Tööleping, tööandja ja töötaja (0)

SISUKORD

2.1 Töölepingu sõlmimine 4
2.2 Töölepingu lõpetamine 5
5.1 Töötaja 8
5.2 Tööandja 9

SISSEJUHATUS

Töötus on nii Eestis kui ka mujal maailmas üsna aktuaalne teema. Ühelt poolt väidetakse, et ei ole piisavalt töökohti ning teiselt poolt jällegi, et ei ole piisavalt tööjõudu. Kuidas selline olukord küll tekkinud on? Töölised nimelt jahivad kõrget palka ning tööandjad kogemusi.
Olen täheldanud, et inimesed, eelkõige noored, ei oska endale palganumbrit küsida. Nad kas lepivad koheselt miinimumiga, eeldades, et nad ei olegi rohkemat väärt, või teisalt soovivad saada koheselt kõrget palka, mida enamus töökohad ei suuda pakkuda või ei ole neil inimestel vastavat kvalifikatsiooni.
Töötada on lubatud kas töölepingu, töövõtu lepingu või käsunduslepingu alusel. Tööleping allub töölepingu seadusele, töövõtu leping ja käsundusleping võlaõigusseadusele. Käesolevas referaadis käsitlen lähemalt töölepingut, selle sõlmimist ja lõpetamist, töötajat ning tööandjat ja nende õigusi ning samuti ka kohustusi.

TÖÖLEPINGU SEADUS

Töölepingu seadus, mis hetkel kehtib, võeti vastu 17.12.2008 Riigikogus ja hakkas kehtima 12.01.2009 Eesti Vabariigi Presidendi otsusega. Töölepingu seaduse eesmäriks on võimaldada nii tööandjal kui ka töötajal kokku leppida töötingimustes, mis oleksid sobilikud mõlemale osapoolele. Töölepingu seaduses on suur rõhk kokkuleppel. Töösuhte suurem kokkuleppevabadus võimaldab ettevõtetel olla konkurentsi võimelisemad ja seejärel suudavad nad kiiremini kohaneda majandustingimustega, mis on pidevas muutumises. Töötajatel aga on suurem võimalus ühendada paremini töö ja muud tegevused (pereelu, haridus ). Garanteeritud peab olema ka mõlema osapoole kaitse, et tagada tasakaal nii tööandja kui ka töötaja vajaduste ja huvide vahel. Ehk määratletud peavad olema mõlema osapoole õigused ja kohustused. (3;4)
Töölepingu seadus koosneb 8 peatükist , mis omakorda koosnevad 190 paragrahvist. Peatükid sisaldavad üldsätteid, töölepingu sõlmimist, töötaja ja tööandja kohustusi, töötaja vastutuse piiranguid, töölepingu lõppemist ja üleminekut, vaidluste lahendamiseid ja riikliku järelvalvet, vastutusi ning rakendussätteid.
Eesti kodanikud, Eestis alaliselt elavad välisriigi kodanikud ja kodakondsuseta isikud on töösuhetes võrdsed välja arvatud, kus seadus ütleb teisiti. Kuid on olemas ka erandeid – naisi ei tohi rakendada töödele, mis on rasked ja tervist kahjustavad ning lisaks ka allmaatööd. Alaealised ei tohi teha rasket tööd, mis nõuavad suurt kehalist või vaimset pingutust, takistab hariduse omandamist või ohustab tervist. (1 – lk 259; 2 – lk 44-45)

