Töölepingu seadus (0)

Õigusõpetus IX
Igaks tunniks tuleb ül lahendada, koos selgituste ja viitamisega seadusele.
Töölepingu seadus §26 Töölepingu kohustuslikud tingimsued ja andmed
Peale kohustuslike võivad pooeld leipngusee võtta väga erinevaid täiendavaid tingimusi. Siin tuleb silamspidada, et need täiendavad tingimsued ei tohi olla vastuolus seaduse kollektiivlepinguga või mõne muu õigusaktiga.
(1)Töölepingus peavad olema järgmised tingimused:
1)Poolte andmed
2)Töölepingu sõlmimise ja töötaja tööleasumise aeg
3)Tähtajalise töölepingu korral töölepingu kehtivus ja alus
4)Ameti-või kutsenimetus või kvalifiktsiooninõuded ja tööülesannete kirjeldus
5)Töö tegemis ekoht või piirkond
6)Palgatingimused
7) Tööajanorm
8) Töötaja põhi- ja lisapuhkuse kestus, samuti alused lisapuhkuse andmiseks
9)Viide kollektivlepingu rakendatavuse kohta töölepingule.
(2)Käesoleva paragrajv 1, lõige 9 nimetatud tingimused võib esitada viitena asjaomasele õigusaktile või kollektiivlepingule.
(3)Töötaja töötamise korral välisriigis üle ühe kuu sisalduvad töölepingus lisaks käesoleva paragrahv1, lõikes nimetatule järgmised tingimuse dja andmed:
1)Välisriigis töötamise kestvus
2)Palga maksmise vääring
3)Välisriigis viibimisega seotud lisatasud, hüvitised ja erisoodustused
4)Töötaja välisriiki tööle suundumise ja välisriigist tagasipõõrdumise tingimused
(4)Töölepingu teingimusteks võivad olla ka kokkulepped muudes küsimustes.
[RT 1 2004,37,256 – joust. 1.05.2004]
Loengu teema edasi
Täiendav tingimuse hulka kuulub katse aja rakendamine. Nende hulka kuulub töötaja kohustsus hoida tööandja äri ja tootmis saladust ning mitte osutada konkurentsi st. Mitte töötada tööandja loata konkurendi juures. Oluline: see et sellise kohustus kõrval peab olema ka sisekorra eeskirjade hulgas peab olaema näidataud tööandja poolt, keda peetakse konkurendiks st töötaja peab täpselt teadma millest ei tohi rääkida ja kelle juurde ei tohi tööle minna. Veel tuleb täpselt kirja panna mida mõistyetakse äri saladuse all antud tööandja juures. Ärisaladuseks saavad olla sellised andmed ja info mille avalikuks tulek kahjustaks tööandja tema majandust, äri jne. Tööleping seadus pg 50 punkt 6 sätestab et äri ja tootsmis saladuse hoidmis kohustus sammuti konkurendi juures töötamine lasub ka pärast töölepingu lõpetamis kuid see kohustus jääb jõusse ainult sell juhul kui tööandja maksis selle eest eraldi tasu või andis muud hüvitist ja tööandja ja töötaja vahel oli sõlmitud teatud kokkulepe ja selles peab olema märgitud aeg mille jooksul ei tohi minna konkurendi juurde tööle. Töölepinhgus reguleeritakse ka poolte õigused ja kohustused seoses täiend koolitusega. Täiendav tingimus on täielk materiaalne vastutamine. Kui töötaja põhjustab mingisugust varalist kahju siis kui suurelt ja mil viisil saab tööandja kasjusid sisse nõuda.
