ebakindlaks ja teeb vigu. Juht reageerib sellele veel suurema survega ja kontrollib ka kõige lihtsamate ülesannete täitmist. See muudab alluva veelgi ebakindlamaks ja nii jõutakse spiraali järgmisele astmele. Selle situatsiooni lahendamiseks kõigepealt juht peab endale kõigepealt aru andma, et ta on ise töötulemuste halvenemise kaasosaline. Probleemi teadvustamisele peaks järgnema juhi ja alluva avameelne vestlus, et suurendada alluva enesekindlust, parandada tema töötulemusi ja vähendada juhi kontrolli osatähtsust. Koht, kus jutuajamine aset leiab, peaks olema neutraalne. Juhi kabinet selleks ei sobi, sest seal toimub tavaliselt enamik ebameeldivaid jutuajamisi. Kokkusaamisel peaks juht rõhutama vajadust ausa ja avatud dialoogi järele, mille käigus arutatakse alluva töötulemusi, juhi rolli ja nende omavahelisi suhteid. Kuna juht on kaasosaline, peaks ta sellest ka alluvale mõistma anda.
Personali hindamine ja tasustamine 1. Esitage ettevõtte töötajate tüki- ja kollektiivse hindamis- ja palgasüsteemide positiivsed ja negatiivsed momendid grupeerituna, sh olulisuse järjekorras. Tüki palk on lihtsaim tulemuspalga alaliik, kus töötasu suurus sõltub toodangu mahust või teenuste hulgast. Tüki palk ergutab töötajaid suurendada tootlikust (1) ja võimaldab töötulemusi õiglasemalt tasustada (2). Tükipalga süsteem käivitab töötajate vahelise võistluse (3) ning võimaldab motiveerida töötajaid saavutama enamat (4). Selle puuduseks on aga süsteemi keelukus (1) ning oht vähendada töökvaliteeti (2) ja halvendada koostööd (3). Tekitab tööliste vahel pingelist konkurentsi enamtasustavate tööde saamiseks (4). See tõi kaasa olulisi palgaerisusi, mis tekitab omakorda konflikte, sh nii tääl kui ka töövälisel suhtlemisel (5).
_______________________ OÜ Firma nimi "____" ______2015a. kuupäev TÖÖANDJA AVALDUS LEPINGU ÜLESÜTLEMISEKS KATSEAJAL Teile kehtinud 4 kuulise katseaja perioodi jooksul hindas tööandja Teie töötulemusi kogumis ja leidis, et teie teadmised ja oskused ja võimed ei vasta tasemele, mida tööandja vastavalt ametikohal nõuab. Arvestades eeltoodut teatan, et Teiega _______ (töölepingu sõlmimise kuupäev) sõlmitud töölepingu nr _______ ütleb tööandja üles katseaja eesmärgi mittetäitmise tõttu _______ (viimane tööpäev).. Lugupidamisega, juhatuse liige
täitmisel aga võiks töötajat tunnustada näiteks restorani kinkekaardiga. 5. Lojaalseid töötajaid võiks tunnustada lisa puhkusepäevadega. 6. Tänukirjad tunnustavad ja väärtustavad positiivset meeskonnatööd. 7. Tervisekindlustus, elukindlustus, lapseboonus, pensionikindlustus jne. on paljudele töötajatele väärt boonuseks hea töö eest. 8. Heaks motivaatoriks on koolitus. Töötajatele isiklike baaskoolituste võimaldamine mõjutavad suuresti töötulemusi. 9. Terviseprogrammid on muutunud populaarseks. Programm võiks sisaldada näiteks lihtsaid elemente nagu rahalised preemiad töötajatele, kes liftiga sõitmise asemel kasutavad treppe. 10. Töötajatele tuleks anda võimalus osaleda ettevõtte juhtimises, sealt võib kooruda välja häid ideid. 11. Alati tuleb teha seda, mida on töötajatele lubatud. Kui lubadusest taganeda võib kaotada töötajate lugupidamise ning usalduse
MASSAAŽI TEENUS ETTEVÕTETE TÖÖTAJATELE. KADRI KORBE MAARJA LAURI MYT15 KLIENDID. • Klientideks on kaubandusettevõtted. • Suunatud on kaubandus ettevõttete töötajatele. VÄÄRTUSPAKKUMINE. • Pakume oma teenust ettevõtetes kohapeal. • Meie teenus aitab töötajatel vähendada štessi ja lihaspinget, mis parandab oluliselt nende töötulemusi. TURUVOOD. • Ettevõtted broneerivad veebikeskkonnas endale sobivad ajad. • Sammuti saab suhelda ka telefoni ja meili teel. KLIENDISUHTED. • Pakume klientidele klassikalist massaažiteenust ja juhiseid koduseks lõõgastumiseks. • Pakume klientidele järjepidevust. TULUVOOD. • Meil on olemas algkapital. • Edasine tulu tuleb igakuiselt ettevõttest teenuse osutamise eest. VÕTMETEGEVUSED. • Kliendisuhete loomine. • Enda tegevuse reklaamimine.
Kutsutud raamatupidaja Kalle Kusta PÄEVAKORD: 1. 2010. aasta sponsorluse taotluste läbivaatamine. 2. 2009. aasta töötulemused. 3. 2010. aasta eelarve kinnitamine. 1. KUULATI: Peeter Kruus tutvustas 2010. aastaks esitatud sponsorluse taotlusi. Sõna võttis: Jaan Klaas andis selgitusi erinevate sponsorite kohta. Küsimus: OTSUSTATI: 1.1. Rahuldada muusikaringi ,,Viis viimast" taotlus ja eraldada 5000 krooni toetust. 2. KUULATI : Teet Tass tutvustas 2009. aasta töötulemusi. Sõna võttis: Jaan Klaas nentis, et 2009. a töötulemustega võib igati rahule jääda. OTSUSTATI: 2.1. Hinnata eelmise aasta töötulemused positiivseks. 3. KUULATI: Paula Taldrik tutvustas 2010. aasta eelarvet. Sõna võttis: Jaan Klaas tegi ettepaneku viia sisse mõningad parandused 2010. aasta eelarvesse. OTSUSTATI: 3.1. Viia sisse parandused 2010. aasta eelarvesse ja esitada see parandatud kujul nõukogule kinnitamiseks (lisatud).