TÖÖLEPING

Ametliku töö tegemiseks või teenuse osutamiseks, sõlmitakse töölisega leping. Meeles tuleb aga pidada, et automaatselt ei pruugi tegemist olla kõige tavalisema töölepinguga. Erinevate lepinguliikidega kaasnevad erinevad kohustused ja õigused, seega on oluline erinevate lepinguliikide eristamine. Probleemide ja erimeelsuste ennetamiseks tuleks juba enne lepingu sõlmimist selgeks teha, millise lepingu liigiga tegemist on – kas, töölepingu, võlaõigusliku käsundus -, töövõtu-, või hoopis mõne muu lepinguga.
Hetkel räägin lähemalt tavalisest töölepingust, mis allub töölepingu seadusele. Tööleping kujutab endast kahe isiku, töötaja ja tööandja, vahelist lepingut, kus töötaja allub tööandjale, tema juhtimisele ja kontrollimisele ning teeb tööd, mille tegemise eest on ,või võib oodata tasu. Töölepingu järgi kohustub töötaja, ehk töölesoovija, tegema kokkulepitud tööd ning tööandja kohustub kindlustama töötajale töölepinguga ettenähtud töötingimused ja maksma vastavat tasu. Töölepingul ei ole kohustuslikke tingimusi. Tingimused määratakse tööandja ja töötaja poolt, konkreetset töösuhet arvestades. Tööleping kehtib ka siis, kui see on ainult tööandja poolt ühepoolselt koostatud ning töötaja poolt vaid allkirjastatud. (1 – lk 18; 2 – lk 258)
Juhul kui kahe isiku vahel sõlmitud kokkuleppel on nii töölepingu kui ka mõne muu tsiviilõigusega reguleeritava lepingu tunnused, tuleb sõlmitud leping lugeda töölepinguks, kuna lepingu suhet ei ole võimalik üheselt määratleda ning tööandja ei ole tõendanud, et lepingu sõlmijad sõlmisid mõne muu lepingu. (1 – lk 19)
Tööleping sõlmitakse üldjuhul määramata ajaks. Määratud ajaks sõlmitakse, kas lepingutähtaja kalendaarse kindlaksmääramisega või töö lõppemisega, kuid mitte kauemaks kui viieks aastaks. Tähtajalise töölepingu sõlmimiseks peavad olema mõjuvad põhjused, mis peavad olema motiveeritud tööandja või töötaja poolt. (2 – lk 261)
Töölepingu säilitamisel on samuti omad reeglid. Töölepingu seaduse (TLS) § 5 lõike 5 kohaselt säilitab tööandja töölepingu kirjalikku dokumenti (tavaliselt töölepingut) selle kehtivuse ajal ning 10 aastat töölepingu lõppemisest arvates. Seega töötaja lahkumisel on tööandjal kohene töölepingu hävitamine seadusega keelatud.

2.1 Töölepingu sõlmimine

Üldiselt sõlmitakse tööleping kirjalikult aga töölesoovija kohalolek töölepingu sõlmimisel ei ole tegelikult kohustuslik. Lepingut on võimalik sõlmida ka telefoni, sõnumi, suulisel teel või hoopiski töölesoovija volitatud isiku kaudu ehk kui lepingut ei sõlmita kirjalikult, ei tähenda see, et tööleping oleks tühine. Kui aga suuline tööleping on kestnud üle kahe nädala, siis on töötajal õigus nõuda töölepingu tagantjärele kirjalikku vormistamist. Kuid võimalike probleemide ja arusaamatuste ennetamiseks on soovituslik sõlmida tööleping siiski kohe kirjalikult. Mida detailsemalt ja täpsemalt on töölepingu tingimused kirja pandud, seda täpsemalt lepingut ka täidetakse. (1 – lk 31,32)
Eestis olen täheldanud, et eelistatakse samuti kirjaliku töölepingut, omakäeliselt allkirjastatult – seda siis kahes eksemplaris, enne töötaja tööle asumist kus üks eksemlpar jääb tulevasele töötajale endale ning teine eksemplar tööandjale.
Kirjalikus töölepingus on kohustuslik märkida esiteks tööandja ja töötaja andmed, töölepingu sõlmimise aeg ja tööle asumise aeg, töötaja ametinimetus ning tööülessannete täpne kirjeldus ning töötasu ja selle määr ning maksmisviis. Samuti peab veel kirjas olema tööaeg , millal töötaja ülesandeid täidab, märgitud peab olema tööpuhkus, lepingu lõpetamise tähtajad , töötamiskoht, töökorralduse põhisätted ning lisaks ka muud kokku lepitud hüved. Andmed töölepingusse tuleb lisada arusaadavalt mõlemale osapoolele, et ei tekiks nende tõlgendamisega erimeelsusi. (1 – lk 32,33 ; 2 – lk 260)
Lisaks on omad reeglid ka lepingu sõlmimisel alaealisega. Üldjuhul ei ole lubatud sõlmida lepingut ja tööle lubada alla 15-aastast või koolikohustuslikku alaealist. Kui töökohustused on lihtsad ja ei ole nõutud suurt kehalist või vaimset pingutust, siis on erandina lubatud alaealise töölevõtmine. Kui aga töökohustused nõuavad suurt kehalist või vaimset pingutust, takistab hariduse omandamist, ohustab tervist või sisaldab töö muid ohte , mida alaealine ei oska õigel ajal märgata ega ka ära hoida, on tööandjal seadusega keelatud sõlmida alaealisega tööleping. Lisaks on vaja alaealise seadusliku esindaja nõusolekut, et saaks üldse sõlmida töölepingut alaealisega. (1 – lk 44-46)
Katseaja nõuet, töölepingus kui kirjalikus dokumendis ei ole nimetatud. Katseaeg , on vajalik selleks, et hinnata, kas töötaja tervis, teadmised, oskused, võimed ja isikuomadused vastavad tasemele, mida nõutakse kokkulepitud töö tegemiseks. Katseajal on töötajal samasugused õigused nagu teistel töötajatel. Üldiselt on katseaeg kuni neli kuud või katseaeg ei tohi ületada töölepingu poolt kestust. Seaduse järgi on katseaeg sõnastatud kohustuslikuna, kuid poolevahelise kokkuleppega võidakse katseajast loobuda või kestust lühendada. (1 – lk 39-40)

