Iseseisev töö motivatsioonist, insener Jacob Arnoldi kaasus (0)

Insener Jacob Arnold



Katriin Tammekivi Ä18KÕ1 Insener Jacob Arnold Situatsioonülesanne Lähteandmed: Jacob Arnold on suure sisekujundusfirma insener. Ta on pärit vaesevõitu maaperest, kus kehtis range kord. Et saada kolledžiharidust, tuli tal palju töötada, et katta oma õppimis- ja elamiskulusid. Jacob on intelligentne ja võimekas insener. Tema peamiseks veaks on see, et ta ei taha riskeerida. Ta kardab iseseisvalt otsustada, seetõttu pöördub ta vähetähtsate ja rutiinsete   probleemidega   oma   ülemuse   või   teiste   inseneride   poole,   et   otsustaksid nemad.     Enne   kui   hakata   joonestama,   toob   ta   mustandid   ja   eskiisid   juhile heakskiitmiseks. Kuna   Jacob   on   võimekas,   tahab   ülemus   motiveerida   teda   iseseisvamalt   töötama. Ülemus usub, et tema tegutsemist on võimalik parandada ja vabastada end rutiinist. Jacob   muutuks   enesekindlamaks.   Ainult   et   juht   pole   päris   kindel,   kuidas   Jacobit motiveerida. Küsimus: Kuidas motiveeriksid Jacobit, kui oleksid juht?  Kasuta erinevaid motivatsioonimudeleid: Maslow, Herzberg, Skinner, Vroom. Selleks, et leida parim moodus, kuidas oma töötajaid motiveerida, on hea teada natuke nende   tausta.   Lähteülesande   tekstist   tulenevalt   võib   järeldada,   et   insener   Jacob Arnoldi   näol   on   meil   tegemist   väga   tööka   inimesega,   kuid   tal   on   tõenäoliselt probleeme enese väärtustamisega. Vaese maapoisina tuli tal ilmselt palju tööd teha, kuid vaevalt kellelgi kiitmiseks või tunnustamiseks aega jäi. Sealt siis on pärit ka inseneri   soov   enne   tegutsemist   oma   mustandid   ja   eskiisid   ette   näidata,   et   saada kindlust et ta on ikka õigesti kavandanud jne. Teiseks on sellise taustaga inimesed harjunud   käskudele   alluma,   mitte   niivõrd   palju   ise   otsustama   ja   kui   satutakse situatsiooni   kus   tuleb   ise   otsustada,   tahetaksegi   saada   teist   arvamust   ka   ning kolmandaks ei juleta vastutust võtta, sest alati on olnud kõrval keegi nö vägevam ja suurem, kes on kõik ees ära otsustanud, sellest aga välja kasvada on paras väljakutse. 1