1.Tööülesanne. Maa raskuskiirenduse määramine. 2.Töövahendid. Pendlid, sekundimõõtjad, mõõtelint. 3.Töö teoreetilised alused. Tahket keha,mis on kinnitatud raskuskeskmest kōrgemal asuvast punktist ja vōib raskusjōu mōjul vabalt vōnkuda seda punkti läbiva telje ümber nimetatakse füüsikaliseks pendliks.Idealiseeritud süsteemi,kus masspunkt vōngub lōpmatult peene venimatu ja kaaluta niidi otsas,nimetatakse matemaatiliseks pendliks. Matemaatilise pendli vōnkeperiood T avaldub järgmiselt: T =2 π √ l g kus l- pendli pikkus, g - raskuskiirendus. g avaldub sellest valemist järgmiselt: 4 π2 l g= T2 Valem kehtib ainult väikeste vōnkeamplituudide korral,kui vōnkumist vōib lugeda harmooniliseks. Matemaatilise pendlina kasutame antud töös peenikese ja kerge niidi otsa kinnitatud kuulikest (joonis A). ...
saada Maslow teooriatest ning nende rakendamisest praktikas, kuid konkreetset viita ei ole töös välja toodud. · Ei ole käsitletud probleemi kõiki tahke ega kirjeldanud miks tõi välja just sellise valimi. Näiteks võiks antud teemas käsitleda veel ülekoormust, töötaja isikuomadusi ja kõrvalisi teisi mõjutegureid (näiteks elamistingimused, situatsioon kodus jne), mis mõjutavad teinekord mõjutavad tugevalt töötulemusi. · Osaliselt läheneb probleemile vale nurga alt. Enamasti iga inimene saab aru, et ta käib selleks tööl, et teenida raha, millega saab omale lubada hüvesid. · Mõningates faktides tundub minu arvamuse kohaselt eksima, näiteks "on vaja näidata millised on inimese karjäärivõimalused, sest iseseisvalt töötavad inimesed ei pruugi ise kõiki võimalusi näha" . Tuginedes pea 10 aastasele töökogemusele, ütleks
5. KVALITEEDIJUHTIMIS- SÜSTEEMID KVALITEEDIJUHTIMISSÜSTEEM Kvaliteedisüsteem on vahend kvaliteedijuhtimise teostamiseks, mis hõlmab organisatsiooni struktuuri, protseduure, protsesse ja ressursse. Kvaliteedijuhtimine seisneb tervet ettevõtet hõlmava kvaliteedisüsteemi loomises. Kvaliteedisüsteemi rakendamine kui investeering peab kasu tooma paranenud konkurentsivõime ja sisemise efektiivsuse arvel. Kvaliteedisüsteemiga fikseeritakse: organisatsiooni struktuur, eesmärgid, kvaliteedijuhtimise vastutuskompleksid, protsessid, menetlused ja vahendid kvaliteedi realiseerimiseks. Kvaliteedisüsteemi raames hinnatakse, miks ja kuidas üht või teist asja tehakse, dokumenteeritakse, kuidas asju tehakse ja väljendatakse tulemused, kuidas asjad tehti. Kvaliteedisüsteemi loomise eeldused Süsteemi loomisel peavad osalema ettevõtte tippjuhid, kes vastutavad ka selle eest, et süsteem leviks ettevõtte kõikidele tasandit...
Mida peab teadma töövõtja? • Töövõtja peab olema valmis, et tema kohta võidakse teha taustauuring, milleks küsitakse soovitusi või uuritakse interneti vahendusel leiduvat informatsiooni. • Sagedane on ka testimine, mille kaudu kogutakse infot kandidaadi pädevuse ja isikuomaduste kohta. Töösoorituse hindamine • Töötajate töösoorituse hindamine on protsess, mille käigus hinnatakse töötajate tööd, sh. nende tegevust ja töötulemusi. Töötajate hindajateks on tavaliselt nende vahetud juhid, nende kolleegid ning kliendid. • Töötajate hindamine võimaldab anda tagasisidet töötajale, diferentseerida töötasusid vastavalt töötaja panusele ja motiveerida töötajaid. Töö tasustamine Töötasustamise põhivormideks on: ajapalk – arvestatakse ajaühiku alusel ja makstakse tunni, päeva, nädala- või kuutasuna. tükipalk ja komisjonitasu – tulemuspalga lihtsaim alaliik, kus töötasu
liikmeid, kindlustab ühenduse demokraatliku juhtimise, hoiab ühenduse juhtivkogud ja töötajad vastutavana, reageerib nende väärtegudele. · Kodanikuühendus peab inimeste kaasamist ja vabatahtlikku tööd kodanikuühiskonna alustalaks, väärtustab kodanikke ja nende vabatahtlikku tööd. · Kodanikuühendus püüdleb järjekindlalt oskusliku tegutsemise, professionaalsuse ja täiuslikkuse poole, et saavutada parimaid töötulemusi. · Kodanikuühendus, saades vahendid oma tegevuseks peamiselt toetajatelt ja annetajatelt, kasutab saadud vahendeid otstarbekalt ja sihipäraselt. Kokkuvõte Kahe silla klubi eesmärgid lähevad igati täide, juba on projekt linna eelarvesse võetud, et teha pärnu jõe vasakkaldale asfaltkattega terviserada. Kuid kahjuks teine eesmärk ei tule omadega sel aastal välja kuna jaansoni jooks on septembris ja siis alles käivad selle projekti teostamised.
