Tänasel päeval pole võimalik saavutada häid majandulikke tulemusi ilma korras personalisuheteta.14 10 S. S. Artikkel ,,Emerging trends in HRM". Kättesaadav arvutivõrgus: http://www.articlesbase.com/human- resources-articles/emerging-trends-in-hrm-1282468.html. 11 Eensalu, M. jt. Personalijuhtimise käsiraamat. 2. täiendatud trükk. Eesti Personalitöö Arendamise Ühing. lk 291. 12 Sama. 13 Sama. 14 Sama. PERSONALITÖÖTAJA ROLL TULEVIKUS Tulevikus peab personalitöötaja kandama hoolt tööjõu arengu eest kõigis aspektides. Personalitöötaja vastutus laieneb ka karjääriplaneerimisele ja arendamisele, organisatsiooni arendamisele, sotsiaalse õigluse tagamisele. Personalitöötajalt eeldatakse muudatuste läbiviija rolli võtmist organisatsiooni keskkonna kaardistamise ja planeerimise osas, nad peavad pühendama aega muudatuste propageerimisele selle asemel, et säilitada hetkeolukord.15
tagamine vastavalt organisatsiooni vajadustele. · Personali arendamise ja koolituse etapid - arendus- ja koolitusvajaduste väljaselgitamine; koolituse planeerimine ja koolitusplaani koostamine; koolituse korraldamine; tulemuslikkuse hindamine ja õpitu rakendamine. · Juhtkonna osalus osaleb koolituse tulemuslikkuse hindamisel · Töötaja osalus osalevad koolitusel vastutades oma kvalifikatsiooni tõstmise eest · Personalitöötaja osalus osaleb protsessi kõigis etappides ja tema ülesandeks on kogu korralduslik pool. · Protseduuri vajalikkus sätestab üldpõhimõtete rakendamise täpsed reeglid. TÖÖTAJATE TÖÖALANE HINDAMINE Organisatsioonid, kes ei kuulu avaliku teenistuse seaduse tegevusraamidesse, võivad välja töötada vastavalt organisatsiooni vajadustele oma hindamissüsteemi, mil tagaks parima tulemuse töötaja hindamise ettevalmistamise, selle läbiviimise ja hindamistulemuste
Milliseid teadmisi, oskusi ja iseloomuomadusi on selles ametis vaja? Personalijuhile on olulised teadmised raamatupidamisest, asjaajamisest, personalitöö alustest, arhiivindusest, kutse-eetikast, majandusest, organisatsiooni toimemehhanismidest, juhtimisest ja psühholoogiast. Ta peab väga hästi kursis olema oma valdkonda puudutava seadusandlusega. Intervjuudeks töölesoovijatega peab ta valdama intervjueerimismetoodikat ja suutma saadud vastuste põhjal õigeid valikuid langetada. Personalitöötaja peab olema meeldiva ja viisaka käitumise, salliva suhtumise, hea suhtlemis- ja väljendusoskuse ning korrektse välimusega. Ta peab oskama kasutada bürootehnikat, töötada erinevate arvutiprogrammidega ja valdama võõrkeeli (inglise, vene). Iseseisvus, eesmärgipärasus, algatus-, organiseerimis-, sünteesi- ja analüüsivõime on personalijuhi töös suur pluss. Rasketest olukordadest aitavad välja tulla hea huumorimeel ja loovus. Millised on nõuded haridusele ja väljaõppevõimalused
Sekretäride infopäev 2012 23. oktoobril Meie esimeseks sihtpunktiks oli Büroomaailma kauplus, mis on Baltimaade ja isegi Põhjamaade suurim omalaadne. Selline pood on iga sekretäri unelm, kõik tööks vajalikud asjad on võimalik soetada ühest kohast. Sealne personalitöötaja tegi meile ringkäigu ja tutvustas poe sortimenti ja erinevaid tooteid. Järgmine sihtpunkt oli Tallinna Majanduskool, kus saime osa Sekretäride infopäevast. Lisaks meie kursusele olid infopäeva kuulamas ja Tallinna Majanduskooli sekretäritöö eriala esimese ja teise kursuse õpilased. Infopäeva alustas tervitus sõnadega Tallinna Majanduskooli direktor. Järgnevalt esines väga värvika ettekandega Eesti Juhiabi Ühingu esimees Sirje Orvet. Tema teemaks oli: ,,Uued
PERSONALITÖÖ Õppekava 160 tundi Auditoorne 120 tundi Iseseisev töö 40 tundi PERSONALITÖÖ ALUSED · Mida peab teadma personalitööst · Personalipoliitika olemus ja selle väljatöötamine · Personalitöö erinevad funktsioonid organisatsioonis · Kes sobib personalitöötajaks · Personalitööd mõjutavad faktorid Tasandid: personalitöötaja (I, II), personalispetsialist (III,IV), personalijuht(V,VI). MIDA PEAB TEADMA PERSONALITÖÖST Organisatsioon on inimeste ühendus ja loodud mingiks tegevuseks, millel on kindlasti oma kindel eesmärk, kus inimesed töötavad selle eesmärgi saavutamiseks. Eesmärgi püstitab organisatsioon, mille saavutamiseks ja edu tagamiseks konkureerivas ühiskonnad on õigetest inimestest meeskonna loomine. Ettevõtte edukus sõltub: · Vajalikust arust asjatundlikest töötajates
