LISA 1 ARENGUVESTLUSE ETTEVALMISTUSLEHT Nimi: Ametikoht: Hinnatav periood: Palun analüüsi oma tööd. Tee endale selgeks, mida sinu firma sinult ootab. Sinult oodatakse saavutusi! Sinu ametikoha eesmärk on:................................................................................. Kuidas see toetab firma eesmärkide elluviimist:.............................................................. ..................................................................................................................
Tartu Ülikool Sotsiaal- ja haridusteaduskond Koolieelse lasteasutuse õpetaja õppekava nimi ARENGUVESTLUSE KORRALDUSLIKU POOLE KIRJELDUS LASTEASUTUSES Juhendaja: Tartu 2010 Arenguvestlus Arenguvestlus toimub aiarühma lapsega. Toimumisaeg kevadel, lapse enda rühmas. Vestluse aeg lepitakse vanemaga eelnevalt kokku. Vanemale on selle jaoks antud eelnevalt infoleht (lisa 1). Kui aeg on kokku lepitud, siis lapsevanem saabub õigeaegselt
P2NC.00.999 ( 2 osa) Arenguvestlused lasteaias Lektor: Mari-Mall Feldschmidt NARVA 2018 Arenguvestlus on arvamuste vahetus, mis viib üksteise parema mõistmise, suurema aktiivsuse ning entusiasmi tõusuni. Arenguvestlus on regulaarne, hästi ettevalmistatud vestlus, kus arutatakse lapse arengu eeldatavaid tulemusi, tulevikuplaane, ning lepitakse kokku tulevase perioodi tegevuse suhtes. Arenguvestluse käigus arutatakse, kuivõrd saab lasteaiaõpetaja ja lapsevanem koostöös lapse arenguks soodsaid tingimusi luua. Arenguvestluse ajaks on nii lasteaiaõpetaja lapsevanem läbi mõelnud, mida soovitakse arutada seoses lapse isikliku arenguga. Arenguvestluse läbiviimise juhend Arenguvestluse läbiviimise juhend koosneb kolmest suuremast osast: üldsätted, arenguvestluse läbiviimise kord ja vormid. Protseduurireeglid aitavad tagada sujuva arenguvestluste
Tallinna Ülikool Epp Piir-Riikoja Täienduskoolitus Eelkoolipedagoogika kevad 2019 LAPSE ARENGU HINDAMINE Õpimapp Juhandaja: Kerstin Kööp Tallinn 2019 Sisukord 1. Tiitelleht 2. Sisukord 3. Sissejuhatus 4. Lapse arengu hindamise võimalused ja põhimõtted 5. Arenguvestluseks ettevalmistavad materjalid 6. Arenguvestluse läbiviimise plaan 7. Eneseanalüüs: Mina lapse arengu hindajana 8. Kokkuvõte Sissejuhatus Kodus on iga laps ümbritsetud oma lähedaste armastuse ja tähelepanuga, vanemate tähelepanu on suunatud lapse saavutustele. Olgu need esimesed sammud, lause või mistahes muu uus oskus - iga edusammu üle tuntakse vaid suurt rõõmu. Lapse uutest oskustest antakse rõõmuga teada sugulastele-sõpradele ning neid demonstreeritakse sotsiaalmeedias. Kogu
juhtimine ja arendamine. Karjääri planeerimine on oluline töötajale kui ka organisatsioonile. Töötaja karjääri planeerimine toimub lähtuvalt organisatsiooni vajadustest, millega püütakse vastavusse viia ka töötaja enda arenguvajadused ja soovid. Töötaja karjääri seostamiseks ettevõtte arenguga selgitatakse välja töötaja oskused, tegelikud võimed, ootused ja karjäärisoovid. Karjääri planeerimine ja arendamine toimub läbi arenguvestluse, karjäärivestluse, koolituste, juhendamise ja karjääriprogrammi koostamise. Ettevõte kasutab majasiseseid ja väliseid koolitusi ning programme. Organisatsioon omab järgmisi normdokumente: 1. Arenguvestluse formular, 2. karjäärivestluse formular, 3. juhend mentorile, 4. koolitusvajaduste formular 5. hinnang koolitusele. Arenguvestlus on juhi ja töötaja vaheline süsteemne vestlus, mis koosneb hindamistulemuste analüüsist ja sellekohasest vestlusest
Tagasiside puudumine. Lapseeast saadik oleme saanud tagasisidet oma tegevuse kohta vanematelt, kaaslastelt, õpetajatelt jne. Ometi ei suuda enamus juhte pakkuda tagasisidet oma alluvatele, ning kui seda tehakse, omab see harva positiivset mõju. Ebaõiglane / vale hindamine. Juht ei suuda alluvaid adekvaatselt ja õiglaselt hinnata kiites ühte töötajat põhjendamatult ja laites teise jõupingutusi. Juhil puudub ettevalmistus arenguvestluse läbiviimiseks, puuduvad hindamiskriteeriumid, mistõttu arenguvestlusest saab lihtsalt vestlus, mille tulemusena annab juht subjektiivse mitte objektiivse hinnangu töötajale. Arenguvestluse lõpus tuleks määrata väga selged ülesanded järgnevaks perioodiks (tavaliselt üks aasta), nende mitte määramisel jääb töötaja teadmatusse, millele kõige enam oma töös tähelepanu pöörata. Seminar 16.04.2013 Stressi vähendamine organisatsioonis (tööleht)
