Töölepingu seadus (0)

Võrumaa Kutsehariduskeskus
Töölepingu seadus
Referaat
Koostaja: Siim Lees
Õpperühm: IS-09
Juhendaja: Lauri Maran
Väimela 2010
Sisukord
Sissejuhatus 3
Tööleping 4
Töötaja 6
Alaealise töötamise piirangud 7
Tööandja 8
Töölepingu ülemineku tingimused tööandja ­ vahetuse korral 8
Töölepingu lõpetamise keeld tööandja vahetumise korral 9
Informeerimine ja konsulteerimine tööandja ­vahetumise korral 9
Juhtumid , millele töölepingu seadus ei laiene 10
Vaidlus lepingu olemuse üle 11
Töötajate ebavõrdse kohtlemise keeld 12
Ebavõrdse kohtlemise keelust seadusega lubatud erandid 12
Töölepingu kohustuslikud tingimused ja andmed 13
Töölepingu tähtaeg 16
Töölepingu vorm 18
Töölepingu sõlmimine isiklikult 20
Töölepingu sõlmimiseks nõutavad dokumendid 20
Töölepingu registreerimine 21
Sugulaste ja hõimlaste koos töötamise piiramine 22
Katseaeg 22
Töösisekord, poolte kohustused ja töölepingu peatumine 23
Töösisekorraeeskirjad 24
Töösisekorraeeskirjade sisu 25
Poolte vastastikused kohustused 28
Tööandja kohustused 29
Töötaja kohustused 30
Allikas 33

Sissejuhatus

Tööleping on töötaja ja tööandja kokkulepe, mille kohaselt töötaja kohustub tegema tööandjale tööd, alludes tema juhtimisele ja kontrollile , tööandja aga kohustub maksma töötajale töö eest tasu ning kindlustama talle poolte kokkuleppe, kollektiivlepingu, seaduse või haldusaktiga ettenähtud töötingimused.

Tööleping

1. Töölepingu iseloomulikud tunnused tulenevad kommenteeritavas paragrahvis toodud töölepingu mõiste määrangust:
1) töötaja annab töölepingu sõlmimisega oma tööjõu tööandja käsutusse, kohustudes tegema kokkulepitud tööd;
2) töölepingu esemeks on kokkulepitud töö tegemine määramata või teatud aja jooksul;
3) töötegemisel on töötaja tööandjaga alluvusvahekorras;
4) töölepingu alusel tehtav töö on tasuline ;
5) töötingimused lepitakse kokku töölepingu sõlmimisel.
2. Tööleping võib olla sõlmitud igasuguse töö tegemiseks, nii füüsilist jõudu eeldava kui eriteadmisi ja ‑oskusi nõudva töö tegemiseks. Töölepingu sõlmimisel orienteeruvad lepingu pooled tööprotsessile, st töötaja peab täitma endale võetud kohustusi pidevalt. Töötegijaks töölepingulistes suhetes saab olla füüsiline isik, mitte äriühing või muu juriidiline isik. Töötaja peab tööprotsessis osalema alati isiklikult, ta ei saa endale võetud kohustusi täita esindaja kaudu.
3. Üldjuhul sõlmitakse tööleping määramata ajaks ja töötaja on kohustatud kokkulepitud tööd tegema kuni töölepingu lõpetamiseni seaduses ettenähtud alustel ja korras. Tähtajalise töölepingu puhul lõpeb töötegemise kohustus tähtaja möödumisega. Seega töölepingulised suhted ei lõpe lepingu täitmisega, vaid lepingu lõpetamisega.
4. Tööandjal on õigus anda töötajale tööülesannete täitmiseks kohustuslikke juhiseid ning kontrollida, kuidas ta oma tööülesandeid täidab. Tööandja määrab kindlaks, millal ja kuidas töötaja tööd peab tegema. Selleks võib tööandja kehtestada töösisekorraeeskirjad, ametijuhendid jmt töö tegemise korda reguleerivad aktid. Tööandjal on õigus töötajat töökohustuste rikkumise eest distsiplinaarkorras karistada. Seega on töölepingu alusel tehtav töö tööandjast sõltuv töö, mida tehakse tema juhtimise ja kontrolli all.
5. Tööandja on kohustatud maksma töötajale töö eest tasu. Oluline on seejuures, et töötaja saab tasu tööandjalt. Kui palgatingimused töölepingus ei kajastu, siis peab täistööajaga töötajale olema tagatud vähemalt palga alammäär, mille kehtestab Vabariigi Valitsus.
6. Töötingimused lepitakse kokku töölepingu sõlmimisel, kuid seejuures peavad pooled juhinduma seaduse, muu õigusakti ja kollektiivlepinguga määratud tingimustest. TLS § 26 näeb ette kohustuslikud tingimused, mille suhtes pooled peavad kokkuleppe saavutama .
7. Eelpool kirjeldatud iseloomulikud tunnused aitavad töölepingut eristada teistest teenuste osutamise lepingutest, mille täitmine on seotud samuti töö tegemisega.
8. Tööleping on kahepoolne kokkulepe, milles poolte õigused ja kohustused on vastastikused. Töölepingu sõlmimine peab olema vabatahtlik. Kui selle sõlmimisel on eiratud vabatahtlikkuse põhimõtet, siis võidakse tööleping tunnistada kehtetuks.
9. Töötaja ja tööandja vahel töölepingu alusel tekkivaid suhteid (töölepingu sõlmimise, muutmise ja lõpetamise korda, töölepingu poolte põhikohustusi jm) reguleerib TLS. Töölepingu poolte õiguste ja kohustuste täpsemaks määratlemiseks on vaja tunda ka muudes tööseadustes (töö‑ ja puhkeja seadus, puhkuseseadus , palgaseadus, töötervishoiu ja tööohutuse seadus jt) sätestatud reegleid.
10. Lisaks tööseadustes ettenähtule tuleb töötaja ja tööandja vaheliste suhete õiguslikul kujundamisel arvestada ka VÕS‑i üldosa norme. VÕS‑i § 1 lõike 1 järgi kohaldatakse selle seaduse üldosas sätestatut kõikidele selles seaduses või muudes seadustes nimetatud lepingutele, muu hulgas töölepingule. Siinjuures tuleb silmas pidada, et kuna TLS ning muud tööseadused on erinormid, VÕS‑i üldosa kehtestab aga üldnorme, siis reeglina tuleb töösuhetele kohaldata erinorme ehk tööseadustes ettenähtut. VÕS‑i saab töösuhetele rakendada juhul, kui tööseadused mõnda VÕS‑is sätestatud küsimust ei reguleeri (nt töötaja konkurentsikeelu ja konfidentsiaalsuskohustuse rikkumise korral makstava leppetrahviga seonduv ) või ei reguleeri seda piisavalt detailselt (nt viivise vähendamise põhimõtted).

Töötaja

Töötajaks võib olla 18‑aastaseks saanud teovõimeline või piiratult teovõimeline füüsiline isik. Seadusega võib mõne kategooria töötajate jaoks kehtestada kõrgendatud vanusemäära.
1. Üldreeglina peab töötaja tööle asumisel olema vähemalt 18‑aastane. Tsiviil­seadustiku üldosa seaduse § 8 kohaselt on täielik teovõime 18‑aastaseks saanud isikul. Alla 18‑aastasel isikul (alaealisel) ja isikul, kes vaimuhaiguse, nõrgamõistuslikkuse või muu psüühikahäire tõttu kestvalt ei suuda oma tegudest aru saada või neid juhtida, on piiratud teovõime.
2. Kui isikule, kes vaimuhaiguse, nõrgamõistuslikkuse või muu psüühikahäire tõttu ei suuda kestvalt oma tegudest aru saada või neid juhtida, on määratud kohtu poolt eestkostja , siis eeldatakse, et isik on piiratud teovõimega.
3. Piiratud teovõimega isiku poolt seadusliku esindaja eelneva nõusolekuta tehtud mitmepoolne tehing on tühine, välja arvatud, kui seaduslik esindaja tehingu hiljem heaks kiidab. Kui isik on muutunud pärast tehingu tegemist teovõimeliseks, võib ta tehingu ise heaks kiita.
4. Tulenevalt tehtava töö sisust on teatud töötajate gruppide suhtes kehtestatud kõrgendatud vanusemäär. Näiteks turvaseaduse § 22 kohaselt võib turvatöötajana töötada vähemalt 19‑aastane isik. Turvatöötaja, kes tagab korda avalikus kohas toimuval üritusel, osutab isikukaitset või raha- ja väärtpaberivedu, peab olema vähemalt 21‑aastane. Vastavalt hasartmänguseaduse § 9 lõikele 2 võib vahetult hasartmängu korraldamisega seotud töökohal töötada või hasartmängu korraldamise üle kontrolli teostada 21‑aastaseks saanud isik.