nummerdatud. Pangatehingute jaoks kasutatakse internetipanka. Ülekannete tegemise õigus on pearaamatupidajal ja raamatupidajal. Pangakontode liikumiste aruanne trükitakse välja iga päev. Pangatehingud sisestab raamatupidamisprogrammi raamatupidaja. Aruanded pangatehingutest koostab raamatupidaja. 5.7. Tööaja tabelid, töölehed 7 Tööaja tabelid koostab personalitöötaja ja kinnitab juhatus. Tööaja tabelid edastab pearaamatupidajale personalitöötaja iga kuu 5. kuupäevaks eelmise kuu kohta paberkandjal aruandena. 5.8. Palgaarvestus Töötasud, tunni- ja tükipalgad kehtestab juhatus. Palgaarvestuse eest vastutab pearaamatupidaja. Palgalehed koostatakse iga kuu 7. kuupäevaks. Palkade ülekanded teeb pearaamatupidaja. 5.9. Puhkuste ajakava ja puhkuste andmise kord. Puhkuse avaldus
Sekretärist oleneb juhtide ja teiste töötajate vaheline infoside, ta on esmases kontaktis ettevõtte külaliste ja klientidega. Sekretäri ülesanded võivad olenevalt konkreetsest töökohast olla erinevad. Sõltuvalt konkreetsetest tööülesannetest ja vastutusest võib sekretäri ametinimetuseks olla: · Sekretär- juhiabi · Sekretär-asjaajaja · Sekretär · Sekretär-assistent · Referent · Sekretär-personalitöötaja · Sekretär-raamatupidaja · Reisisekretär Sekretäri põhilised tööülesanded on: telefonile vastamine, vastava info edastamine; kirjavahetuse korraldamine saabunud posti sorteerimine, posti suunamine konkreetsele saajale, kirjade koostamine ja saatmine posti, interneti või faksi teel; lähetustega seonduv asjaajamine; büroos majandusalaste tööde ja suuremahuliste koristustööde algatamine, vastavate teenuste tellimine ja nende täitmise
Vastuvõtt Planeerimine (Raamatupidaja) (Müügijuht) (personalitöötaja) (Peakokk) Toiduvalmistamine Letitöö Müük Kassatöö
toodete müügi, transport teenustega. Peamisteks klientideks on tarbijad, kes teevad igapäevaoste oma vajaduste rahuldamiseks. Reklaamikanalitena kasutatakse peamiselt lendlehti, ajakirjandust ja televisiooni. Isikliku müügiööga tegeleb müügipersonal, kes suhtleb vahetult kliendiga. Personal lahendab klientide esilekerkinud probleeme ning peab läbirääkimisi. Töötajate murede ja probleemide lahendamisega tegeleb ettevõtte juhataja või personalitöötaja. Maksimarketi konkurentideks on teised hulgi- ja jaemüügikauplused. Võru piirkonnas on suuremateks konkurentideks Rimi, Maxima XX, Säästumarket ja Selver. Ettevõtte kasutab klientide paremaks teenindamiseks külmetusi, kassaaparaate, arvuteid ja lotomasinaid, küpsetusahjusid ning lõikusmasinaid. Töötajaid motiveeritakse palgakõrgendusega, lapse sünni puhul saadetakse kaart ja lilled, tähistatakse ka sünnipäevi ning kui töötajal on vaja vaba päeva, võimaldatakse see talle
Referaat Töökeskkond Töökeskkond on ümbrus, milles inimene töötab. Töökeskkonnas toimivad: 1. Füüsikalised tegurid 2. Keemilised tegurid 3. Bioloogised tegurid 4. Füsioloogilised tegurid 5. Psühholoogilised tegurid Need tegurid ei või ohustada töötaja ega muu töökeskkonnas viibiva isiku elu ega tervist. Füüsikalised tegurid temperatuur (N: esmaspäeva hommikul on ruumid külmad, sest nädalavahetusel on küte välja lülitatud.) Valgustus- (N: Lasteaia rühma toas on veneaegne valgustus. See mõjub laste silmadele halvasti.) Müra, see mida enimkõrv on võimeline eristama helisid sagedusvahemikus 20 -22000 Hz. Kuulmishäired juba 100 dB juures. Vibratsioon on tahke keha mehhaaniline võnkumine. See jaguneb omakorda üldvibratsiooniks ja kohtvibratsiooniks. Üldvibratsioon on mehhaaniline võnkumine, mis kandub üle töötaja kätele ja põhustab veresoonte ja närvide kahju...