ametikohale Intervjuu protsess: Intervjuu ettevalmistamine, läbiviimine ja lõpetamine 12. Personali hindamise olemus, hindajad ja kriteeriumid Hindamine on töö hindamise protsess, mis koosneb töökohtade ja töötajate töö uurimisest ja hindamisest. Hindamine: Juhtimise hindamine, töötajate hindamine, töökoha hindamine ja töösoorituse hindamine 13. Töötajate hindamise-ja arenguvestluse eesmärgid o Hindamise -ja arenguvestluse eesmärgid: o Personali kujundamine ja töösoorituse kindlaksmääramine o Tagasiside andmine hinnatavale o Organisatsiooni ja töötajate töötulemuste parandamine o Personali töötasustamine o Täiendõppe vajaduse määramine aj töötajate motiveerimine o Eesmärkide ja tööülesannete täpsustamine o Ideede genereerimine o Töötajatevaheliste suhete parandamine
Kes on hindajad? Ja mis selle hindamise tagajärjel siis muutub? Hindajateks võivad olla otsesed juhid, personaliosakonna tööajad, aga ka testostjad. Töötades ise kaubandusettevõttes olen kokku puutunud nii otsese juhi (kaupluse juhataja) poolt teostavate hinnangutega, aga ka testostja poolt saadud hinnanguga Esimene ja kõige meeldivam hinnangu andmise viis on, minu arvates, arenguvestlus, mis oleks lihtsustatult nagu külastus psühholoogi juurde. Otsene juht on sooritab hindamist arenguvestluse käigus, mille tulemusena ta täidab töötaja kohta ka tulemuskaardi. Arenguvestlused peaksid toimuma korra või kaks aastas, kuid erand korras on võimalik hakkama saada ka kord 2-3 aasta jooksul. Isiklikult olen arenguvestlusel viibinud hinnatavana nelja aasta jooksul ühe korra, kuna minu otsene juht on kursis minu plaanide ja eesmärkidega. Ja mina olen kursis mulle antavate hinnangutega jooksvalt. Arenguvestlused annavad töötajate eesmärkidest ja soovidest selge pildi, kuid see on
inimeste töösooritusele Hindamise kriteeriumid: Töötulemused Tegevused Potentsiaal Hindajateks on isikud, kes osalevad hinnangute andmisel hindamisprotsessis. Nendeks võivad olla: organisatsiooni juhid hinnatava otsene ülemus hinnatava kolleegid hinnatava alluvad personalispetsialistid kliendid hinnatav ise 14. Töötajate hindamise-ja arenguvestluse eesmärgid Hindamise -ja arenguvestluse eesmärgid: Personali kujundamine Töösoorituse kindlaksmääramine Tagasiside hinnatavale Organisatsiooni ja töötajate töötulemuste parandamine Personali töötasustamine Täiendõppe vajaduse määramine Töötajate motiveerimine Eesmärkide ja tööülesannete täpsustamine Ideede genereerimine Töötajatevaheliste suhete parandamine
Lihtsad ja head disaini tööriistad. Tegevjuht (1), Arenguvestluste Kursuse sisu: 8 akadeemilist tulemuslik arenguvestlused kui tundi, müügijuht (1) juhtimise tööriist, ettevalmistus ja hind: 203 läbiviimine arenguvestluse EUR/in läbiviimise etapid, arenguvestluste 2 töötajat x 203 dokumenteerimine, EUR = 406 arenguvestluse EUR läbiviimine karjäärinõustamise
Töösuhe algab haldusaktiga § 21 lg 1 , § ametisse nimetamisega 26 jah ei Avaliku konkursi korraldamise kohustus § 16 lg 1 jah ei Vakantse koha kandidaatide taotluste esitamise tähtaeg ei tohi olla lühem kui 14 § 17 lg 1 ja kalendripäeva lg 2 Vähemalt kord aastas peab juht alluvaga läbi viima arenguvestluse § 30 lg 1 Tööalastel koolitustel § 32 lg 1 ja § 15 lg 2 p osalemise kohustus lg 2 jah 4 jah Võimalus tähtajaliseks üleviimiseks teisele ametikohale § 33 lg 1 jah ei Õigus saada tööülesannete § 28 lg 2 p täitmise alustamisest palka § 34 lg 1 jah 2; § 29 lg 1 jah Täistööajaga töötamiseks
väljakutsuv, aga saavutatav; oluline organisatsiooni eesmärkide suhtes; ajaliselt piiratud Arengu hindamine -Hindamisest saadav tagasiside peab aitama organisatsioonil ja igal inimesel saavutada paremaid tulemusi tõhusamal viisil Hindamismeetoditeks on tavaliselt 360 kraadi rahulolu-uuringud testid intervjuud ülesanded arutelud komiteedes. Hinnangu andjateks on enamasti töötaja, tema otsene juht (tavaliselt arenguvestluse raames), kolleegid, kliendid ja/või hindamiskomisjon. Hinnata võib nii nõuetele vastavust kui potentsiaali uute väljakutsete suhtes, nii käitumist kui töötulemusi. Arendusprotsess: Vajaduste hindamine (organisatsiooni, töö ja individuaalsed vajadused); Arendamine / Koolitamine (koolitajate, juhendajate, meetodite valik, teostamine); Tulemuste hindamine (küsimustikud, intervjuud, vaatlused, enesehindamised, diskussioonid, mõõtmised)