Alaealise töötamise piirangud

Tööandja ei tohi tööle võtta ega rakendada tööl alla 15‑aastast või koolikohustuslikku alaealist, kui seadusega ei ole sätestatud teisiti.
13‑14‑ aastastel alaealistel ja 15‑16‑aastastel koolikohustuslikel alaealistel on lubatud teha töid, kus täidetavad tööülesanded on lihtsat laadi ega nõua suurt kehalist või vaimset pingutust (edaspidi kerge töö). Kergete tööde loetelu kehtestab Vabariigi Valitsus määrusega.
Tööandja ei tohi alaealist tööle võtta ega rakendada tööl, mis:
1) ületab alaealise kehalisi või vaimseid võimeid;
2) ohustab alaealise kõlblust;
3) sisaldab õnnetusohte, mille puhul võib eeldada, et alaealine ei suuda neid õigel ajal märgata ega vältida kogemuse või väljaõppe puudumise tõttu;
4) takistab alaealise sotsiaalset arengut või hariduse omandamist;
5) ohustab alaealise tervist töö laadi või töökeskkonnas toimivate ohutegurite tõttu. Selliste tööde ja ohutegurite loetelu kehtestab Vabariigi Valitsus määrusega.
Alaealisega töölepingu sõlmimiseks on nõutav alaealise seadusliku esindaja kirjalik nõusolek.
13‑14‑aastase alaealisega töölepingu sõlmimiseks taotleb tööandja oma asukohajärgse (elukohajärgse) tööinspektori kirjalikku nõusolekut. Taotluses esitab tööandja § 26 1. lõike punktides 1‑7 loetletud andmed, samuti andmed alaealise vanuse ja koolikohustuslikkuse kohta.
Kui tööinspektor on kindlaks teinud, et töö ei ole alaealisele keelatud ja alaealise töötingimused on kooskõlas käesolevas seaduses või muus õigusaktis nimetatud nõuetega, annab tööinspektor tööandjale käesoleva paragrahvi 5. lõikes nimetatud nõusoleku.

Tööandja

Tööandjaks võib olla:
1) juriidiline isik;
2) juriidilise isiku struktuuriüksus, kui talle on antud tööandja õigused;
3) teovõimeline füüsiline isik. Seadusega ettenähtud juhtudel peab tööandja olema vanem kui 18‑aastane.
1. Kommenteeritava paragrahvi kohaselt võib juriidilise isiku kõrval tööandjaks olla ka juriidilise isiku struktuuriüksus, kui talle on antud tööandja õigused. Lähtudes TsÜS‑i §‑st 24 on juriidiline isik seaduse alusel loodud õigussubjekt. Juriidilised isikud jagunevad eraõiguslikeks ja avalik-õiguslikeks. Juriidilise isiku struktuuriüksust TsÜS‑is ei mainita.
2. TsÜS‑i § 25 kohaselt on eraõiguslik juriidiline isik loodud erahuvides. Eraõiguslik juriidiline isik on täisühing, usaldusühing, osaühing, aktsiaselts, tulundusühistu, sihtasutus ja mittetulundusühing. Avalik-õiguslik juriidiline isik on riik, kohaliku omavalitsuse üksus ja muu juriidiline isik, mis on loodud avalikes huvides.

Töölepingu ülemineku tingimused tööandja ­vahetuse korral

Töölepingust tulenevad õigused ja kohustused lähevad uuele tööandjale üle järgmistel juhtudel:
1) juriidilistest isikutest tööandjate ühinemisel, jagunemisel või ümber­kujundamisel;
2) ametiasutuse hallatava asutuse funktsioonide täielikul või osalisel üleminekul teisele isikule, kui pärast üleminekut jätkatakse sama või sarnast tegevust;
3) ärilisel või muul eesmärgil tegutseva majandusüksuse või selle organisatsiooniliselt iseseisva osa üleminekul ühelt isikult teisele mis tahes õiguslikul alusel, kui pärast üleminekut jätkatakse sama või sarnast tegevust.

Töölepingu lõpetamise keeld tööandja vahetumise korral

Senisel või uuel tööandjal on keelatud töölepingut lõpetada tööandja vahetumise tõttu. See ei mõjuta tööandja õigust tööleping muul alusel lõpetada.
1. Tööandja vahetumise korral on töötajate õiguste kaitse seisukohalt vaieldamatult kõige olulisem põhimõte, et töötajaid ei tohi sellel põhjusel vallandada. Direktiivi 2001/23/EÜ art 4 lõike 1 punkti 1 järgi ei saa ettevõtte, äriühingu või nende osade üleminek iseenesest olla omandaja või võõrandja poolse töölepingu lõpetamise põhjuseks. See säte ei takista töölepingu lõpetamist majanduslikel, tehnilistel või organisatsioonilistel põhjustel, mis toovad kaasa muudatusi tööjõus.
2. Praktikas leiavad ettevõtte uued omanikud sageli, et äriühingus toimunud ümberkorraldused on tingitud vajadusest leida paremini töötavaid inimesi. Nad on seisukohal, et iga tööandja võib ise töötajaid valida. Ettevõtte asju vaadeldakse töötajaskonnast eraldiseisvana ning ollakse arvamusel, et kui ostetakse ettevõte, siis tähendab see üksnes asjade omandamist. Nii TLS‑i, VÕS‑i kui ÄS‑i kohaselt on aga ettevõte tervik, kus peale seadmete, materjalide, masinate jm töötavad ka inimesed (ettevõttega seotud õigused ja kohustused). Seega ei ole juriidilisest aspektist oluline, kellele ettevõte või selle organisatsiooniliselt iseseisev osa kuulub, kes on omanik või kes parajasti direktorina tööd korraldab. Eelmise tööandja poolt sõlmitud töölepingud kehtivad edasi, seda juhul, kui jätkatakse oma endist tegevust.

Informeerimine ja konsulteerimine tööandja ­vahetumise korral

Senine ja uus tööandja esitavad kirjalikult oma töötajate esindajatele või nende puudumisel töötajatele õigeaegselt, kuid hiljemalt üks kuu enne §‑s 6 nimetatud juhtudel töölepingute üleminekut kogu asjakohase informatsiooni, kus on vähemalt järgmised andmed:
1) töölepingute ülemineku kavandatav kuupäev;
2) tööandja vahetumise põhjused;
3) tööandja vahetumise õiguslikud, majanduslikud ja sotsiaalsed tagajärjed töötajatele;
4) töötajate suhtes kavandatavad meetmed.
Kui senine või uus tööandja kavatseb töölepingute ülemineku tõttu teha tema töötajate olukorda mõjutavaid muudatusi, konsulteerib ta töötajate esindajatega eesmärgiga jõuda kavandatavate meetmete suhtes kokkuleppele.
Konsultatsioonide käigus on töötajate esindajatel õigus kohtuda tööandja esindajatega ja tööandja juhtorgani liikmetega ning esitada töötajate suhtes kavandatavate meetmete kohta kirjalikke ettepanekuid vähemalt 15 päeva jooksul käesoleva paragrahvi 1. lõikes nimetatud teatise esitamisest arvates, kui ei lepita kokku pikemas ajas. Tööandja on kohustatud ettepanekute arvestamata jätmist põhjendama.

Juhtumid, millele töölepingu seadus ei laiene

Töölepingu seadus ei laiene:
1) teenistusele Riigikogu liikmena, Vabariigi Presidendina või Riigikogu või Vabariigi Presidendi poolt ametisse nimetatava ametnikuna;
2) riigiametnikele ja kohaliku omavalitsuse ametnikele, kelle teenistussuhteid reguleeritakse avaliku teenistuse seadusega;
3) kaitsejõudude tegevteenistusele;
4) töötamisele taluperes või pereettevõttes talupere või pereettevõtte liikmena;
5) vanemate, abikaasade ja laste töötamisele üksteise koduses majapidamises, samuti mainitud isikute poolt üksteise eest hoolitsemisele;
6) perekonnaliikmete töötamisele ühises koduses majapidamises, samuti perekonnaliikme eest hoolitsemisele;
7) töötamisele teenistuslepingu alusel. Teenistuslepingut reguleerib eriseadus;
8) töötamisele usuorganisatsioonis kultusetoiminguid sooritava isikuna, kui mainitud organisatsiooni põhidokument ei nõua niisuguse isikuga töölepingu sõlmimist;
9) volituse alusel tehingute täitmisele, kui niisugust tehingut täitev isik saab tehingult tulu ja tal lasub varaline riisiko tehingu õnnestumise eest;
10) juriidilise isiku organi ja välismaa äriühingu Eesti filiaali juhataja, samuti riigiettevõtte haldusnõukogu liikme suhetele juriidilise isiku, välismaa äriühingu Eesti filiaali ja riigiettevõttega;
11) tegutsemisele tööettevõtulepingu või muu tsiviilõigusliku lepingu alusel;
12) töötamisele vabadusekaotuse kandmise ajal. Vabadusekaotuseta paranduslikke töid tegevatele isikutele laieneb töölepingu seadus teiste seadustega ettenähtud erisustega;
13) seaduses otseselt ettenähtud muule tegevusele, samuti seaduses otseselt mainitud isikutele.