2.2 Töölepingu lõpetamine

Töölepingu seadus (TLS) § 79 ütleb, et pooled võivad nii tähtajalise kui tähtajatu töölepingu igal ajal kokkuleppel lõpetada. Ehk tööandjal on õigus valida töötajat ning töötajal on õigus valida tööandjat. Samas võib töölepingu lõpetada ka ühe poole nõudel vastavalt seadusega või pooltest sõltumatutel asjaoludel, milleks võib olla näiteks töötaja surm.
Tähtajaline leping lõpeb lepingutähtaja möödumisel. Kui aga töötaja jätkab töötamist pärast lepingutähtaja möödumist ning tööandja ei ole viie tööpäeva jooksul töötajale etteheiteid teinud, muutub sõlmimisest alates tööleping tähtajatuks. Ehk selle viie tööpäeva jooksul on töötajal võimalus tööandjale teada anda, et tema edasi töötamine ei ole lubatud. Tähtajatu lepingu, aga võib töötaja igal ajal korraliselt üles öelda, põhjusi esitama. (1 – lk 147
Lisaks on töölepingu ülesütlemisel ka erinevad piirangud, mis on välja toodud töölepingu seaduses (TLS) § 92 esimeses lõikes. Näiteks ei tohi töötaja töölepingut üles öelda kui töötaja on rase, täidab olulisi perekondlike kohustusi või töötaja lühiajalise terviseseisundi tõttu. Samuti on lepingu ülesütlemine keelatud kui täistööajaga töötaja ei soovi jätkata töötamist osalise tööajaga või vastupidi ning kui töötaja on kutsutud ajateenistusse või asendusteenistusse.
Tööandja on kohustatud järgima etteteatamistähtaegu kui on tegemist töölepingu erakorralise ülesütlemisega. Etteteatamistähtaeg oleneb töötaja töötamise kestusest tööandja juures. Kui töötaja töösuhe tööandja juures on kestnud alla ühe tööasta, siis peab tööandja lepingu ülesütlemisest teatama vähealt 15 kalendripäeva ette. Ühe kuni viie tööaasta puhul vähemalt 30 kalendripäeva, viie kuni kümme tööaasta puhul vähemalt 60 kalendripäeva ja kümme ning enam tööaasta puhul vähemalt 90 kalendripäeva. Samas kui erakorraliseks ülesütlemiseks on mõjuv põhjus, võib tööandja etteteatamistähtaegu mitte järgida. (1 – lk 164)
Töötaja peab tööandjale teada andma vähemalt 30 kalendripäeva kui tegemist on korralise ülesütlemisega. Kui on tegemist erakorralise töölepingu ülesütlemisega, siis etteteatamist ei nõuta juhul, kui mõlemad pooled on kokkuleppel, et ei ole mõistlik nõuda lepingu jätkamist. Kui aga töötaja on kohustatud ette teatama lepingu lõpetamisest ning seda ei tee, on tööandjal nõuda selle tõttu tekkinud kulude või kahjude hüvitamist . (1 – lk 165-166)
Katseajal, kui ei saavutata ettenähtud eesmärki, on nii tööandjal kui ka töötajal õigus katseaja jooksul tööleping üles öelda, teatades teisele poolele vähemalt 15 kalendipäeva ette. Töötaja, kellega tööleping lõpetati katseaja eesmärgi mittesaavutamise tõttu, töölevõtmine sama tööandja juures samale tööle/ametikohale lühikese vaheaja järel ilma täiendusõppeta ei ole lubatud. See on vastuolus katseaja olemuse ja tööõigussuhte stabiilsuse põhimõttega. )1 – lk
Kui töötaja koondatakse on tööandjal kohustus maksta koondatavale hüvitist vähemalt ühe kuu keskmise töötasu ulatuses. Samuti on koondataval õigus kindlustushüvitistele töötuskindlustuse seaduses ette nähtud tingimusel ja korras. (1 – lk 167)