juhivõimekust äriline mõtteviis - kas ta mõistab äri ja sellega seotud riske; tulemus ja initsiatiiv - kas ta püüab alati saavutada parimat võimalikku tulemust; kliendikesksus - kas tema tegevus loob kliendi jaoks väärtust; töötajate arendamine - kas ta toob töötajates välja nende parimad omadused; isiklik mõju - kas ta tegutseb ausalt ja avatult. Juhtimisoskuste arendamisel ja juhtidele järelkasvu loomisel hinnatakse individuaalseid töötulemusi (äritulemust ning juhivõimekust), et selgitada välja edukad ja vähemedukad töötajad; tunnustatakse suurepärast tööd, et tagada parimate töötajate pühendumus; tegutsetakse operatiivselt vähemedukate töötajatega, et anda vajadusel võimalus uutele ning andekatele; püütakse tagada, et inimesed töötaksid neile kõige enam sobivatel ametikohtadel
summeeritud tööaja arvestust 4 kalendrikuu lõikes (Näide toodud graafiku alusel summeeritud tööajaga töötamise puhul). 4 PALK 4.1 Töötajale makstakse palka vastavalt ettevõttes kehtestatud palgasüsteemile. Töötajale makstav töötasu on 75 krooni tunnis, mis sisaldab lisatasu õhtustel ja öistel tundidel töötatud aja eest. 4.2 Töötajale võib maksta lisatasu kuni 150 krooni tunnis, nõutavast tulemuslikuma töö eest. 4.3 Tööandja võib palka tõsta arvestades töötulemusi ja maksta lisatasu tulemusliku töö eest, staazitasu pideva töötamise aja eest tööandja juures ning preemiat väga heade töötulemuste eest. 4.4 Palka makstakse üks kord kuus hiljemalt töötatud kuule järgneva kuu 5. kuupäevaks töötaja pangaarvele. Pangaülekande kulud kannab tööandja. 5 PUHKUS 5.1 Töötaja põhipuhkus on 28 kalendripäeva tööaasta eest. 5.2 Töötajale võimaldatakse lisapuhkust seaduses ette nähtud alustel ja kestuses. 6 KOOLITUS 6
Kuid siiski on nagu igal inimesel ja ettevõtte töötajatel enda ootused vastavas organisatsioonis kus ta töötab. Siseklienti motiveerib töötama kindlasti vastav tasu tehtud töö eest, töötingumused peavad olema head nagu näiteks vesi, pesemis võimalused, tualett jne. Töötaja ootused müügiprotsessis on kindlasti, et tuleksid meeldivad kliendid, ootuseks võib olla veel kliendi sagedus ( et kliente oleks palju kuna see võib tõsta tema töötulemusi kõrgemale). Kindlasti üheks suuremaks ootuseks on juhtide tähelepanu sinu headesse töötulemustesse ning sellele järgnev kiituse avaldus, see motiveerib meid veel paremini töötama ja tõstma töö kvaliteeti. Väliskliendid on kliendid ja organisatsiooni külastajad. Nende ootused müügiprotsessis on kinldasti kvaliteetne teenindus. Neid huvitab, et neile ei soovita ainult asju pähe määrida vaid
Oma hea maine klientide hulgas on G4S pälvinud eelkõige tänu teenuste ja teeninduse kvaliteedile. G4S visioon: Olla hinnatuim turvalahenduste pakkuja. Seejuures lähtub G4S järgmistest väärtustest: · kliendikesksus G4Sil on avatud ja usalduslik suhe oma klientidega ja tehakse vastastikku kasulikku koostööd. · pädevus arenemine on pidev ja pädevust tõestatakse üha uute ja tipptasemel turvalahenduste pakkumistega. · tulemuslikkus aasta-aastalt parandatakse töötulemusi, tagades ettevõtte jätkusuutliku arengu · parimad töötajad hoolitakse töötajate oskustest ja kõrgest motivatsioonist, luuakse neile arenguvõimalusi ning innustatakse järgima ühiseid väärtusi · ausus ausad teod tagavad usaldusväärsuse · koostöö töötatakse ühise meeskonnana G4Si eduka tuleviku nimel G4S pakub teenuseid erakliendile, ärikliendile ja ka sektoritele. Eraklientidele pakutavad teenused: · Koduvalve · Koduvalve +
Kuid siiski on nagu igal inimesel ja ettevõtte töötajatel enda ootused vastavas organisatsioonis kus ta töötab. Siseklienti motiveerib töötama kindlasti vastav tasu tehtud töö eest, töötingumused peavad olema head nagu näiteks vesi, pesemis võimalused, tualett jne. Töötaja ootused müügiprotsessis on kindlasti, et tuleksid meeldivad kliendid, ootuseks võib olla veel kliendi sagedus ( et kliente oleks palju kuna see võib tõsta tema töötulemusi kõrgemale). Kindlasti üheks suuremaks ootuseks on juhtide tähelepanu sinu headesse töötulemustesse ning sellele järgnev kiituse avaldus, see motiveerib meid veel paremini töötama ja tõstma töö kvaliteeti. Väliskliendid on kliendid ja organisatsiooni külastajad. Nende ootused müügiprotsessis on kinldasti kvaliteetne teenindus. Neid huvitab, et neile ei soovita ainult asju pähe määrida vaid
(Lukjanov 2002) Õenduses karjääri planeerimine Tööülesannete püstitamine Õe ametikoht peab olema varustatud ametijuhendiga, milles on kirjas ametikoha asend firmas, eesmärk, töötaja tööülesanded ning pädevus. Tööülesannete muutumisel teeb töötaja otsene juht muudatuse ka ametijuhendisse. Ametijuhendeid haldab personalitöötaja. Jooksvaid tööülesandeid annab töötajale tema otsene juht vanemõde. Töötulemuste hindamine Töötajate töötulemusi hinnatakse hindamisvestluse käigus. Hindamisvestluse viib otsene juht läbi vähemalt kord aastas ning selle käigus räägib töötaja oma tööst ja plaanidest. Hindamisvestluse käigus vaadatakse läbi tööülesanded, töötaja täiendus- ja koolitusvajadus ning töötaja isiklik tegevusplaan. Töötaja palgagrupi muudatused otsustab juhatus hindamisvestluse tulemustele tuginides. Hindamisvestluse tulemused vormistatakse kirjalikult ja säilitatakse töötaja isiklikus failis.
peagi selgus et neil polnudki, mingeid väärtushinnangid ja meie olime nagu orjatöölised. See oli selle organisatsiooni kultuuri varjatud pool mida ma esialgu ei näinud.. Kuna olin nii pimestatud nende soojast ja viisakast käitumisest. Aastaid hiljem, kuulsin et inimesed siiski läksid kohtusse sellise petmise pärast ning nad ka võitsid ja mõne ajapärast ettevõte sulges oma uksed. Kuid sellisesse ettevõtesse. kus oma töölistest ega töötulemusi ei väärtustata ei soovitaks ma kellelgil sattuda.
