KALLISTA OMA TÖÖKAASLASI (0)

TARTU ÜLIKOOL
Pärnu kolledž
Ettevõtlusosakond
Sanna Vahter
AÜTH1
KALLISTA OMA TÖÖKAASLASI
Kokkuvõte
Juhendaja : Liina Puusepp
Pärnu 2014

Sisukord

Sisukord 2
SISSEJUHATUS 3
Tähelepanelikkus . Üksteise kohtlemine 4
Usaldus. Olulisim põhimõte 6
Uhkustunne. Ühine jõud 8
Teistega arvestamine . Viis printsiipi 9
Tunnustamine. Asi pole üksnes rahas 10
KOKKUVÕTE 12

SISSEJUHATUS

Ma lugesin läbi raamatu ´´Kallista oma töökaaslasi´´, mille autoriks on Jack Mitchell . Ta on Connecticutis asuva eduka kvaliteetrõivaste jaemüügiga tegeleva firma juht, kellel on kokku kolm rõivakauplust. Nendest kaks on asutatud 1958. aastal Connecticutis, mille kaupluste nimedeks on Mitchells ja Richards. Kolmas pood Marshs asub Long Islandil ja on laiendatud 2005. aastal. Firma juhtimisel aitavad kaasa nii tema naine kui ka neli täiskasvanud poega . Tema perekond ja äripartnerid on ära teeninud paljude klientide ja tippjuhtide lojaalsuse, imetluse ja tunnustuse . Oma raamatus jagabki ta Mitchellide suguvõsa uuenduslikke turundus - ja juhtimisnippe. Mitchelli ärifilosoofia põhineb lihtsal ’’kallistamisfilosoofial’’, mis on terves maailmas saanud väga suurt tunnustust. See raamat sisaldab palju tõsielulisi lugusid reaalsetest inimestest ja autor esitab oma meeskonna ’’kallistamise’’ põhimõtet, mis ei sõltu sellest, mis personaliga on tegemist. Jack Mitchelli tähtsamaks eesmärgiks on suurepärase isiklikustatud klienditeeninduse pakkumine silmas pidades ka seda, et töökaaslastega õigesti kohtlemata ei ole võimalik pakkuda head teeninduskaliteeti. Autor usub, et positiivse suhtumisega inimestes olev tahtejõud on aluseks igasuguse äri edule tervikuna . Raamat ’’Kallista oma töökaaslasi’’ on just see, mida tööandjad ja juhid vajavad. Raamatus on mõeldud töökaaslaste ’’kallistamist’’ metafoorina, mis on positiivne toiming, liigutus või tegu, muutes suhted isiklikumaks ja tekitab tunde, et inimesed tõesti hoolivad üksteistest. See raamat põhineb näidetel üksteise suhtes vastutulelikest, usaldavatest, end ümbritseva keskkonna ja töökaaslaste üle uhkust tundvatest, teistega arvestavatest ja tunnustust saavatest töökaaslastest. Erakordset klienditeenindust ei ole võimalik pakkuda tühja koha pealt, vaid suurepärased inimesed pakuvad suurepärase isikliku lähenemisega teenindust . Selles raamatus käsitleb ta detailselt viit printsiipi, et edastada nendest igaühe sõnumit peegeldavaid põhimõtteid, milleks on tähelepanelikkus, usaldus, uhkustunne, teistega arvestamine ja tunnustamine. Veel kirjutab ta üksikasjaliselt ühest suurest saladusest personali värbamise, motiveerimise ning heade töötajate hoidmise teemal. Autori kogemusel tuli kunagi nende firmasse tööle üks suurepärane naine, kes oli oma eelmises töökohas suurepärane töötaja . Ta tegi kõvasti tööd, palju ületunde, ei hädaldanud kunagi, teenis head palka ja kliendid imetlesid teda. Ta soovis oma töökohta vahetada, sest eelmises ettevõttes ei näidanud talle keegi välja tänu mingilgi isiklikul moel, et teda väärtustatakse. See tegi talle haiget ja tema töö tundus tähtsuseta tööna. See kogemus meenutas talle tegelikult midagi väga lihtsat, aga tähtsat – igaüks soovib tunnustust.