· Mitteametlik (igapäevase töö käigus) Hindamise kriteeriumid: · Töötulemused · Tegevused · Potentsiaal Hindajateks on isikud, kes osalevad hinnangute andmisel hindamisprotsessis. Nendeks võivad olla: · organisatsiooni juhid · hinnatava otsene ülemus · hinnatava kolleegid · hinnatava alluvad · personalispetsialistid · kliendid · hinnatav ise 19. Töötajate hindamise-ja arenguvestluse eesmärgid Hindamise -ja arenguvestluse eesmärgid: · Personali kujundamine · Töösoorituse kindlaksmääramine · Tagasiside hinnatavale · Organisatsiooni ja töötajate töötulemuste parandamine · Personali töötasustamine · Täiendõppe vajaduse määramine · Töötajate motiveerimine · Eesmärkide ja tööülesannete täpsustamine · Ideede genereerimine · Töötajatevaheliste suhete parandamine
Ebasobiva käitumisega väljendab laps alati mingeid sisemisi ebakõlasid või raskusi, põhjuste väljaselgitamisel on kõige pädevam spetsialist lapsepsühholoog. Õpetajal tuleb lapsevanemale järjekindlalt selgitada, et lisauuringute tulemused aitavad leida tema lapse probleemile sobivaima lahenduse. Kui erivajadustega last on märgatud ja tema arengutaset ning vajadusi täpsemalt hinnatud, tuleb teha vahekokkuvõte ja lapse hetketaset analüüsida. Nõustamine toimub arenguvestluse vormis perele ja teistele, kes lapsega tegelevad. Arenguvestluse käigus on vajalik lapsevanemale tutvustada lapse jaoks kõige otstarbekamat arendustegevuse kohta ja selle eripära. Kui erivajadusega laps jätkab tavarühmas, tuleb täpsustada, kuidas toimub tema jaoks kasvukeskkonna kohandamine. Sobitus- ja erirühma tingimustega võib lapsevanem minna kohapeale tutvuma. Erivajadustega laste arendamise põhimõtted
viidud õppe- ja kasvatustegevuste sobivusele. Sellest seisukohast vaadatuna on lapse arengu hindamine ka iga õpetaja enesehindamine! Lõpetuseks, minu lasteaias on lapse arengu hindamise meetodiks lapse arengu jälgimise mäng. Alates 2011/2012 õppeaastast viime iga lapsega läbi lapse arengu jälgimise mängu, mille käigus hinnatakse lapse oskusi valdkondade pädevuste osas ja tulemused märgitakse tabelis ning säilitatakse lapse arengumapis. Mängu tulemused on aluseks lapse arenguvestluse läbiviimiseks vanemaga. Lapse arengut kirjeldame lapsest lähtuvalt, väärtustades saavutatut ning tunnustades lapse toimetulekut, arenemist, positiivseid hoiakuid ja huvi. Mulle jäi õpitud ainest kõlama mõte, et kuna Eestis haridusmaastikul ei ole ühtseid kriteeriume lapse erivajaduste ja arengutasemete hindamiseks, määrab läbi viidud hindamise tulemus, mille alusel hakkab laps edaspidi õppima. Seepärast tuleb meil hindamisel olla adekvaatne ja vastutustundlik. (Varik, 2015).
4 karjääri kaskmine aste (eesmärkide täpsustamine või muutmine, töö produktiivsuse saavutamine) 5 hiline karjäär (produktiivsuse ja enesehinnangu säilitamine, valmistumine pensionile minekuks) ARENGUVESTLUS Arenguvestlusi viivad läbi töötajatega nende vahetud juhid. Arenguvestlus on juhi-alluva vaheline kombineeritud vestlus, mis on üles ehitatud etapiliselt, alustades möödunud perioodi analüüsist ja lõpetades tulevikueesmärkide püstitamisega. Arenguvestluse eesmärgid on: o tegevuse analüüs ja sellelele hinnangu andmine o tagaside saamine ja andmine o eesmärkide püstitamine ja arenguvajaduste väljaselgitamine o arengutegevuse planeerimine PERSONALIARVESTUS Personaliarvestus on seadusandlusest tulenev arvepidamine ettevõttes töötava isikkooseisu kohta alates töösuhte vormistamisest, töötingimuste muutmisest kuni töölepingu lõpetamiseni. Personaliarvestuse
nende vajalikkusest organisatsioonile. Arvesse võttes kõikide töötajate arvamusi ja ettepanekuid hinnatakse koolitusvajadused ja püstitatakse eesmärgid. Kokkuvõtvalt saab koolitusvajadusi hinnata: - intervjuude, hindamislehtede ning töötajate arvamuste ja ettepanekute põhjal - koolitusel osalenute tagasiside põhjal (koolituse hindamisleht) - töötajate katseaja lõpuvestluse hindamise põhjal - arenguvestluse tulemuste põhjal. KOOLITUSVAJADUSE HINDAMISE PROTSEDUUR TÖÖTAJA TASANDIL Koolitusvajaduse väljaselgitamise protseduur seisneb juhi ja alluva individuaalses arenguvestluses. 1. Arenguvestluseks ettevalmistamisel tuleb juhi poolt läbi mõelda struktuuriüksuse arengukava ja anda hinnang alluva senisele tööle. Arvestades alluva varasema koolitusega, püstitab juht konkreetsed ootused töötaja suhtes.