Vaidlus lepingu olemuse üle

Vaidluse korral lepingu olemuse üle loetakse, et pooled sõlmisid töölepingu, kui väidetav tööandja ei tõenda vastupidist või kui pole ilmne, et pooled sõlmisid teistsuguse lepingu.
1. Kommenteeritavas paragrahvis on sätestatud põhimõte, mille kohaselt isik, kes teisele isikule tööd annab, peab vaidluse korral tõendama, et töö tegemine toimus muu lepingu alusel. Vastupidisel juhul eeldatakse, et pooled sõlmisid töölepingu. Võlaõigusseaduses reguleeritud teenuste osutamise lepingute järgi teeb teine pool sisuliselt samuti tööd nagu töötaja töölepingu alusel. Käsunduslepingu järgi kohustub üks isik (käsundisaaja) vastavalt lepingule osutama teisele isikule (käsundiandjale) teenuseid (täitma käsundi), käsundiandja aga maksma talle selle eest tasu, kui selles on kokku lepitud (VÕS § 619). Mitmed käsundisaaja kohustusedki on sarnased töötaja kohustustega ( hoolsus , käsundiandja juhiste järgimine, saladuse hoidmine jmt). Töövõtulepinguga kohustub töövõtja valmistama või muutma asja või saavutama teenuse osutamisega muu kokkulepitud tulemuse (töö), teine isik ( tellija ) aga maksma selle eest tasu. Teatud teenuste osutamisega on seotud ka maakler , agent, komisjonär jt. Samuti võib tulenevalt lepinguvabaduse põhimõttest sõlmida muidki lepinguid, mille sisuks on töö tegemine.
Kuna töölepingul ja muudel teenuste osutamiseks sõlmitud lepingutel on mitmeid sarnaseid jooni ning töölepingulistes suhetes on üha enam hakanud levima nn mittetüüpilised töötamise vormid (kaugtöö, kodutöö, töö väljakutsel (on- call work), osalise tööajaga töötamine, tähtajalise töölepinguga töötamine, kolmepoolsed töösuhted jt), võib lepingute eristamine osutuda keeruliseks.

Töötajate ebavõrdse kohtlemise keeld

Tööandja ei või töölesoovijaid töölevõtmise ja töölepingu sõlmimisel käesoleva paragrahvi 3. lõikes nimetatud põhjusel ebavõrdselt kohelda.
Tööandja ei või töötajaid töötasustamisel, töö‑ või ametialasel edutamisel, korralduste andmisel, töölepingu lõpetamisel, ümber‑ või täiendõppe võimaldamisel või muul viisil töösuhtes käesoleva paragrahvi 3. lõikes nimetatud põhjusel ebavõrdselt kohelda.
(Käesoleva paragrahvi 1. ja 2. lõikes keelatud ebavõrdseks kohtlemiseks loetakse töölesoovija või töötaja ebavõrdset kohtlemist soo, rassi, vanuse, rahvuse, keeleoskuse, puude, seksuaalse suundumuse, kaitseväeteenistuse kohustuse, perekonnaseisu , perekondlike kohustuste täitmise, sotsiaalse seisundi, töötajate huvide esindamise või töötajate ühingusse kuulumise, poliitiliste vaadete või erakonda kuulumise, usuliste või muude veendumuste tõttu.

Ebavõrdse kohtlemise keelust seadusega lubatud erandid

Käesoleva seaduse tähenduses ei loeta ebavõrdseks kohtlemiseks:
1) eeliste andmist raseduse, sünnituse ja alaealiste või töövõimetute täisealiste laste ning töövõimetute vanemate eest hoolitsemise tõttu;
2) eeliste andmist töötajaid esindavasse ühingusse kuulumise või töötajate huvide esindamise tõttu;
3) eeliste andmist puudega töötajale, sealhulgas puudega töötaja erivajaduste jaoks sobiva töökeskkonna loomist;
4) isiku soo, keeleoskuse, vanuse või puude arvestamist töölevõtmisel, tööülesannete andmisel või ümber- ja täiendõppe võimaldamisel, kui see on oluline ja määrav kutsenõue, mis tuleneb kutsetegevuse laadist või sellega seotud tingimustest;
5) töötajale usuliste vajaduste rahuldamiseks sobiva töö- ja puhkeaja võimaldamist.

Töölepingu kohustuslikud tingimused ja andmed

Töölepingus peavad olema järgmised tingimused ja andmed:
1) poolte andmed (nimi, isikukood või registreerimisnumber , elu‑ või asukoht);
2) töölepingu sõlmimise ja töötaja tööleasumise aeg;
3) tähtajalise töölepingu korral töölepingu kestus ja alus;
4) ameti‑ või kutsenimetus või kvalifikatsiooninõuded ja tööülesannete kirjeldus;
5) töö tegemise koht või piirkond;
6) palgatingimused;
7) tööajanorm;
8) töötaja põhi‑ ja lisapuhkuse kestus, samuti alused lisapuhkuse andmiseks;
9) töölepingu lõpetamise etteteatamistähtajad või nende tähtaegade määramise alused;
10) viide kollektiivlepingu rakendatavuse kohta töölepingule.
Käesoleva paragrahvi 1. lõike punktis 9 nimetatud tingimused võib esitada viitena asjaomasele õigusaktile või kollektiivlepingule.
Töötaja töötamise korral välisriigis üle ühe kuu sisalduvad töölepingus lisaks käesoleva paragrahvi 1. lõikes nimetatule järgmised tingimused ja andmed:
1) välisriigis töötamise kestus;
2) palga maksmise vääring;
3) välisriigis viibimisega seotud lisatasud, hüvitised ja erisoodustused ;
4) töötaja välisriiki tööle suundumise ja välisriigist tagasipöördumise ­tingimused.
Töölepingu tingimusteks võivad olla ka kokkulepped muudes küsimustes.
2. Töölepingu tingimused on kahesugused: 1) kohustuslikud ja 2) valikuvabad ehk fakultatiivsed .
Kohustuslikud tingimused on sellised, milles pooled peavad kokku leppima, et üldse oleks võimalik rääkida töölepingu olemasolust. Nad on töölepingu sisu kohta esitatavad miinimumnõuded, mis on kindlaks määratud TLS‑i § 26 lõigetes 1 ja 3.
Valikuvabad ehk fakultatiivsed on sellised tingimused, mida töölepingu pooled võivad töölepingusse võtta või mitte võtta vastavalt võimalustele ja vajadustele. Praktikas lepitakse töölepingus täiendavalt kokku nt poolte õigused ja kohustused seoses töötaja täiendkoolitusega, töötajale katseaja kohaldamine, töötaja kulude osaline katmine tööandja poolt, töötaja konkurentsikeeld , keeld avaldada tööandja äri-ja tootmissaladusi jne.
Töölepingu kohustuslikud tingimused määravad põhilised töötingimused ja töölepingu olemuse. Valikuvabade tingimuste puudumine töölepingus ei muuda lepingu olemust.
3. Töölepingu sõlmimiseks on vajalik poolte kokkulepe nii kohustuslikes kui ka valikuvabades tingimustes. Kui pooled ei saavuta kokkulepet valikuvaba tingimuse osas, milles ühe poole taotlusel peab olema saavutatud kokkulepe, jääb tööleping sõlmimata.
4. TLS‑i § 26 lõike 1 punkti 1 kohaselt peavad töölepingus olema poolte andmed, s.o tööandja ja töötaja nimed, füüsilisest isikust tööandja ja töötaja isikukood, juriidilisest isikust tööandja registreerimisnumber, töötaja elukoht ning tööandja asukoht. Tööinspektsiooni selgituse kohaselt märgitakse elukoht töölepingusse töötaja ütluse alusel. Elukoha hilisemal muutmisel võib töölepingu andmetes jätta muudatus tegemata ja teha muudatus andmetes isikukaardil.
Tööandja puhul tuleks töölepingusse märkida, kes ja mille alusel tööandjat esindab.
5. TLS‑i § 26 lõike 1 punkt 2 nõuab töölepingu sõlmimise aja ja töötaja tööleasumise aja kindlaksmääramist. Seega lepingus peab olema kuupäev, millal leping sõlmiti, samuti kuupäev, millal töölepingu sõlminud isik peab tööle asuma ehk teisisõnu, millal asutakse lepingut täitma ehk mis momendist saab lugeda tööõigussuhte tekkinuks.
Leping loetakse sõlmituks, kui pooled on selle allkirjastanud. Lepingu allkirjastamine annab pooltele kindlapiirilised õigused ja paneb kindlapiirilised kohustused. Töötajal on õigus nõuda töölelubamist kokkulepitud ajal, tööandjal ‑ töötaja tööleasumist sellel ajal. Tööleasumise aja muutmine on võimalik üldjuhul vaid poolte kokkuleppel. Nende õiguste - kohustuste rikkumisel on töötajal õigus nõuda tööle lubamist ja kokkulepitud tasu töölt sunnitud puudumise aja eest või loobuda töölepingu täitmisest ja nõuda hüvitust kolme kuu kokkulepitud palga ulatuse . Tööandjal on õigus tühistada tööleping, nõuda töötajalt tagasi kogu lepingu järgi saadu ning hüvitusena töötaja kahe nädala kokkulepitud palk, kui töötaja jättis tööandjale mõjuva põhjuseta teatamata, et ta ei asu kokkulepitud ajal tööle.
Just tööle asumise momendiga pidestub tööõigussuhte tekkimine ja isik omandab töötaja staatuse ehk seisundi. Tööle asumisega omandab isik kõik need üldised õigused ja kohustused, mis töötajatele õigusaktide ja lepingutega on ette nähtud ning lisaks neile tema tööst või ametikohast tulenevad spetsiifilised (eri‑)õigused ja kohustused.
6. Tähtajalise töölepingu sõlmimisel tuleb lepingus sätestada ka lepingu kestus, mis ajaks on leping sõlmitud. Lepingu kestus võib olla kindlaks määratud kas teatud töö tegemise ajana, ajutiselt äraoleva töötaja asendamise ajana, kindla kalendaarse ajavahemikuna. Tähtajalise töölepingu maksimaalseks kestuseks võib olla viis aastat.
Lisaks lepingu kestusele tuleb tähtajalises töölepingus märkida vastav seaduslik alus, mis lubab sõlmida sellel konkreetsel juhul tähtajalise töölepingu.
7. Töölepingu üheks kohustuslikuks tingimuseks on kokkulepe, millist tööd või töid hakkab töölesoovija tegema või millist ametit pidama , s.o milliseks kujuneb töötaja tööfunktsioon. Sellepärast nõuab TLS‑i § 26 lõike 1 punkt 4 töölepingus ameti‑ või kutsenimetuse või kvalifikatsiooninõuete ja tööülesannete kindlaksmääramist.
Tööülesannete kirjeldus on tavaliselt töö- või ametijuhendina tööandja poolt välja töötatud. Tööülesanded kirjeldatakse kas töölepingu tekstis või on töö- või ametijuhend töölepingu lisa, millele tehakse viide töölepingus. Oluline on silmas pidada, et töölepingu lisaks olevat töö‑ või ametijuhendit ei saa tööandja ühepoolselt muuta, s.o selle muutmine toimub poolte kokkuleppel.

