õigusõpetuse konspekt(puks) (1)

1. Töösuhet iseloomustavad tunnused
Tööleping on töötaja ja tööandja kokkulepe, mille kohaselt töötaja kohustub tegema tööandjale tööd, alludes tema juhtimisele ja kontrollile , tööandja aga kohustub maksma töötajale töö eest tasu ning kindlustama talle poolte kokkuleppe, kollektiivlepingu, seaduse või haldusaktiga ettenähtud töötingimused.
2. Tööettevõtulepingu erisused
3. Töölepingu kohustuslikud tingimused ja töölepingu sõlmimine

Töölepingu kohtustulikud tingimused

(1) Töölepingu kohustuslikeks tingimusteks on järgnevad kokkulepped:
1) tehtava töö, selle keerukusastme, ameti- või kutsenimetuse ja kvalifikatsiooninõuete kohta; [14.06.2000]
2) tööaja kohta;
3) töötasu kohta;
4) töö tegemise asukoha kohta;
5) määratud ajaks sõlmitud töölepingu kehtivusaja kohta;
6) tööle asumise aja kohta.
(2) Töölepingu tingimusteks võivad olla ka kokkulepped muudes küsimustes.

Töölepingu sõlmimine

Töölepingu sõlmib tööandjaga või tööandja selleks volitatud esindajaga iga töötaja, ka alaealine, isiklikult. Tööleping loetakse sõlmituks, kui pooled on lepingule alla kirjutanud või töötaja on tööle lubatud.
Nõutavad dokumendid
(1) Töölepingu sõlmimiseks nõuab tööandja järgmiste dokumentide esitamist:
1) isikut tõendav dokument;
2) tööraamat;
3) tunnistus (diplom) vajaliku kvalifikatsiooni või hariduse kohta;
4) tõend (sanitaarraamat) tervise kohta, kui tööleping sõlmitakse töötamiseks tööl, kus on ette nähtud eelnev ja perioodiline tervisekontroll , samuti alla 21-aastase isiku tööle võtmisel erieeskirjades ettenähtud töödele. Niisuguste tööde loetelu kinnitab vabariigi valitsus ja mainitud tõendi (sanitaarraamatu) vormi kinnitab tervishoiuministeerium;
5) ühe vanema või eestkostja ja tööinspektori kirjalik nõusolek 13- kuni 15-aastase alaealise töölevõtmisel;
6) ühe vanema või hooldaja kirjalik nõusolek 15-aastaseks saanud alaealise töölevõtmisel;
7) seadusega ettenähtud juhtudel töötamisluba välismaalase või kodakondsuseta isiku tööle võtmisel;
8) muud dokumendid seaduse või vabariigi valitsuse määrusega ettenähtud juhtudel.
(2) Tööle võtmisel on keelatud nõuda dokumente, mida ei ole ette nähtud seaduse või vabariigi valitsuse määrusega.
(3) Töötajal on õigus omaalgatuslikult esitada tööandjale iseloomustusi, soovitusi ja muid dokumente, mis iseloomustavad tema eelnenud töötamist ning kutseoskuste olemasolu ja kasutamist.
4. Töösisekorraeeskirjade koostamine ja nende sisu
Töösisekorraeeskirjad:
Töösisekord määratakse töösisekorraeeskirjadega tööandja juures, kellel on vähemalt viis töötajat. Tööandja, välja arvatud riigi või kohaliku omavalitsuse ametiasutus , kinnitab töösisekorraeeskirjad kooskõlastatult oma asukoha (elukoha) tööinspektoriga.  (RK s 25.01.95 nr. 489 jõust.01.01.96 - RT I 1995, 16, 228)
Töösisekorraeeskirju ei nõuta tööandjalt, kellel on alla viie töötaja. Niisugune tööandja võib töösisekorra määrata iseseisvalt, arvestades töö iseärasusi ja töösisekorrale harilikult esitatavaid nõudeid.
Töösisekorraeeskirjade sisu:
(1) Töösisekorraeeskirjad peavad kindlaks määrama vähemalt alljärgneva:
1) tööaja alguse ja lõpu eraldi täisealistele ja alaealistele, samuti tööaja lõpu puhkepäevade ja riiklike pühade eelsetel päevadel;
2) puhkamiseks ja einetamiseks antavad ajad;
3) palga maksmise aja ja koha;
4) tööalaste korralduste andmise korra;
5) töökaitse ja tuleohutuse üldjuhised.
(2) Vahetustega töö korral võib tööaja alguse ja lõpu, puhkamiseks ja einetamiseks antavad ajad ning ühest vahetusest teise ülemineku aja ja korra määrata vahetusgraafikutega. Vahetusgraafikud kinnitab tööandja.
5. Poolte kohustused töösuhtes
Poolte vastastikused kohustused:
(1) Tööandja ja töötaja on vastastikku kohustatud:
1) täitma töö- ja kollektiivlepingu tingimusi;
2) täitma töösisekorra, töökaitse ja tuleohutuse nõudeid;
3) hoiduma tegudest, mis kahjustavad teise poole vara, ning tegema endast sõltuva, et töös ei kahjustataks kolmandate isikute vara;
4) olema teineteise suhtes viisakad;
5) täitma seaduses ja haldusaktis ette nähtud muid vastastikuseid tööalaseid kohustusi.
Tööandja kohustused:
Tööandja on kohustatud:
1) kindlustama töötaja kokkulepitud tööga ning andma selgelt ja õigeaegselt vajalikke korraldusi;
2) maksma töö eest tasu ettenähtud ajal ja suuruses;
3) andma ettenähtud puhkust ja maksma puhkusetasu ;
4) kindlustama ohutud töötingimused;
5) tutvustama töölevõtmisel, samuti töötamise ajal töötajale töösisekorra, töökaitse ja tuleohutuse nõudeid;
51) korraldama oma kulul tööalast koolitust, kui ta ise muudab tööks vajalike kutseoskuste (sealhulgas riigikeele ja võõrkeelte oskuse) nõudeid; [14.06.2000]
6) kindlaks määrama tehtud töö vastuvõtmise ja praagiks tunnistamise korra;
7) täitma seaduses, haldusaktis ning kollektiiv - ja töölepingus ettenähtud muid kohustusi.
Töötaja kohustused:
Töötaja on kohustatud:
1) tegema kokkulepitud tööd ning täitma ilma erikorralduseta ülesandeid, mis tulenevad töö iseloomust või töö üldisest käigust;
2) täitma töönorme ja kinni pidama ettenähtud tööajast;
3) õigeaegselt ja täpselt täitma tööandja seaduslikke korraldusi;