Järgmiseks parendamis võimaluseks on ettevõtte jaoks väike asi, kuid töötaja jaoks väga tähendusrikas. Nimelt sünnipäevade ja töötamise aastapäevade meelespidamine. Igale töötajale on positiivne üllatus, kui ettevõte tuleb kasvõi lilleõie ja šokolaadiga tähtsal päeval õnne soovima. See pole midagi suurt ja erilist, kuid töötajale tähendab see seda, et teda pole unustatud ning temast hoolitakse. Järgmiseks ettepanekuks tooksin arenguvestluse. Ka see pole midagi suurt, kuid tunne, et sind kuulatakse, tunnustatakse ning motiveeritakse, parandab koostöö suhteid. Mida paremad on ettevõtte sisesed suhted, seda paremini suudame teenindada oma väliskliente. 5. Kokkuvõte Essee eesmärgiks oli uurida sisekliendi teenindust käsitlevaid teoreetilisi allikaid ning välja tuua olulisemad sisekliendi teenindamise viisid ja võimalused. Teoreetiliste allikatena kasutati põhiliselt H
3 Sobivaima meetodi valik sõltub sellest, kui põhjalikku infot tahetakse koguda, kui suur on töö analüüsi töörühm ja kui palju on teostamiseks aega. Allpool on ära toodud peamised töö analüüsi meetodid. Dokumentide analüüsi käigus uuritakse, milliste dokumentidega töö tegija kokku puutub; millistest juhenditest oma töös lähtub; mis on kirjas arenguvestluse vormidel, tööõnnetuste raportites, seadmete kasutamisjuhendites jne. Dokumentide põhjal koostatakse esialgne tegevuste loetelu, mida hiljem täpsustatakse muude meetoditega. Järeldusi ei tohiks teha ainult dokumentide põhjal (ilma töö tegijat protsessi kaasamata), kuna dokumentide alusel pole üldjuhul võimalik hinnata töö keerukust ja teostamiseks kuluvat aega. Küsimustike ja ankeetide kasutamine on üks levinumaid töö analüüsi meetodeid,
osa on firmade ja asutuste täiesti avalikud kontaktid. Kuid seal hulgas on ka ligi 16 000 eraisikut, kes ei pruugi tahta, et näiteks nende mobiilinumber või koduaadress levivad. Delikaatsete iskuandmete töötlemine Haridusasutustes (alaealiste komisjonides, nõustamiskomisjonides, õppenõukogudes jpt) töödeldakse hulgaliselt erinevaid delikaatseid isikuandmeid - näiteks arenguvestluse käigus ja psühholoogi poolt kogutud teave, samuti teave tervise seisundi, hariduslike erivajaduste jms kohta. Tulenevalt isikuandmete kaitse seadusest on kõik andmetöötlejad, kes puutuvad kokku delikaatsete isikuandmetega, kohustatud registreerima delikaatsete isikuandmete töötlemise või muudatused delikaatsete isikuandmete töötlemisel Andmekaitse Inspektsioonis. Delikaatsete isikuandmete töötlemiseks loetakse kõiki andmetega tehtavaid
2.tulevikkusuunatud hindamismeetodid: *eesmärgiline juhtimine- eesmärkide püstitamisest juhinduti; *meeskonnatöö hindamine- eesmärgi püstitus, ülesande püstitus, ülesannete realiseerimine, hindamise kavandamine ja läbiviimine; *hindamis- ja arenguvestlus- arengukavade ja eesmärkide täpsustamine, töökoha ja töötaja rolli piiritlemine, töötaja töötulemuse, sobivuse ja pädevuse hindamine, arenguvajaduste ja karjäärivõimaluste selgitamine. 3. hindamis- ja arenguvestluse etapid: *üldaluste väljatöötamine; *info kogumine; *aja ja ruumi valimine; *vestluse läbiviimine; *kokkuvõtete tegemine. IX Org. ja personali arendamine, koolituse vormid ja meetodid Personali arendamine: *Isiksuse arengut soodustavate töösuhete, - struktuuride ja protsesside kujundamine; *Organisatsiooni kultuuri kujundamine; *Personali karjääri planeerimine. Personali arendamise skeem: 1)vajaduste ekspertiis ja hinnang; 2)eesmärkide seadmine;
Ä18KÕ1 Neljandal kohal Maslow vajaduste hierarhia järgi on inimese vajadus austuse ja staatuse järgi; soov, et teda peetaks kompetentseks [CITATION Mai98 p 49 l 2057 ] Siinkohal annaks Jacobit motiveerida ametikõrgenduse kaudu, näiteks peainseneriks vms. Viiendal kohal on Maslow järgi inimese eneseteostuse ja kompetentsi vajadus. (ibid., lk 49) Seda arvesse võttes, oleks omal kohal arenguvestluse pidamine antud inseneriga, et välja selgitada tema soovid antud ettevõtte ja oma tööga seonduvalt ning selle põhjal lisakoolituste väljapakkumine ettevõtte kulul inseneri kompetentsuse ja tööpädevuse kasvatamiseks ning seeläbi ka enesekindluse kasvatamiseks. Järgnevalt proovime leida vahendeid inseneri motiveerimiseks võttes aluseks F. Herzbergi kahe-teguri mudeli. Kõigepealt võtan aluseks eelduse, et inseneri
Nagu tavarühmas tuleb ka sobitus- ja erirühmas teha hindamistulemustest kokkuvõte ning viia läbi arenguvestlus perega. Erinevalt tavarühmadest on lapsega tegelev meeskond suurem ning esimesel arenguvestlusel on vajalik kõikide meeskonnaliikmete osalemine, et perele oma valdkonda ja rolli tutvustada. Mida suurem on lapsega tegelev meeskond, seda enam on vajalik, et meeskonna tegevust koordineeriks eraldi inimene. Arenguvestluse tulemusena tuleb panna paika pikaajalisemad ja lühemad eesmärgid, mille suunas lasteaed erivajadusega lapse arengut toetades liigub. Läbi tuleb arutada ka töövormid, näiteks lepitakse kokku individuaalse arenduskava vajadus, milliseid teenuseid saab pakkuda lasteaed ja mida on vaja perekonnal lisaks teha või kust abi saada. Seega on nii tava- kui ka sobitus- ja erirühmades vajalik kõigepealt lapse arengutaset