Tähelepanelikkus. Üksteise kohtlemine

Selleks, et töökaaslased oleksid õnnelikud ja motiveeritud, on vajalik tähelepanelikkuse kultuuri strateegia, kus kehtivad kolm tõde: Seal valitseb ´´ meelt mööda olemise´´ vaimsus , suhted on isiklikku laadi ja seal valitseb tagasihoidlikkus .
Seal valitseb ´´meelt mööda olemise´´ vaimsus, mis tähendab, et inimesed tahavad teha meeldivaid asju vaid selleks, et olla tähelepanelikud. Sealne vaimsus on selline, et igal ettevõtte liikmel on alati head kombed, mida rakendatakse teistele meele järele olemisel. Omavahel kasutatakse positiivseid ja viisakaid fraase, mis näitab, et püütakse üksteisele meeldida.
Suhted on isiklikku laadi – see tähendab, et inimesed käituvad üksteisega kui reaalsete inimestena, mitte nagu töökohustustega. Neid inimesi vaadeldakse terviksuhtena, millest kujuneb välja inimestevaheline isiklik suhe. Isiksuse tundma õppimiseks taandub kõik empaatiavõimele, mis hõlmab selliseid omadusi nagu hoolivus , kaastunne, koostöövalmidus ja järjekindlus. Isiklikku laadi suhe tähendab seda, et püütakse selgusele jõuda selles, mis on kellelegi tähtis, kuidas nad ennast tunnevad ja ainulaadne moodus leida nende ´´kallistamiseks´´. Selleks, et isiku suhtes tähelepanelikkust üles näidata, tuleb anda isiklik mõõde teadmistega tema püüdlusest, näidates tema suhtes hoolimist. See paneb inimesi endamisi mõtlema, et neist tõepoolest hoolitakse.
Seal valitseb tagasihoidlikkus – see väärtus on leidnud väga harva tunnustust. Ettevõtetes , kus juhid ainult nõuavad oma töötajatelt igasuguseid asju, kuid ei leia aega oma alluva vaevarikka töö tunnustamiseks, näitab, et sellise range juhtimisstiiliga saab tööst lihtsalt täiesti suvaline töö, mitte karjäär. Autori määratluste kohaselt on tagasihoidlik keskkond selline, kus inimene ei pea ainult iseennast kõige targemaks, vaid julgustab ka teisi edu saavutama . Tagasihoidlikkus keskkonnas valitseb ühtsustunne, kus arvestatakse teiste vajadustega ja suudetakse ka oma vigu tunnistada. Seal tunneb igaüks ennast teistega võimalikult võrdsena. See tähendab, et kõigepealt mõeldakse teiste peale, olenemata sellest, kas ollakse ametilt madalamal või kõrgemal positsioonil.
Kui kõik need kolm komponenti on esindatud , saab tihti inimestest oma kaastöötajatega sellised sõbrad, kes üksteisele meeldivad ja üksteisesse kiinduvad. Tõelise tähelepaneku kultuuris on see tundmus igalpool, mis peab katma ettevõtte tervenisti ning juhtide ülesanne on sellega hakkama saada. Tähelepanelikkuse kultuur tõmbab toredaid, positiivseid inimesi, kes ei lahku teie juurest ning parandab tootlikkust, sest inimesed tunnevad ennast suurepäraselt ja annavad endast tööl parima .
Tähelepanelikke inimesi, keda tuleks palgata, tuntakse ära viie kriteeriumi järgi. Nendeks kriteeriumiteks on ausus, positiivne suhtumine, kirg kuulamise, õppimise, arenemise vastu, soov anda endast iga päev parim, pädevus ja enesekindlus ning viiendaks, tähelepanelikkus. Tähelepanelikkus on väga oluline joon, mis on aluseks kõikidele teistele omadustele. Autor peab väga tähtsateks tähelepanelikkuse tunnusteks inimesi, kes on hoolivad, sõbralikud, naeratavad , abi pakkuvad, siirad ja oma tegude eest vastutavad. Tähelepanelikkus tuntakse ära seda nähes ja tunnetades. Et palgata inimesi, kellel on kõik viis kriteeriumit olemas, tuleb intervjuu käigus olla ka ise tähelepanelik, enesekindel ja uudishimulik .