4) hoiduma tööandja juures tegudest, mis takistavad teistel töötajatel kohustuste täitmist või kahjustavad teiste töötajate või kolmandate isikute vara;
5) teatama tööandjale viivitamatult töötakistustest või nende ohust ning võimaluse korral erikorralduseta kõrvaldama niisugused takistused või nende ohu;
6) hoidma tööandja äri- ja tootmissaladust ning mitte osutama tööandjale konkurentsi, sealhulgas mitte töötama tööandja loata viimase konkurendi juures, kui need kohustused on ette nähtud töölepinguga. Need kohustused lasuvad töötajal ka pärast töölepingu lõpetamist, kui pooled sõlmisid niisuguse kokkuleppe ja tööandja maksis töötajale mainitud kohustuste täitmise eest eritasu või andis muud hüvitust;
7) täitma seaduses, haldusaktis ning kollektiiv- ja töölepingus ettenähtud muid kohustusi.
(RK s 05.05.93 nr. 128 jõust.01.09.93 - RT I 1993, 26, 441)
6. Töölähetus
(1) Tööandjal on õigus lähetada töötaja tööülesannete täitmiseks väljapoole töölepinguga määratud töö tegemise asukohta mitte kauemaks kui 30 järjestikuseks kalendripäevaks ja töötaja on kohustatud minema niisugusesse töölähetusse. Poolte kokkuleppel võib töölähetus kesta ka kauem.
(2) Töölähetusse ei ole lubatud saata rasedat ja alaealist. Naist, kes kasvatab lapsinvaliidi või alla kolme aastast last, võib saata töölähetusse tema nõusolekul.
(3) Tööandja on kohustatud maksma töötajale töölähetuse aja eest päevaraha, korteriraha ja sõiduraha.
(4) Käesoleva paragrahvi 3. lõikes mainitud kompensatsioonide suuruse, maksmise tingimused ja korra kehtestab vabariigi valitsus.
7. Töölepingu peatumine
Töölepingu peatumise mõiste:
(1) Töölepingu peatumine tähendab töötaja ajutist vabanemist kohustusest teha tööd ja tööandja ajutist vabanemist kohustusest kindlustada töötaja tööga. Töölepingu peatumine ei too kaasa töölepingu lõppemist.
     (2) Seaduses, kollektiiv- või töölepingus ettenähtud juhtudel ja korras säilitatakse töötajale töölepingu peatumise ajaks palk või makstakse muud hüvitust.
Töölepingu peatumise alused:
Tööleping peatub:
1) kollektiiv- või töölepinguga ettenähtud juhtudel;
2) poolte kokkuleppel, sealhulgas poolte kokkuleppel antava palgata puhkuse ajaks;
3) puhkuse ajaks;
4) ajaks, mil töötaja oli ajutiselt töövõimetu;
5) ajaks, mil töötaja täitis talle riigi- või kohaliku omavalitsusorgani poolt pandud ülesandeid või esindas seaduse või kollektiivlepinguga ettenähtud korras töötajaid;
6) seadusliku streigi ajaks, kui töötaja osaleb niisuguses streigis seadusega ettenähtud korras;
7) kaitsejõudude tegevteenistuse või tööteenistuse ajaks, kui töölepingut ei lõpetatud niisugusesse teenistusse kutsumise või astumise tõttu ja pooled leppisid kokku peatada tööleping;
8) ajaks, mil tööandja nõuab töötajalt ebaseaduslikult teist tööd ja töötaja keeldub niisugust tööd tegemast;
9) ajaks, mil töötaja oli arestis või vahi all;
10) ajaks, mil töötaja oli töölt kõrvaldatud käesoleva seaduse paragrahv 56 või 57 alusel või töötajate distsiplinaarvastutuse seaduse paragrahv 3 punkti 3 alusel;
11) ajaks, mil töötaja oli seadusega selleks volitatud riigiorgani või ametiisiku poolt töölt kõrvaldatud;
12) muudel juhtudel, mil töötaja on seadusega ettenähtud alustel ajutiselt vabastatud tööülesannete täitmisest.
(RK s 05.05.93 nr. 128 jõust.01.09.93 - RT I 1993, 26, 441)
8. Katseaja kohaldamine, selle erisused TLS ja ATS järgi
TLS: Töölepingus kokkulepitud tööde tegemiseks töötajal vajaliku tervise, võimete, suhtlemisalase sobivuse ja kutseoskuste kindlakstegemiseks võib töölepingus ette näha katseaja. Katseaeg ei või ületada nelja kuud. Katseaja hulka ei arvata aega, mil tööleping oli peatatud § 55 punktide 1-6 alusel. Katseajal on töötajal kõik seadustest, haldusaktidest ning kollektiiv- ja töölepingust tulenevad õigused ja kohustused. Katseaega ei rakendata:
1) alaealistele;
2) invaliidide töölevõtmisel neile ettenähtud töö- (ameti-) kohtadele.
ATS: (1) Teenistusse võtmise õigust omav isik võib, välja arvatud käesoleva paragrahvi 3. lõikes sätestatud juhtudel, kohaldada ametniku ametisse nimetamisel katseaega kestusega mitte üle kuue kuu.
(2) Katseajal hinnatakse ametniku töötulemusi ja vastavust ametikohal esitatavatele nõuetele. Enne katseaja lõppu viib vahetu ülemus ametnikuga läbi vestluse, mille tulemused kantakse ametniku atesteerimislehele. Ebarahuldavate tulemuste korral võib ametniku katseaja kestel vabastada käesoleva seaduse § 117 1. lõike punkti 1 alusel.
(3) Katseaega ei kohaldata:
1) ametnikule, kelle nimetab ametisse Vabariigi Valitsus või peaminister ;
2) [Kehtetu]
3) ametikoha täitmisel edutamise korras;
4) ajutiselt äraoleva ametniku asendajale või kohusetäitjale vabale ametikohale nimetamisel.
(4) Katseaja hulka ei arvata aega, mil teenistussuhe oli peatatud käesoleva seaduse § 108 punktide 1-4 ja 6 alusel.
9. Töölepingu lõppemise alused, lõpetamise vormistamine, töösuhte lõpetamine
Tööleping lõpeb:
1) poolte kokkuleppel (§ 76)
2) tähtaja möödumisel (§ 77)
3) töötaja algatusel (§-d 79, 80, 82, 85)
4) tööandja algatusel (§ 86)
5) kolmandate isikute nõudmisel (§110)
6) pooltest sõltumatutel asjaoludel (§-d 111-116)