potentsiaali) Atesteerimine: - hinnatakse töötaja oskusi sh haridust 22. Arenguvestlus, selle ettevalmistamine, läbiviimine Arenguvestlusi viivad läbi töötajatega nende vahetud juhid. Arenguvestlus on juhi-alluva vaheline kombineeritud vestlus, mis on üles ehitatud etapiliselt, alustades möödunud perioodi analüüsist ja lõpetades tulevikueesmärkide püstitamisega. Arenguvestluse eesmärgid on: o tegevuse analüüs ja sellelele hinnangu andmine o tagaside saamine ja andmine o eesmärkide püstitamine ja arenguvajaduste väljaselgitamine o arengutegevuse planeerimine 23. Personali arendamine, koolitamine koolitus vs arendamine. Koolitus on põhja ladumine ÜKE, matkad, mitmekülgsed treeningud. Arendamine on EKE, imm, kiirendused. Koolitusvajaduse väljaselgitamine peaks toimuma kolmel eri tasandil: 1. organisatsiooni tasandil 2
juhi vahel. Kommunikatsioon on oluline vahend tagasiside saamise ja andmise vahel. Kommunikatsioonihäire võib põhjustada ebatäpse või eksitava info andmise. Esmalt tuleks Ullaga rääkida, anda omavahel üksteisele tagasisidet, millised võivad olla probleemid, mis põhjustavad tööviljakuse langemist. Leida tema enesemotivatsioon ja teda motiveerida, et ta jääks ettevõttesse edasi tööle. Võiks läbi viia arenguvestluse. Kui vaadata Elton Mayo teooriat sisemise motivatsiooni kohta (töötaja individuaalsed omadused) ning mängu tuua KOHTUNIK`u printsiip, siis oleks vaja kindlaks teha ootuste ja eesmärkide määramine millised on Ulla ootused ettevõttele, et hea ja kogemustega töötaja jätkaks töötamist nende heaks ka edaspidi. Ja vastupidi, millised ootused on ettevõttel Ullale ning võimalused, mida lähtuvalt soovidest pakkuda. (Pajumaa, s.a, lk 48)
Põhikooli ja gümnaasiumi seadus pgr. 37 · vähemalt 1 kord õppeaasta jooksul viiakse õpilasega koolis läbi arenguvestlus, mille üldeesmärk on õpilase arengu toetamine. · Õpilasega läbiviidavast arenguvestlusest võtab osa lapsevanem ja õpilase klassijuhataja, kaasatakse ka teisi õpetajaid ja koolitöötajaid ning vajaduse korral õpilase elukoha järgse valla- või linnavalitsuse esindajad ja ametiisikud. · Arenguvestluse läbiviimise tingimused ja kord kooskõlastatakse kooli õppenõukogu ja hoolekoguga ning selle kinnitab kooli direktor oma käskkirjaga. Probleemid · pädevuse nappus: vanemad ei oska teadlikult oma laste arengut toetada · halvad harjumused: kodudega võetakse ühendust alles siis, kui on tekkinud probleemid. Ka vanemate hulgas on neid, kes arvava, et vestlema peaks siis, kui on midagi halvasti.
KUIDAS VÄLTIDA: Hindamisel tuleks lähtuda tööalasest tegevusest. Hinnag tuleks anda üldhinnagu alusel. Hindamine peaks baseeruma töö sisust tulenevatel kriteeriumitel ja standarditel. Hindamine peaks olema lihtne ja hästi läbiviidav, puudub liigne bürokraatia. Tulemused peaksid olema mõõdetavad. Töötajad peaksid uskuma, et nendest sõltub tulemuste parandamine. 28. Tagasiside andmise võimalused, arenguvestlus Arenguvestluse üldeesmärkideks on: Organisatsiooni arendamine Töötulemuste parandamiseks võimaluste leidmine Palgakorralduse täiustamine Motiveerimissüsteemi täiustamine Personali arengukava koostamine Personali koolitusvajaduse määratlemine jne. Tagasiside andmine töötajatale: Teavitatakse struktuurimuudatustest ja alluvussuhetest Teavitatakse koolituskavadest Teavitatakse motivatsioonisüsteemi täiustamisest
siis tekib olukord, kus ainult tema saab vastu võtta otsuseid; kui aga informatsioonile juurdepääs on vaba, siis saavad ka teised langetada otsuseid ning esitada väljakutseid juhile. Juht, kes pelgab selliseid väljakutseid ei suuda kunagi tulemuslikult delegeerida. Teisel juhul õpib juht hindama ja kasutama teiste teadmisi ja kogemusi, mis muudab otsustamise protsessi tulemuslikumaks ning annab töötajatele kinnitavat 11.Kirjelda arenguvestluse tähtsust ja selle protsessi. Inimesi innustavad erinevad motivaatorid . Inimesed on erinevad ja igaühe puhul mõjuvad ka erinevad motivaatorid. Motivaatorite väljaselgitamiseks ei piisa ühest arenguvestlusest kord aastas. Tihedam töine läbikäimine viib parema tulemuseni. Kõik motivaatorid jäävad passiivseteks töövahenditeks, kui neid ei muudeta aktiivseteks iga inimese puhul just temale toimiva impulsiga. Impulsside rakendamine