Töölepingu tähtaeg

Tööleping sõlmitakse:
1) määramata ajaks;
2) määratud ajaks kas lepingutähtaja kalendaarse kindlaksmääramisega või töö lõppemisega, kuid mitte kauemaks kui viieks aastaks.
Määratud ajaks võib töölepingu sõlmida:
1) teatud töö tegemise ajaks;
2) ajutiselt äraoleva töötaja asendamiseks;
3) tööde mahu ajutisel suurenemisel ;
4) hooajatööde tegemiseks;
5) kui töölepingus nähakse töötajale ette erisoodustused (väljaõpe tööandja kulul, tööandja loobumine töölepingu lõpetamisest töötaja koondamise tõttu jms.);
6) seadusega, samuti Vabariigi Valitsuse määrustega ettenähtud juhtudel.
Kui töölepingu tähtaeg on märkimata, loetakse tööleping sõlmituks määramata ajaks.
Kui käesoleva paragrahvi 2. lõike punktis 1 või 3 nimetatud määratud tähtajaga tööleping on sõlmitud sama töö tegemiseks rohkem kui kaks korda järjest, loetakse iga järgmine sama töö tegemiseks sõlmitud määratud tähtajaga tööleping määramata tähtajaga töölepinguks. Töölepingute sõlmimine loetakse järjestikuseks juhul, kui ühe töölepingu lõpetamise ja järgmise töölepingu sõlmimise vaheline periood ei ületa kahte kuud. Käesolevat lõiget ei kohaldata seaduses või Vabariigi Valitsuse määruses sätestatud töökohale avaliku konkursi korras määratud ajaks valitava töötaja suhtes.
1. Kestuse alusel liigitatakse töölepingud määramata tähtajaga ehk tähtajatuteks ja määratud tähtajaga ehk tähtajalisteks. Tähtajatu on tööleping, mis on sõlmitud lepingu lõppemise aega kindlaks määramata. Tähtajaline on tööleping, mis sõlmitakse teatud ajaks, kuid mitte kauemaks kui viieks aastaks.
2. Üldjuhul sõlmitakse tähtajatu tööleping, sest see tagab tööõigussuhte püsivuse, võimaldades samaaegselt pooltel vajaduse korral töölepingut lõpetada seadusega kindlaksmääratud korras.
Tähtajatu tööleping sõlmitakse ka konkursi korras vakantsele ameti- (töö‑) kohale valituga (nt üldhariduskoolide õpetajaga), kui seadus või Vabariigi Valitsuse määrus ei näe ette selle koha perioodilist täitmist (rotatsiooni) avaliku konkursi (võistluse) korras.
3. Tähtajalise töölepingu võib üldjuhul sõlmida vaid siis, kui see on seaduse või Vabariigi Valitsuse määrusega sõnaselgelt lubatud. Üldjuhul on lubatud tähtajalise töölepingu sõlmimine sellise töö tegemiseks, mille lõppemine on töölepingu sõlmimisel ette näha.
Tähtajalise töölepingu kestus määratakse kindlaks lubatud maksimaaltähtaja piires kas konkreetse tähtpäevaga, päevade, nädalate või kuude jne arvuga või selle töö lõppemisega, milleks töötaja tähtajalise töölepinguga tööle võetakse.
Tähtajalise töölepingu sõlmimise korral viidatakse lepingus TLS‑i § 27 lõike 2 vastavale punktile, mis on aluseks tähtajalise töölepingu sõlmimiseks. Otstarbekohane on lisada ka vastava punkti formuleering. Kui tähtajaline tööleping sõlmitakse ajutiselt äraoleva töötaja asendamiseks, märgitakse töölepingusse töötaja nimi, kelle asendamise ajaks tähtajaline tööleping sõlmiti. Näiteks: Tööleping on sõlmitud TLS § 27 lg 2 p 2 alusel (ajutiselt äraoleva töötaja asendamiseks) tähtajaga kuni lapsehoolduspuhkusel oleva Anne Metsa tööle asumiseni. Kui tähtajalise töölepingu sõlmimine on sätestatud mõne muu seadusega või Vabariigi Valitsuse määrusega, siis tehakse viide ka vastavale seadusele või määrusele.
4. TLS‑i § 27 lõige 2 lubab tähtajalise töölepingu sõlmida:
1) teatud töö tegemise ajaks, s.o töö tegemiseks, mille ajaline kestus on prognoositav ja mis ei tulene tööandja tavalisest tegevusest;
Tööandja tavalise tegevuse jaotamine nn projektideks ei anna tööandjale õigust sõlmida töölepinguid töötajaga projekti realiseerimise ajaks.
2) ajutiselt äraoleva töötaja asendamiseks;
Ajutiselt äraolevaks loetakse töötajat, kellele tööandja säilitab töökoha kuni töötaja tööle tagasitulekuni või töö‑ (ameti‑) koha vakantseks muutumiseni. Vakantsel ametikohal ei saa olla asendajat. Küll võib selle ametikoha täita töötaja ajutise üleviimise teel.
3) tööde mahu ajutisel suurenemisel, s.o kui tööandja saab 1) täiendava tellimuse, 2) tellimust ei ole võimalik tähtaegselt ja kvaliteetselt täita olemasoleva tööjõu rakendamisel tööajanormiga ettenähtud tööaja ulatuses, 3) tööde mahu säilitamine peale tellimuse täitmist ei ole tagatud;
4) hooajatööde tegemiseks, s.o selliste tööde tegemiseks, mida looduslike või klimaatiliste tingimuste või tootmisprotsessi iseärasuste tõttu ei ole võimalik teha aastaringselt , vaid ainult teatud hooaja (hooaegade) jooksul;
5) kui töötajale nähakse töölepingus ette erisoodustused;
6) muudel seaduse või Vabariigi Valitsuse määrusega ettenähtud juhtudel.
5. Tähtajaline on ka tööleping, mis sõlmitakse isikuga, kes asub tööle ametikohale, mis seaduse või Vabariigi Valitsuse määruse alusel täidetakse perioodiliselt konkursi ehk võistluse korras selle konkursi (võistluse) võitjaga. Selliselt sõlmitakse nt töölepingud kooli või teadusasutuse juhiga, õppejõuga, teaduriga jne.