Samas kuna organisatsioonis kus mina töötan on suur hierarhia, meie keskuse õendusjuhil on ka oma juht ehk keskuse õendujuht. Arvan, et veel üks joon, mis eristab just eduka juhti on asjakohane ja õigeajaline informatsiooni liikumine ülespoolt allapoole ja allapoolt ülespoole, ehk keskuse õendusjuhilt töötajateni ja vastupidi. Sest see aitab vältida konflikti meeskonnas. Edukas õendusjuht just hoiab head õhkkonda oma kollektiivis. Sest hea õhkkond tagab paremat töötulemusi. Meeskonna loomise osas on ka oluline organisatsiooni kultuur. Mis oma korda ka väga palju sõltub juhist. Oma kogemusest võib öelda, et õendujuhilt räägitakse palju positiivselt kui ta oskab oma kollektiivis luua ja toetuda väärtusi, traditsiooni. Juht on ka hea psühholoog, kes suudab jälgida ja reguleerida iseenda ja teiste tundeid ning oskab kasutada neid tundeid oma mõtete ja tegevuste juhtimiseks. Oskab hea töö eest tunnistada
5.2. Tööandja kohustub maksma Töötajale palka üks (1) kord kuus, arvestuskuule järgneva kuu 10.ndaks kuupäevaks. 5.3. Palga maksmine toimub sularahata arvelduse korras ülekandega Töötaja isiklikule arvelduskontole pangas. 5.4. Palga maksmise teostamiseks kohustub Töötaja teatama Tööandjale vähemalt viis (5) kalendripäeva enne palgapäeva oma pangarekvisiidid. 5.5. Tööandja võib palka tõsta arvestades töötulemusi ja maksta lisatasu tulemusliku töö eest ning preemiat väga heade töötulemuste eest. 6. Puhkus 6.1. Töötajale antakse puhkust vastavalt kehtivale seadusele. Töötaja põhipuhkuse kestus on kakskümmend kaheksa (28) kalendripäeva tööaasta eest. 6.2. Töötaja iga-aastase puhkuse aeg määratakse kindlaks puhkuste ajakava alusel, mille koostamisel võimalusel arvestatakse Töötaja sooviavaldust. 6.3
LÄÄNE-VIRU RAKENDUSKÕRGKOOL Sotsiaaltöö õppetool ST11 ERGONOOMIKA KONTORIS Essee Mõdriku 2011 Ergonoomika tegeleb inimeste tegevuste kergendamisega, töövahendite ja tingimuste kohandamisega vastavalt inimese vajadusele. Näiteks töötingimuste, valgustuse, müra, tööasendi, kliima ja mitmete muude tegurite paremaks muutmisega. Kontoriergonoomika on seotud just sellega, millised on töötaja tööülesanded ja kuidas parandada töökeskkonda. Tuleks analüüsida oma tööülesandeid ja töötamiskohta. Just tööülesanded näitavad, milliseid nõudeid on vaja täita. Näiteks kuidas reguleerida valgust, kuidas istuda jne. Tuleks üle vaadata oma praegune töötamiskoht, et aru saada, milline peaks olema tervislikud ja õiged töötingimused. Ühesõnaga kõik, mis mõjutavad töötaja tööülesannete sooritamist ja mugavustunnet. Esimene asi, millest alustama peaks on kindlasti kontoritöö puhul töölaud....
Ametijuhend: Ametikoht raamatupidaja Koht asutuse struktuuris kontoriosakond Vahetu juht tegevjuht Alluvad puuduvad Esimene asendaja tegevjuht Teine asendaja puudub Keda asendab teenindusjuht Hindamine töötulemusi iseloomustava informatsiooni kogumine, töötlemine ja interpreteerimine kord aastas Töö lühikirjeldus: Raamatupidaja töö on korraldada ettevõtte raamatupidamist, näiteks pidada arvet kõigi sissetulekute ja väljaminekute üle, hoida korras ettevõtte finantsdokumentatsioon ning säilitada finantstehingu aruanded raamatupidamist reguleerivate õigusaktide järgi. Tööülesanded:
töössesuhtumine, enesearendamine, loomingulisus, täpsus, kiirus, rahulikkus, initsiatiiv, verbaalne ja mitteverbaalne suhtlemine, enesearendamine. Töösooritus oleneb inimese oskustest, teadmistest, vilumustest, võimetest, motivatsioonist, töörahulolust, rollitajust, kutse-eetika põhitõdede tundmisest, innovaatilisusest, paindlikkusest, keskkonna tunnetamisest ja muust. Seni on hindamisel kõige sobivamaks peetud töötulemusi (kvantitatiivsed ja kvalitatiivsed) iseloomustavaid näitajaid. Aga ka need pole ideaalsed. Kuigi töötulemusi on lihtsa töö hindamisel kerge mõõta ja omavahel võrrelda, kaasnevad ka probleemid. Parima hindamistulemuse annab erinevate kriteeriumide tasakaalustatud kombinatsioon. Töötajatele, kelle töötulemused on väherahuldavad, tuleks anda ausat tagasidet. Mitte keegi ei taha kuulda halbu uudiseid kuid ettevõttes on see tihti paratamatu.
eest, püüdes saada saada ettekujutust töötajatest ja nende töötulemustest. Joonis. Personalijuhtimise protsess Personalijuhtimine on väga oluline osa organisatsiooni strateegiast. Edu saavutamiseks konkurentsis inimeste kaudu peavad juhid töötama koos inimestega ja kohtlema neid kui partnereid, mitte kulusid, mida tuleb vähendada või ära hoida. Personalijuhtimine on väga oluline konkurentsieelise allikas ja seda tõestavad ka uuringud. Ettevõtte töötulemusi mõjutab oluliselt see, milline on ettevõtte suhtumine oma töötajatesse. Personali planeerimise käigus selgitatakse välja mitut töötajat on vaja ja otsitakse välja õige kvalifikatsiooniga asjalikud inimesed, kes organisatsiooni edukalt edasi viiks. Vajaduste planeerimine vähendab värbamise ja koondamisega seotud aeganõudvaid protsesse ja samas ka nendega seotus kulutusi. Ettevõte on täpselt nii tugev kui on tema kõige nõrgem töötaja. Kui organisatsioon suudab ligi
LOOV JUHTIMINE Kõige edukamad organisatsioonid on mõistnud, et loovus on töötajate sünnipärane võime ning muutnud oma kultuuri nii, et seda varjatud aaret vabastada. Inimesed, kes on avatud, rõõmsad ja heas tujus, saavutavad reeglina paremaid töötulemusi. Luuakse meeldiv ja sõbralik töökoht ning kõik töötajad on õnnelikumad ja lojaalsemad. Tuleb võtta korraks aeg maha ja mõelda ettevõttele, kus töötatakse. Loovus on üks muutuse vorme. Sedasi paistavad loovad inimesed teiste seast silma ja paistavad ka nende loovusest tulenevad muutused. On olemas kahet sorti inimesi, kes mõistavad ka loovust ja loovat juhti erinevalt. On teoreetikud ja praktikud. Teoreetikud ütlevad, et loomevõime on olemas igal inimesel. Igaüks
ning intervjuu. Rollimäng. Olenevalt organisatsioonist, ametikohast ja töötaja valiku spetsiifikast kasutatakse erinevaid meetodeid. 12. Personali hindamine ja selle meetodid. Personali hindamine on töötajatele tagasiside andmise ja tulevikueesmärkide seadmise protsess. Töösoorituse juhtimise käigus defineeritakse, mõõdetakse ja motiveeritakse töötajate töösooritust eesmärgiga suurendada organisatsiooni tulemuslikkust. -ametlik töötulemusi iseloomustava informatsiooni kogumine, töötlemine ja interpreteerimine kord aastas. -mitteametlik - töötajate hindamine igapäevaselt, so subjektiivne, ei leia töötajate poolt heakskiitu, mitteusaldusväärne. Personali hindamise meetodid: · tagasivaatemeetodid; · tulevikku suunatud meetodid; ( Hindamisintervjuude puhul keskendutakse töötaja käitumisele ja töötulemustele, mitte isiksuseomadustele ning see peaks kaasa aitama juhi käitumisele tulevikus.
