millel tööle soovija tööle hakkab. Seda kokkuleppet nimetatakse tööõigusteaduses tööfunktsiooni kindlaks määramiseks. Kokku võidakse leppida ka nii, et töötaja täidab mitme kutseala või ametikoha ülesandeid. Üksikasjalikum tööülesannete kirjeldus on otstarbe kohane anda ameti- või tööjuhendis. Sel juhul viidatakse töölepingu sõlmimisel vastavale juhendile, seda tutvustatakse töötajale ja võetakse tutvumise kohta allkiri . Kui kokkuleppe on saavutatud ja tehtav töö töölepingusse kirjutatud (töölepingus kirjas tööd, mis töötaja peab tegema, ametijuhendis aga kirjas selle töö sisu kirjeldus) , siis pooled on seotud ameti või töö juhendiga ning tööandja ei saa ühepoolselt tööülesannete ringi muuta.Tööaeg:Tähendab kokkuleppet töötaja tööaja normi kohta. Tööaja üldine norm on 40 tundi nädalas ja 8 tundi päevas kuid mõnedel töödel ( allmaa töödel), ning mõnedele isikutele ( alaealised , pedagoogid ) on kehtestatud lühendatud tööaeg. Tööleping võidakse sõlmida ka osalise tööajaga (näiteks 20 tundi nädalas). Järelikult on vaja lepingus vaja näidata, kas töötaja võetakse tööle täistööajaga või osa tööajaga. Osa tööaega saab kohandada üksnes kokkuleppel, ning töötajale makstakse palka, töötatud tundide või tehtud töö eest. Tööaja algust ja lõppu, ning vaheajad tööpäeva keskel pole kohustuslikud töölepingusse kirjutada, kuna tööaja korraldus tuleneb, kas töö sisekorra eeskirjadest või vahetuste ajakavast. Küll tuleb lepingu ära märkida normaal tööaeg päevas või nädalas. Vahetustega töötades peab tööandja töötajat informeerima ja selle ka lepingusse kirjutada.Töötasu:Töötasu kohta peab olema kokkuleppe. Euro direktiivis öeldakse, et töötajat tuleb teavitada põhipalgast ja teistest palga koostisosadest , ning palga maksmise sagedusest. Põhi palgana vaadeldakse tunni, päeva, nädala või kuu palaga määra. Lisatasu on summa, mida tööandja maksab töötajale täiendavate tööülesannete täitmise eest, või nõutavast tulemuslikuma töö eest. Lisatasu maksatakse ka ületunni töö, puhkepäevadel töötamise, õhtuse ja öötöö eest. Lisatasu suhtes tuleb töölepingu sõlmimisel kokkuleppida ka siis kui lisatasu suurus ei tulene seadusest, või lepitakse kokku, et tööandja maksab rohkem kui seadusandlus ette näeb. Palgaarvutamise viis ehk palga süsteem, on oluline tingimus ja töötajal peab olema teada kas talle arvutatakse palka tööl oldud aja või tehtud tööhulga ( sooritatud töö operatsioonide ) järgi. Sellest sõltuvalt on palga tingimused väga erinevad. Palga maksmise kord hõlmab palga maksimise korda palga, päevade arvu kuus. Need küsimused võivad olla töö sisekorra eeskirjades, kuid võivad olla märgitud ka töölepingus. Igas töölepingus tuleb ära näidata palga määr ja palga arvutamise viis, ehk palga süsteem (aja või tüki palk). Palgamäär peab sisalduma lepingus isegi siis, kui rakendatakse tüki palga süsteemi ja tegelik palk on lepingus märgitust tunduvalt suurem.Töötegemise asukoht:Töö lepingus tuleb ära määrata töötegemise asukoht. Töölepingus määratakse kindalks töö geograafiline asukoht (asula, linn, linnaosa , vald, jms). Kokkuleppe võib olla väga täpne, kuni tööpingini välja. Tööandja seisukohalt ei ole töötegemise täpne kokkuleppimine parim variant, sest sel juhul oma asukohta muutes tuleb muuta ka töölepingu tingimusi või maksta komandeerimis tasu.Töölepingu kehtivus aeg:Määratakse kindlaks vaid siis kui sõlmitakse tähtajaline tööleping, muul juhul kirjutatakse töölepingusse, et see on sõlmitud määramata ajaks. Tähtajalisi töölepinguid võib sõlmida üksnes järgnevatel juhtudel:1Teatud töö tegemise ajaks.2Ajutiselt ära oleva töötaja asendamiseks. 3Töömahu ajutise suurenemise korral.4Hooaja tööde tegemiseks.5Kui töötajale nähakse ette erisoodustused .6Muudel seadusega või määrusega ettenähtud juhtudel (etendusasutuste loomingulised töötajad, kooli direktorid , õppejõud).