Töölepingu lõpetamise vormistamine

Tööandja teeb töölepingu lõpetamise kohta lepingusse kande, milles näidatakse lepingu lõpetamise aluse formuleering viitega seaduse paragrahvile, lõikele ja punktile, samuti töölepingu lõpetamise päev, töötajale või tööandjale hüvituse maksmine ja lepingu järgi saadu tagastamine.
Töölepingu lõpetamise päevaks on töötaja tööloleku viimane päev, kui käesolev seadus ei näe ette teisiti.
Kui töötaja on enne töölepingu lõpetamist lahkunud töölt omavoliliselt, siis lõpetab tööandja töötajaga töölepingu päevast, mis järgnes päevale, mil töötaja töölt omavoliliselt lahkus.

Töösuhte lõpetamine

Töösuhe kehtib ka pärast töölepingu tähtaja lõppemist.
10. Koondamine-töölepingu lõpetamise ühe alusena

Töötajale töölepingu lõpetamisest etteteatamine ja põhjendamine

Töölepingu lõpetamisest on tööandja kohustatud töötajale kirjalikult ette teatama töötajate koondamisel:
töötajale, kellel on pidevat tööstaaži selle tööandja juures alla viie aasta - mitte vähem kui kaks kuud;
5-10 aastat - mitte vähem kui kolm kuud;
üle 10 aasta - mitte vähem kui neli kuud;
Tööandjal on õigus lõpetada tööleping § 86 punktis 3 ettenähtud alusel töömahu vähenemisel, tootmise või töö ümberkorraldamisel, varem töötanud töötaja tööle ennistamisel ja muudel juhtudel, mis tingivad töö lõppemise. Töötaja keeldumist tööajanormi suurendamise või vähendamise ettepanekust ei loeta asjaoluks, mis tingib töö lõppemise.
Enne töölepingu lõpetamist koondamise tõttu on tööandja kohustatud pakkuma töötajale võimaluse korral teist tööd.
Tööandja on kohustatud koondamise tõttu vabanenud töötaja tema soovil tööle tagasi võtma kuue kuu jooksul, kui tööandjal tekib vabu töökohti.
11. Tööalaste vaidluste lahendamise kord

Vaidluste alluvus

Käesoleva seaduse kohaldamisel töötaja ja tööandja vahel tekkinud vaidlused alluvad töövaidlusorganile.
Lisaks käesoleva paragrahvi 1. lõikes sätestatule lahendatakse ebavõrdse kohtlemise vaidlusi õiguskantsleri seaduses sätestatud korras.

Töövaidlusorganisse pöördumise tähtaeg

Käesoleva seaduse kohaldamisel tekkinud vaidluste lahendamiseks võivad pooled pöörduda töövaidlusorganisse nelja kuu jooksul, arvates päevast, mis järgnes päevale, mil nad said teada või oleksid pidanud saama teada oma õiguste rikkumisest.
Töölepingu lõpetamise õigsuse vaidlustamiseks võivad pooled pöörduda töövaidlusorganisse ühe kuu jooksul, arvates päevast, mis järgnes päevale, mil nad said teada või oleksid pidanud saama teada oma õiguste rikkumisest.

Töötaja süütegude hindamine töövaidlusorganis

Vaidluse korral töölepingu lõpetamise üle § 86 punktides 6-8 ettenähtud alustel on töövaidlusorganil õigus hinnata töötaja süüteo asjaolusid ja töölepingu lõpetamise otstarbekust ning töötaja tööle ennistada.
Töötaja tööle ennistamisel käesoleva paragrahvi 1. lõikes mainitud asjaoludel (süüteo vähene tähtsus jms.) ei ole töötajal õigust hüvitusele.
12. Avalikud teenistujad
Teenistujad jagunevad:
1) ametnikeks
2) abiteenistujateks
3) koosseisuvälisteks teenistujateks
13. Ametniku teenistusse võtmine
Ametnik võetakse teenistusse ametisse nimetamisega.
14. Ametniku atesteerimine
Isiku atesteerimine käesoleva seaduse tähenduses on tema töötulemuste ja ametikohal esitatavatele nõuetele vastavuse hindamine.
Atesteeritavad isikud:
(1) Konkursi- ja atesteerimiskomisjonid atesteerivad:
1) ametnikke üks kord kolme aasta (atesteerimisperiood) jooksul;
2) ametnikke, kelle suhtes on tehtud edutamisettepanek käesoleva seaduse § 29 1. lõikes nimetatud ametikohale;
3) [Kehtetu - RT I 1998, 110, 1809 - jõust. 1. 01. 1999]
4) ametnikukandidaate, kui ametikoht täidetakse avaliku konkursi korras;
5) ametnikuna teenistuses mitteolevaid isikuid, kes taotlevad ametnike reservi arvamist.
(2) Konkursi- ja atesteerimiskomisjon ei atesteeri:
1) Riigikogu, Riigikogu juhatuse, Vabariigi Presidendi, Vabariigi Valitsuse, peaministri ja kohaliku omavalitsuse volikogu poolt ametisse nimetatavaid ametnikke;
2) määratud ajaks teenistusse võetavaid ametnikke;
3) ametnikku tema raseduse ajal, samuti alla kolmeaastast last kasvatavat naisametnikku, välja arvatud juhul, kui ta ise selleks soovi avaldab.
vähemalt kuue kuu täitumiseni nimetatud ametikohal ametisse astumise päevast;
4) kui atesteerimisperioodi viimase iga-aastase vestluse toimumise ajaks ei ole ametniku vahetu ülemus oma ametikohal töötanud vähemalt kuus kuud, - kuue kuu täitumiseni.
15. Ametnike reserv