Efektiivse organisatsioonilise ülesehituse tingimusena peetakse silmas ettevõtte strateegiliste eesmärkide täitmist tagavaid optimaalseid ja ratsionaalseid struktuurseid ning töökorralduslikke lahendusi. Personalipoliitika on vaatamata geograafilisele jagunemisele ja piirkondade eripäradele siiski ühine, kuigi reaalne personalitöö on väga raskesti korraldatav. Põhja- ja Lõuna-Eesti personalitööd korraldab üks personalitöötaja, Kirde-Eesti piirkonnas on eraldi töövõtulepingu alusel tegutsev töötaja. Omatakse ühist andmebaasi ning töötatakse reaalajas toimivate ja kättesaadavate andmetega. Personalitöötajate omavaheline asendamine on suhteliselt võimatu, takistusteks on geograafiliselt suur vahemaa, teatav tööülesannete erinevus, inimeste mittetundmine. 26 Personalipoliitika realiseerimine toimub järgmiste tegevuste kaudu: 1
2. Mis on personal? Personali all mõistetakse organisatsiooni kõiki töötajaid, kusjuures personali hulka võivad kuuluda ka omanikud, kui nad töötavad organisatsioonis palgalisel kohal. 3. Mitu töötajat töötab mikroettevõttes? Mikroettevõtted (kuni 10 töötajat) 4. Mitu töötajat töötab keskmise suurusega ettevõttes (Eesti liigituse põhjal)? Eestis peetakse 50-99 töötajaga ettevõtteid keskmise suurusega ettevõteteks 5. Nimeta 5 personalitöötaja ülesannet. Personalitöötaja tööülesanded võivad olla järgmised (Beardwell et al 2004: 23-26): personaliarvestuse ja dokumentatsiooni korraldamine suhtlemine ametiühingute, kutseorganisatsioonide, tööturuameti ja teiste institutsioonidega personali värbamine ja valik ning talentide leidmine töötajate koolitamine, arendamine ja karjääri kujundamine personalitöö süsteemi kujundamine ja juhtide konsulteerimine 6
_ Tööalane arendamine (täiendõpe) _ Ametiväline arendamine (väljaõpe väljaspool ametikohta uute tööülesannete täitmiseks) (Lukjanov 2002) Õenduses karjääri planeerimine Tööülesannete püstitamine Õe ametikoht peab olema varustatud ametijuhendiga, milles on kirjas ametikoha asend firmas, eesmärk, töötaja tööülesanded ning pädevus. Tööülesannete muutumisel teeb töötaja otsene juht muudatuse ka ametijuhendisse. Ametijuhendeid haldab personalitöötaja. Jooksvaid tööülesandeid annab töötajale tema otsene juht vanemõde. Töötulemuste hindamine Töötajate töötulemusi hinnatakse hindamisvestluse käigus. Hindamisvestluse viib otsene juht läbi vähemalt kord aastas ning selle käigus räägib töötaja oma tööst ja plaanidest. Hindamisvestluse käigus vaadatakse läbi tööülesanded, töötaja täiendus- ja koolitusvajadus ning töötaja isiklik tegevusplaan. Töötaja palgagrupi muudatused otsustab juhatus hindamisvestluse
tõhususe. Personali juhtimisega tegeleb ka enamik juhte, sõltumata ametinimetusest. 3 2. Personalijuhtimise eesmärgid Personalijuhtimise eesmärk on tagada töö suurim võimalik efektiivsus nii töötajate, firma kui ka ühiskonna seisukohalt. Personalitöö eesmärkide hulka kuuluvad efektiivselt töötava personali ligimeelitamine ja arendamine ning efektiivse tööjõu säilitamine. Selleks peab personalitöötaja suutma siduda töötajad ettevõtte äristrateegiaga, teha kõigiga koostööd ja tegutsema tõhusalt. Personalijuhtimise eesmärgid tulenevad enamasi ettevõtte eesmärkidest. Personalijuhtimisel on kandev osa organisatsioonide juhtimises ja peab lähtuma organisatsiooni peamistest eesmärkidest, olema vahend nende eesmärkide saavutamiseks. 3. Personalijuhi roll Personalijuht tegeleb personalipoliitika arendamise ja elluviimisega organisatsioonis ning kuulub ka organisatsiooni tippjuhtkonda
mitte isiksuseomadustele ning see peaks kaasa aitama juhi käitumisele tulevikus. Juhtimine eesmärkide kaudu aga eeldab eesmärkide püstitamist ja neist juhindumist sellest kasvas välja tasakaalustatud tulemuskaart ja tulemusjuhtimine.) · võrdlevad meetodid;(essee, paarisvõrdluse meetod) · kirjalikud meetodid. ( Järjestamine kujutab endast hinnatavatest töötajatest ühise pingerea koostamist. Personalijuhi koostatud ülevaade eeldab personalitöötaja aktiivset osalemist hindamises küsitleb kõiki juhte alluvate töö kohta jne. Ühtlasi peab tal olema hea ülevaade tehtava töö sisust. Enesehinnangud aga on töötaja hinnangud enda käitumisele, pädevusele, töösooritusele, mille aluseks on küsimustik, millele töötaja vastused annab.) 13. Töökoha hindamine. Meetodid. Töökoha hindamine on protsess, mis võimaldab kindlaks määrata ametikoha väärtuse ja põhipalga