Tööle asumise aeg:Tööle asumise ajana näidatakse töölepingu tööle asumise päev, kuu ja aasta. Töölepingu sõlmimise aeg võib olla erinev. Leping võib olla sõlmitud ka varem, kuid tööle asumise päevast tekkib poolte vahel tööõigus suhe ja töötajale laienevad kõik tööseadusest tulenevad õigused ja kohustused.Töölepingu täiendavad tingimused.Peale kohustuslike tingimuste võivad pooled lepingusse võtta väga erinevaid täiendavaid tingimusi. Tuleb silmas pidada, et need ei tohi olla vastuolus seaduse või kollektiiv lepinguga.Töölepingu täiendavaks tingimuseks võib olla katseaja rakendamine. Katseaja eesmärgiks on teha kindlaks kas töötaja tervis, teadmised, võimed, oskused (seal hulgas suhtlemis oskus), vastavad ameti või töökoha töötamiseks seatud nõuetele. Katseaja jooksul on tööandjal selles võimalik veenduda. Katseaja rakendamine on lubatud töölepingu sõlmimisel, mitte töölepingu muutmisel. Katseaja kestvuseks on maksimaalselt 4 kuud. Katseaja algus ja lõpp tuleb täpselt ära määratleda. Katseaega hakkatakse arvestama töötaja tööle asumisest. Selle aja hulka arvatakse üksnes tegelik töötamise aeg. Töölepingu peatumise aeg (haigus ja palgata puhkus ja muu), katseaja hulka ei kuulu. Sel juhul lükkub katseaja lõpp tähtaeg vastavalt edasi. Kui töötaja puudub töölt oma voliliselt, siis omavoliliselt puudutud päevad võetakse katseaja arvutamisel arvesse. Katseajal on töötajal kõik tööseadusest ning kolektiiv ja töölepingust tulenevad õigused. Erandiks on asjaolu, et kui katseaja tulemused osutuvad ebarahuldavaks, võib tööandja töölepingu lõpetada sellest ette teatamatta ja hüvitist maksmata. Katseaja tulemusi hindab tööandja vaidluse korral peab ta suutma tõendada milles töötaja mitte vastavus seisnes (puudujäägi oskustes, teadmistes ja muu taolises). Töötaja võib töölepingu katseajal lõpetada teatades sellest tööandajale 3 kalendripäeva ette.Täiendava tingimusena reguleeritakse töölepingus poolte õigused ja kohustused seoses täiendkoolitusega ja seosele töötaja õigusele hüvitistele (sageli laiendatakse seda seadustes ettenähtuga). Levinud töölepingu täiendav tingimus on samuti töötaja täielik varaline vastutus tööandjale tekkitatud kahju eest töötaja konkurentsi keeld, ning kohustus hoida äri ja tootmis saladust.Piirangud töölepingu sõlmimisel:Peale alaealiste tööle võtmiseks kehtestatud piirangute on kehtestud piirangud ka naiste tööle võtmisel. Naisi on keelatud tööle võtta ja rakendada rasketel ja tervist kahjustavatel töödel ja allmaatöödel. Lähedastel sugulastel (vanemad, vennad, õed, lapsed) ja hõimlased (abikaasa, abikaasa vennad, õed, vanemad) on keelatud ja munitsipaal ettevõtetes üksteise vahetus aluvuses või vahetult kontrollitavatel ametikohtadel. See keeld kehtib vaid sellistel ametikohtadel töötavate isikute suhtes, kes täidavad juhtmist ja kontrolli funktsioone. Erandid: sugulus ja hõimlus suhe ei takista alluvus suhtes töötamist näiteks tervishoiu asutustes arstidel, koolides õppetajatel ja teistel pedagoogidel ja teadusasutuste teaduritel.Töölepingu vormistamine:Töölepingu sõlmib töötaja isiklikult mitte esindaja kaasabil. Tööandja võib töölepingu sõlmida ise või esindaja kaudu. Alaealine peab samuti töölepingu sõlmima isiklikult. Tööandjal on õigus nõuda töölepingu sõlmimiseks:1Isikut tõendavat dokumenti.2Tööraamatut.3Kvalifikatsiooni (haridust) tõendavat dokumenti.4Tõendit tervise kohta (alaealiste tööle võtmisel eelnevalt tervisekontrolli nõutavatele töödele võtmisel).