TÖÖTAJA

Töötaja on füüsiline isik, kes teeb teisele isikule ehk tööandjale tööd, kas töölepingu või võlaõigusliku lepingu alusel, samal ajal alludes tööandja juhtimisele ja kontrollimisele ning saades vastutasuks tasu. Eestis peavad kõik töötajad olema registreeritud Maksu- ja Tolliameti registris tööandja poolt. Töötamise registris sisalduvad andmed tagavad töötajale sotsiaalsed tagatised, milleks on eelkõige ravikindlusts, pensionikindlustus ja töötuskindlustus. (1 – lk 15; 4)
Üldiselt võivad töötajateks olla täisealised isikud ehk vähemalt 18 aastased. Mõnedel töökohtadel on aga nõutud hoopis kõrgendatud vanusemäär, näiteks presidendiks saab kandideerida alates 40 eluaastast. Erandjuhutel võivad töötajateks olla ka alaealised, kuid selleks on vaja vanema või seadusliku eestkostja nõusolekut. Alaealiste värbamise puhul on reeglid veidi rangemad, sest järgida tuleb, et töö ei ohustaks kuidagi alaealise isiku kõlblikust. (1 – lk 44; 2 – lk 256)

TÖÖANDJA

Tööandja on füüsiline või juriidiline isik, kellele töötaja teeb tasu eest tööd. Ehk tööandja juhtimisel ja korraldustel kohustub töötaja tegema kokkulepitud tööd. Tööandja on töötajaga töösuhtes. Füüsilisest isikust tööandja on füüsiline isik, kes on füüsilisest isikust ettevõtjana registreerinud ja teostavad ettevõtlustegevusi ilma juriidilist isikut moodustamata. Kui aga töötajad on tööle võetud, aga puudub riiklik registreerimine või tegevusluba ei tähenda, et tööandja vabaneb kohustustest. (1 – lk 15; 4)
Üldiselt võivad tööandjana töölepinguid sõlmida täiealiseks saanud füüsilised isikud, kui neid on täielik eraõiguslik teovõime . Seaduses ette nähtud teatavatel juhtudel, peab aga tööandja olema vanem kui 18 eluaastat . Iseseisva sissetulekuga isikud, kes on 18 aastased ja kelle teovõime on kohtu poolt piiratud, võivad ainult eestkostja kirjalikul nõusolekul sõlmida töötajatega töölepinguid. See kehtib ainult majapidamises abistamise ja isikliku teenindamise eesmärgil. (2 – lk 257; 4)

ÕIGUSED JA KOHUSTUSED

5.1 Töötaja

Töökohustused töötajatele on üldjuhul sätestatud ametijuhendites ja asutuse sisekorraeeskirjades, lisaks ka töölepingus, kus on kirjas vastastikused õigused ja kohustused.
Üldiselt on arusaam, et töösuhtes on nõrgem pool töötaja. Sellepärast on töötaja töötingimused riigi kontrolli all, mis tähendab et töötajal on õigus pöörduda oma õiguste kaitseks alati tööinspektsiooni poole. Eelkõige on töötajal õigus keelduda töö tegemisest, kui töötaja on näiteks puhkusel, ajutiselt töövõimetu, on ajateenistuses või osaleb hoopiski streigis. Lisaks on töötajal õigus nõuda tööandjalt ohutusnõuetele vastavaid töötingimusi ja isikukaitsevahendeid ning õigus keelduda töö tegemisest, kui selle täitmine seab ohtu tema elu. (1 – lk 61; 2 – lk 264, 314)
Eesti Vabariigi põhiseaduse kohaselt on igaühel õigus vabalt oma tööalaseid oskuseid kasutada ning tegevusala ja elukutse valida. Sellegipoolest peab töötaja täitma seaduses ja töölepingus ettenähtud kohustusi. See tähendab, et eelkõige on töötaja kohustatud tegema kokkulepitud tööd, täitma lojaalselt tööandja korraldusi, mitte osutama töötajale konkurentsi, jälgima etteantud töönorme ning pidama kinni ettenähtud tööajast. Ettenähtud tööaja riiklik norm Eestis on 8 tundi päevas või 40 tundi nädalas. Alaealistele kehtestatakse lühendatud tööaeg, milleks on 20-30 tundi nädalas. Koolide ja muude lasteasutuste pedagoogika spetsialistidel on piiriks 35 tundi nädalas ning eriiseloomuga tööde piiriks on samuti kuni 35 tundi nädalas. (4; 1 – lk 56-77)