Katriin Tammekivi Ä18KÕ1 Tõenäoliselt on meil  inseneri näol tegemist  ka perfektsionistiga,  kes soovib kõike kohe ja hästi teha, et vältida hilisemat kriitikat. Alustuseks   proovime   motiveerida   insener   Jacob   Arnoldit   läbi   Maslow   vajaduste hierarhia.   Maslow   teooria   järgi   on   inimese   esmajärgulisteks   vajadusteks   nende füsioloogilised vajadused, see on siis toit, õhk, vesi ja uni. [CITATION Mai98 \p 49 \l 2057 ]  Kuna insener Arnold on pärit vaesest perekonnast siis varasemalt võis mõni neist esmavajadustest olla tema elus tõesti mõningal määral rahuldamata. Võib aga arvata, et  tänaseks päevaks on asjalood ilmselt muutunud ning töötades insenerina on tema palk tõenäoliselt nii hea, et ta toidu olemasolu pärast väga muretsema ei pea. Teistpidi aga, võib see just ollagi põhjuseks, miks insener küsibki enne tegutsemist alati üle, kuna ta kardab eksida ja vigu teha ning kardab ka tagajärgi mis võivad tulla kui ta vigu teeb (näiteks vallandamist jne). Varasemalt on ta ilmselt puudust tundnud nii   mõnestki   hüvest   ning   ei   soovi   et   see   korduks.   Sellest   esmasest   hirmust   üle saamiseks, aitaks inseneri ilmselt see, kui teda mingil moel avalikult tunnustada kui suurepärast ja väärtuslikku töötajat, siis kaoks ehk inseneril hirm, et teda tühise vea tõttu vallandamine võiks oodata. Teisel kohal Maslow hierarhias on turvalisus, see võib olla nii kehaline (ohutus) kui ka majanduslik (tööga kindlustatus). (ibid., lk 49) Antud   kontekstis   pole   kehaline   ohutus  ilmselt   niivõrd   teemaks,   kuna   tegemist   on mugava ja turvalise kontoritööga, kuid majanduslik turvatunne on siinkohal kindlasti aktuaalne. Tõin selle välja juba eelmisel hierarhia astmel- insener kardab võtta riske ja eksida, sest negatiivse soorituse korral võiks tema väärtus ülemuste silmis väheneda ja seetõttu võiks ehk ka töö kaotada ning sellega koos kõik hüved, mis antud tööga ja sealt   saadava   palgaga   kaasnevad   (turvaline   kodu,   söök   laual   jne).   Seega   esimene samm võiks olla ülemuste poolt avalik tunnustus insenerile tema töö kohta, eelkõige eskiiside   kohta,   et   süstida   insenerile   turvatunnet   et   ta   on   väärtuslik   töötaja,   tema panust ettevõttesse on märgatud ja hinnatakse ning tema töö ja disainid meeldivad ülemustele. Kolmandal kohal Maslow vajaduste hierarhias on sotsiaalne kuuluvus, sh sõprus ja ühtsustunne.   (ibid.,   lk   49)   Siinkohal   saab   ettevõtte   juht   motiveerida   inseneri kollektiivi ühisürituste kaudu. Selliste ürituste korraldamisel on ülioluline see, et ühtki töötajat ei jäetaks välja. Ühistel väljasõitudel ja muudel koos tegemistel on väga suur roll kollektiivis ühtsustunde ja sõprussuhete loomisel ning seda mitte ainult töötajatel omavahel vaid ka juhi ja alluva vahelise austuse, usalduse ja koostöö soovi loomisel. 2


Katriin Tammekivi Ä18KÕ1 Neljandal   kohal   Maslow   vajaduste   hierarhia   järgi   on   inimese   vajadus   austuse   ja staatuse järgi; soov, et teda peetaks kompetentseks [CITATION Mai98 \p 49 \l 2057 ] Siinkohal annaks Jacobit motiveerida ametikõrgenduse kaudu, näiteks peainseneriks vms.  Viiendal kohal on Maslow järgi inimese eneseteostuse ja kompetentsi vajadus. (ibid., lk   49)   Seda   arvesse   võttes,   oleks   omal   kohal   arenguvestluse   pidamine   antud inseneriga, et välja selgitada tema soovid antud ettevõtte ja oma tööga seonduvalt ning selle põhjal lisakoolituste väljapakkumine ettevõtte kulul inseneri kompetentsuse ja tööpädevuse kasvatamiseks ning seeläbi ka enesekindluse kasvatamiseks. Järgnevalt   proovime   leida   vahendeid   inseneri   motiveerimiseks   võttes   aluseks   F. Herzbergi   kahe-teguri   mudeli.   Kõigepealt   võtan   aluseks   eelduse,   et   inseneri töökeskkond   on   rahuldust   pakkuv   ehk   siis   töötasu   on   piisavalt   motiveeriv   ja   ka töötingimused ning tööohutus (sh töökindlus), ettevõtte sisepoliitika, juhtimine ning suhted   juhtide   ja   kolleegidega   on   korras.   Herzbergi   teooria   järgi   on   töötajate motiveerivad tegurid ametikesksed ehk otseselt tööga ja sellest saadava rahuloluga seotud.   (ibid.,   lk   50)   Siin   saab   inseneri   motiveerimiseks   taas   välja   tuua   avaliku tunnustamise tehtud töö eest ja esialgne tunnustav tagasiside peaks ilmselt tulema juba inseneri töö varases etapis. Samuti võiks motiveerimiseks anda insenerile juhtida väikeseid projekte koos valitud tiimiga, kes oleks kas tema enda poolt kokku pandud või siis juhi määratud, kuid siinkohal lisaksin et kuna me soovime inseneri võõrutada rutiinsete   küsimuste   esitamisest,   siis   iseseisvumisele   aitaks   ilmselt   kaasa   suurem usaldus tema pädevuse osas ning seega võikski tal eelistatult olla ka suurem vabadus oma meeskond ise kokku panna. Kui need väikesed projektid on edukad ja inseneri enesekindlus kasvab, võib talle edaspidi anda suuremaid projekte juhtida ning anda ametikõrgendust, tõsta palka vms. Ühtlasi, sellises meeskonnatöö formaadis töötades, saavad nad üksteisega kõik esile kerkivad probleemid, sh rutiinsed, läbi arutada, seega inseneri ebakindlusest saab justkui poolmärkamatult ka mööda minna, kuna ühiselt arutatakse kõik läbi. Muidugi võib juhtuda ka,  et ka selline töövõte ei kasvata meie inseneri enesekindlust, kuid usun, et seda tasuks võimalusel siiski proovida. Kolmandana võtame aluseks B. F. Skinneri teooria, mille alusel püüab alluv korrata soodsate tagajärgedega tegevust ning vältida ebasoodsat. (ibid., lk 52) Insener Jacobi näol on ilmselt tegemist üsnagi ebakindla inseneriga, kelle puhul igasugune suhete jahenemine   võiks   anda   tagasilöögi,   kuid   seda   teooriat   saaks   kasutada   ehk   selles 3