Elukestvaks suhte loomisel on väga oluline esmamulje , mida saab jätta vaid ühel korral. Paljudes ettevõtetes pannakse uus töötaja kohe katseajale ja muudavad sellega närveldamise veelgi hullemaks. Selle mõte on, et uus töötaja peab näitama, et temas on kõik vajalik olemas, kuid see on viga. Kui kedagi palgata, siis tuleb unustada katseajad ja teha endast olenevalt kõik, et uuel töötajal oleks kohe hea ja meeldiv töökeskkonda sisse sobituda. Uue töö alustamise puhul on hea näidata väikeste žestidega seda, et uus inimene on töökollektiivi teretulnud. Väga tähelepanelik on näiteks uue töötaja tutvustamine kõikidele teistele töötajatele, esimese tööpäeva puhul talle lillede saatmine või esimeste kuude täitumisel üllatuspreemia jagamine. Sellised väikesed detailid paneb uue liikme tundma, et ta on meeskonna loomulik osa ja leevendab muret, et ta on uustulnukas.
Autori üks hea sõber rääkis ühe loo oma ettevõtte kultuurist, kus ühel päeval kõndis tegevjuht mööda tema korrust ringi, otsides ühte juhtivtöötajat, kes pidas parajasti töökaaslasega nõu. Ta tervitas meest kenasti, kuid siis küsis, kas ta on uus töötaja. See pani töötajat väga tähtsusetuna tundma, kuna ta oli tegelikult seal töötanud juba seitse aastat ja lahkus sellest ettevõttest aasta jooksul. Loomulikult on juhtkonnal võimatu teada kõiki ettevõttes töötavaid inimesi, kui on tegemist suure ettevõttega, aga juhatajad peavad olema sellises valdkonnas palju täpsemad. Nad peavad teadma oma töötajate nimesid ja veel midagi vähemalt oma 100-150, kui mitte koguni 250 olulisema töötaja kohta: isikud, kellele allutakse, isikud, kes sulle alluvad ja need, kes saadavad midagi korda, võimaldades täita mis tahes ülesannet, et vajalikke eesmärke saavutada.
Oluline on luua inimestevaheline side, mis tuleks otse südamest. Sideme loomine võib toimuda võib toimuda väga paljudel erinevatel viisidel , milleks on abiks väikesed sõbralikud märkused ja tähelepanekud. Need peaksid olema kohandatud vastavalt inimeste maitsele ja eelistustele. Inimestevahelise sideme loomise nüanssideks võivad olla näiteks naeratamine , tänamine, komplimentide tegemine või väikeste üllatuste tegemine. See kõik paneb inimese tundma, et tema peale mõteldakse ning temasse suhtutakse lugupidamise ja hoolivusega. Et seda sidet hoida, tuleb seda värskendada. Suhtlemine , mis võimaldab värskendamist, saab toimuda isiklikult, kas neljasilmavestlusel või koosolekutel , telefoni või videokonverentsi kaudu, kaartide , kirjade või e-kirjade kaudu. Kasuks tuleb neid julgustada isiklik olema sellega, et nad räägiksid enda elus viimasel ajal toimunud värsketest uudistest. Kui näidata teiste vastu üles huvi, muutub see iseenesest tasuks .
Inimesed on palju loomingulisemad ja innukamad, kui nad tunnevad tööst röömu. Seega tuleks töö ja lõbu omavahel siduda ning oleks hea ka oma töökaaslasi julgustada naerma ja lõbusasti aega veetma. Paljudes ettevõtetes tunnevad töökaaslased ennast ebamugavalt, kuna nad ei tohi töö ajal jutustadagi. Tähelepanelikkuse kultuuris ühineb ka töötajate ülemus naeru ja jutuga , sest inimeste tõeline olemus on väga tähtis. Näiteks positiivsete sõnade mäng ja pokker töökohas võivad mõjuda väga lõbusalt, mille käigus on võimalus tundma õppida inimesi väljaspool tööelu . Selleks tuleb võtta tööd mänguna, leides alati uusi võimalusi, et inimesed tunneksid ennast töö juures alati hästi ja selle käigus lõbutsedes.
Mõnikord annavad tagasilööke isegi parimate kavatsustega tehtud kallistused. Tavaliselt ei kuku kallistus välja siis, kui te ei tunne inimest piisavalt hästi. Iseenesest ei ole midagi valet plaanitud ilusas žestis. Kuigi te ei teadnud , et kingite alkoholipudeli paranevale alkohoolikule või viite taimetoitlase sööma lihatoitu, siis paraku ei tunne inimene ennast kallistatavalt. Selleks tuleb märgata märke tagasilöögi andnud kallistusest ja positiivsel moel välja selgitada, mis inimesele tegelikult meeldib, et parandada oma viga ja teha lõpuks ka täiendav kallistus.