Loomulikult on sagedaseim rahaline boonus, preemia, palgatõus jne. See töötab rohkem madalamatel ametikohtadel. Hästitasustatud spetsialist, kes teeb oma tööd rõõmuga, ei pea raha sageli kõige tähtsamaks töö tegemise juures. Teised võimalused: töötajate tunnustamine, tähelepanu avaldamine, töökeskkonna parandamine, edutamine, kohene kiitmine, meeskonnavaim, ühised koosviibimised, vabad päevad, koolitused, preemiareisid, koolitusreisid, meened jne 13. Kirjelda arenguvestluse tähtsust ja selle protsessi. Üks võimalus personalilt süsteemselt tagasisidet saada on arenguvestlus, see on juhi ja töötaja vaheline vestlus, mis koosneb hindamistulemuste analüüsist ja sellekohasest vestlusest, mida peetakse 1-2 korda aastas. Arenguvestlus võimaldab organisatsioonil informeerida töötajaid nende kompetentsusest ja potentsiaalist. See võimaldab töötajatel luua individuaalseid eesmärke, et aidata kaasa töötaja isiklikule kasvule
Koolituspoliitika väljatöötamine Koolitusvajaduste määramine · org tasandil · töökoha tasandil · töötaja tasandil koolituse planeerimine (aeg, maht, ressurss) ja osalemine · org sisene, org väline · lühiajalised, pikemad · lokaalsed, kursused rahvusvahelised koolituse hindamine muutused töös arenguvestluse läbiviimine: · kontakti loomine · tagasiside andmine · vastupanu · kontakti lõpetamine 28. Töö tasustamine Kompensatsioonid: 1) rahalised töötasu, tulemuspalk, lisatasu, preemiad, soodustused 2)mitterahaline kompensatsioon töötingimuste parandamine, töökaaslased ja mikrokliima, sobiv töögraafik, avalik tunnustamine, ühistegevus
vanematele jt. Õppe- ja kasvatustegevuse dokumendid: · Lasteaia arengukava ja õppekava · Rühma tegevuskava · Nädalakava eesmärgid, temaatika, õppesisu ja tegevused. Arvestada tuleb laste vanust, arengutaset ja huve. · Päevakava · Päevik · Õppe- ja kasvatustegevuse analüüsid · Koosolekute protokollid (nt lastevanemate koosolek) · Lapse arenguvestluse dokumendid · Lapse arengu hindamise dokumendid · koolivalmiduskaart 12. Õppe- ja kasvatustegevuse kava analüüs (analüüsida tuleb, millised on tegevuse - eesmärgid, õppe- ja kasvatustegevuse põhimõtted, didaktika printsiibid, õpikäsituse põhimõtete rakendamine, õpetamismeetodid).
OMA KOGEMUS KOOLIKIUSAMISEGA See oli kusagil põhikooli lõpus, ilmselt kaheksandas ja üheksandas klassis, kus kaks poissi mind tunnist tundi ja vahetunnist vahetundi vebraalselt kiusasid. Nad kommenteerisid iga mu liigutustki. Ja kuna see kõigile teistele poistele ka nalja pakkus siis tihti võtsid ka nemad sellest ühisest norimisest osa. Klassijuhatajale oli see juba ammu silma jäänud ja nii ta siis korraldas nii kiusajatest poistele kui mulle arenguvestluse. Siis said poisid jälle põhjust, miks minu kallal võtta. Nad vist arvasid, et mina käisin õpetajale kaebamas ja sellepärast asjale siuke lahendus leiti. Mina aga polnud õpetajale midagi rääkinud ja ka see arenguvestlus oli veidi ülepakutud. Õpetaja rääkis mu vanematele, et poisid segavad minu õppetööd ja põhjuseks pidas ta seda, et ma meeldin neile poistele. Peale seda poisid tõmbasid end küll tagasi aga päris rahule nad mind ei jätnud. Ausalt öeldes oleks sel juhul ka
milliseid tulemusi töötajalt, üksuselt antud ajaperioodil nõutakse, mille alusel neid mõõdetakse ning millist organisatsiooni poolset tuge rollikandja, üksus selleks vajab. Tulemuskokkuleppe puhul on oluline rõhutada, et tegemist on kokkuleppega e see eeldab vähemalt kaht osapoolt, kes esitavad omapoolsed ettepanekud ning jõuavad kompromissini. Tulemuskokkulepe võib olla nii suuline kui kirjalik. See võib olla nii eraldi dokument kui ka osa näiteks arenguvestluse kokkuvõttest. *Isiklikud arenguplaanid.- Tulemuskokkuleppest lähtuv tuleb ülekanda igapäevasesse töösse. Selleks on üks paremaid tööriistu tööplaani või ka veidi laiema tähendusega isikliku arenguplaani koostamine töötaja, üksuse keskselt. *Tulemuslikkuse (igapäevane) juhtimine-. Juhtide ülesandeks on pidevalt jälgida töötajate, üksuste edenemist tööprotsessis e tulemusteni jõudmises
nende arvates võiks lapse õppimise heaks ning üldiseks arenguks omalt poolt teha, millist klassi-ja huvitegevust nad vajalikuks peavad, kuidas oleks lapsel soovitatav oma haridusteed jätkata jne. Koolidele soovitatakse praegu tungivalt pidada õpetajate ja vanemate ühiseid arenguvestlusi. Nende vestluste mõte on selgitada iga lapse vajadused tugevad ja nõrgad küljed ning leida ühised ülesanded lapse edasise arengu soodustamiseks. Arenguvestluse üks eesmärke ongi lapse arengutee kavandamine. Ühtlasi tuleks lapsevanemal hoiduda õpetajale liialdatud pretensioonide esitamisest. Mõnikord võib tekkida vajadus pöörduda koolipsühholoogi või ka mujal töötava psühholoogi poole. Temalt võib lapsevanem saada usaldavat infot selle kohta, kas ta hindab oma lapse andeid õigesti, kas tõesti on tegemist üliandekusega jne. Mida saavad vanemad ise teha laste annete toetamiseks ja arendamiseks?