Kui tääleping on sõlmitud ilma vastavate dokumentide esitamata, ei mõjuta see töölepingu kehtivust. Tööandjale on antud õigus neid dokumente nõuda, kuid kohustust ei ole. Tööraamatu pidamine on aga kohustuslik, seetähendab et kui võtab tööle soovija tööle ilma tööraamatuta, siis tuleb see töötajale avada. Tööleping tuleb sõlmida kirjalikult. Kirjalikult vormistatud töölepingu üks eksemplar läheb töötajale, teine tööandjale. Lühiajaliseks töö tegemiseks (mitte ülekahe nädala)võib töö lepingu sõlmida suuliselt. Mõlemad pooled peavad suulise töölepinguga nõus olema. Kui töölepingut ei ole kirjalikult vormistatud, aga töötaja on tööandja või tema volitatud esindaja poolt tööle lubatud pikemaks kui kaks nädalat tuleb töölepingule anda kirjalik vorm tagant järele kirjutades sinna tingimused mida tegelikult kohandati, seega on tööõigussuhtes töötaja tööandjaga ka siis kui viimane on lepingu vormi nõudeid rikkunud. Kui töötaja tööle lubanud isiku polnud õigust töölepingut sõlmida peab töötaja saama tasu tehtud töö eest, kuid töölepingu vormistamine oleneb tööandja tahtest.
Poolte vastutus sõlmitud töölepingu täitmata jätmisel:Töölepingut peab täitma nii töötaja kui tööandja. Kui tööandja töötajat töölepingus ettenähtud ajal tööle ei luba, siis võib töötaja töötaja töövaidlus organi kaudu nõuda kas: 1Tööle lubamist ja kokkuleppitud palka töölt sunnitud puudumise aja eest.2Hüvitist töölepingu täitmise keeldumise eest kolmekuu kokkuleppitud kole kuu palga näol.
Tööandja võib sõlmitud lepingu tühistada kui töötaja kokkuleppitud ajal tööle ei ilmu, kui ta sellest tööandjale ei teatanud võib tööandja nõuda hüvitisena töötaja 2 nädala kokkulepitud palka.
Töölepingu muutmine:1) Mõiste:Töölepingu muutmise all mõistetakse lepingus kindlaks määratud tingimuste muutmist , seal hulgas mõne tingimuse lepingust väljajätmist või uue tingimuse lepingusse võtmist. Töölepingu muudatused peab tööandja vormistama töölepingus kirjalikult.Üldjuhul on töölepingu tingimuste muutmine vaid poolte kokkuleppel. Muudatused võivad hälmata töölepingu kõiki tingimusi, neid võib muuta nii alatiseks kui ka määratud ajaks. Töölepingus kindlaks määratud töö (tööde), või selle keerukus astme muutmist (tööfunktsiooni muutmist) nimetatakse üleviimist teisele tööle. Üleviimisena teisele tööle ei saa vaadelda lisa ülesande andmisega kokkuleppitud töö raames, kui see ei tingi muudatusi tehtava töö keerukus astmes , samuti ümberpaigutamist teisele töötamis kohale töölepingus kindlaks määratud töötamiskoha (ettevõtte tsehhi jaoskond) raames. Kui töötaja viiakse üle tööle väljaspoole töölepingus kindlaksmääratud asulat (tööpiirkonda) on tegemist töötaja üleviimisega teise paikkonda. Üleviimine teise paikkonda on võimslik üksnes poolte kokkuleppel, sest töötäitmise koht on töölepingu üks kohustuslike tingimusi.