2) tegevus kompartmentaliseeritud (iseseisvateks üksusteks jagatud, iga üksuse pikkus täpselt määratletud). 3) suhted allutatud ajakavale, tähtajad on äärmiselt olulised. 4) ülesandeid tehakse üks ülesanne korraga. 5) tööaeg on selgelt isiklikust ajast eristatud 6) puhkeaeg (sh tööpausid) pühad ja puutumatud, alluvad ajakavale, ei sõltu isiklikest suhetest. 7) tööülesanded on tükeldatud, isoleeritud organisatsioonist tervikuna, töötulemusi mõõdetakse ajaühiku kohta tehtud tegevuste/saavutatud tulemuste alusel. 8) organisatsiooni edu sõltub vähem ühest juhist; organisatsioon suureneb hierarhilise struktuurina kuni juhitamatuseni välja. 22. Nimeta 4 distantsi Edward Halli järgi. 1) Intiimne ruumivöönd 2) Isiklik ruumivöönd 3) Sotsiaalne ruumivöönd 4) Avalik ruumivöönd Erinevates kultuurides erinevad tegevused erinevates ajavööndites. Ka vööndite pikkused võivad olla erinevad.
) d. Töö ja isikliku aja eristatus a. Selge b. Selge eristus puudub (töövestluselt võidakse üle minna eravestlusele) e. Puhkeaeg ja isiklik aeg a. Püha ja puutumatu. Allub ajakavale, ei sõltu isiklikest suhetest. b. Sõltub isiklikest suhetest. f. Organisatsioonide ülesehitus. a. Tööülesanded on täkeldatud, isoleeritud org-st tervikuna, töötulemusi mõõdetakse ajaühiku kohta tehtud tegevuste või saavutatud tulemuste alusel. Organisatsiooni edu sõltub vähem ühest juhist; organisatsioon suureneb hierarhilise struktuurina juhitamatuseni välja. b. Tegevused on integreeritud organisatsiooni tervikuna, mõõdetakse ülesannete panust organisatsiooni põhieesmärkidesse. Organisatsioonis on
kõrvaltvaatajad ja saavutab sellega hea tööõhkkonna. Kokkuvõte Juhtumiskäitumine7 Oma referaadis vaatlesin Meremäe kooli töökollektiiv juhtimist, selle efektiivsust ja milline on kooli töö faas. Kokkuvõtvalt võin järeldada, et Meremäe Kool on juhitud demokraatlikel alustel, juhiga ollakse rahul, teda hinnatakse. Juht ise innustab töökollektiivi tööle ja hindab saavutusi ja töötulemusi. Juht on loonud meeldiva, pingevaba tööõhkkonna, olles ise eeskujuks teistele. Kasutatud allikad 1. Krips,H. (2010). Konfliktidest ja suhtlemisoskustest õpetamisel ja juhtimisel. Altex 2. Alas, R. (2001). Juhtimise alused. Tallinn: Külim 3. http://www.pare.ee/files_www/Ruth_Selirand_magistrit____.pdf
Organisatsiooniuuringuid korraldatakse eri eesmärkidel ning erinevate fookustega. Sagedasemad uuringud on töörahulolu-uuring, organisatsiooni töötajate arvamuste kui siseklientide tagasiside uuring, sisekommunikatsiooni uuring, juhtimiskvaliteedi hindamine, tööstressi uuring ning koolitusvajaduse selgitamise uuring. Kõige levinum neist on töötajate üldise rahulolu kaardistamine selleks, et rahulolu tõstmise kaudu saavutada paremaid töötulemusi. Nende uuringute lähtekohaks on arusaam, et rahulolevam ja pühendunum töötaja pingutab ja panustab rohkem. Seega on tänapäeval tavapärased rahuloluuuringud muutunud pühendumise uuringuteks. On mõistetud, et ehkki ka rahulolu ja tööpanus on omavahel seotud, ei pruugi rahulolev töötaja anda endast maksimumi. Pühendumuse puhul lisandub rahulolule emotsionaalne seotus organisatsiooni ja selle eesmärkidega, mistõttu on töötaja valmis lisapingutusteks.
TÖÖLEPINGU SÕLMIMINE II OSA 1. Mida tuleb töötajale kirjalikult teatada töötasu osas. § 5 TL kirjalikus dokumendis peavad sisalduma järgmised andmed ja tingimused (need on miinimum) 5) töö eest makstav tasu, milles on kokku lepitud (töötasu) Põhimõte igasugune töö, mida T on nõus kokkuleppel tegema (täiendav tööülesanne, tulemuslikum töö vms) on töö, mille eest tuleb tasu maksta kokku lepitavas suuruses. Kokku tuleb leppida töötasu suurus, selle arvutamise viis ja maksmise kord (kui tihti, millal ja kuidas T oma töötasu kätte saab). T-le tuleb teatada ka maksudest ja maksetest. 2. TA tahtis töölepingusse panna järgmised punktid; - töötaja puhkus on 30 kalendripäeva, ta peab seda kasutama osade kaupa: § 5 TL 9) puhkuse kestus on TLS § 55 kohaselt eelduslikult 28 kalendripäeva aastas. Tööandjal on õigus kehtestada (või tulenevad need kollektiivlepingust) ka seadusest mittetulenevaid lisapuhkuseid, samuti määratleda ka ti...