Usaldus. Olulisim põhimõte

Usaldus on autori printsiip, mida ta peab kõige olulisemaks, sest usaldus on oluline meie elu kõigikides aspektides. Eriti oluline on see ärimaailmas, kus ilma usalduseta ei saada ettevõtet pikaajaline edu. Usaldus on habras ja piisab vaid ühest valest, et paljudel tõdelel rajatud usaldus kaotada. Kui usaldus on olemas, ei märka seda keegi ja kui see puudub, märkavad seda kõik. Kõik inimesed teevad vigu, aga kui inimesed kardavad vigu teha, siis viib see neid ettekäänete välja mõtlemiseni. Kallistamise kultuuris tunnistatakse oma vigu ning parandatakse need ausalt ja naeratades. Et inimesed tunneksid usaldust, tuleb teisi julgustada alati tõtt rääkima. Sellisel moel rajatakse usaldus ja kõrvaldatakse ülatusmoment.
Paljud ettevõtted kasutavad mahukaid käsiraamatuid, mis on täis reegleid. Reeglid panevad inimesi ennast väga ebakindlana tundma ja nad tunnevad, et neid ei usaldata. Mitchelli kallistamiskultuur põhineb väärtustel ja põhimõtetel, mitte eeskirjadel. Reeglite asemel on parem kehtestada oma töötajatele ootused või standardid , mis oleksid soojad ja paindlikud. Peamisteks põhiootusteks on on olla positiivne, kirglik ja isiklik, teha kõvasti tööd ja innukalt mängida, mõista meeskonnas peituvat jõudu, näidates üles austust , riietuda sündsalt, mitte lagedale tuua mingeid üllatusi, olla alati avameelne ja rääkida tõtt ning kallistada oma töökaaslasi ja kliente.
Kõigile küll kallistamiskultuur ei sobi, kuna inimesed on oma olemuselt erinevad ja osad eelistavad demokraatlikule keskkonnale diktaatorlust, kus nad ei pea ise langetama otsuseid või oma arvamusi avaldama. Enamik inimesi, kes tahavad jõuda elus kaugele, pooldab Uut Maailma. See tähendab, et neid usaldatakse ja nad saavad jääda iseendaks. Uue Maailma keskkonna saavutamine nõuab kolme olulist asja. Esimeseks on vabadus, millega kaasneb vastutus. Vabadust ei tohi kuritarvitada, see teenitakse välja vastutustundega ja moodustab usalduse. Teiseks oluliseks tunnuseks on see, et keegi ei ole sunnitud midagi tegema. Inimeste sundimise asemel on soovitatav arutada ja leida hea põhjus selleks, miks võiks teatud inimene täita seda ülesannet või osaleda sellel üritusel. Osades kultruurides sunnitakse mõnikord inimesi erinevatel tööalastel üritustel või koosolekutel, et äritulemust parandada. Samal ajal, kui töötaja on sunnitud kuskile minema, võib ta ilma jääda oma pere tähtsatest sündmustest, mille peale ta mõtleb tööüritusel terve aja ning ei naudi üldse oma tööülesande täitmist. Sellepärast on suur tähtsus isiklikul lähenemisel , sest kui töötajal on suur põhjus töölt puudumiseks, siis ta tunneb, et on sunnitud valetama või lihtsalt mitte kogu tõde rääkima, tuues ettekäändeid. Parimaks viisiks panna inimest midagi tegema, on palve esitamisega ja teha seda koos temaga. Kolmandaks tähtsaks asjaks on vastus ’’aga muidugi’’. See on jaatav kultuur, kus tullakse töötajate tähtsatele soovidele vastu, näidates üles hoolivust, et neid kuulatakse ja nende vajadustega arvestatakse.
Et inimesed tunneksid ennast usaldatuna, tuleb saavutada nii-öelda läbipaistev ettevõte. See tähendab seda, et näiteks tuleks jagada oma müügitulemusi, teisi arvnäitajaid ja eesmärke töökaaslastega, et teada seda, kas nad on eelmise aastaga plussis või miinuses , kui palju rohkem peaks tööl pingutama, mida nad on saavutanud ja kuidas äri on edenenud. Töötajad tunnevad ennast siis meeskonna liikmena ja see paneb neid hea eesmärgi nimel rohkem pingutama. Kallista-oma-inimesi-põhimõttel toimiv ettevõte toimuks läbipaistvalt, kui oma töökaaslastest saadakse informatsiooni otse.