Katriin Tammekivi Ä18KÕ1 võtmes, et kasutatakse jahenemise taktikat olukordades kus insener tuleb taas oma rutiinseid küsimusi küsima. Kuigi alternatiivina antud hetkel ma siiski mõtlen, et ehk lihtsalt piisaks arenguvestlusest, kus tuuaksegi insenerile välja, et ta teeb suurepärast tööd   kuid   kõik   oleks   veelgi   suurepärasem   kui   ta   usaldaks   oma   vaistu   ja   senist kogemust ning julgeks võtta kasvõi rutiinse töögi puhul vastutust. Üks mõte, mis mul veel tuli on see, et ettevõtte siseselt võiks korraldada mingit tüüpi probleem-lahenduse võistluseid, mis oleks omamoodi arendavad kuid samas ka premeeritavad, võib-olla selline mänguline võistlus, kus insener peab oma peaga probleemile lahendusi leidma, kasvataks tema iseseisvust, eriti juhul kui tal neil võistlustel hästi läheb. Ning lõpuks võiks see oma peaga mõtlemine ja lahenduste leidmine jäädagi ka meie insenerile külge. Antud teooria negatiivse toetusena pakun jällegi välja mingisugust koolitust kas   siis   vaimse   enesearengu   ja   enesekindluse   kasvatamise   taustaga   või   tööalast, vastavalt sellele kuidas insener ise oma probleemi näeb või millest tal vajaka on. Päris karistamist ma antud situatsioonülesande puhul ei kasutaks. Neljas   teooria,   mille   alusel   inseneri   käitumist   analüüsida   ja   motiveerimist   välja töötada   võiks,   on   V.   Vroomi   ja   ootuste   teooria.   Siin   on   motivatsiooniks   vaja,   et esindatud oleks kõik tegurid ehk siis valents, ootushinnang ja hüvituse tõenäosus. Kuna   meie   insener   on   madala   eneseusaldusega   ja   sellest   tulenevalt   on   tema ootushinnang oma tööle  tõenäoliselt  madal,  ongi üks teguritest  juba 0, mis nullib hetkel ära ka motivatsiooni. Ülesande tekstist ei tule praegu välja, kuidas ettevõte oma töötajaid ja nende töötulemusi premeerib. Kuid usun, et mingisugune boonussüsteem on töötajatele kindlasti välja töötatud. Antud hetkel, antud inseneriga, tundub, et see meetod väga ei tööta, kuna tema enda ootused oma enda tööle on madalad, ta ei usu oma kompetentsusesse ja kahtleb oma otsustes. Seega alustama peakski sellestsamast ootuse   tegurist.   Kuidas   motiveerida   madala   eneseusaldusega   inimest?   Üht   kindlat töövõtet välja tuua, mis kohe toimiks on võimatu. Kindlasti sobib sellisele inimesele ettevõtte sisene kasvamine ja ametiredelil tõusmine, kui see inimene ise sel redelil tõusta   üleüldse   soovib.   Tänase   ülesande   kontekstis   oleks   aga   hea   leida   moodus, kuidas insener võiks muutuda oma töös iseseisvamaks, alles siis võiks ka karjäär kõne alla tulla. Lihtsalt suusõnaline julgustus pole siinkohal ilmselt piisav, kuna tavaliselt madala   eneseusaldusega   inimene   ei   usu   endasse,   ükskõik   kui   andekaks   teda   ka väljastpoolt ei peeta. Ta vajab kindlustunnet, et see mis ta teeb on õige ja kui ta on selle kindluse saanud, siit ta alles asub tööle. Võib-olla aitaks teda isikliku mentori 4