5. Strategic workforce planning (CapGemini Global HR Barometer, 2013) personalitöö korraldamine Kas teeme ise või Milliseid ostame sisse? teenuseid kasutame? Kes ja mis Milliseid tasemel teenust tehnoloogilisi pakuvad? lahendusi kasutame? personalitöötaja kompetentsid (Ulrich, Brockbank, Younger, Ulrich, 2012) mõõdikud · Top 5 enim kasutatud mõõdikut Regioon HR/FTE HR Töötajate arv Koguvoolavus suhe üksuse Vabatahtlik voolavus kulu
protsesside kaupa. 8. Tulemuste tutvustamine millised on peamised järeldused ja nendest tulenevad muudatused. Mida suuremale arvule töötajatest on võimalik tulemusi tutvustada, seda enam ollakse reeglina edaspidi valmis samalaadses ettevõtmises kaasa lööma. Kui töö analüüsi keskmes on ühe ametikoha töö analüüsimine, nt enne uue töötaja värbamist või tänase tööprotsessi ümberkorraldamist, piisab töö analüüsiks sageli vaid personalitöötaja, otsese juhi ja töö teostaja enda osalemisest ning tegevus tervikuna ei nõua ajaliselt enam kui ühe tööpäeva jagu tunde. Töö analüüsi meetodid Töö analüüsi elluviimiseks kasutatakse reeglina mitme meetodi kombinatsiooni. Näiteks kogutakse esmalt kirjaliku küsimustiku vahendusel standardne informatsioon kõigi tööde kohta ning täpsustatakse saadud vastuseid hiljem intervjuude käigus.
eesmärkide saavutamisele.Need eesmärgid on järgmised: 1. Firma kasum 2. Organisatsiooni efektiivsus 3. Ühiskonna teenindamine 4. Sotsiaalne vastutus 5. Tugevnev organisatsiooni kultuur Personalijuhtimise eesmärk on tagada töö suurim võimalik efektiivsus nii töötajate, firma kui ka ühiskonna seisukohalt. Personalitöö eesmärkide hulka kuuluvad efektiivselt töötava personali ligimeelitamine ja arendamine ning efektiivse tööjõu säilitamine. Selleks peab personalitöötaja suutma siduda töötajad ettevõtte äristrateegiaga, teha kõigiga koostööd ja tegutsema tõhusalt. Personalijuhtimise eesmärgid tulenevad enamasi ettevõtte eesmärkidest. Personalijuhtimisel on kandev osa organisatsioonide juhtimises ja peab lähtuma organisatsiooni peamistest eesmärkidest, olema vahend nende eesmärkide saavutamiseks. 3. Personalijuhi roll Personalijuht tegeleb personalipoliitika arendamise ja elluviimisega organisatsioonis
viivad regulaarselt läbi arendusvestlusi. Personalitöötajad: *personalivajaduse plaani koostamine *leiavad personali pakkumise *arendavad välja programmi tööjõu pakkumise ja tööjõuvajaduse kokkusobitamiseks *treenivad teisi juhte karjääri planeerimise konsultantideks oma alluvatele *jagavad infot karjäärivõimalustest kogu firma ulatuses Töötajad: *Plaanivad oma individuaalse karjääri koostöös personalitöötaja ja juhtidega VIII Personali hindamise eesmärgid ja meetodid juhtimise töötajate hindamine hindamine personali hindamine töökoha töösoorituse hindamine hindamine Personali hindamise eesmärgid: 1)töö tulemuslikkus; 2)kompen-seerimine (seot. palgaga, kas vastab töö sisule, mahule, kvaliteedile); 3)ametikohale sobivus (kriteeriumite alusel);
Arst 6,8 Maksuametnik 6,8 Produtsent 6,5 Õde 6,5 Tuletõrjuja 6,3 Muusik 6,3 Õpetaja 6,2 Personalitöötaja 6,0 Sotsiaaltöötaja 6,0 Juht 5,8 Eksportöör 5,8 Jalgpallur 5,8 Müüja 5,7 Meremees 5,7 Bussijuht 5,4 Psühholoog 5,2 Farmer 4,8 Sõdur 4,7 Veterinaar 4,5 Ametnik 4,4 Raamatupidaja 4,3