Äärmiselt oluline on teha iga aasta regulaarselt aruandluseid. Aruannetes väljendatakse individuaalselt isiku arengulisi vajadusi ja probleeme. Inimesed soovivad teada oma käekäigu kohta ja seda lähenemisviisi tuleks võtta positiivsetele ja tugevatele külgedele tuginedes. See kurvastab töökaaslasi, kui aruandesse kirjutatakse negatiivsest seisukohast . Oleks hea vältida koolile omaseid hindamissüsteeme, mis pigem halvustavad kui annavad motivatsiooni juurde. Parim viis inimeste kohta aruande koostamine on anda pidevat tagasiside sellest, kuidas neil läheb ja sellisel moel ei tule hindamise käigus mingeid üllatusi. Soovides nõu anda millelegi, mida töötaja valesti tegi, tuleb anda pigem tagasiside, sest see ei haava nii palju töökaaslase tundeid, vaid juhib teda paremuse poole. Kallistamiskultuur loob keskkonna, kus inimestel on mugav teha üksteisele komplimente, kallistades kedagi positiivselt ja keskendudes nende tugevatele külgedele.
Osadele ettevõtetele meeldib pidevalt kontrollida oma töökaaslasi, kas nad ikka tegelevad tööülesannetega või mitte. Selline käitumine jätab töökaaslastele liiga pealetükkiva mulje ja tunde, et nende järele nuhitakse ning neid ei usaldata. Loomulikult on vaja juhil olla tööasjadega kursis, aga seda saab teha palju meeldivamal moel. Selleks on tähelepanekute tegemine, küsides lihtsalt, et kuidas sul asjad sellega edenevad. See on kallistus, millega hoitakse positiivsemal meetodil igaühte nähtaval.
Isegi kallistavas kultuuris võib töökaaslaste vahel esineda konflikte, mis tavaliselt tekivad mingist väikesest tühisest asjast. Oluline on, et sellel tülil ei lastaks jätkuda, sest nääklused ei lahene iseenesest ja kui nendega ei tegeleta kohe, siis olukord võib muutuda halvemaks. See mõjub ülejäänud töökollektiivile kohutavalt ja eriti halvasti võib see mõjuda ärile, kui tülitsetakse klientide ees. Kallistamiskultuuris võivad inimesed avameelselt rääkida oma probleemist, rakendades kindlalt kava, et jõuda lahenduseni. Mitchell nimetab seda aeg-maha-protsessiks, kus kaks osalist peavad konflikti selgelt määratlema ja on tähtis, et mõlemad nõustuksid võtma ühisvastutust. Kui on üritatud konflikti lahendada, aga edutult, siis on oluline ilmutada siirast soovi probleemi lahendamisel. Et lahendust leida, on hea mõte korraldada näiteks ka ajurünnak, mis võib olukorda leevendada ja mõlemad osapooled mõtlema panna sellele, millisena sind tülis olemise ajal tajutakse. Asjalik oleks nõustuda selle plaaniga, mille kohta mõlemad osapooled arvavad , et tegemist on lahendusega ja millest võidavad mõlemad. Mõistlik võib olla ka kokku leppida uus aeg, millal mõlemad kohtuvad uuesti, kuni õhk on puhastunud ja tülis osalejad on rahunenud ja valmis positiivsemateks töösuheteks. Need on strateegia käigud, millest võidavad kõik osapooled, et üksteist aktsepteerida nii positiivsetel isiklikkudel kui ka tööalasetel suhetel.
Kui töökaslastel on rasked ajad, siis Jack Mitchellil on üks ainulaadne moodus, millega ta neid saab aidata. See on eriline tehnika, mida on võimalik saavutada ainult tugeva vastastikuse usalduse korral. Selleks on lend Kuu peale, mis on harjutus kujutlevast reisist Kuule. Lend Kuule võimaldab inimest ennast näha teisest vaatenurgast ja sellel on erakordne mõju. See võimaldab kurval ja löödud inimesel tagasi saada oma suunataju, mõjub vabastavalt ja muudab tugevamaks töökaaslaste vahelist usaldust.