2) Üleviimine teisele tööle:Töötaja üleviimine teisele tööle võib toimida kas poolte kokkuleppel või ühe poole nõudel. 1. Tööandja algatusel : 1.1Riigi või omavalitsus organi otsus.1.2Tööseisak.1.3Tootmishäda vajadus.
2. Töötaja algatusel:2.1 Alatiseks (tervislikel põhjustel).2.2 Ajutiselt (tervislikud põhjused rasedad)
Üleviimine poolte kokkuleppel:Poolte kokkuleppel on lubatud üleviimine teisele tööle (teise paikkonda nii alaliselt kui ka ajutiselt. Poolte kokkuleppel võib üleviimisekorral maksta töötajale hüvitist. Alatiseks üleviimisel kui alagatus tuleb tööandjalt on tööandja kohustatud tagamaesimese töökuu jooksul uuel kohal endise tööjärgse palga kui kokkuleppes ei ole ettenähtud suuremat hüvitist.
Üleviimine töötaja algatusel:Töötaja võib nõuda tervislikel põhjustel enda üleviimist teisele tööle, kas alaliseks või ajutiseks ajaks.Alatiseks üleviimiseks:Alaliseks teisele tööle üleviimist võib töötaja nõuda kui arsti otsusega on talle senise töö jätkamine tervise tõttu vastu näidustatud. Üleviimist saab töötaja nõuda siis kui tööandjal on sellist tööd, mida töötaja tervis lubab teha. Üleviimisel töötajale makstavad hüvitised sõltuvad sellest kas tööandja on või ei ole süüdi töötaja tervise muutumisel selliseks mis ei võimalda tal sellise töö jätkamist. Kui tööandja on süüdi, siis peab ta tagama töötajale uuel tööl endise tööjärgse keskmise palga saamise (maksma palgavahe), kui selle mittevälja teenimine ei ole tingitud töötaja süüst. Teisele tööle üleviimiseks vajalik eelnev väljaõppe peab toimuma tööanda kulul, ning väljaõppe ajaeest on tööanjda kohustatud tagama töötajale keskmise palga. Kui töötandja ei ole süüdi töötaja tervise halvenemises ei ole ta kohustatud maksma töötajale üleviimise hüvitist. Kui tööandjal ei ole võimalik eelnimetatud juhtudel üleviia töötajat teisele tööle sobiva töö puudumise tõttu. Lõpetatakse töötajaga tööleping seoses mittevastavusega tehtavale tööle.Ajutine üleviimine:Töötaja võib nõuda töötingimuste ajutist kergendamist või ajutist teisele tööle üleviimist järgmistel põhjustel:1.Haiguse tõttu.2.Raseduse ajal. Mõlemal juhul tekib töötajal selline õigus, kui tal on arsti vormistatud haigusleht . Kui tööandjal on võimalik töötajat üleviia, või töötingimusi kergendada, siis on ta kohustatud seda tegema, selle tagajärjel palk tavaliselt töötajal väheneb. Palgavahe hüvitatakse ravi kindlustusseaduses ettenähtud korras (hüvitatakse tekkinud palgavahe). Haigusest tekkinud töötingimuste kergendamise või üleviimise ajaeest makstakse hüvitist kuni 60 kalendripäeva eest. Kui töötingimuste kergendamine või teisele tööle üleviimine ei ole võimalik ja tööinspektor on selle tuvastanud, vabastatakse töötaja tööülesannete täitmisest. Rasedatele makstakse kuni tööst vabastamise lõpuni.Üleviimine töötaja algatusel:Tööandja korraldusel võib töötaja üleviia teisele tööle ainult ajutiselt. Maksimaal kestvus on seadusega piiratud. Töötaja võib üleviia tööle, mis ei ole vastu näidustatud töötaja tervisele ega too töötaja jaoks kaasa suuremat varalist vastutust. Üle võib viia reegline vaid sama asula piires.Üleviimine tootmishäda vajaduse korral:Tootmishäda vajaduse all mõistetakse erakorralistest asja oludest tingitud vajadust töötaja üle viimist teisele tööle. Üleviimise võivad vajadusel ära hoida:1Tootmisõnnetust.2Tootmisavariid.3Kiiresti kõrvaldada tootmisõnnetuste ja avariide tagajärgi.4Õnnetus juhtumid.5Tööseisakud.6Tööandja vara hävimist või riknemist.7Muud erakorralised asjaolud .