Katriin Tammekivi Ä18KÕ1 määramine, mõni töökaaslane, kes töötab sama projektiga. Ilmselt sujuks inseneri töö hästi kui ta saakski kellegagi koos töötada, mitte niivõrd individuaalselt. Kui tegemist on madala eneseusaldusega inimesega, kelle ootused oma töö osas on madalad, kuid kes muidu on andekas ja seega teeb oma tööd nii ehk naa hästi, siis parim lahendus võikski talle ikka olla rühmas või paaris töötamine. Enese usaldamine on sisemine protsess ja seda ei pruugi väliste vahenditega lahendada, kuid seda saab leevendada, pakkudes insenerile turvalist ja meeldivat töökeskkonda ning sobivaid töömeetodeid. Sealt   edasi   saab   loota,   et   ehk   mingil   hetkel   toimub   selles   andekas   inseneris   ka soovitud muutus. Kui vaadelda antud teoorias välja toodud teisi tegureid, ehk  siis valentsi ja hüvituse tõenäosust, siis ilmselt valents ehk tasu saamise soov on ikkagi kõrge, kuna muidu ehk   meie   insener   ei   hoolikski   töö   tulemusest   ja   ei   tüütaks   kolleege   ja   ülemusi rutiinsete   küsimustega.   Ning   usun   et   hea   töö   tulemusena   on   ka   hüvituse   saamise tõenäosus   kõrge,   kasvõi   juba   palga   näol.   Seega   antud   teooria   puhul   ongi   kõige olulisem õppida tundma töötaja, antud juhtumi puhul insener Jacob Arnoldi tausta ja neid tegureid, mis konkreetselt teda motiveerivad või tagasi hoiavad ning nendele teadmistele tuginedes leida sobivad meetodid, kasvõi erinevaid töövõtteid katsetades ja   loota   et     ükski   neist   võiks   eeldatavasti   soovitud   tulemuseni   viia   ja   inseneri enesekindlust  oma töö tulemuste osas kasvatada. Kokkuvõtlikult  nendele neljale  teooriale  tagasi  vaadates  võib öelda,  et erinevatele teooriatele tuginedes saab töötaja motiveerimiseks läheneda erineva nurga alt, kuid heaks motiveerimiseks või motivatsioonipaketi välja töötamiseks on oluline suhelda oma töötajatega, olla kursis sellega, mis neid innustab ja mis neid motiveerib ning ka sellega,   mida   nad   kardavad   või   mis   neid   tagasi   hoiab,   mida   nad   üldse   soovivad töötajana kogeda, kas nad soovivad juhtida, või lihtsalt oma tööd hästi teha. Kui juht tunneb oma alluvaid, on tal kergem neid motiveerida ning luua just igale töötajale sobiv töökeskkond. 5


Katriin Tammekivi Ä18KÕ1 KASUTATUD KIRJANDUS CITATION Mai98 \p 49 \l 2057 : , (Kotkas, 1998, lk 49),    6

Document Outline

• KASUTATUD KIRJANDUS