Ametnike reservi eesmärgid

Ametnike reservi eesmärkideks on kindlustada:
1) riigi ja kohaliku omavalitsuse ametiasutustel ametnikukandidaatide leidmine;
2) teenistuses mitteolevale konkursi- ja atesteerimiskomisjoni otsuse alusel reservi arvatud isikule teenistuse leidmine riigi- või kohaliku omavalitsuse ametnikuna;
3) ametikohalt vabastatud isikule uuesti teenistuse leidmine riigi või kohaliku omavalitsuse ametnikuna.
16. Tööaja üldine riiklik norm. Lühendatud tööaeg, osaline tööaeg
Töötaja tööaja üldine riiklik norm on 8 tundi päevas ehk 40 tundi nädalas,
Lühendatud tööaeg on:
1) 13–14-aastasel või koolikohustuslikul töötajal – 4 tundi päevas ehk 20 tundi nädalas;
2) 15-aastasel töötajal, kes ei ole koolikohustuslik – 6 tundi päevas ehk 30 tundi nädalas;
3) 16–17-aastasel töötajal, kes ei ole koolikohustuslik – 7 tundi päevas ehk 35 tundi nädalas;
4) töötajatel, kes töötavad allmaatöödel, tervistkahjustavatel ja eriiseloomuga töödel - kuni 7 tundi päevas ehk kuni 35 tundi nädalas;
5) koolide ja muude lasteasutuste õpetajatel, kasvatajatel ning teistel õppe- ja kasvatusalal töötavatel isikutel, samuti tervishoiuteenuse osutajaga sõlmitud töölepingu alusel töötavatel psühholoogidel ja logopeedidel – kuni 7 tundi päevas ehk kuni 35 tundi nädalas.
Osaline tööaeg on tööandja juures kehtestatud tööajanormist lühem tööaeg, mida rakendatakse töötaja ja tööandja kokkuleppel.
17. Ületunnitöö. Töötamine õhtusel ja öisel ajal