miinimumpalka, kuid reaalselt palgatõusu ei ole ole toimunud. sõbrale töökohaks, nüüdseks on see arvamus muutunud) Personal igatseb tagasi ,,vana head Selverit". Töötajad ei adu Hea maine - Selveri head mainet tööturul näitas kandidaatide progressi tähtsust või osata neile seda seletada nende suur arv juhtide ja spetsialistide otsingukonkurssidel. Nüüdseks arusaamise kohaselt. on see maine selline, et parem töökoht ikka kui Maximas Personalitöötaja operatiivne reageerimine - Selveris oli võtta alati valik inimeste CV-d, keda plagata ilma töökuulutust avaldamata, kuid nüüdseks on läinud asi nii kaugele, et Selveri töökuulutusi leiab massiliselt CV portaalides ja väga palju ka kodulehel. 9 Kasutasin järgenevat kirjandust tutvumaks antud teemaga: 1) Alas, R. 2005 Personali juhtimine. Tallinn. Külim 2) Jones, G. 2004 Organisatsiooniteooria. [WWW] http://madli
välja töötamiseks, kuna: · paljud naised asusid tööle esmakordselt; · vaja oli lendureid, vahendeid selleks aga nappis, tuli leida sobivaid väiksemate kulutustega parimateks vahenditeks osutusid testid; · edutamiseks sobivate ohvitseride leidmiseks töötajate hindamine; 60-70-ndad süstemaatilise personalijuhtimise algus, konkurentsi kasv, a/ü võimu suurenemine, arenes tööseadusandlus, personalitöötaja muutus vahendajaks tööandja (TA) ja töötaja vahelistes suhetes; 80-ndad personalijuhtimine kui äristrateegia osa; XX saj. lõpp inimressursi juhtimine, töötajad kui kriitiline ressurss ja konkurentsieelis, personalitöö kui töötajate ja juhtide nõustamine. Kui varasem personalijuhtimine sisaldas töötajate valikut, koolitust, personaliarvestuse pidamist ja kollektiivsete vaidluste lahendamist, siistäna on lisandunud organisatsioonisiseste muutuste korraldamise roll.
VI Personali planeerimise tõhususe hindamine Äristrateegia elluviimiseks vajaliku inimressursi määramine Strateegia on pikaajaline plaan selle kohta, kuidas tasakaalustada sisemised tugevad ja nõrgad küljed väliskeskkonnast tulenevate ohtude ja võimalustega ning saavutada konkurentsieelis. Strateegia kujundamisel peab leidma vastuse kolmele põhiküsimusele: 1. kus me oleme praegu? 2. kuhu me tahame jõuda? 3. kuidas sinna jõuda? Personalitöötaja jaoks on organisatsiooni strateegilised eesmärgid (vt tabel 2) oluline töövahend personali planeerimisel. Ringiga on tähistatud need arvud, mille osas tuleks uurida mis tingib keskmisest suurema muutuse ning mida see tähendab personali planeerimise jaoks. Tabel 2. Näide organisatsiooni strateegilistest eesmärkidest Personalitöötaja
kulu arvestati. Kinnipeetud maksud kajastatakse kohustusena selles perioodis, millises tekkis maksukohustus. Kasutamata puhkusepäevade ja väljamaksmata puhkusetasu kohustust hinnatakse ümber üks kord aastas aruande aasta lõpu seisuga. Puhkusetasude eraldise suurenemine kajastatakse aruandeperioodi kuluna (vähenemine kulu vähenemisena). Andmed kasutamata puhkusepäevade kohta esitatakse personalitöötaja poolt raamatupidamisele hiljemalt aruandeaastale järgneva jaanuari kuu 10 kuupäevaks. Tegelikult arvestatud puhkusetasu ja sellega seonduv maksukulu jaotatakse nendesse kuudesse, mille eest see oli arvestatud. Hüvitis töölepingu lõpetamisel kajastatakse kuluna töö- ja teenistuslepingu lõpetamise hetkel, sõltumata sellest, millal tegelikult hüvitis välja maksti. 9. TULUDE JA KULUDE PROGNOOS Riigieelarve on ühtlasi valitsuse tulude plaan
personalipoliitikas määratud kuidas värbamistegevust korraldatakse. Värbamise käik: Värbamisstrateegia väljakujundamine (kas kasutada organisatsioonisiseseid või väliseid allikaid, värbamise planeerimine: suhtarvud, aja ja koha määramine, sisenemispositsiooni määramine) Kandidaatide otsimine (meelitada kandidaate ligi, teha seda efektselt) Kandidaatide sõelumine (ebasoovitavate välja jätmine) Kandidaati hulga säilitamine (info töötlemine, kontakti hoidmine kandidaatidega) Personalitöötaja: võtab esmasjuhtidelt värbamisprotsessi ettevalmistamiseks vajaliku info ; selgitab välja värbamisallikad ja meetodid, mis tagavad piisava hulga kandidaate ; kindlustab, et kõigil oleksid tagatud võrdsed võimalused. Esmasjuht: valmistab ette nimekirja töökohustustest ja vajaminevatest oskustest ; valmistub kandidaatide intervjueerimiseks ; teeb koostööd personalitöötajaga võrdsete võimaluste tagamiseks ; teeb kindlaks tööga toimetuleku seisukohalt kriitilised elemendid.