organisatsiooni eesmärkidega. Selleks luuakse täiendkoolituse pakkumise ja töötaja arengu planeerimise kaudu töötajale võimaluse tema professionaalseks ja isiklikuks arenguks. 13 Vastavalt teooriale (Poole jt 1998: 643-645) lähtub Selver töötajate koolitamisel ettevõtte vajadustest. Töötaja koolituses osalemise eeldus on hinnatud koolitusvajadus. Koolitusvajadus selgitatakse jooksva hindamise teel, iga-aastase arenguvestluse ning teenindajate atesteerimise käigus. Selveri poolt tasustatavast koolitusest osavõtmine on töötajale kohustuslik ja koolituse ajal säilitatakse töötajale keskmine töötasu. Töötaja tasemekoolitusega seotud kulusid Selveri ei kompenseeri. Koolituse planeerimise ja läbiviimise eest vastutab nii töötaja, tema otsene juht kui organisatsioon (personaliosakond). Töötaja vastutab isiklikult töö tegemiseks vajalike teadmiste olemasolu ja professionaalse arengu eest
oleksid soodsad tingimused Individuaalne tähelepanu Vana: tegeletakse raskete juhtumitega Uus: iga õpilane vajab tähelepanu ja eneseanalüüsi oskust Motivatsioon Vana: õpetaja vastutab Uus: õpilane on muutumas passiivsest käsutäitjast oma arengut aktiivselt kujundavaks isiksuseks. Õppimine: Vana: õppimine on raske. Uus: sotsiaalne ja emotsionaalne kogemus on samuti olulised, rõhutatakse loovõppimist Arenguvestluse kaugem eesmärk Intelligentse inimese kasvatamine, kes oskab: mõista ennast, kujundada ja tõsta enesehinnangut vastutada inimsuhete eest tulla toime reaalses keskkonnas leida probleemidele lahendusi olla avatud tasakaalustada emotsioone õppekavas sätestatud pädevuse saavutamine eelolevaks perioodiks eesmärkide seadmine ja plaani koostamine Lähieesmärgid: luua ja hoida häid suhteid
· aktiivsete kursuste toimikud · KOOLITUSE KORRALDUSLIKU TEGEVUSEGA SEOTUD · koolitusele saatmise protseduur · koolitusinfo liikumise protseduur · kontaktisikute nõupidamiste kord · registreerimislehed · lepingute alused · arved HINDAVAD ANALÜÜSIVAD · koolitusvajaduse hindamise protseduur · koolitusele antavate hinnnangute lehed (osalejatele) · koolituse tulemuslikkuse hindamise küsimustikud (juhtidele arenguvestluse juurde) · turu-uuringute alused ARUANDLUSEGA SEOTUD · aastakokkuvõte koolitustegevusest · koolitustaotluste aruandeosade kokkuvõte · osaluskokkuvõtted · materjalidest ülevaade Laine Simson, Ph.D 34 Personalijuhtimine 2013 ILLUSTREERIVAD - ABISTAVAD (skeemid, kaardid, alused) · magnetalusel kursuste plaan
tuua esile lapse individuaalsuse (kui esineb, siis ka erivajadused) ja panna kirja meeskonnas tehtud kokkulepped lapse arendamise kohta. Kui laps läheb kooli, siis erivajadustega lapse individuaalsuse kaart saab seal jätkuda õpilase individuaalsuse kaardina. Individuaalsuse kaardil kajastub see, milles laps on tugevam või nõrgem kui tema eakaaslased. Kui tegemist on eakohaselt areneva lapsega, märgitakse kaardile õpetajate-poolse hindamise tulemused, arenguvestluse kokkuvõte ja kokkulepped õpetamiseks. Kui aga arengu hindamise käigus ja last üldrühmas õpetades ilmneb, et vajalik on tõhusam sekkumine kui rühmategevuses võimalik, siis koos lapsevanemaga tehakse otsus täpsema pedagoogilis-psühholoogilise, vajadusel ka meditsiinilise hindamise kohta. Vastavalt täpsema hindamise tulemustele valitakse sobivad sekkumise viisid ja rakendatakse neid selles samas üldrühmas. Lapse iseloomustusele esitatavad üldnõuded:
kinnitatud tööd reguleerivaid ja toetavaid korraldusi (nt Meediaga suhtlemise kord, töötajate koolitamise kord, töötajate tunnustamise ja toetuste kord). Töötajate arendamiseks ja töötingiuste parendamiseks on loodud mitmeid võimalusi. Üheks neist on töötajate rahulolu- uuring, mis on informatiivne ent anonüümne. Töötajate koolitamis- ja arendamise vajadus tehakse kindlaks läbi korra aastas toimuva arenguvestluse käigus. Koolitusvajaduse ning personali planeerimisel lähtutakse kooli arengukava eesmärkidest ning on tihedalt seotud kooli eelarvega, mis seab piirangud ja nõuab väga läbimõeldud kava. Kooli põhiväärtus on hoolivus, heatahtlik ja abivalmis suhtumine õppijatesse, töötajatesse ja klientidesse. Seetõttu on koolis loodud terve rida toetavaid struktuurüksusi: infokogu, tugikeskus, õpilasesindus, klienditeenindus, arstiabi, spordiosakond. Haldustalituse, it-talituse
● Vältida kriteeriumide kattumist ● Vältida kriteeriumide kuhjumist ● Kriteeriumid peavad olema kergesti kasutatavad. HINNATAKSE TÖÖTULEMUST, MITTE TÖÖTAJA ISIKUT! Arenguvestlused: Arenguvestlusi viivad läbi töötajatega nende vahetud juhid. Arenguvestlus on juhi-alluva vaheline kombineeritud vestlus, mis on üles ehitatud etapiliselt, alustades möödunud perioodi analüüsist ja lõpetades tulevikueesmärkide püstitamisega. Arenguvestluse eesmärgid on: ● tegevuse analüüs ja sellelele hinnangu andmine; ● tagaside saamine ja andmine; ● eesmärkide püstitamine ja arenguvajaduste väljaselgitamine; ● arengutegevuse planeerimine. HINDAMISMEETODID Struktureerimata (summaarne) hindamine ning struktureeritud (analüütiline) hindamine. Töö soorituse hindamise erivad tahud: 1. Situatsiooni analüüs 2
Jahiklasside ja laevade nimesid pole tarvis jutumärgistada. Ühendis Pilatese meetod on esimene sõna suure algustähega. Kirjutage Tallinna lillefestival. Ühendis Inglise hommikusöök on esimene sõna suure tähega. Lause keskel on sõna e-sigaret väikese algustähega. Kirjutage üleriigiline leivanädal (mõlemad sõnad väikese tähega). Kirjutage esimene ülestõusmispüha (väikeste algustähtedega). Eesti vetest püütud räim on Eesti räim. Õige on Kolme Papli allee. Arenguvestluse dokumendis on sõnad alluv ja juht väikese tähega. Sõna jõulukontsert on väikese algustähega. Mitmuse nimetava käände vorm on jõulukontserdid, mitte „jõulukontsertid“. Head vana aasta lõppu! Suure tähega on ainult esimene sõna. Tähtkuju nimi on Koot ja Reha. Kirjutage Sise-Eesti (sidekriipsuga ja suurte algustähtedega). Ühendis Argentina tango on esimene sõna suure tähega. Mööndav on Argentiina tango. Ühendis Viini valss on esimene sõna suure tähega.