Vajadus asendada ära oleat töötajat, kui asendus vajadus on tingitud asjaoludest, mis iseloomustavad tootmis hädavajadust. Tootmis hädavajaduse korral on lubatud töötaja üleviimine ükskõik millisele tööle kuni üheks kuuks. Üleviimiste arv aastas või mingis muus ajavahemikus ei ole piiratud. Tootmishädavajuduse korral teisele tööle üleviimisel tagatakse töötajale endise töö järgse keskmise palga saamine.Üleviimine tööseisaku korral:Tööseisak on tööseiskumine töötegemise vajalikuks organisatsiooniliste või tehniliste tingimuste puudumine (näiteks töötegijal ei ole töö tegemiseks vajalikke vahendeid või materjale), vääramatu jõu või muude asjaolude tõttu. Seega töötajal puudub võimalus senise töö jätkamiseks, kuni vastavate asjaolude kõrvaldamiseks. Tööseisaku korral on töötandjal õigus töötaja üleviia teisele tööle kogu tööseisaku ajaks. Kui töötaja on süüdi tööseisaku tekkimises, makstakse talle uuel tööl palka vastavalt tehtud tööle. Kui töötaja ei olnud süüdi tööseisaku tekkimises, tagatakse talle endise tööjärgse keskmise palga saamine (palga vahe maksmine), kui ta uuel tööl täidab töö ülesandeid (töönormi).Üleviimine riigi või omavalitsus organi alusel:Loodus õnnetuse ennetamiseks, või selle taga järgede kiireks kõrvaldamiseks, või haiguse leviku tõkestamiseks võib töötaja üleviia kuni üheks kuuks teiseettevõttese kas samas asulas või isegi teise paikkonda. Üleviidava personaalse valiku teeb ja üleviimis korralduse annab tööandja, kui teatud arvu töötajate üleviimine on tehtud talle kohustuslikuks pädeva riigi või omavalitsus organi otsusega. Nimetatud juhtudel ei ole lubatud teise paikkonda üleviia alaealist, rasedat, ega naist kes kasvatab laps invaliidi või alla 16 aastast last. Töö lepingu muutmise muud juhud: Tootmise või töö ümber korraldamine:Tööandjal on õigu teha püsivaid ümberkorraldusi tootmise ja töö valdkonnas. Ümberkorraldusena vaadeldakse tootmise mehaniseerimist, automatiseerimist, töö tingimmust kergendamist, üleminekut mitme vahetusega tööle või katkestamatule töötamisele. Need ümberkorraldused võivad tingida vajaduse muuta töötasustamise aluseid või tingimusi. Selliste muudatuste tegemine nõuab tööandjalt muudatustes töötajat etteteavitada kirjalikult vähemalt üks kuu. Kui töötaja ei nõustu muudatustega võib ta nõuda töölepingu lõpetamist teatades sellest ette vähemalt 5 päeva. Konkreetse töötaja töötingimuste halvendamine tööandja poolt on seaduslik vaid siis, kui tootmise või töö ümber korraldamine puututab selle konkreetse töötaja tööd , ning tema töötingimuste halvendamine on hädavajalik tootmise või töö ümberkorraldamise eesmärkide saavutamiseks. Töötasustamise aluste muutmist loeb tööinspektsioon ühepalga süsteemi asendamist teisega, pidades lubamatuks töötajale töö lepingus kindlaks määratud palgamäära alandamist. Praktikas on kõige enam vaidlusi seoses sellega, et tööandjad tõlgendavad töötasustamise aluste muutmise võimalust kokkuleppitud töötasu muutmise võimalusena.Töömahu või tellimuse ajutine vähenemine:Tööandjal võib tekkida vajadus ajutiselt muuta töötingimusi seoses töömahu või tellimuste ajutise vähenemisega. Sel juhul on tööandjal õigus oma asukoha tööinspektori nõusolekul ja kokkuleppel töötajaga, kehtestada töötajale osaline tööaeg või saata ta osaliselt tasustatavale