Organisatsioonikultuur Töötajatevahelised suhted Eesmärgid on omavahel tihedasti seotud ja üksteisest sõltuvad. FUNKTSIOONID: Töö analüüs Personali planeerimine Personali värbamine Personali valik Personali hindamine Personali hüvitamine Personali arendamine Tööandjate ja töövõtjate vahelised suhted 2. Personalijuhi rollid kaasaegsetes organisatsioonides, millist väärtust loob personalitöötaja Rollid ja väärtus: Töötajate advokaat eduka tegutsemise aluseks on töötajate pidev kursishoidmine organisatsiooni arenguga. Rolli täitmise eeldus on kõigi töötajate õiglane, võrdväärne kohtlemine ja vastastikune austus. Funktsiooniekspert tal on personalitööst põhjalikud teadmised. Algtaseme funktsiooniekspert leiab lahendused valdkonna rutiinsetele probleemidele.
Õpipoisikoolitus on hea võimalus ettevõttele koolitada välja omale uusi töötajaid, korraldada organisatsioonisisest täienduskoolitust, juhendada töötajaid, kui neil puudub vajalik pädevus, arendada töötajate professionaalsust ja oskusi. Et aga õpetus ja koolitus organisatsioonis saaksid toimuda ja töötajad õpiksid efektiivselt, siis peab olema keegi, kes neid õpetab. See inimene organisatsioonis on töökohakoolitaja, kes tahes ta oma ametilt ka poleks, kas personalijuht, personalitöötaja, koolitusjuht vm. Kui selline koolitusviis ettevõttes kasutusel on, saab ettevõte riigi poot ka tasustatud oma töötajate koolitamise eest. Tasustamise eelduseks on aga ettevõttekoolitaja kvalifikatsioon, et ta oskaks professionaalselt koolitada. Kvalifikatsiooni annab talle ettevõttekoolitaja koolituse läbimine. (Kurg, 2006 ) Üha enam tagavad iga organisatsiooni arengu tema võime ning oskus pidevalt õppida. Igas
toimingutest on automatiseeritud. Igakuine palgaarvestus ja maksudeklaratsiooni tegemine on ülevaatlik ja kiire. Palkade arvestamisel on mitmeid kuust-kuusse korduvaid operatsioone: erinevate töö- ja puhkusetasude arvutamine, maksude arvestamine, palgalehtede koostamine, maksudeklaratsiooni tegemine, väljamaksete kohta maksekorralduste tegemine. 4.4 Personalihaldus Personali haldamine on aeganõudev ülesanne, millega tegelemine on personalitöötaja puudumisel tavaliselt raamatupidaja või sekretäri kohustuste hulgas. Vastav tarkvara aitab luua ja hallata näiteks töölepinguid, isikukaarte, planeerida tööaega ja muud töötajatega seotud dokumentatsiooni. Tavaliselt sisaldab personalihaldus tarkvara juba ka palgaarvestus programmi. Tuntuimad on näiteks: http://www.eetasoft.ee/ http://www.taavi.ee/personal/omadused.html 4.5 Raamatupidamis tarkvara Raamatupidamis tarkvara ehk raamatupidajale vajalik programm moodustab ühe osa
Peab olema põhjendatud!!! Kui tulemused on negatiivsed, kui sellest ei räägita, loetakse positiivseteks. Ette teatada ega hüvitist maksta pole vaja. Õigus vaidlustada 1 kuu jooksul. Ei pea olema väiksem palk. Kui peale katseaega palk tõuseb lepingusse kirja. Katseajal on õigus võtta T distsiplinaarvastutusele ja sõlmida materiaalse vastutuse leping. Puhkuste arvestamisel loetakse üldtööaja hulka. Näide §33 katseaeg: Töötaja asus tööle kokana ja personalitöötaja tegi töövõtulepingu 1 kuuks (1. juuni). Peale 1 kuud sõlmis töölepingu 4-kuulise katseajaga. Peale 4 kuud lõpetati TL §86 p 5 ebarahuldavad katseaja tulemused alusel; põhjus puudujäägid. Lõpetamine vormistati 02. novembril. Töötaja vaidlustas. 1. pidev töö, puudub konkreetse töö ärategemine ei saa teha töövõtulepingut loetakse, et tegemist on määramata ajaks sõlmitud TL-ga 2. TL sõlmimisel poleks enam tohtinud katseaega kohaldada 3