Isikut töölevõtte stuleks nõuda: tööraamatut, (töölepingu alusel töötamise põhidokumendiks on tööraamat, mida tööandja on kohustatud pidama kõigi põhitöökohaga töötajate kohta. See näitab avalikku teenistuses töötamist või ..), isikud peavad läbima kohustuliku arstlikku kontrolli, peab küsima ka haridust tõendavat dokumenti, alaealistelt on ka vaja vanema või hooldaja kirjalikku luba. Teatud piirangud on kehtestatud ka naiste töölevõtmisel (TLS §35, naisi on keelatud töölevõtta ning rakendada tervist kahjustavatel töödel ja allmaatöödel). Eelkõige on kaitstud rasedad ja ärjasünnitanud naised. Lähedastel sugulustel(vanemad, vennad- õed ja lapsed ja õiglastel(abikaasa ja abikaasa perekond) on keelatud töötada üksteise vahetus alluvuses(riigi ja munitsipaal ettevõtetes) või vahetult kontrollitavatel ametikohtadel (TLS § 32). Sugulus ja õigussuhe ei takista alluvuses töötamist nt tervishoiu asutuses arstidel, koolides õpetajatel ja teistel pedagoogidel, teadusasutuste teaduritel ja mitmetel teistel loetelus toodud ametikohtadel. (harjutus 11, rakendub TLS §114).
Diskrimineerimis .. on reguleeritud töötajate ebavõrdse kohtlemise.. . Soo, rassi, vanuse, rahvuse, sex suundumuse,kaitseväe teenistuse kohustuse, perek seisu, sots seisundi, parteisse kuulumise jne ei tohi töölevõttes arvesse võtta.
Kui tööleandja on töölevõtmisel ebavõrdse kohtlemise keeldu eiranud, saab töölesoovija taodelda diskrimineerimisega tekkinud varaliste ja mittevaraliste kahjude hüvitamist , aga töölepingu sõlmimist ei ole tal õigust nõuda.
Töölepingu vormistamine:
Töölepingu sõlmib töötaja isiklikult, mitte esindaja kaasabil. Tööandja aga võib töölepingu sõlmida ise või esindaja kaudu. TLS §28 nõuab töölepingu kirjalikku vormistamist, kusjuures üks eksemblar jab tööandjale, teine töötajale. Lühiajaliste tööde tegemistel, mitte üle 2 nädala, võib töölepingu sõlmida ka suuliselt.
Töölepingu tähtajad : (arvestustöö küsimus)
Töölepingut sõlmitakse üldiselt määramata tähtajaks, määratud ajaks kas lepingu tähtajad kalendaarse kindlaks määramisega või töö lõppemisega, kuid mitte kauemaks kui 5 aastaks, võib töölepingu sõlmida:

• Teatud töö tegemise ajaks
  
• Ajutiselt äraoleva töötaja asendamiseks
  
• Tööde mahu ajutisel suurenemisel
  
• Hooajatööde tegemiseks
  

Seadusega ettenähtud juhtudel sõlmitakse konkursikorras valitud teadustöötajaga tööleping viieks aastaks. Küllalt sagely esineb praktikas, et sõlmitakse tööleping ja tähtaeg on määramata, sellisel juhtul loetakse tööleping sõlmituks määramata ajaks. Lisa lepingut on vaja, kui lähete tööle välismaale või võtate välismaalase tööle. Töötaja võib soovikorral esitada iseloomustusi. Kui tööandjaks on füüsiline isik on tööanja kohustatud registreerima kirjaliku töölepingu ühe nädala jooksul, alate stöötaja tööle asumise päevast, oma elukoha tööinspektsioonis, kusjuures tuleb silmaspidada, et töölepingu registreerimata jätmine ei mõjuta lepingu kehtivust.
Tööinspektsioon .
Tööseaduste täitmise üle järelvalve peamiseks teostajaks on tööinspektsioon. See on sotsiaal ministeeriumi valitsemis alas tegiutsev valitsemis asutus, mis teostab riiklikku järelvalevet tööohutuse, töötervishoiu ja töösuhteid sätestavate õigusaktide nõuete täitmise üle töökeskkonnas ja töösuhteid ning kohandab riiklikku sundi. Tööinspektsioon asub Tln, kuid maakondades on tal ka kohalikud inspektsioonid. Kohalikke inspektsioone on 14. Nende tööinspektsioonide kohalikke inspektsioonide juures asuvad ka töövaidlus komisjonid( streik jne).
Katseaeg , selle kestvus ja õiguslik regulatsioon : (Arvestustöö küsimus)
Katseaeg on mõeldud nii tööandjale kui ka töötajale. Tööandja saab veenduda, aks töötaja sobib tervise, teadmiste, võimete ja oskuste poolest töökohale. Töötaja aga saab teada, aks tööandja poolt pakutavad tingimused on talle vastuvõetavad ja töötegemiseks sobivad. Katseaja saab kokkuleppida ainult töölepingu sõlmimisel, mitte aga muutmisel. (TLP §33,34). Katseaja algus ja lõpp tuleb fikseerid akonkreetselt ja üheseltmõistetavalt töölepingus, kusjuures katseaja kestvust hakatakse arvestama töötaja tööel asumisest (st selle aja hulka arvatakse üksnes tegelik töötamise aeg). Katseaja kestvuseks on maksimaalselt 4 kuud ja siin mingeid erandeid ei ole!!. (st pärast katseaja lõppemist ei saa uut katseaega kehtestada.) Töölepingu peatmise aeg(nt haigus, palgata puhkus jms) katseaja hulka ei kuulu ja sel juhul lükkub katseajalõpu tähtaeg vastavalt edasi. Kui töötaja puudub töölt omavoliliselt, siis need päevad võetakse katseaja sisse. Katseaja rakendamisel on töötajal kõik õigused, mis tulenevad seadusest, töö ja kollektiiv lepingust, erinevus siin on ainult töölepingu lõpetamisel. Kui katseaja tulemused osutuvad ebarahuldavateks, võib tööandja töölepingu lõpetada sellest etteteatamata ja hüvitist maksmata. Katseajatulemusi hindab tööandja, vaidluse korral peab ta suutma tõendada, milles töötaja mittevastavus seisnes (nt puudujäägid oskustes, teadmistes jne).
Enne katseaja lõppu võib ka töötaja töölepingu lõpetada ehk töötaja võib töölepingu katseajal lõpetada, teatades sellest töönadjale 3 kalendripäeva ette. Katseajal tuleb töötajale maksta vähemalt minimum palka. Kui katseaeg lõppeb, siis töötajal on õigus nõuda suuremat palka, kui see on töölepingusse eelnevalt sissekirjutatud. Katseaeg ei kohandata, ei rakendata invaliididele ja lapse ootel naistele, samuti alla 18 aastastele isikutele ega invaliididele töölevõtmisel neile ettenähtud spetsiaalsetele töökohtadele.
Töösisekorra eeskirjad (TSE):
Need peavad olema igas ettevõttes. Seda reguleerib TLS §40, mille kohaselt töö sisekord määrab poolte käitumisreeglid töösuhetes. Töösisekord võib olla erinev struktuuriüksuste kategooriate lõikes. Töösisekord määratakse töösisekorra eeskirjadega(TSE) tööandja juures, kellel on vähemalt 5 töötajat. Tööandja, va riigi või kohaliku omavalitsuse asutus, kinnitab töö sisekorra eeskirjad kooskõlatatult on elukoha või asukoha järgse tööinspektsiooniga.
Töösisekorraeeskirjad peavad kindlaks määrama vähemalt:

• Tööaja alguse ja lõpu eraldi täisealistele ja alaealistele. Samuti tööajalõpu puhkepäevadel ja riiklikepühade eelsetel päevadel
  
• Pukamiseks ja einetamiseks antavad vaheajad
  
• Palgamaksmise aja kohta. Mis kuupäeval töötajale kantakse üle tema pangakontole saadav palk
  
• Tööalaste korralduste andmise kord ehk kes võib anda töötajale korraldusi
  
• Töökaitse ja tuleohutuse nõuded.
  
• Vahtustega töö korral võib tööaja alguse ja lõpu, puhkamiseks ja einestamiseks antavad ajad ning ühest vahetusest teise ülemineku aja ja korra määrata vahetus graafikutega. Vahtusgraafiku kinnitab tööandja.
  
• Tööandja peab tutvustama töösisekorra eeskirja projekti töötajatele vähemalt nädal enne projekti tööinspektsioonile tutvustamist. Need ei ole tööandjale kohustuslikud juhul, kui need lähtuvad seadusest.
  