Ületunnitöö

(1) Ületunnitöö on töötamine üle kokkulepitud tööajanormi.
(2) Tööaja summeeritud arvestuse korral on ületunnitööks arvestusperioodi töötundide üldarvu ületavad töötunnid.
(3) Ületunnitööd võib teha poolte kokkuleppel, välja arvatud käesoleva paragrahvi lõikes 4 nimetatud juhul. Kokkuleppele mittejõudmine ei tohi kahjustada otseselt ega kaudselt töötaja olukorda.
(4) Vääramatu jõu korral on töötaja kohustatud täitma tööandja korraldust teha ületunnitööd, kui selline töö on ajutine ja tuleb teha viivitamata.
(5) Vahetustöötaja tööle ilmumata jäämise korral, kui töös ei või tekkida vaheaega, on töötaja kohustatud teatama sellest tööandjale ja jätkama tööd kui ületunnitööd, kuid mitte kauem kui neli tundi.
(6) Tööandja on kohustatud pidama ületunnitöö arvestust iga töötaja ja iga ületunnitöö juhu kohta eraldi.
Töötamine õhtusel ja öisel ajal
(1) Õhtune aeg on ajavahemik kella 18.00-st - 22.00-ni, ööaeg on ajavahemik kella 22.00-st - 6.00-ni.
(2) Õhtusel ajal on keelatud tööle rakendada 13–14-aastast või koolikohustuslikku töötajat, välja arvatud käesoleva paragrahvi lõikes 6 toodud juhul.
(3) Ööajal on keelatud tööle rakendada:
1) rasedat;
2) alaealist, välja arvatud käesoleva paragrahvi lõikes 7 toodud juhul;
3) töötajat, kellele see on keelatud arsti otsusega.
(4) Isikut, kes kasvatab alla 12-aastast või puudega last või hooldab täielikult töövõimetut isikut, võib rakendada tööle ööajal üksnes tema nõusolekul.
(5) Üldise tööaja rakendamisel lühendatakse vahetuse kestust ööajal ühe tunni võrra. Vahetuse kestuse lühendamisel väheneb vastavalt ka tööajanorm. Öise vahetuse kestus võrdsustatakse päevasega, kui see on vältimatu tootmistingimuste tõttu.
(6) 13–14-aastast või koolikohustuslikku töötajat võib tööandja asukoha (elukoha) tööinspektori loal loomingulise töötajana kultuuri-, spordi- või reklaamitegevuse alal tööle rakendada õhtusel ajal kuni kella 20.00-ni tingimusel, et nimetatud töö ei kahjusta töötaja tervist, ohutust, arengut, kõlblust ega takista osalemist õppetöös.
(7) 15–17-aastast töötajat, kes ei ole koolikohustuslik, võib tööandja asukoha (elukoha) tööinspektori loal loomingulise töötajana kultuuri-, spordi- või reklaamitegevuse alal tööle rakendada ööajal kuni kella 23.00-ni või osalemisel etendusasutuste loomingulises tegevuses ööajal kuni kella 24.00-ni tingimusel, et nimetatud töö ei kahjusta töötaja tervist, ohutust, arengut, kõlblust ega takista osalemist õppetöös.
18. Puhkeajad (v.a. puhkused )
(1)Tööandja on kohustatud töötajale andma vaheaja puhkamiseks ja einetamiseks pärast neli tundi kestnud töötamist, kui kollektiivlepingus ei ole sätestatud teisiti.
(2) Vaheaeg puhkamiseks ja einetamiseks kestab 30 minutist kuni 1 tunnini.
(21) Katkematu tööprotsessi korral, kui töö toimub kolmes vahetuses, võib täisealisele töötajale puhkamiseks ja einetamiseks ettenähtud vaheaja kestus olla 20 minutit.
(3) Puhkamiseks ja einetamiseks ettenähtud vaheajal on töötajal õigus tööandja territooriumilt lahkuda. Kollektiiv- või töölepingus võib teisiti kokku leppida juhul, kui tööandja territooriumil on tagatud tingimused toitlustamiseks ja puhkamiseks.
(4) Töödel, kus töö iseloomu tõttu pole võimalik anda vaheaega puhkamiseks ja einetamiseks, luuakse töötajale võimalus einetada tööajal. Einetamise aeg arvatakse tööaja hulka.
19. Puhkuse andmise põhimõtted
Põhi- ja lisapuhkust, samuti täiendavat lapsepuhkust vastavalt käesoleva seaduse §-le 30 (välja arvatud § 30 lõike 1 alusel antav puhkus) antakse tööaasta eest. Tööaasta on aeg, mis algab selle tööandja juures tööle asumise päevast ja kestab järgmise aasta sama päevani. Kui selles ajavahemikus on perioode , mida vastavalt käesoleva seaduse §-le 4 tööaasta hulka ei arvata, lükkub tööaasta lõpp vastava arvu päevade võrra edasi. Tööaastast lühema aja eest antakse puhkust võrdeliselt töötatud ajaga.
20. Puhkuste liigitus
(1) Puhkus tähendab töölepingu või teenistussuhte peatumist käesoleva seadusega ettenähtud korras ja tingimustel.
(2) Töö iseloomu ja tingimuste järgi antavad puhkused on:
1) põhipuhkus, sealhulgas pikendatud puhkus vastavalt käesoleva seaduse §-le 9;
2) lisapuhkus vastavalt käesoleva seaduse §-le 10.
(3) Lisaks käesoleva paragrahvi lõikes 2 nimetatud puhkustele on käesoleva seaduse reguleerimisobjektiks:
1) vanemapuhkused vastavalt käesoleva seaduse §-dele 27-31;
2) palgata puhkus vastavalt käesoleva seaduse §-dele 32-35.
21. Distsiplinaarsüütegude liigid, nende sisu
Distsiplinaarsüüteod on:
1) töölepingu seaduse §-des 48 ja 50 nimetatud kohustuse töötajapoolne süüline täitmata jätmine või mitte nõuetekohane täitmine, samuti tööl joobnuna viibimine;
Paragrahv 48. Poolte vastastikused kohustused
(1) Tööandja ja töötaja on vastastikku kohustatud:
1) täitma töö- ja kollektiivlepingu tingimusi;
2) täitma töösisekorra, töökaitse ja tuleohutuse nõudeid;
3) hoiduma tegudest, mis kahjustavad teise poole vara, ning tegema endast sõltuva, et töös ei kahjustataks kolmandate isikute vara;
4) olema teineteise suhtes viisakad;
5) täitma seaduses ja haldusaktis ette nähtud muid vastastikuseid tööalaseid kohustusi.
Paragrahv 50. Töötaja kohustused
Töötaja on kohustatud:
1) tegema kokkulepitud tööd ning täitma ilma erikorralduseta ülesandeid, mis tulenevad töö iseloomust või töö üldisest käigust;
2) täitma töönorme ja kinni pidama ettenähtud tööajast;
3) õigeaegselt ja täpselt täitma tööandja seaduslikke korraldusi;
4) hoiduma tööandja juures tegudest, mis takistavad teistel töötajatel kohustuste täitmist või kahjustavad teiste töötajate või kolmandate isikute vara;
5) teatama tööandjale viivitamatult töötakistustest või nende ohust ning võimaluse korral erikorralduseta kõrvaldama niisugused takistused või nende ohu;
6) hoidma tööandja äri- ja tootmissaladust ning mitte osutama tööandjale konkurentsi, sealhulgas mitte töötama tööandja loata viimase konkurendi juures, kui need kohustused on ette nähtud töölepinguga. Need kohustused lasuvad töötajal ka pärast töölepingu lõpetamist, kui pooled sõlmisid niisuguse kokkuleppe ja tööandja maksis töötajale mainitud kohustuste täitmise eest eritasu või andis muud hüvitust;
7) täitma seaduses, haldusaktis ning kollektiiv- ja töölepingus ettenähtud muid kohustusi.
2) töölepingu seaduse § 104 2.lõikes nimetatud süüline tegu, mille tõttu töötaja kaotas tööandja usalduse;
2) seadnud ohtu tööandja vara säilimise;
3) töölepingu seaduse § 105 2.lõikes nimetatud vääritu tegu, milles on süüdi töötaja, kelle tööülesandeks on noori õpetada või kasvatada, või riigi või kohaliku omavalitsuse ametiasutuse abiteenistuja.
Väärituks on tegu, mis on vastuolus üldtunnustatud kõlblusnormidega või diskrediteerib töötajat või tööandjat. Vääritu tegu on töölepingu lõpetamise aluseks ka siis, kui see pandi toime väljaspool töökohustuste täitmist.
22. Distsiplinaarkaristuste liigid
1) noomitus;
2) rahatrahv mitte üle töötaja kümnekordse keskmise päevapalga;
3) palga maksmise peatamisega töölt kõrvaldamine mitte üle kümne järjestikuse graafikujärgse tööpäeva;
4) töölepingu lõpetamine
23. Distsiplinaarkaristuste määramise tähtajad
1) Distsiplinaarkaristuse võib määrata kuue kuu jooksul, arvates süüteo toimepanemise päevast, kuid seejuures hiljemalt ühe kuu jooksul, arvates päevast, mil süüteost sai teada mis tahes isik, kellele süüdlane tööalaselt allub.
(2) Inventuuri, revisjoni, audiitorkontrolli jmt. tulemustega tõendatud süüteo eest võib distsiplinaarkaristuse määrata aasta jooksul, arvates süüteo toimepanemise päevast, kuid seejuures hiljemalt ühe kuu jooksul, arvates inventuuri, revisjoni, audiitorkontrolli jmt. tulemuste vormistamise päevast.
(3) Käesoleva paragrahvi 1. ja 2. lõikega ettenähtud ühekuuse tähtaja hulka ei arvata aega, mil tööleping oli töölepingu seaduse § 55 punktide 1-6, 9, 11 ja 12 alusel peatunud, välja arvatud puhkepäevade ja riiklike pühade aeg.
24. Distsiplinaarkaristuste määramise kord, eesmärk
1) Tööandjal on õigus nõuda süüdlaselt kirjalikku seletust süüteo kohta. Seletuse andmisest keeldumine, samuti seletuses valeandmete esitamine ei ole distsiplinaarkaristuse määramise iseseisvaks aluseks.