talumajapidamises või looduskeskkonnas. Osaühing Piira Talu peamised tegevusalad: veiseliha tootmine (EMTAK 01421); 25 teraviljakasvatus (EMTAK 01111), mille tootmine on spetsialiseerunud söödavilja kasvatusele. Ettevõtte toodeteks on veised, teravili ning rohusöödad. Ettevõtte juhtkond koosneb ühest liikmest – juhataja Kalmer Visnapuu. Ettevõtte struktuur on järgmine: juhataja; juhataja KT-agronoom raamatupidaja (sekretär/personalitöötaja); farmijuhataja. Ettevõttes on keskmiselt 10-11 töötajat. Raamatupidamisarvestust on palgatud pidama pearaamatupidaja. 3.2 Bioloogilise vara arvestuspõhimõtted 26 KOKKUVÕTE Kursusetöö teemaks on bioloogiliste varade arvestus vastavalt Eesti heale raamatupidamistavale. Autori huvi bioloogiliste varade arvestuse vastu tekkis raamatupidamispraktika käigus põllumajandus ettevõttes
kontseptsiooni konkretiseerimisele. Kontseptsiooni koostamisse kaasatakse lisaks personalitöötajatele kõiki aktiivseid personali koolitusega seotud võtme- ja kontaktisikuid: tipp- ja struktuuriüksuste juhte; juhiabisid, kes on koolitusinformatsiooni liikumise kindlustajad, organisatsiooni püsikoolitajaid- konsultante ning ka teisi koolitushuvilisi personali hulgast. 33 Koordinaator-personalitöötaja, arendus- või koolitusjuht viib läbi esmase informatsiooni kogumise, koostab ise kontseptsiooni esialgse teksti või määrab juhtkond teise töötaja seda üles kirjutama. Kontseptsiooni esimene variant ärutatakse läbi grupitööde vormis, seejärel viiakse sisse täiendused ja parandused. Kasutatakse ka kooskõlastusringi kas paberdokumentidel või intranetis, kus ülespandud variandile pakuvad täiendusi ja parandusi kõik selleks kohustatud töötajad ning lisaks ka kõik teised
mingisugused küsimused. Olulisemate ametikohtade täitmisel kasutatakse võimaluse korral testimist, mis mõõdavad isikute teatud oskuseid, teadmisi, hoiakuid ja võimeid. Testimine ei ütle, milline on kõige 83 sobivam kandidaat, kuid annab lisainformatsiooni kandideerija isikuomaduste kohta ja aitab kaasa lõpliku valiku tegemisel. Testimist viib läbi tavaliselt personalitöötaja, enam jaolt on nende kasutamiseks olemas litsents või leping. 11. Lõppvalik (valikuotsus) Otsustamise aluseks on kriteeriumid, valikumeetodite tulemusel saadud info ja head tavad. 12. Suhtlus kandidaatidega otsuse teatavaks tegemisel 1 ringi kandidaatidele saadetakse lakooniline vastus. II ringi kandidaadid (need, kellega on kohtunud), saadetakse põhjendus, personaalsem suhtlemine. Viimase ringi kandidaatidele antakse täpsem tagasiside. 13
agentuurid) Määrata kompetentsid! Laine Simson, Ph.D 6 Personalijuhtimine 2013 Kompetents on sügavalasetsev, püsiv isiksuse karakteristik, indiviidi süvaomadus, mis on põhjuslikult seotud efektiivsuskriteeriumidele vastava käitumisega mingis ametis või situatsioonis. Kompetents määrab käitumise ja mõtlemise viisi mis on püsiv erinevates situatsioonides ja Personalitöötaja kompetentsid Suhete juhtimise kõrval on olulisel kohal paindlikkus, muutuste ellurakendamise võime, ettevõtlikkus, aktiivsus, innovaatilisus, teiste inimeste ja probleemide mõistmine, osaülesannete delegeerimise oskus, meeskonnatöö oskus ja võimekus, mobiilsus. Olulisel kohal on enesekindlus ning spetsialistile olulised kompetentsid: informatsiooni otsimine ja õppimisvõime, töömotivatsioon piiratud ajalistes tingimustes
Kanne tehakse ka siis, kui muutub tööandja organisatsiooni reorganiseerimisel, muutub alluvus, omanik või omandivorm. Tööraamatu vormistamise protseduur on järgmine: 1. töötaja esitab personalijuhile kohe pärast töölepingu sõlmimist oma tööraamatu; 2. tööandja (personalijuht) kinnitab tööraamatu vastuvõtmist oma allkirjaga töötaja töölepingu eksemplaril; 3. esmakordselt tööle asunule avab personalitöötaja tööraamatu; 4. personalijuht teeb töölepingu alusel tööraamatusse kande ,,Tööle asunud" hiljemalt ühe nädala jooksul; 5. personalijuht registreerib tööraamatu tööraamatute registris; 6. personalijuht paigutab tööraamatu ümbrikku, millele märgib tööraamatu registreerimise numbri registri järgi ja töötaja nime; 7. personalijuht tutvustab töötajale kõiki tööraamatusse tehtud kandeid; 8