Uhkustunne. Ühine jõud

Töötades avatud keskkonnas, kus töökaaslased on väga ausad ja tunnevad ennast hästi, areneb inimestes välja uhkustunne. Uhkustundega kaasneb enesega rahulolu suurepäraste saavutuste üle, väline maine perekonna, tuttavate seas ja uhkus ettevõtte üle, mis avaldub soovist ettevõtte nime avaldamisest. Uhkustunne on väga võimas lojaalsuse rajamise vahend, mida tuleb pidevalt juurutada ja kasvatada. Firma peaks panema inimesi tundma, et ettevõte ongi nemad ise. Mitchell rõhutab, et igaühe töö loeb tõeliselt. Tuleb välja näidata, et kõikide töötajate tegevus on ettevõtte käekäigule väga oluline, sest igaüks annab oma tööülesannete täitmisega panuse. Mitchell usub, et uhkustunde tekitamiseks tuleb alustada neljast olulisest kriteeriumist, milleks on innustav ettevõtte tulevikuülesannete nimekiri, puhas ja paeluv töökeskkond , kasutajasõbralik tehnoloogia ja haridusalaste võimaluste pakkumine. See on suurepärane, kui ülemus toetab oma töökaaslasi ja paneb neid tundma nagu oleksid nad perekond. – See on uhkuse jõud.
Harva uhkeldatakse oma töökoha üle, isegi kui paljud inimesed veedavad rohkem aega tööl kui kodus. Et muuta oma töökoht kodusemaks, aitab sellele palju kaasa näiteks enda järelt koristamine , külalistele kohvi või mõne muu kosutava joogi pakkumine, ukse avamine , klientide saatmine või ühine lõunatamine. Tuleb osata kujundada oma töökoht selliseks , kus töökaaslasi julgustatakse isegi aeg-ajalt oma lapsi tööle kaasa võtma või tööruumides pidusid pidama . Enamasti saavad sugulastest väga head töökaaslased ja see kõik paneb inimesi tundma perekonnana ja täiesti koduselt.
Ükski ettevõte ei tööta täiesti eraldatuses, vaid seda ümbritsevad paljud teised ettevõtted ja inimesed. Et tunda sisemist uhkust, siis peab jõudma teiste inimesteni. Suureks kasuks tuleb osaleda ja anda oma panus heategevusüritustel, kasutades ka oma ettevõtet heategevusürituse kohana. See ei ole mõeldud kõrvalstrateegiana, vaid veendumus ettevõtte südames ja paneb tundma end privileegina, osaledes kogukonnale midagi vastuandmises. Sellised siirad teod kellelegi head tehes tekitavad veelgi rohkem uhkustunnet.
Ettevõttega heade asjade või sündmuste toimumisel tuleb tagada, et kõik töökaaslased oleksid sellest teadlikud. Juhi rolliks on auväärsete tegude hoidmine, jagamine ja kallistuste levitamine. Kui olete midagi suurt korda saatnud, andke sellest ka kõigile teistele teada, et nad saaksid rõõmustada koos sinuga. Need on asjad, mille üle saab vaid uhkust tunda. Eriti olulised on siirastest tegudest olevad uudised, sest kolleegid tunnevad uhkust ausas töökeskkonnas töötamise üle.
Millegi tähistamine on rõõmustav moodus uhkustundele aluse panemiseks, mida võiks teha kellegi tunnustamiseks milleski panuse andmise eest. See võib olla kas kellegi lisapingutuse eest, kellegi abiellumise puhul või erahuvide heakskiitmise eest. Sellised väikesed tähistamised on rõõmuküllased. See on tõeliselt suur asi, kui tähistatakse ettevõtte ja inimeste saavutusi pidevalt ning parimaks mooduseks on selleks ovatsioonid.