Jahiklasside ja laevade nimesid pole tarvis jutumärgistada. Ühendis Pilatese meetod on esimene sõna suure algustähega. Kirjutage Tallinna lillefestival. Ühendis Inglise hommikusöök on esimene sõna suure tähega. Lause keskel on sõna e-sigaret väikese algustähega. Kirjutage üleriigiline leivanädal (mõlemad sõnad väikese tähega). Kirjutage esimene ülestõusmispüha (väikeste algustähtedega). Eesti vetest püütud räim on Eesti räim. Õige on Kolme Papli allee. Arenguvestluse dokumendis on sõnad alluv ja juht väikese tähega. Sõna jõulukontsert on väikese algustähega. Mitmuse nimetava käände vorm on jõulukontserdid, mitte ,,jõulukontsertid". Head vana aasta lõppu! Suure tähega on ainult esimene sõna. Tähtkuju nimi on Koot ja Reha. Kirjutage Sise-Eesti (sidekriipsuga ja suurte algustähtedega). Ühendis Argentina tango on esimene sõna suure tähega. Mööndav on Argentiina tango. Ühendis Viini valss on esimene sõna suure tähega.
Koolitus on äri- ja personalistrateegia elluviimise lahutamatu osa, mis lähtub ettevõtte eesmärkidest ja toetab nende saavutamist. Koolituse abil arendatakse töötajate kompetentsust Fortum Termest ASi konkurentsivõime tagamiseks. Koolitus lähtub ametikohale esitatud kompetentsinõuetest. Koolituse tulemuseks on igapäevatööks vajalikud uued kompetentsid - hoiakud, teadmised ja oskused. 2. Arenguvestluste läbiviimine Arenguvestluse eesmärk on anda tagasisidet nii ettevõtte kui personaalsest seisukohast juhi poolt alluvale ja vastupidi, selgitada välja töötaja vajadused ja soovid töös ja arengus ning anda töötajale teada juhi ootustest tema suhtes. Arenguvestlus viiakse läbi üks kord aastas, sellest võtavad osa töötaja, tema otsene juht ja personalitöötaja. Arenguvestlusel räägitu pannakse kirja, tulemusi analüüsitakse ning püütakse parandada vajakajäämised ja viia ellu muudatused. 3
SOORITUSE HINDAMINE (mida hinnata? Saame kätte tööanalüüsist, tavaliselt kirjas ka tööjuhendis) Kasu soorituse hindamisest: 1. Soorituse parandamine inimesed hakkasid paremini tööle. 2. Töötasu määramine saan reguleerida tasu, tasustada panustamist õiglasemalt. 3. Tööalaste ootustega seotud nõustamine mis töötaja võiks edasi teha/juurde õppida, karjäärialane nõustamine 4. Edutamine kellel on juhi potentsiaali? 5. Motiveerimine saame arenguvestluse käigus teada mis töötajat motiveerib (nt ka mis ülesanded talle meeldivad, kui olulised on materiaalsed motivaatorid) 6. Potentsiaali hindamine kas, kuna, kuhu, kas üldse on vaja kusagile liikuda v on ta saavutanud oma 'lae' 7. Koolitusvajaduse väljaselgitamine mida ülesannete täitmiseks ühel v teisel töötajal vaja oleks? Mida ta oskab ja mida peaks veel oskama 8
tema kohta koostatud dokumendid, sh avaldus ja CV; töötaja haridust, kutset, eriala kinnitavate dokumentide koopiad; soovitused; ankeet; töölepingu tööandjapoolne eksemplar; 78 Lidia Feklistova kokkuvõte katseaja tulemustest; töötamise ajal koostatud arenguvestluse ankeedid ja hindamiste tulemused; garantiikohustused laenulepingute puhul; täiendkoolituse tunnistuste koopiad; koopia tööraamatust; koopia passist. Originaaldokumente sisaldavaid isiklikke toimikuid säilitatakse organisatsioonis 50 aastat. 8.5.5 Töölähetus Töölähetus on tööülesannete täitmine väljaspool töölepinguga kokkulepitud töö tegemise asukohta. Tööandja on kohustatud maksma töötajale töölähetuse aja eest päevaraha,
annaabi.ee 