aga samuti ka ettevõtte juhtidel ja töötajatel. Kommunikatsioonijuht peab määrama kindlaks reeglid, mudelid ja põhimõtted ning nende täitmist jälgima. Juhid on aga kommunikatsiooni teostamise võtmeisikud nii igapäevases suhtluses kui ka isikliku eeskujuga. Suurte rahvusvaheliste organisatsioonide kogemused sisekommunikatsiooni korraldamisel näitavad, et kuna kommunikatsioonijuht igale poole ei jõua, pannakse selle eest vastutama allüksuse töötaja. Tavaliselt on see personalitöötaja või sekretär, kelle roll on allüksuses toimuvast informeerida ka keskuse kommunikatsioonitiimi. Nii jõuab info nende ettevõtmistest ja sündmustest kogu ettevõtte kanalisse. Sellise infoedastamise võimaluse puuduseks on asjaolu, et info leviku eest peab vastutama isik, kellele see on lisatöö. Seepärast võetakse seda tihti kui tüütut lisakohustust. Samuti võib olla probleem info kättesaamisel, sest allüksuses on info omanik ju keegi teine.
kehtestatud nõuetele, kuid mitte harvem kui kord aastas. 5.2. Töötaja on kohustatud töökohas ja ettevõtte territooriumil kinni pidama tuleohutuse eeskirjadest. Tulekahju korral on töötaja kohustatud koheselt teatama päästeteenistusele ja informeerima oma otsest juhti. 6. Eeskirjade tutvustamine, instrueerimine 6.1. Töötaja töölevõtmisel tutvustab töötajale töösisekorraeeskirju isik, kes vormistab töölepingu; töötaja töösisekorraeeskirjadega tutvustamise kohta teeb personalitöötaja sissekande vastavasse zurnaali. 6.2. Töötaja instrueerimise viib läbi tööandja poolt selleks määratud spetsialist või töötaja vahetu juht, mille kohta tehakse sissekanne vastavasse zurnaali. 6.3. Töötamise ajal on töötajal võimalik töösisekorraeeskirjadega tutvuda personalitöötaja juures igal tööpäeval kella ...... kuni kella....... . 168
töölepingu sõlmimist. Seadusandja on jätnud tööandjale vabad käed. SA kutsekojas on välja töötatud kutsestandard. Ametinimetus, kui sellega kaasneb õiguslik tagajärg. Tuuakse lepingus ära ametinimetus, kui see on olemas (vedurijuht, remondilukksepp). Kui teatav ametikoht eeldab tööd mitme ametinimetuse järgi, tuleb ametinimetus ära näidata koondnimetusena (sekretär-personalitöötaja, treial-freesija). Töö eest makstav tasu ehk töötasu hõlmab majandustulemustes ja tehingutes makstavat tasu. Märgitakse ära töötasu arvutamise viis (ajatöö, tükitöö), maksmise vorm ja sissenõutavaks muutumise aeg (et ka tädi Maali aru saaks: töötasu maksmise päev), samuti tööandja makstavad ja kinnipeetavad maksud ja maksed. Tasu sissenõutavaks muutumise tähtaeg on päev, millest alates hakkab kulgema töötaja
ühekordne tegevuste tsükkel ja erinev jätkuvatest, rutiinsetest tegevustest igal projekti puhul on määratletav selle algus ja lõpp. Ehk kokkuvõttes on projekti tunnused uudsus, kordumatus ja lõplikkus. Projektijuhi ametinimetuses ja projekti korraldamises esineb variatiivsust. Mõnes organisatsioonis täidab projektijuhi ülesandeid keskastmejuht oma tavapärase töö kõrvalt. Teises organisatsioonis võib projektijuhi ülesannetes leida mõne inseneri, IT spetsialisti või personalitöötaja. Projektijuhi sisulist tööd tegijat võidakse kutsuda ametinimetuse poolest projekti planeerijaks, organisatsiooni sisekonsultandiks, ärianalüütikuks jne. Olulisem kui ametinimetuse ja töö sisu vastavus on juhtkonna poolt selgelt määratud vastutav isik, kes teab oma vastutuse piire ehk vastus küsimusele: kes võtab projekti täitmise eest vastutuse ette antud aja- ja rahaliste võimaluste piires?
annaabi.ee 