(2) Tööandjal on õigus nõuda oma töötajalt, kes oli süüteo tunnistajaks, kirjalikku seletust süüteo kohta ja tunnistaja on kohustatud andma niisuguse seletuse. Seletuse andmisest keeldumise, samuti seletuses teadvalt valeandmete esitamise eest võib tunnistajale määrata distsiplinaarkaristuse. Seletuse andmisest keeldumise eest ei saa distsiplinaarkaristust määrata töötajale, kes oli selle töötaja, kelle teo kohta talt seletust nõuti, lähedane sugulane (vanem, vend, õde, laps) või hõimlane (abikaasa, abikaasa vanem, vend, õde, laps).
(3) Distsiplinaarkaristuse võib määrata seletust nõudmata, kui süütegu on tõendatud muude tõenditega.
25. Distsiplinaarkaristuste vormistamine ja teatavaks tegemine
(1) Tööandja on kohustatud vähemalt kahes eksemplaris koostama dokumendi, millega ta vormistab distsiplinaarkaristuse. Üks eksemplar jääb tööandjale, teise annab tööandja töötajale.
(2) Tööandja on kohustatud kandma dokumenti, millega ta vormistab distsiplinaarkaristuse, vähemalt alljärgneva:
1) karistatava töötaja nime;
2) süüteo toimepanemise aja;
3) süüteo, samuti karistamisel arvesse võetud muude asjaolude kirjelduse;
4) määratud karistuse, rahatrahvi korral ka selle suuruse kroonides ja sentides ning trahvi igast palgast kinnipidamise ulatuse protsentides;
5) dokumendi koostamise kuupäeva;
6) karistust määrava isiku nime ja allkirja.
26. Distsiplinaarkaristuste täideviimine
1) Distsiplinaarkaristus on määratud päevast, mil töötaja andis allkirja dokumendile, millega tööandja vormistas karistuse. Kui töötaja ei märkinud sellele dokumendile allkirja andmise kuupäeva, siis loetakse karistus määratuks dokumendi koostamise päevast.
(2) Karistuse allkirja vastu teatavaks võtmisest keeldumise kohta võib tööandja karistatava töötaja juuresolekul võtta tunnistajate allkirjad dokumendile, millega ta vormistas karistuse. Niisugusel juhul on karistus määratud tunnistajate allkirjade andmise päevast.
(3) Omavoliliselt töölt puuduvale töötajale määratud töölepingu lõpetamine loetakse määratuks päevast, mis järgnes päevale, mil töötaja omavoliliselt töölt lahkus.
27. Distsiplinaarkaristuste kustumine ja kustutamine
Distsiplinaarkaristus on kustunud, kui töötajale ei ole ühe aasta jooksul, arvates karistuse määramise päevast, määratud uut distsiplinaarkaristust.
Kustutamine:
Tööandja võib distsiplinaarkaristuse kustutada ennetähtaegselt.
Karistuse ennetähtaegse kustutamise vormistab tööandja kirjalikult.
28. Töötajate varalin/materiaalne vastutus, sisu tingimused
(1) Tööandjal on õigus määrata rahatrahvi mitte üle töötaja kümnekordse keskmise päevapalga. Kalendriaastas määratavate trahvide summa ei tohi ületada töötaja kahekümnekordset keskmist päevapalka.
(2) Tööandja kannab trahvi lisaks sotsiaalmaksule pärast töötajale palga väljamaksmist riigieelarve tuludesse. Trahvi riigieelarve tuludesse kandmise korra kehtestab Vabariigi Valitsus.
(3) Trahv arvutatakse keskmisest päevapalgast, mida töölepingu seaduse kohaselt makstakse töölepingu lõpetamisel iga etteteatamise tähtajast puudu jääva tööpäeva eest.
(4) Tööandja peab trahvi kinni töötaja palgast arvestusega, et kõigi kinnipidamiste summa ei ületaks igal palga maksmisel 50 protsenti töötajale väljamaksmisele kuuluvast palgast.
(5) Trahvi kinnipidamist alustatakse hiljemalt teisest palgast, mis kuulub töötajale väljamaksmisele pärast karistuse määramist. Kinnipidamisi jätkatakse igast järgmisest palgast kuni trahvi täieliku kinnipidamiseni, kuid mitte kauem kui kolme kuu jooksul, arvates esimesest kinnipidamisest. Kui kinnipidamisi ei alustatud õigeaegselt, siis loetakse, et töötajat ei ole karistatud ja talle ei saa sama süüteo eest enam distsiplinaarkaristust määrata. Kui aga trahvi kinnipidamine katkes, siis loetakse, et töötajat on distsiplinaarkorras karistatud ja tema palgast ei saa trahvi enam kinni pidada. Distsiplinaarkorras karistatuks loetakse ka töötajat, kelle palgast lõpetas tööandja trahvi kinnipidamise ennetähtaegselt.
(6) Rahatrahvi ei saa kinni pidada lõpparvest, samuti surma tõttu saamata jäänud palgast.
29. Piiratud varaline vastutus ja selle 3 alaliiki