Töölepingu vorm

Tööleping sõlmitakse kahes eksemplaris, millest üks jääb töötajale, teine tööandjale. Ainult töö tegemiseks, mille kestus ei ületa kaht nädalat, võib töölepingu sõlmida suuliselt.
Tegelikult tööle lubamine tööandja poolt on võrdsustatud töölepingu sõlmimisega, sõltumata töölepingu vormistamisest. Sel juhul vormistatakse tööleping kirjalikult tingimustel, mida tegelikult kohaldati. Kui tegelikud tingimused olid töötaja jaoks halvemad seaduses, haldusaktis või kollektiivlepingus ettenähtust, kohaldatakse vastavat seadust, haldusakti või kollektiivlepingut.
Töölepingu vormistamata jätmine või nõuetevastase vormistamise eest kannab tööandja haldusvastutust.
1. Üldjuhul sõlmitakse tööleping kirjalikus vormis. Erandjuhtudel on lubatud tööleping sõlmida suulises vormis. Võimalike vaidluste puhul lähtub töövaidlusorgan eelkõige poolte vahel sõlmitud töölepingust. Kirjaliku dokumendi vormistamata jätmisel rakendub küll TLS‑i § 28 lõige 2, kuid suuliselt saavutatud kokkuleppeid on märksa keerulisem tõendada. Seetõttu tuleb eelistada töölepingu kirjalikku vormistamist ka lühiajalise töövahekorra puhul.
2. Töölepingu tüüp‑ või näidisvormi kehtestatud ei ole. Tööleping peab sisaldama poolte kokkuleppe kohustuslikud andmed ja tingimused, samuti need valikuvabad tingimused, milles pooled kokku leppisid . Tööleping vormistatakse kahes eksemplaris, millest üks jääb tööandjale, teine töötajale. Kui tööandja või töötaja vajab rohkem kui üht eksemplari, tehakse töölepingust vajalik arv ärakirju.
Töölepingu koostamine kahes eksemplaris ja nende hoidmine eraldi poolte valduses peab tagama, et kumbki pooltest ei saa ühepoolselt lepingu teksti muuta. Lubamatu on, et töötaja ei säilita oma töölepingu eksemplari või jätab selle tööandja kätte. Samuti on lubamatu töölepingut ilma tutvumata allkirjastada või anda allkiri puhtale paberilehele selleks, et tööandja selle vormistaks lepinguna suulise kokkuleppe kohaselt.
3. Kirjalik tööleping loetakse sõlmituks, kui pooled on lepingu allkirjastanud. Allkirjastamisele järgnevast päevast algab ka lepingutähtaja kulgemine (lugemine), kui lepingus endas ei ole kindlaks määratud lepingu teistsugust algustähtaega.
Töölepingu jõustumine annab töötajale õiguse nõuda tööandjalt enda töölelubamist lepingus ettenähtud tähtpäeval ning tööandjale õiguse nõuda töötaja tööleilmumist vastaval päeval.
4. Kui tööandja ei luba töötajat töölepingus määratud päeval tööle, võib töötaja nõuda tööle lubamist ja kokkulepitud palka sunnitud töölt puudumise aja eest või hüvitist töölepingu täitmisest loobumise eest kolme kuu kokkulepitud palgamäära ulatuses (TLS § 38).
Kui töötaja ei ilmu tööle töölepingus määratud päeval, on tööandjal õigus tööleping tühistada ning nõuda tagasi töötajalt kogu lepingu järgi saadu. Kui töötaja jättis tööandjale mõjuva põhjuseta teatamata, et ta ei asu lepitud ajaks tööle, peab töötaja tööandjale hüvitisena maksma oma kahe nädala kokkulepitud palga.
5. Tegelikult tööle lubamine loetakse võrdseks töölepingu sõlmimisega. Ka suulise töölepingu tingimused ei või olla töötajale halvemad seaduses, haldusaktis või kollektiivlepingus ettenähtuist. Suuline tööleping loetakse sõlmituks, kui töötaja on tööle lubanud isik, kellel on töölelubamise õigus. Tööle lubatud isikule tuleb tehtud töö eest igal juhul tasuda vastavalt organisatsioonis kehtivate määrade, normide ja hinnete alusel.

Töölepingu sõlmimine isiklikult

Töölepingu sõlmib tööandjaga või tööandja selleks volitatud esindajaga iga töötaja, ka alaealine, isiklikult. Tööleping loetakse sõlmituks, kui pooled on lepingule alla kirjutanud või töötaja on tööle lubatud.
Töölepingu vabatahtliku sõlmimise üheks oluliseks õiguslikuks tagatiseks on TLS‑i §‑s 29 püstitatud nõue, et töölepingu peab sõlmima ka piiratud teovõimega töölesoovija, sh alaealine, isiklikult. Töölesoovija ei saa kedagi teist volitada enda nimel töölepingut sõlmima või töölepingut allkirjastama, samuti peab töötaja isiklikult allkirjastama töölepingu muutmise ja lõpetamise. Töölepingu teine pool, s.o tööandja, sõlmib töölepingu kas isiklikult või tema poolt selleks volitatud isiku kaudu. Isiklikult sõlmimine tuleb kõne alla vaid füüsilisest isikust tööandja puhul, kuivõrd juriidilise isiku nimel sõlmib töölepingu alati esindaja.

Töölepingu sõlmimiseks nõutavad dokumendid

Töölepingu sõlmimiseks nõuab tööandja järgmiste dokumentide esitamist:
1) isikut tõendav dokument;
2) tööraamat;
3) tunnistus (diplom) vajaliku kvalifikatsiooni või hariduse kohta;
4) tõend (sanitaarraamat) tervise kohta, kui tööleping sõlmitakse töötamiseks tööl, kus on ette nähtud eelnev ja perioodiline tervisekontroll , samuti alla 21‑aastase isiku tööle võtmisel erieeskirjades ettenähtud töödele. Niisuguste tööde loetelu kinnitab vabariigi valitsus ja mainitud tõendi (sanitaarraamatu) vormi kinnitab tervishoiuministeerium;
5) ühe vanema või eestkostja ja tööinspektori kirjalik nõusolek 13‑ kuni 15‑aastase alaealise töölevõtmisel;
6) ühe vanema või hooldaja kirjalik nõusolek 15‑aastaseks saanud alaealise töölevõtmisel;
7) seadusega ettenähtud juhtudel töötamisluba välismaalase või kodakondsuseta isiku töölevõtmisel;
8) muud dokumendid seaduse või vabariigi valitsuse määrusega ettenähtud juhtudel.
Tööle võtmisel on keelatud nõuda dokumente, mida ei ole ette nähtud seaduse või vabariigi valitsuse määrusega.
Töötajal on õigus omaalgatuslikult esitada tööandjale iseloomustusi, soovitusi ja muid dokumente, mis iseloomustavad tema eelnenud töötamist ning kutseoskuste olemasolu ja kasutamist.

Töölepingu registreerimine

Kui tööandjaks on füüsiline isik, on tööandja kohustatud registreerima kirjaliku töölepingu ühe nädala jooksul, arvates töötaja tööleasumise päevast, oma elukoha tööinspektsioonis. Töölepingu registreerimata jätmine ei mõjuta lepingu kehtivust.
Töölepingu registreerimata jätmise eest kannab tööandja haldusvastutust.
Tööleping üldjuhul väljaspool tööandja organisatsiooni registreerimisele ei kuulu. Erandina kuuluvad kirjalikud töölepingud registreerimisele tööandja elukoha tööinspektsioonis juhul, kui tööandjaks on füüsiline isik. Registreerimine võimaldab kontrollida lepingutingimuste vastavust seaduse nõuetele.
Tööleping tuleb registreerida ühe nädala jooksul arvates töötaja tööleasumisest. Suulist töölepingut ei ole võimalik registreerida.

Sugulaste ja hõimlaste koos töötamise piiramine

Ühes ja samas riiklikus või munitsipaalettevõttes, -asutuses või muus riiklikus või munitsipaalorganisatsioonis on keelatud omavahel lähedases suguluses (vanemad, vennad, õed, lapsed) või hõimluses (abikaasa, abikaasa vanemad, vennad, õed, lapsed) olevatel isikutel töötada üksteise vahetus alluvuses olevatel või teise poolt vahetult kontrollitavatel ametikohtadel.
Ametikohtade loetelu, mille täitmisel ei kohaldata käesoleva paragrahvi 1. lõikega ettenähtud piiranguid, kehtestatakse seaduse või vabariigi valitsuse määrusega.