5.2 Tööandja

Tööõnnetuste ennetamiseks ja töötajate tervise kaitseks on nii tööandjale kui ka töötajale kehtestatud palju erinevaid õigusi ja kohustusi. Üldiselt on tööandja õigused ja kohused töötaja õiguste ja kohustustega koordineeritud. Hulgaliselt kohustusi töötervishoiu ja tööohutuse tagamiseks on just tööandjal.
Tööandja peab tutvustama tööohutuse nõudeid töötajatele ning läbi viima töökeskkonna sisekontrolli, mille käigus ta kavandab, korraldab ning jälgib töötervishoiu ja tööohutuse olukorda antud ettevõttes. Lisaks paljude muude kohustuste hulgas, on tööandja kohustatud kindlustama töötajat kokkulepitud tööga, andma vastavaid korraldusi ning maksma kokkulepitud tasu kokkulepitud ajal. (1 – lk 58-59)
Eelnevalt mainitud kohustustele on tööandjal ka õigused. Üheks õiguseks on tööandjal luba töötajatega lepinguid sõlmida, muuta ja lõpetada. Sellele lisaks on tööandjal õigus oma töötajatelt nõuda korrektseid tööülesannete täitmist, ettevõtte sisekorraeeskirjade järgimst ning austavat suhtumist nii tööandjasse endasse ja teistesse töötajatesse kui ka nende varasse. (1 – lk 59)

KOKKUVÕTE

Käesoleva referaadi olemus oli välja selgitada, mis on tööleping üleüldiselt ning samuti töötaja kui ka tööandja õigused ja kohustused.
Kokkuvõtvalt võib öelda, et töösuhtesse astumine kujutab endast ette kokkulepet ehk töölepingu sõlmimist tööandja ja töötaja vahel. Tööõigussuhet reguleerib tööleping ning tööõigussuhe tekibki tööandja ja töötaja vahel lepingu alusel. Pooled võivad otsustada, kas sõlmida leping nendel tingimustel või mitte.
Tööandja on füüsiline või juriidiline isik, kellele töötaja teeb tasu eest tööd, ehk tööandja juhtimisel ja korraldustel kohustub töötaja tegema kokkulepitud tööd. Töötaja on füüsiline isik, kes teeb tööandjale tööd lepingu alusel, samal ajal alludes tööandja juhtimisele ja kontrollimisele ning saades vastutasuks tasu.
Lepinguid on erinevaid, kuid enim levinud on tavaline tööleping, mis allub töölepingu seadusele. Töölepingu sõlmimisel on vaja kindlasti järgida ja teada vastavaid nõudeid ning soovituslikult sõlmida leping alati kirjalikult. Tööandja ja töötaja võivad töölepingu igal ajal kokkuleppel lõpetada ning mõlemal osapoolel on õigus varasema etteteatamise korral leping üles öelda. Mõlemad osapooled on kohustatud täitma töölepingus ettenähtud kohustusi. Tööandja ja töötaja õigused ja kohustused on juriidiliselt määratletud ning need on omavahel koordineeritud.

KASUTATUD KIRJANDUS

Heino Siigur (2009) Töölepingu seadus. Tallinn: Kirjastus Ilo

Advig Kiris, Ants Kukrus, Poigo Nuuma, Enno Oidermaa (2007) Õigusõpetus. Tallinn: Kirjastus Külim

Riigikogu. Töölepingu seadus RT I 2009 https://www.riigiteataja.ee/akt/117122015084

Eesti e-keskkond; Töökeskkond ja personal https://www.eesti.ee/est/teemad/ettevotja/tookeskkond_ja_personal