puhkusele kuni kolmeks kuuks. Tööandja peab esitama tööinspektorile põhjenduse tööjätkamise põhjenduste võimaluste põhjenduste kohta. Samuti töötajate usaldusisiku arvamuse. Tööinspektor võib anda oma nõusoleku, kui on veendunud, et töö või tellimuste vähenemine on ajutine. Osalise tööaja kehtestamist võib osaliselt tasustavale puhuksele saatmisest on tööandja kohustatud töötajale kirjalikult ette vähemalt 2 nädalat. Osalise tööaja kestus ei tohi olla alla 60%, töölepingus ettenähtud tööaja normaal kestusest ja osaliselt tasustatud puhkuse ajal makstav puhkuse tasu mitte alla 60% miinimumpalgast. Kui tööandja rakendab osalist tööaega või saadab töötaja osaliselt tasustatavale puhkusele ilma töötaja või tööinspektori nõusolekuta on tööandja kohustatud töötajale maksma hüvitist saamata jäänud palga ulatuses. Kui töötaja töötingimuste muutmisega nõus ei ole võib ta nõuda töölepingu lõpetamist teatades ette sellest vähemalt 5 kalendripäeva.Poolte vastutus töölepingu ebaseadusliku muutmise korral:Kui tööandja viib töötaja seaduse vastaselt üle teisele töökohale või muudab ühepoolselt töölepingu tingimusi, on töötajal nõuda:1Ennistamist endisele tööle ja muude töötingimuste taastamist.2Lepingu rikkumise tõttu saamata jäänud töötasu (palgavahe) maksmist.
Kui töötaja jätab oma süü tõttu täitmata tööandja õiguspärase korralduse teisele tööle üleviimise kohta on ta kohustatud hüvitama tööandjale sellega tekitatud kahju, kuid mitte rohkem kui ühe keskmise kuupalga ulatuses. Töökohustuste rikkumise eest kannab töötaja ka disiplinaar vastutust.Töölepingu lõppemine:Töölepingu seadus näeb ette järgmise töölepingu lõppemise alused:1Poolte kokkuleppel 2Tähtaja möödumine 3Töötaja algatus
4Tööandja algatus 5Kolmandate isikute nõudmine 6Pooltest sõltumatud asjaolud
Töölepingu lõpetamine poolte kokkuleppel:Poolte kokkuleppel võib töölepingu lõpetada igalajal, kui üks pooltest esitab vastava kirjaliku taotluse ja teinepool annab lepingu lõpetamiseks kirjaliku nõusoleku. Seega algatus töölepingu lõpetamiseks võib tulla nii töötajalt kui tööandjalt ning töölepingu põhjus pole oluline. Kui kirjaliku poolte vahel polnud tunnistatakse töölepingu seaduse lõpetamine ebaseaduslikuks.Töölepingu lõpetamine lepingu tähtaja möödumise tõttu:Määratud ajaks sõlmitud tööleping lõppeb tähtaja möödumisel, ning selle kohta tehakse sissekanne töölepingusse. Tööandja peab tähtajalise lepingu lõppemisest töötajale etteteatama vähemalt 2 nädalat, kui lepingu tähtaeg on pikem kui 1 aasta ning vähemalt 5 päeva kui leping on sõlmitud kuni üheks astaks . Tööandja ei ole kohustatud töölepingu lõpetamisest ette teatama juhul kui tähtajaline tööleping on sõlmitud äraoleva töötaja asendamiseks. Töötaja peab töölepingu lõpetamisest tööandjale etteteatama vähemalt 5 päeva. Tähtajaline leping võib olla sõlmitud kuni 5 aastaks. Tähtajalise lepingu lõpetamist ei järgne kui pooled tahavad töösuhteid jätkata. Kui kumbgi pool ei nõua määratud ajaks töölepingu lõpetamist või ei sõlmita uut lepingut ja töösuhted jätkuvad peale tähtaja möödumist muutub määratud ajaks sõlmitud tööleping määramata ajaks sõlmitud töölepinguks. Praktikas tervitab probleeme asjaolu, et tähtajaline töö sõlmitakse nende tööde tegemiseks mille puhul eeldatakse töölepingu sõlmimist määramata ajaks.