Katseaeg

Töölepingus kokkulepitud tööde tegemiseks töötajal vajaliku tervise, võimete, suhtlemisalase sobivuse ja kutseoskuste kindlakstegemiseks võib töölepingus ette näha katseaja.
Katseaeg ei või ületada nelja kuud.
Katseaja hulka ei arvata aega, mil tööleping oli peatatud paragrahvi 55 punktide 1-6 alusel.
Katseajal on töötajal kõik seadustest , haldusaktidest ning kollektiiv - ja töölepingust tulenevad õigused ja kohustused.
Katseaega ei rakendata:
1) alaealistele;
2) invaliidide töölevõtmisel neile ettenähtud töö‑ (ameti‑) kohtadele.
1. Töölepingu üheks valikuvabaks tingimuseks võib olla katseaja kehtestamine poolte kokkuleppel. Katseaja otstarve on kahepoolne: ühelt poolt anda tööandjale võimalus kindlaks teha, et töölevõetu tervis, võimed, kutse‑ ja suhtlusoskused võimaldavad tal edukalt teha kokkulepitud tööd, teiselt poolt võimaldada töötajal veenduda, kas valitud töö ja töötingimused talle sobivad.
2. Katseaja võib kehtestada ainult töölepingu sõlmimisel, mitte aga töölepingu muutmisel, nt üleviimisel teisele tööle või teise paikkonda. Tööandja ühepoolne katseaja kehtestamine ei ole lubatud.
Katseaja algus ja lõpp tuleb töölepingus kindlaks määrata katseaja lubatud maksimaalkestuse, s.o nelja kuu piires. Esialgset katseaega võib poolte kokkuleppel pikendada, kuid nii, et katseaja kogukestus ei ületaks nelja kuud.
Katseaja võib kehtestada nii tähtajalise kui ka tähtajatu töölepingu sõlmimisel. Töölepingu sõlmimine töötamiseks osatööajaga ei anna alust katseaja lubatud maksimaalkestuse, s.o nelja kuu, ületamiseks.
3. Katseaega hakatakse arvestama töölesoovija tööleasumisest. Katseaja hulka arvatakse vaid tegelik töötamise aeg. Aega, mil töötaja puudus töölt mõjuvatel põhjustel (haigus, riiklike või kohaliku omavalitsuse ülesannete täitmine, puudumine tööandja loal jne) katseaja hulka ei arvata ja katseaja lõpptähtpäev lükkub nende päevade võrra edasi. Katseajast ei arvata välja aega, mil töötaja puudus töölt omavoliliselt ilma mõjuva põhjuseta.

Töösisekord, poolte kohustused ja töölepingu peatumine

Töösisekord määrab poolte käitumisreeglid töösuhetes. Töösisekord võib olla ühine ettevõtte, asutuse või organisatsiooni kõigi töötajate jaoks või erinev struktuuriüksuste või töötajate kategooriate lõikes.
1. Töösisekorra kujunemise aluseks on käitumisnormide (‑eeskirjade) kogum, mis sätestab tööprotsessis käitumise ühelt poolt töötajate ja tööandja või tema esindaja vahel ning teiselt poolt töötajate eneste vahel. Nende käitumisnormide hulka kuuluvad nii õigus- kui ka moraalinormid , tavad jt sotsiaalsed normid, mis kujundavad tööprotsessis suhted töötajate ja tööandja (tema esindajate) ning töötajate eneste vahel.
Seega töösisekord on käitumisnormide järgimise alusel kujunenud suhete kogum, mis õiguslikule reguleerimisele allub niivõrd, kuivõrd tema kujunemise aluseks on õigusnormid, nendes sätestatud õiguste ja kohustuste realiseerimine.
Töösisekorra kujundamise aluseks olev normistik võib olla ühine kogu organisatsioonile või diferentseeritud organisatsiooni allüksuste või kutse(eri)alade lõikes.

Töösisekorraeeskirjad

Töösisekord määratakse töösisekorraeeskirjadega tööandja juures, kellel on vähemalt viis töötajat. Tööandja, välja arvatud riigi või kohaliku omavalitsuse ametiasutus , kinnitab töösisekorraeeskirjad kooskõlastatult oma asukoha (elukoha) tööinspektoriga.
Töösisekorraeeskirju ei nõuta tööandjalt, kellel on alla viie töötaja. Niisugune tööandja võib töösisekorra määrata iseseisvalt, arvestades töö iseärasusi ja töösisekorrale harilikult esitatavaid nõudeid.
1. Tööandja juures töösisekorda määravaks keskseks dokumendiks on üldjuhul töösisekorraeeskirjad. Kuid töösisekorda määravad ka muud õigusaktid (seadused, määrused), ettenähtud korras kehtestatud juhendid, kollektiivlepingud jne.
2. Töösisekorraeeskiri on tööandja poolt kooskõlastatult tööandja asukoha‑(elukoha) tööinspektoriga organisatsioonis kehtestatud õigusakt. Ta sisaldab üldnorme, millega on hõlmatud kõik organisatsiooni või tema allüksuse või teatud kutse(eri)ala töötajad või töötajate rühmad.
3. Kooskõlastamine tööinspektoriga tähendab tööinspektori eelkontrolli töösisekorraeeskirja kui õigusnorme sisaldava akti vastavuse üle kehtivatele seadustele, määrustele jt õigusaktidele ning kollektiivlepingu(te)le, samuti töösisekorraeeskirja kehtestamise protseduuri järgimise üle. Seega tööinspektoriga kooskõlastamine on eelkõige sisekorraeeskirja seaduslikkuse kontroll. Kui töösisekorraeeskirjade projekt sisaldab õigusevastaseid sätteid, ei tohi tööinspektor anda kooskõlastust. Kui tööinspektor ei leia töösisekorraeeskirja projektis õigusevastaseid sätteid, peab ta kooskõlastuse andma.
Töösisekorraeeskirja projekti sätete otstarbekuse, samuti töösisekorraeeskirjade projekti täiendamise kohta võib tööinspektor anda vaid soovitusi, kui projekt sisaldab seaduses jt õigusaktides ette nähtud miinimumi.
4. Töösisekorraeeskirja kui õigusakti kehtestamine kooskõlastatult tööandja asukoha (elukoha) tööinspektoriga on kohustuslik sellele tööandjale, kellel on vähemalt viis töötajat.