Teistega arvestamine. Viis printsiipi

Teistega arvestamine on protsess, mille teostusviis nimetatakse viie printsiibi järgi: kutse osalema , ettepanekud, teistega arvestamine, kaasamine ja panustamine. Lühidalt öeldes tähendavad need printsiibid , et te kutsute inimesi osalema, palute neil koguda informatsiooni, võtate nende ettepanekuid tõsiselt, arvestate nendega enne otsuse langetamist, kaasate nad protsessi ja tekitate neis ettevõttesse panustamise tunde. Nende viie printsiibi eesmärgiks on saavutada olukord, milles võidavad kõik osapooled tekitades positiivse ühise arvamuse.Sellisel viisil moodustavad inimesed protsessi lõpuks ühise meeskonna. Kui ettevõte arvestab alati oma töökaaslastega, soovivad nad alati olla kaasatud ja panustada kõik endast oleneva äri edusse.
Kutse osalema – Seda tuleks teha läbimõeldult. Inimesed, keda kutsute osalema, peaksid olema kõik sellised, kes on käesolevatest teemadest informeeritud. Osalema kutsumiseks on mitmeid erinevaid mooduseid ja mida isiklikum on kutse, seda parem. Viisakas on inimesi osalema kutsudes kasutada nendele meelepärasemaid vahendeid, milleks võib olla isiklik viis, käsitsi kirjutatud kiri, häälsõnum või e-kiri.
Selleks, et inimesed tunneksid ennast firma käitumise eest vastutavana, tuleb anda igale häälele võimalus enda arvamuste ja ettepanekute avaldamiseks. Ei piisa ainult sellest, et juht kutsub oma töötajad koosolekule, vaid tal tuleb tõepoolest ka kuulata seda, mida nad ütlevad ning tuleb kaaluda oma töökaaslaste mõtteid. Üks lihtsamaid mooduseid, kuidas panna inimesed tundma osana meeskonnast, on neilt küsida otse ettepanekute kohta. ´´Ma tõesti vajan sinu abi´´ ja ´´Mis sa sellest arvad?´´ on suurepärased väljendid, mis ütlevad, et nende ettepanekuid väärtustatakse tõeliselt ja nendega arvestatakse.
Teistega arvestamine tähendab seda, et peale töökaaslaste ettepanekute saamist lastakse neil osaleda ettepanekute hinnangute andmises ja otsuse langetamises. Tavaliselt üksinda langetatud otsused kukuvad tihedamini läbi kui saavutavad edu. Otsused, kus kaasatakse oma kolleegid, saavutavad enamasti edu.
Kui otsused on langetatud, tuleb pöörduda kõigi poole, keda need otsused mõjutavad. Seega tuleb inimesi protsessi kaasata ja otsuste täideviimine peaks olema sujub ja efektiivne. Tavaliselt on nende inimeste hulk suurem, kes ei ole asjaga seotud ja tuleks leida moodus neid protsessi kaasa haarata. Siinkohal on lahendussõnaks aus ja avatud suhtlemine. Jack Mitchelli filosoofia on alati olnud selline, et suhelda tuleb soovitavate teadmiste baasil, mitte hädapäraste teadmiste baasil. Mis puudutab töökaaslaste äriedu , tuleb neile rääkida sellest kõike, mida nad soovivad teada saada. Selline lisainfo mõjub neile kallistusena, mis paneb neid mõistma selle tähenduse väärtust. Nii saavad nad asja teostusesse kaasatud. Kui suhelda oma töökaaslastega ausalt ja tõhusalt, on nad võimelised oma tööd ja strateegilisi uueldusi palju paremini ellu viima. Selletõttu võidavad kõik ja nad tunnevad end täieõiguslike asjaosalistena.