Üleviimine teisele tööle:
Üleviiminek teisele tööle võib toimud apoolte kokkuleppel, töötaja algatusel , tööandja algatusel. Töölepingu muutmise all mõistetakse töölepingus määratud tingimuste muutmist , sh mõnede tingimuste väljajätmist või uute tingimuste lepingussevõtmist (TLS §59, lõige1).Neid võib muuta alatiseks kui ka määratud ajaks. Töölepingu tingimuste muudatused peab tööandja vormistama kirjalikult (TLS §70). (St juhul, kui tööandja maksab töötajale mõnikord suuremat palka, kui tööleingus kirjas, siis see ei muuda töölepingus määratud palga tingimusi.) Üldjuhul on töölepingu muutmine võimalik ainult pooltekokkuleppel. Töölepingu ühepoolne muutmine on lubatud ainult üksnes TLS §61-66 ettenähtud tingimustel ja korras. Töölepingus kindlaks määratud töölaadi muutmist nimetatakse üleviimiseks teisele tööle(TLS §59, lõige2). St et üleviimisel teisele tööle hakkba töötaja tegema tööd mõne teise kutse või eriala järgi või jäetakse ära töö mõnel kutsel või erialal. Üleviimisena teisele tööle ei saa vaadata lisaülesannete andmist lepitud kokkulepitud tööalades, samuti ümberpaigutamist teisele töötamis kohale, töölepingus kindlaksmääratud töötamis koha raames. Kui töötaja viiakse üle töölepingust väljaspoole töölepingus määratud piirkonaale, on tegemist töötaja üleviimisega teise paikkonda (TLS §59, lõige4). Tuleb silmaspidada, et üleviimine teisepaikkonda on võimalik üksnes poolte kokkuleppel, sets töökoht töölepingus on üks kohustuslikke tingimusi. Üleviimine teisele tööle võib toimuda ka spoolte kokkuleppel või ühe poole nõudel.(poolte kokkuleppel on lubatud üleviimine teisele tööle/teise paikkonda nii alatiseks kui ka ajutiseks, kusjuures pooltekokkuleppel võib üleviimise korral maksta töötajale hüvitist kõigil juhtudel ja hüvitise suurus oleneb kokkuleppe sisust; alatiseks üleviimisel, kui alagtus tuleb tööandjalt on tööandja kohustatud tagama töötajale esimese töökuu jooksul uuel töökohale endise tööjärgse keskmise palga, kui kokkuleppes ie ole märgitud suuremat hüvitist (TLS §60, lõige2).SAalatiseks teisele tööle üleviimist võib töötaja nõuda, kui arsti otsusega on talel senise töö jätkamsine tervise tõttu vastunäidustatud. Üleviimist saab töötaja nõuda siis, kui tööandjal on sellist tööd, mida töötaja tervis võimaldab teha. Üleviimisel töötajale makstavad hüvitised sõltuvad sellest, aks tööandja on või ei ole süüdi töötaja tervise muutumisel. Kui tööandja on süüdi, siis peab tat agama töötajale uued tööd, endise tööjärgse keskmise palgas(st maksma palga vahe), kui selle mitte väljateenimine ei tingitud töötaja süüst. Teisele tööle üleviimiseks vajalik eelnev väljaõpe peab toimuma tööandja kulul ning väljaõppe aja eest on tööandja kohustatud maksma töötajale keskmise palga, st maksma palgavahe (TLS §61, lõige 2). Tööandja süü puudumisel töötaja tervise halvenemisel ei ole ta kohustatud maksma töötajale üleviimise hüvitsit ehk töötaja hakkab uuel tool saama palka vastavalt tehtud tööle. Kui tööandjal ei ole võimalik eelnimetatud juhtudel töötajat üle viia teisele tööle sobiva töö puudumise tõttu, lõpetatakse töötajagatööleping seoses mittevastavusega tehtavale tööle (TLS §68, lõige4).
Vastavalt §62,62, võib töötaja nõuda töötingimuste ajutist kergendamist või ajutist teiseletööle üleviimist järgmistel juhtudel:

• Haiguse tõttu
  
• Raseduse ajal
  

Mõlemal juhul tekib töötajal selline õigus, kui tal on vastav arsti otsus. Kui tööandjal on võimalik töötajalt üleviia või töötingimusi kergendada, siis on ta kohustatud seda tegema. Selle tagajärjel tavaliselt töötaja palk väheneb ja palga vahe hüvitatakse ravikindlustusseaduses ettenähtud korras.