Töösisekorraeeskirjade sisu

Töösisekorraeeskirjad peavad kindlaks määrama vähemalt alljärgneva:
1) tööaja alguse ja lõpu eraldi täisealistele ja alaealistele, samuti tööaja lõpu puhkepäevade ja riiklike pühade eelsetel päevadel;
2) puhkamiseks ja einetamiseks antavad ajad;
3) palga maksmise aja ja koha;
4) tööalaste korralduste andmise korra;
5) töökaitse ja tuleohutuse üldjuhised.
Vahetustega töö korral võib tööaja alguse ja lõpu, puhkamiseks ja einetamiseks antavad ajad ning ühest vahetusest teise ülemineku aja ja korra määrata vahetusgraafikutega. Vahetusgraafikud kinnitab tööandja.
1. TLS‑i § 41 määrab kindlaks töösisekorraeeskirjas sisalduvate käitumiseeskirjade miinimumnõuded, s.o sätted, mis tingimata peavad töösisekorraeeskirjas olema.
2. Tööaja algus ja lõpp tuleb kindlaks määrata eraldi täisealistele ja alaealistele. Tööaja algus ja lõpp võib olla erinevalt kindlaks määratud nii organisatsiooni allüksuse kui ka kutse(eri)alade või töötajate rühmade lõikes. Ka võib tööaja algus ja lõpp olla erinev olenevalt aastaajast , tööperioodist, töökorraldusest ja tööaja arvestamise viisist. Vahetustega töö korral võib tööaja alguse ja lõpu, ühest vahetusest teise ülemineku ja puhkepäevade kasutamise sätestada ka vahetusgraafikus ( vahetuste ajakava). Sel juhul tuleks töösisekorraeeskirjas märkida, milliste töötajate osas tööaeg sätestatakse vahetusgraafikutega.
Vajaduse korral peaks töösisekorraeeskirjas kajastuma ka nende tööaeg, kellele öötöö on keelatud või võib toimuda vaid töötaja nõusolekul.
Alaealiste tööpäeva alguse ja lõpu eraldi kindlaksmääramine on võimalik juba töötavate alaealiste suhtes. Alaealise tööpäeva kestus oleneb alaealise vanusest ja pole teada, millises vanuses alaealine tööle asub. Seetõttu on töösisekorraeeskirjas võimalik küll kindlaks määrata alaealise normikohase tööaja kestus, isegi tööaja algus, aga mitte tööaja lõpp.
3. Tööaja kestus iganädalaste puhkepäevade ja pühade eelpäevadel on seaduse kohaselt üldjuhul sama nagu tavalistel tööpäevadel. Erandina lühendatakse tööaja kestust uusaasta, Eesti Vabariigi aastapäeva, võidupüha ja jõululaupäeva eelpäeval kolme tunni võrra, kui need on tööpäevad. Sel juhul tuleb ka töösisekorraeeskirjas eraldi näidata tööaja algus ja lõpp nendel päevadel. Õigus tööpäeva lühendamisele kolme tunni võrra on kommentaatori arvates kõigil täistööajaga töötajatel.
Ka sel juhul, kui tööandja on kehtestanud iganädalaste puhkepäevade ja/või riigipühade eelpäevadel lühema tööaja (lühendatud tööpäeva või vahetuse), tuleb tööaja algus ja lõpp nendel päevadel kindlaks määrata töösisekorraeeskirjas.
4. TPS‑i § 16 lõike 2 kohaselt on puhkamiseks ja einetamiseks ettenähtud vaheaja (einevaheaja) kestuseks 30 minutit kuni 1 tund. Selles piires määrab vaheaja kestuse kindlaks tööandja, konsulteerides ametiühingu valitud esindaja(te)ga. Einevaheaeg tuleb anda pärast nelja tundi kestnud töötamist. Eelnevast tuleneb, et töötaja peab saama vaheaja iga nelja tunni tagant, kui tööpäeva (vahetuse) kestus ületab 8 tundi kas graafiku kohaselt või erakorraliste asjaolude tõttu, tingimusel, et einevaheaja andmine tööprotsessi iseloomu tõttu on võimalik ning kollektiivlepingus ei ole sätestatud teisiti.
Katkematu tööprotsessi korral, kui töötatakse kolmes vahetuses, võib einevaheaja kestus olla 20 minutit.
Töösisekorraeeskirjas tuleb einevaheaja algus ja lõpp täpselt kindlaks määrata. Samuti nagu einevaheaja kestus, nii ka selle algus ja lõpp võivad olla organisatsiooni erinevates allüksustes, kutsealadel või töötajate rühmade osas erinevad, et töötajatele tagada optimaalsed einestamise ‑ ja puhketingimused. Praktikas peetakse võimalikuks selle vaheaja lühendamist puhkepäevade ja pühade eelpäevadel, et selle arvel lõpetada tööpäev (vahetus) varem.
Ilma einevaheajata võib töötada, kui tööpäev või vahetuse kestus ei ületa nelja tundi. Einevaheaega ei arvata tööaja hulka.
Töödel, kus töö iseloomu tõttu ei ole võimalik einevaheaega anda, luuakse töötajale võimalus einetada töö ajal. Need tööd ja einetamise kord sellistel töödel tuleks töösisekorraeeskirjas kindlaks määrata. Einetamise aeg sellise töökorralduse puhul arvatakse tööaja hulka (ei arvata tööajast välja).
5. Seaduse, haldusakti, kollektiiv‑ või töölepingu või tööandja ühepoolse otsusega võib ette näha mitmesuguseid vaheaegu tööpäeva(vahetuse) jooksul nagu kohvi‑ või teepaus, lühike puhkepaus, virgutusvõimlemise paus jt. Need arvatakse üldjuhul tööaja hulka ja neid arvestatakse töötajalt nõutava töömahu (töönormi) kindlaksmääramisel. Ka need pausid peaksid kajastuma töösisekorraeeskirjas või vahetusgraafikus.
6. Palga maksmise aeg ja koht tuleb töösisekorraeeskirjas kindlaks määrata arvestades vähemalt palgaseaduse nõudeid. PaS‑i § 31 lõike 1 kohaselt tuleb kindlaks määrata palgaarvestusaeg, s.o periood, mille jooksul tehtud ja tööandja poolt vastuvõetud töötulemuse eest palk arvutatakse. PaS‑i § 31 lõike 11 kohaselt makstakse palka vähemalt üks kord kuus. Samuti tuleb töösisekorraeeskirjas kindlaks määrata ka palgapäev(ad). Kõik need küsimused võivad olla sätestatud diferentseeritult organisatsiooni allüksuste, töötajate kutse(eri)alade, töötajate rühmade lõikes.
Töösisekorraeeskirjas tuleb kindlaks määrata, kus ja millal ning kuidas palka makstakse. Palgaseaduse eelduse kohaselt makstakse töötajale palka tööajal ja töökohas, mis sisuliselt tähendab palga maksmist sularahas ja ei ole seega tegeliku eluga kooskõlas. PaS‑i § 31 lõige 2 lubab töölepingu või kollektiivlepinguga sellest eeldusest erinevalt kokku leppida (nt lepitakse töölepingus kokku, et palk kantakse töötaja pangakontole). Töötaja võib kirjutada ka avalduse, et palk kantaks tema poolt näidatud pangakontole.
Seega tööandja ei saa töösisekorraeeskirjaga ühepoolselt kehtestada, et palk makstakse välja üksnes ülekandega töötaja pangakontole, kuna sellisel viisil palga maksmine eeldab töötaja nõusolekut. Töösisekorraeeskirjas saab aga näiteks sätestada, et palga maksmine toimub töötaja töökohal sularahas või poolte kokkuleppel ülekandega töötaja poolt näidatud pangakontole.
Kui palgapäev langeb puhkepäevale, on tööandja kohustatud palga töötajale maksma puhkepäeva eelpäeval või üle kandma töötaja poolt näidatud pangakontole arvestusega, et töötaja saaks palga kätte puhkepäevale eelneval tööpäeval.

Poolte vastastikused kohustused

Tööandja ja töötaja on vastastikku kohustatud:
1) täitma töö- ja kollektiivlepingu tingimusi;
2) täitma töösisekorra, töötervishoiu, tööohutuse ja tuleohutuse nõudeid;
3) hoiduma tegudest, mis kahjustavad teise poole vara, ning tegema endast sõltuva, et töös ei kahjustataks kolmandate isikute vara;
4) olema teineteise suhtes viisakad;
5) täitma seaduses ja haldusaktis ette nähtud muid vastastikuseid tööalaseid kohustusi.
1. TLS‑i §‑des 48‑50 jaotatakse poolte kohustused kolme rühma: 1) poolte vastastikused kohustused; 2) tööandja kohustused; 3) töötaja kohustused.
TLS‑i § 48 määrab kindlaks käitumiseeskirjad (kohustused), mida nii tööandja kui ka töötaja on kohustatud üksteise suhtes täitma.
Tööandjal lasub kohustus luua tööks vajalikud tingimused, samuti instrueerida ja õpetada töötajaid kehtestatud nõuetest kinni pidama. Töötajad omakorda on kohustatud neist nõuetest kinni pidama, informeerima tööandjat oma taotlustest, samuti töötajaid esindava organisatsiooni kavatsustest ja taotlustest. Nii tööandja kui ka töötaja peavad kaasa aitama olukorra loomisele, et ei kahjustata üksteise vara ja huvisid ja täidetakse vastastikuseid tööalaseid kohustusi. Vastastikuste kohustuste loetelu ei ole ammendav .
2. TLS‑i § 48 punkt 4 kohustab töölepingu pooli olema teineteise suhtes viisakad. Viisakuse põhimõttes väljendub muuhulgas ka kohustus olla hooliv töösuhte teise poole oluliste huvide suhtes. Tööga kindlustatus on töötaja oluline huvi. See tähendab, et juhul, kui seaduse järgi tööandja ei pea oma kulul töötajale koolitust korraldama, ei tohi ta põhjendusi esitamata jätta arvestamata töötaja taotlust töö jätkamiseks vajaliku koolituse ja nõutava kvalifikatsiooni saamiseks tema enda kulul. Mõistliku tähtaja koolituse läbimiseks kehtestab tööandja. Töötaja taotluse rahuldamata jätmise korral peab tööandja märkima asjaolud , mis ei võimalda töösuhte jätkamist

Tööandja kohustused

Tööandja on kohustatud:
1) kindlustama töötaja kokkulepitud tööga ning andma selgelt ja õigeaegselt vajalikke korraldusi;
2) maksma töö eest tasu ettenähtud ajal ja suuruses;
3) andma ettenähtud puhkust ja maksma puhkusetasu ;
4) kindlustama ohutud töötingimused;
5) tutvustama töölevõtmisel, samuti töötamise ajal töötajale töösisekorra, töökaitse ja tuleohutuse nõudeid;
5.1) korraldama oma kulul tööalast koolitust, kui ta ise muudab tööks vajalike kutseoskuste (sealhulgas riigikeele ja võõrkeelte oskuse) nõudeid;
6) kindlaks määrama tehtud töö vastuvõtmise ja praagiks tunnistamise korra;
7) täitma seaduses, haldusaktis ning kollektiiv- ja töölepingus ettenähtud muid kohustusi.
1. TLS‑i § 49 toob ära tööandja kohustuste lahtise loetelu. Nende kohustuste sisuks on töötaja kindlustamine tööga ja töötasu õigeaegne ja kokkulepitud suuruses maksmine, korralduste õigeaegne andmine, töötaja tutvustamine töösisekorra, töötervishoiu ja tööohutuse ning tulekaitse eeskirjadega, ohutu ja tervisliku töökeskkonna loomine, tehtud töö vastuvõtmise ja praagiks tunnistamise korra kehtestamine jt tööprotsessi juhtimise ja töötajate õigustega seonduvad ülesanded.