initsiatiivikusest ja loovusest. · Pööra juhina töötajate käitumisele tõsisemat tähelepanu! Kinnista positiivset käitumist ning anna tagasisidet ebasobiva käitumise kohta. Üks võimalus töötajate jõustamiseks on korralik arenguvestlus töötajaga. Eelnevalt planeeritud ja oskuslikult peetud arenguvestlus võib olla hea vahend töötaja stabiilse arengu juhtimiseks, samas võib arenguvestlus jääda pelgalt vaid tulemusvestluseks, kus vaadatakse möödunud perioodi töötulemusi ja seatakse uusi eesmärke (Kas arenguvestlus...2012). Kasud, mida organisatsioonil on võimalik saada arenguvestlustest (T. Merkuljeva, T. Elenurm): Kasud töötajale Kasud juhtidele/ organisatsioonile Kasud meeskonnale lahendamist vajavate lahendamist vajavate probleemide lahendamist vajavate probleemide väljaselgitamine väljaselgitamine probleemide väljaselgitamine
Töötaja taandamine on organisatsioonisisese tööjõuliikumise vorm, mil töötaja viiakse madalama vastutusega ametikohale, kus ka saadav tasu on enamasti madalam. See on töötajale reeglina ebameeldiv ja tekitab temas pettumust. Töötajate edutamine seisneb, vastupidi eelnevale, nende tööalases liikumises kõrgematele ametikohtadele. Edutamine mõjub enamasti positiivselt töötajate moraalile ja motiveerib neid oma töötulemusi tõstma. Samas võib edutamine mõjuda töömoraalile ka negatiivselt, näiteks tingituna ka teiste kolleegide kandideerimisest tekkinud konfliktidest. 16. Nimeta ja kirjelda organisatsioonivälise värbamise allikaid (5). Organisatsioonivälise värbamise allikad Koolide, sh eelkõige kõrgkoolide lõpetajad Organisatsiooniväline reserv, sh nii organisatsiooni endised töötajad kui ka eelmistes
Õigete ja sobivate isikukaitsevahendite kasutamine, nende kasutamise sagedus Ohtlikud töötamisviisid: 1. kas teadmatusest 2. kas teadmiste puudumisest 3. kas oskamatusest teha tööd või kokkupuutuvate riskide alahindamisest Ajendid riskimiseks? · Kergendada või kiirendada tööülesannete täitmist, millest võib sõltuda töötasu · Katsetada oma võimeid (Tarzani sündroom) · Näidata oma pädevust. · Saada paremaid töötulemusi, omandada uusi teadmisi ja oskusi · Vabaneda kontrollist Riskimisest Risk esineb igasuguse elutegevuse juures Need, kes rohkem riskivad satuvad sagedamini õnnetusse Mehed riskivad 3 korda rohkem naistest Meeste töö iseloom erineb naiste omast ja omab suuremat tõenäosust ohtu sattumiseks Riskimine - halvas mõttes tähendab ohutuseeskirjade ja kasutamisjuhendite eiramist Riskantse otsuse 4 põhimõtet Õppimine ja isiklik elu nõuavad riskimist
Aastakomplekt Laudimeeter (lm) – UNESCO poolt soovitatud rahvusvaheline mõõtühik raamatukogustatistikas. 1 lm = 1 m 19. Nimeta arvestusüksused rahvaraamatukogudes. Rahvaraamatukogu arvestusüksused on nimetus, köide, aastakomplekt ja litsents. 20. Miks peetakse arvestust rahvaraamatukogus? Arvestuse alusel kontrollitakse varade olemasolu, koostatakse statistikaaruandeid ja analüüsitakse töötulemusi. 21. Nimeta neli kogude arvestuse tüüpi. Summaarne arvestus Rahaline arvestus Üksikarvestus Registreeriv arvestus 22. Mida tehakse inventuuri käigus? Inventuuri käigus võrreldakse raamatukogu arvel olevaid teavikuid kohalolevate ja laenutatud teavikutega. 23. Kui sagedasti või millal rahvaraamatukogudes inventuuri peaks tegema? tavaliselt iga 10 aasta järel või vajadusel – vastutava töötaja vahetus, avarii vms
*tööalane pakkumine *keskkonna loomine *vestlemine *järelduste tegemine 18. Personali hindamise olemus, hindajad ja kriteeriumid Töötajate hindamisel määratakse kindlaks nende töösooritus, mis on üks määravamaid personali hindamise süsteemi koostisosi. Töösoorituse hindamine võimaldab määrata kindlaks töötajate töö vastavuse neile püstitatud eesmärkidele. Hinnatakse nii töötajate töötulemusi, tegevust/käitumist kui ka vajaduse korral potentsiaali. Lõpliku hinnangu saamiseks viiakse töötajatega läbi nn. hindamis- ja arengusvestlused, mille käigus juhid teavitavad, arutavad ja selgitavad töötajatele hindamise tulemusi ning aitavad neil püstitada uusi eesmärke tulevikus. Hindamine võib olla: · Ametlik (1-2 korda aastas) · Mitteametlik (igapäevase töö käigus) Hindamise kriteeriumid: · Töötulemused · Tegevused
EELISED: · Organisatsiooni kohandatavus mitmesuguste keskkonnatingimustega. · Kiirem reageerimine klientide nõudmistele. · Üldjuhtimise oskuste suurenemine. PUUDUSED: · Koordineerimiseks vajatav suur hulk funksionaalseid töötajaid. · Väiksem tippjuhtkonna poolne kontroll. · Võitlus ettevõtte ressursside eest. STRUKTUUR TOODETE JÄRGI EELISED: · Ühe tootega seotud tegevusi on hõlbus koordineerida. · Otsustamine on kiirem ja tulemuslikum. · Tooterühmade töötulemusi on parem hinnata, arvestus kergem. PUUDUSED: · Juht võib keskenduda ainult oma toodetele ja jätta organisatsiooni huvid tahaplaanile. · Halduskulud suurenevad. STRUKTUUR TARBIJATE JÄRGI EELIS: · Saab kasutada erinevate klientide teenindamiseks vajalike erioskustega spetsialiste (pankades näiteks äri- ja erakliendid). PUUDUS: · Osakondade tegevuste integreerimiseks vajaminev suur töötajate ja juhtide arv. 9
Audiitor vastutab oma järelduste koostamisel klientettevõtte kohta ka selles osas, mida on välja selgitanud asistendid, teised audiitorid, eksperdid või spetsialistid. Seega peab audiitor veenduma, et nimetatud töötulemused on järelduste tegemiseks piisavad ja õiged. Kasutades teiste töötajate töötulemusi, peaks audiitor: 1. Koguma infot nende töötajate professionaalsuse ja kogemuste kohta. 2. Peab teistele osalejatele piisavalt selgitama, millistel eesmärkidel nende töötulemusi kasutatakse ja miks neid vaja läheb. 3. Tuleb kordineerida omavaheline koostöö. Audiitor peab välja selgitama teiste poolt kasutatavad meetodid ja protseduurid, et hinnata nende usaldusväärsust. Audiitor peaks arvestama teistes auditis osalenute põhimõttelisi järeldusi. Auditi lõpparuandes tuleks esitada ka kirjeldav ülevaade kõigi teiste auditis olevate tööst, eesmärkidest ja saavutustest. Kui auditeerimiseks on kaasatud ekspert, on see sageli seotud hinnangute andmisel.