Rahatrahvi kinnipidamine rasedalt

(1) Naisele, kelle kohta tööandjal on dokument, mis tõendab, et töötaja on rase , peab pärast rahatrahvi kinnipidamist jääma vähemalt 70 protsenti temale väljamaksmisele kuuluvast palgast.
(2) Kui tööandja saab töötaja rasedust tõendava dokumendi pärast karistuse määramist, siis kohaldatakse käesoleva paragrahvi 1.lõiget niisuguse dokumendi saamise päevast. Juba kinnipeetud summad võib tööandja tagastada või tasaarvestada.

Keeld määrata palga maksmise peatamisega töölt kõrvaldamist

(1) Palga maksmise peatamisega töölt kõrvaldamist ei saa määrata töötajale, kelle kohta tööandjal on dokument, mis tõendab, et:
1) ta on rase, lapsinvaliidi või alla kolmeaastase lapse ema;
2) ta kasvatab ilma emata lapsinvaliidi või alla kolmeaastast last;
3) ta on lapsinvaliidi eestkostja või hooldaja;
4) ta on kohustatud maksma tervisekahjustuse tekitamise või toitja surma põhjustamise korral väljamõistetud hüvist.
30. Täielik varaline vastutus
Rahatrahv, Palga maksmise peatamisega töölt kõrvaldamine, Töölepingu lõpetamine
18