Töötaja kohustused

Töötaja on kohustatud:
1) tegema kokkulepitud tööd ning täitma ilma erikorralduseta ülesandeid, mis tulenevad töö iseloomust või töö üldisest käigust;
2) täitma töönorme ja kinni pidama ettenähtud tööajast;
3) õigeaegselt ja täpselt täitma tööandja seaduslikke korraldusi;
4) hoiduma tööandja juures tegudest, mis takistavad teistel töötajatel kohustuste täitmist või kahjustavad teiste töötajate või kolmandate isikute vara;
5) teatama tööandjale viivitamatult töötakistustest või nende ohust ning võimaluse korral erikorralduseta kõrvaldama niisugused takistused või nende ohu;
6) hoidma tööandja äri- ja tootmissaladust ning mitte osutama tööandjale konkurentsi, sealhulgas mitte töötama tööandja loata viimase konkurendi juures, kui need kohustused on ette nähtud töölepinguga. Need kohustused lasuvad töötajal ka pärast töölepingu lõpetamist, kui pooled sõlmisid niisuguse kokkuleppe ja tööandja maksis töötajale mainitud kohustuste täitmise eest eritasu või andis muud hüvitust;
7) täitma seaduses, haldusaktis ning kollektiiv- ja töölepingus ettenähtud muid kohustusi.
1. TLS‑i § 50 annab töötaja kohustuste lahtise loetelu. Töötaja kohustuste sisuks on tööülesannete täpne ja tähtaegne täitmine, selleks vajaliku initsiatiivi näitamine, tööandja seaduslike korralduste täitmine, tööandjale töötakistustest kiire teatamine. Tööandja ebaseaduslikke korraldusi töötaja täitma ei pea.
2. Töötakistusena, millest töötaja peab tööandjale viivitamatult teatama, võib teatud juhtudel käsitada ka töötaja haigestumist.
3. TLS‑i § 50 punkti 6 kohaselt peab töötaja hoidma tööandja äri-ja tootmissaladust ja mitte osutama tööandjale konkurentsi:
töötamise ajal ‑ kui selliste kohustuste panemises töötajale on töölepinguga kokku lepitud;
pärast töölepingu lõppemist ‑ 1) kui pooled on sõlminud vastava kokkuleppe ja 2) tööandja maksis nende kohustuste täitmise eest töötajale eritasu või andis muud hüvitust.
Ärisaladuse hoidmise ja konkurentsi mitteosutamise kokkuleppe sõlmimisel kas siis töölepingus või eraldi kokkuleppena töölepingu lõpetamisel tuleb määratleda:
1) tööandja äri‑ ja tootmissaladus ning konkurentsipiirangu sisu;
2) töötajale makstava eritasu või muu hüvitise suurus ja maksmise kord (eritasu maksmine on kohustuslik, kui ärisaladuse hoidmise ja konkurentsi mitteosutamise kohustus lasub töötajal (ka) pärast töölepingu lõppemist);
3) konkreetne sanktsioon juhuks, kui töötaja kohustusi rikub (nt et töötaja peab kohustuse täitmise eest makstud eritasu tagastama või muul viisil tööandjale leppetrahvi maksma).
4. Kehtiv TLS ei anna äri‑ ja tootmissaladuse määratlust. Konkurentsiseaduse (mis küll ei reguleeri suhteid tööjõuturul) § 63 määratleb ärisaladusena niisugust teavet ettevõtja äritegevuse kohta, mille avaldamine teistele isikutele võib selle ettevõtja huve kahjustada, eelkõige oskusteavet puudutav tehniline ja finantsteave ning teave kulude hindamise metoodika, tootmissaladuste ja ‑protsesside, tarneallikate, ostu-müügi mahtude, turuosade, klientide ja edasimüüjate, turundusplaanide, kulu‑ ja hinnastruktuuride ning müügistrateegia kohta. Ärisaladus ei ole avalikustamisele kuuluv või avalikustatud teave.
Seega on tööandja otsustada, mis on tema äri- ja tootmissaladus, st millist tootmisprotsesse, arvutiprogramme, müüki jms puudutavat informatsiooni peab ta vajalikuks saladuses hoida. Kindlasti ei ole ärisaladus igasugune tööandja tegevust puudutav informatsioon. Ärisaladuse määratlemisel tuleks lähtuda teatud kriteeriumitest ‑ saladuseks on informatsioon, mis ei ole üldiselt kättesaadav, mida tööandja peab ise salastatuks (sh käib ümber kui salastatud informatsiooniga, nt viitab infot töötajatele edastades selle salajasusele) ja mille avaldamine kolmandatele isikutele kahjustaks tööandja konkurentsivõimet ja ärihuve. Praktikas koostavad tööandjad sageli sellise informatsiooni kohta nimekirja, lubatav on loetelu lahtiseks jätmine (nt märkides nimekirja lõppu, et saladuseks loetakse ka muud töösuhtest tulenevalt saadud informatsiooni, mis ei ole üldiselt kättesaadav ja mille avaldamine kolmandatele isikutele kahjustaks tööandja ärihuve), sest tööelu on muutuv ja kogu (sh tulevikus lisanduvat) informatsiooni ei ole võimalik ette näha ja kirja panna.
Praktiliselt võib tööandja ärisaladust määratleda töölepingus, töösisekorraeeskirjas, tööandja käskkirjas jms moel. Otstarbekas on määratleda ärisaladus tööandja käskkirjaga, millele töölepingus tehakse vastav viide, sest siis saab tööandja seda vajaduse korral operatiivselt täiendada või täpsustada. Samas töötajale peab olema teatavaks tehtud, millist laadi informatsiooni soovib tööandja saladuses hoida. Ärisaladuse hoidmise kohustus on töötajal ka pärast tööpäeva lõppu.
5. Töötaja kohustus mitte osutada tööandjale konkurentsi tähendab keeldu hoiduda tööandjaga konkureerimist kas siis ise vastavat tegevust arendades (nt füüsilisest isikust ettevõtjana) või tegutsedes tööandja konkurendi kasuks. Konkurentsipiirangus kokkuleppimine piirab töötaja võimalusi töökoha valikul, mistõttu nii tööandjal kui ka töötajal peab olema üheselt selge, milliste isikute, territooriumi, tegevuste ja aja kohta keeld kehtib.
TLS‑i § 50 punktis 6 on konkureeriva tegevuse konkreetse näitena toodud konkurendi juures töötamine, kuid punkti sõnastus võimaldab konkureerivat tegevust tõlgendada laiemalt. Näiteks võib tööandjale konkurentsi osutamiseks pidada ka olukordi , kui töötaja on tööandja konkurendi nõukogu või juhatuse liige või kui ta omandab osaluse tööandjaga konkureerivas ühingus või kui ta tegutseb tööandja konkurendina füüsilisest isikust ettevõtjana või kui ta tegutseb tööandja konkurendi kasuks töövõtu, käsundi või muu võlaõigusliku lepingu alusel.
6. Kui saladuse hoidmise ja konkurentsi mitteosutamise kohustus pannakse töötajale töölepinguga töötamise ajal, siis ei pea tööandja maksma selle eest töötajale eritasu. Eritasu või muu hüvituse andmise kohustus on tööandjal juhul, kui soovitakse, et töötaja neid kohustusi täidaks mingi aeg ka pärast töölepingu lõppemist.
Kehtiv TLS ei sätesta, kui suur peab see eritasu või hüvitus olema, millal ja millises korras seda maksta, kas ka töösuhte ajal või ühekordse summana koos lõpparvega või igakuist tasu kokkulepitud aja jooksul pärast töölepingu lõpetamist ‑ see on poolte kokkuleppe küsimus.

Allikas

http://www.riigiteataja.ee/ert/act.jsp?id=13120899
2