17. Mida nimetatakse coachinguks? Coaching on juhtimise stiil, mis aitab teisel inimesel leida ja ellu viia lahendusi viisil, mis on just temale personaalselt kõige sobivam. Coachingu üldine eesmärk on pakkuda abi ja toetust inimestele, kelle soov on enda pidev arendamine, et tulla toime üha kasvavas kontkurentsis ja üldises maailma arengusurves. 18. Selgitage organisatsiooni juhtimises kasutatava coachingu sisu. Lühiajaline sekkumine eesmärgiga parandada töötulemusi või on suunatud mingi kindla kompetentsi arendamiseks 19. Millised on tulemusliku coachi eeldused? emotsionaalne intelligentsus kannatlik erapooletu toetav hea kuulaja huvitunud 20. Mida nimetatakse kontrollimiseks? Kontrollimine on saadud tulemuste võrdlemine püstitatud eesmärkidega. 21. Miks on kontrollimine kui juhtimistegevus vajalik organisatsioonile? Vigade kuhjumise vätimine
töötada võiks, on V. Vroomi ja ootuste teooria. Siin on motivatsiooniks vaja, et esindatud oleks kõik tegurid ehk siis valents, ootushinnang ja hüvituse tõenäosus. Kuna meie insener on madala eneseusaldusega ja sellest tulenevalt on tema ootushinnang oma tööle tõenäoliselt madal, ongi üks teguritest juba 0, mis nullib hetkel ära ka motivatsiooni. Ülesande tekstist ei tule praegu välja, kuidas ettevõte oma töötajaid ja nende töötulemusi premeerib. Kuid usun, et mingisugune boonussüsteem on töötajatele kindlasti välja töötatud. Antud hetkel, antud inseneriga, tundub, et see meetod väga ei tööta, kuna tema enda ootused oma enda tööle on madalad, ta ei usu oma kompetentsusesse ja kahtleb oma otsustes. Seega alustama peakski sellestsamast ootuse tegurist. Kuidas motiveerida madala eneseusaldusega inimest? Üht kindlat töövõtet välja tuua, mis kohe toimiks on võimatu. Kindlasti sobib sellisele inimesele
5. Praktilise tegevuse käigus rahuldatakse tunnetatud tarvidus. (e-ope.ee 05.02.2011) 2. PALK LÄBI MOTIVATSIOONITEOORIATE Palga (töötasu) tähendust töötajale võib kirjeldada mitmesuguste motivatsioonianalüüsivate teooriate abil: 1.Võrdsusteooria, milles töötasu käsitletakse kui sotsiaalse võrdluse allikat. Inimene võrdleb oma tööd ja selle eest saadud tasu teiste inimeste töötulemuste ja tasuga. Töötaja võib võrrelda oma töötulemusi ja palka: · eelnevate kogemustega antud organisatsioonis; · oma eelnevate kogemustega teistes organisatsioonides; · ennast teiste organisatsiooni liikmetega; · teistega teistest organisatsioonidest. (Vadi 2004: 99-103) Võrdlused on hinnangulised ja subjektiivsed! Ebavõrdsuse tunnetamisel võib inimene muuta oma tegevuse intensiivsust, lõpptulemuste hulka või kvaliteeti, muuta oma arvamust ja suhtumist endasse või teistesse, valida uue
Mõnel töötajal võivad välja kujuneda klaustrofoobia ehk kinnise ruumi kartuse nähud (põhjuseta ärevus, kartus teadvust kaotada, hirm viibida suletud uksega toas). [3] 2.5 Värvid päikeseliseks Tööruumi ümberkujundamisel tuleb alustada ruumi valgustusest ja värvilahendusest. Arukalt toonidega mängides võib muuta halli tööpaiga ka ilma loodusliku päikeseta päikeseliseks - kohaks, kus ei jääda haigeks ja kuhu tullakse meeleldi. [3] Valgus ja värvid mõjutavad töötulemusi. Valgus peab olema valitud võimalikult päikesevalguse spektrile sarnane. Pimedas ruumis tuleb kasutada suure valgustugevusega päevavalguslampe ja muidugi ei tohi unustada ka kohtvalgustust. [3] Teades põhitõde, et tumedamad toonid neelavad valgust ja heledad peegeldavad seda, on võti värvide valikuks käes. Seinte heledad, soojad toonid muudavad ruumi suuremaks ja valge lagi peegeldab valguse alla ning teeb ruumi näiliselt kõrgemaks. [3]
· Koordineerimine on lihtsam. PUUDUSED: · Otsustamine on aeglane ja bürokraatlik; · Kommunikatsioon pole tõhus; · Tulemuste jälgimine on keerukas; · Töötajad keskenduvad oma eesmärkide täitmisele, ega mõista org. tervikeesmärke. 2. DIVISJONAALNE ehk ALAJAOTUSTEGA STRUKTUUR 2.1 Struktuur toodete järgi EELISED: · Ühe tootega seotud tegevusi on hõlbus koordineerida. · Otsustamine on kiirem ja tulemuslikum. · Tooterühmade töötulemusi on parem hinnata, arvestus kergem. PUUDUSED: · Juht võib keskenduda ainult oma toodetele ja jätta org. huvid tahaplaanile. · Halduskulud suurenevad. 2.2 Struktuur asukoha järgi EELISED: · Organisatsiooni kohandatavus mitmesuguste keskkonnatingimustega. · Kiirem reageerimine klientide nõudmistele. · Üldjuhtimise oskuste suurenemine. PUUDUSED: · Koordineerimiseks vajatav suur hulk funksionaalseid töötajaid. · Väiksem tippjuhtkonna poolne kontroll.
kartuse nähud (põhjuseta ärevus, kartus teadvust kaotada, hirm viibida suletud uksega toas). [3] 2.5. Värvid päikeseliseks Tööruumi ümberkujundamisel tuleb alustada ruumi valgustusest ja värvilahendusest. Arukalt toonidega mängides võib muuta halli tööpaiga ka ilma loodusliku päikeseta päikeseliseks - kohaks, kus ei jääda haigeks ja kuhu tullakse meeleldi. [3] 8 Valgus ja värvid mõjutavad töötulemusi. Valgus peab olema valitud võimalikult päikesevalguse spektrile sarnane. Pimedas ruumis tuleb kasutada suure valgustugevusega päevavalguslampe ja muidugi ei tohi unustada ka kohtvalgustust. [3] Teades põhitõde, et tumedamad toonid neelavad valgust ja heledad peegeldavad seda, on võti värvide valikuks käes. Seinte heledad, soojad toonid muudavad ruumi suuremaks ja valge lagi peegeldab valguse alla ning teeb ruumi näiliselt kõrgemaks. [3]
pakkimine 9 Hüvastijätmine kliendiga 2 tuleb osaliselt toime; on vähe aktiivne Teenindussituatsiooni hindamise põhjal on näha väga selgelt, et teenindaja vajab koolitust. 3. Koolituse toimumise aeg , kestvus ja maht. Koolituse toimumise koht Koolitus ei ole väga pikk, ainult kaks päeva. Kahe päeva jooksul Merle ja Pille saavad piisavalt olulist informatsiooni, mis mõjutab nende töötulemusi, muidugi sel juhul, kui nad ise seda tahavad. Koolituse toimumise aeg ja kestvus: 13.02. - 14.02.2012 (8.00 - 13.00, 14.00 17.00). Koolituse maht on 16 tundi. Koolituspäevad on mõnusad ja pingevabad, mis mööduvad tavaliselt soojas ja hästivalgustatud ruumis ning targa inimese mõtteid kuulates, nendel päevadel tekib ka koolitatavatel endal palju tarku mõtteid. Koolituse toimumise kohta täpsustatakse (Tallinnas). 4. Koolituse maksumus (prognoos).
ahelat pidi; kord: inim- ja aineliste ressursside hea koordineerimine, õige inimene peab olema õigel ajal õiges kohas. 2) Kirjelda Elton Mayo eksperimente valgustuse, konveieritööliste ning intervjuudega. Milliseid järeldusi tehti nendest eksperimentidest? Eksperimendid valgustusega. Ühes tšehhis võrreldi erineva valgustuse juures saadud töötulemusi. Esialgu valgustuse paranedes tootlikkus kasvas. Seejärel hakati valgustust vähendama, kuid tootlikkuse kasv jätkus. Selgus, et tootlikkusele ei mõju üksnes töötingimused ja töö elemendid, vaid ka inimsuhted. Oluline on läbisaamine ülemuste ja kolleegidega, töötajatesse suhtumine. Töölised said aru, et neile pööratakse rohkem tähelepanu, et suhtumine neisse on positiivne ja suurendasid oma panust. Eksperiment konveieritöölistega
kartuse nähud (põhjuseta ärevus, kartus teadvust kaotada, hirm viibida suletud uksega toas). 10 6. VÄRVID PÄIKESELISEKS Tööruumi ümberkujundamisel tuleb alustada ruumi valgustusest ja värvilahendusest. ,,Arukalt toonidega mängides võib muuta halli tööpaiga ka ilma loodusliku päikeseta päikeseliseks - kohaks, kus ei jääda haigeks ja kuhu tullakse meeleldi." (Arvuti kirjandus, 2012) Valgus ja värvid mõjutavad töötulemusi. Valgus peab olema valitud võimalikult päikesevalguse spektrile sarnane. Pimedas ruumis tuleb kasutada suure valgustugevusega päevavalguslampe ja muidugi ei tohi unustada ka kohtvalgustust. Teades põhitõde, et tumedamad toonid neelavad valgust ja heledad peegeldavad seda, on võti värvide valikuks käes. Seinte heledad, soojad toonid muudavad ruumi suuremaks ja valge lagi peegeldab valguse alla ning teeb ruumi näiliselt kõrgemaks.
randa ründab kõrvetavate meduuside parv. 10. Proovi elektriga kala püüda. *Töölepingu näidis: 1. Igasugune ületöö on keelatud. 2. Ühtegi tööd ei tohi teha puhketunni ajal. 3. Vabad päevad on esmaspäev, reede ja laupäev, samuti sünnipäevad ja nimepäevad. Arvesse lähevad nii töötaja kui ka tema pereliikmete tähtpäevad. 4. Tööpäeva pikkus on 8 tundi, see sisaldab 2 tunni pikkust lõunavaheaega, kahte kohvipausi ja poolt tundi riiete vahetamiseks. 5. Töötaja töötulemusi ei tohi mingil juhul kontrollida. 6. Sigaretid peavad olema tööl kogu aeg tasuta saadaval, sama kehtib ajalehtede kohta. 7. Palk tuleb alati ette maksta. 8. Töötajal on õigus kolmekuusele puhkusele.Vihmaseid päevi puhkusepäevadeks ei loeta. 9. Kõik riigi- ja ametiühingumaksud maksab tööandja. 10. Jõuludeks ja lihavõttepühadeks antakse igale töötajale kingituseks pudel viina. 11. Tööandja surma puhul läheb tööandja vara kõigi töötajate vahel jagamisele. 12
inimeste suhtes, kelle heaks töötatakse. Läbipõlemise sügavam staadium on depressioon, millest ülesaamiseks tuleb kindlasti pöörduda spetsialistide poole. Läbipõlemissündroom defineeriti esmakordselt 1974.aastal Ameerika psühholoogi H.J.Freudenbergeri poolt, kes avastas, et inimesed, kes töötavad elualadel, mis eeldavad tihedat ja intensiivset emotsionaalset kontakti probleemsete kaaskodanikega, ning kes ei näe oma töötulemusi materiaalselt, on sageli nii füüsiliselt kui ka emotsionaalselt kurnatud. Peale Freudenbergi teooria avaldamist hakati teostama mitmesuguseid sellealaseid uurimusi. Selle tulemusena märgati, et on palju inimesi, kes on mitmeid aastaid vaevelnud, oskamata oma kaebustele täpset nime anda - seetõttu ei saadud neid ka aidata. Läbipõlemissündroomi puhul ei ole tegemist väsimusega, mis kaob peale korralikku puhkust
arvestuse pidamine ja tulemuste jälgimine läheb keerukaks; liialt kitsale ülesannete ringile keskendudes võivad töötajad org eesmärgid silmist kaotada; selline struktuur ei anna treenimisvõimalust. Org strukt toote järgi sellise strukt korral võib nt arvutifirma üks osakond tegeleda tarkvara müügiga, teine personaalarvutite müügid, annab parema orienteerituse tootele. Eelised: ühe tootega seotud tegevusi hõlbus koordineerida; otsustamine kiirem, tulemuslikum; tooterühmade töötulemusi hõlpus hinnata, arvepidamine lihtne. Puudused: juht võib keskenduda ainult oma tootele, jätta org kui terviku huvid tahaplaanile; halduskulud suurenevad, kuna igas osakonnas on spetsialistid turunduse ja finantsanalüüsi valdkonnas. Org struktuur asukoha järgi põhineb allüksuste eri kohtades paiknemisel. Asukohad võivad varieeruda linnaosadest maailmajagudeni. Eeliseks on org kohandatavus mitmesuguste keskkonnatingimustega ja klientide väga erinevate nõuetega
annaabi.ee 
Sisene Facebook'ga
Sisene Google'ga
Sisene LinkedIn'ga