Tunnustamine. Asi pole üksnes rahas

Kui inimesed on tähelepanelikud, neid usaldatakse ja nad annavad tööl endast parima, siis nad on loomulikult väärt ka head tunnustust. Kindlasti ei ole peamiseks põhjuseks raha, mis inimesed valivad karjääri tegemise jaoks ühe töökoha kogu eluks. Raha ei suuda kompenseerida seda, kui ülemus on ükskõikne või kui kolleegid on ebaviisakad. Oluline on, et inimesed oleksid oma töökohas õnnelikud, nad veedavad oma töökeskkonnas ikkagi ju enamus aega. Kuigi inimesed ei tööta ainult raha nimel, tuleks siiski oma töötajaid tunnustada ja premeerida rahaliselt õiglaselt. See on töötaja jaoks väga motiveeriv tegur ja annab kirge juurde teha oma tööd hästi. See annab inimesele hea ja rahuloleva tunde, et tema tööd hinnatakse ning näitab, kui hästi läheb ettevõtte äril. Kui inimesele makstakse vähem palka, kui ta vääriks,langeb tema motivatsioon ja töötahe. Selle tõttu tuleks oma töötajaid aeg-ajalt hellitada rahalise preemiaga, lisatasuga, väljakutsete ja võistlustega, mida tunnustatakse auhinnaliselt.
Üheks parimaks tunnustuse avaldamise mooduseks on pakkuda inimestele unustamatult hea kogemus. Kunagi, kui Mitchell hakkas Westportis looma naisterõivaste osakonda, siis müügiplaani nähest arvas ta, et sellest tuleb tõeliselt pingutustnõudev töö. Aga kui ta nägi, et kui müügiplaanikoostajad suudavad seda teha, oli ta põnevil ja lubas neid teatud müüginumbri saavutamisel premeerida reisiga Inglismaale , mis oli neile huvipakkuv ning selle nad ka said. See on väga tähendusrikas, kui leitakse midagi sellist, mis läheb igale töökaaslasele isiklikult tõeliselt korda ja seejärel tunnustatakse neid sellega. Veel on väga hooliv tunnustada oma töötajaid töö-aastapäeva täitumise eest ja edu saavutamise eest. Edu tähistamiseks on palju loomingulisi mooduseid kasutades töökaaslaseid oma reklaamides , korraldades auõhtusööke või tehes muid erilisi asju, mis panevad inimesi tundma ennast erilisena ja väärtuslikuna.
Preemiad peavad olema püsivad, sest kui te pakute mingit preemiat, millest te siiski loobute, jätab see halva maitse. See võib jääda inimese hinge väga kauaks ja paneb ta tundma, et on tunnustusest kui kallistusest ilma jäänud. Mõistlik oleks alati idee hoolikalt läbi mõelda ja ei tasu algatada midagi, mille pikaajalises rakendamises ei olda kindel, kas see toimiks sujuvalt.
Kõik inimesed ei ole oma võimetelt võrdseks loodud. Inimestel on erinevad oskused. Mõni on ühes asjas parem, teine on teises asjas parem. Õiglus ei pruugi alati tähendada võrdsust, kuid tööalaselt panustab igaüks endale ainuomasel moel äri edusse, millele vastavalt oleks õiglane inimest premeerida ja tunnustada. Inimesed on juba oma olemuselt erinevad, siis on ka nende soovid erinevad. Tähtis on see, et tunnustust ei jagata niisama, vaid see teenitakse ausal teel välja. Kõigil on võrdne võimalus saada erilisel moel kallistus, mis neid motiveeriks ja aitaks neil saavutada eesmärke. Otsustava tähtsusega on tasakaal ja tuleb õppida mõistma, et kõik ei pruugi olla hetkel võrdsed, aga neid koheldakse õiglaselt.
Väljaspool tööelu võib tulla töökaaslastel raskusi eraelus – raskusi suhetes, haigustes, õnnetustes või mingitel muudel põhjustel. Sellistel aegadel loeb töökaaslastele väga palju, kui te olete inimesele toeks ja teete kõik endast oleneva tema aitamiseks. See on väga helde ja toetav käitumine, kui püütakse inimest jälle rajale aidata, näidates sellega, et teile tõesti lähevad teised inimesed korda.
Kõik inimesed teevad vigu, aga kahjuks ei lahene igaühega asjad nii hästi kui võiks. Halb käitumine mõjutab äri edukust ja ka teisi kolleege. Inimestele küll andestatakse vigu, aga on põhimõtteid, millistel põhjustel peaksid inimesed siiski töölt lahkuma . Nendeks põhjusteks on varastamine, kui keegi kuritarvitab usaldust ja ei saa testega läbi, on oma oskuste poolest ebakompetentne või kui nad ei muutu ka pärast mitmete võimaluste andmist. Kui keegi minema saata, tuleb seda teha siiski hoolivalt ja inimlikult. On palju parem nendega kenasti hüvasti jätta ja soovida neile head teed. Seega, inimesed peaksid töötama seni, kuni neis on kirge ja nad suudavad anda oma panuse.
Inimesed, kes on omal valikul või mingil muul põhjusel pidanud ettevõttest lahkuma, unustatakse miskipärast kergesti. Tegelikult ei tohiks inimest peale lahkumist kohe maha kanda kõigest sellepärast, et nad vahetasid töökohta, vahetasid elukohta või jäid pensionile. Loomulikult ei pea te võtma kõiki tagasitahtjaid avasüli vastu, kes on lahkunud mõnel ebameeldival põhjusel ja selle tõttu saab neile viisakalt ära öelda. Tuleks jätkata suurepäraste inimeste tunnustamist pärast nende töölt lahkumist. Tagasi tuleks võtta need inimesed, kes lahkusid isiklikul põhjusel, need, kes liitusid ettevõttega, mis ei olnud otseseks konkurendiks, need, kelle panus oli hinnaline ning need, kes võtsid omaks kallistamiskultuuri. Võimalik, et nad soovivad tulla tagasi ja see on teie teha, kas soovite neid tagasi oma mängumaadele lasta ning neid taas kallistada.

KOKKUVÕTE

Raamat ´´Kallista oma töökaaslasi´´ jutustas pikalt ja põhjalikult kallistamise põhimõttest, mille alla kuuluvad viis printsiipi: Tähelepanelikkus, usaldus, uhkustunne, teistega arvestamine ja tunnustamine. Raamatu autor Jack Mitchell tõi välja ka palju ausaid tõsielulugusid ja näiteid teda ümbritsevatest inimestest ning kogemustest ärimaailmas, põhinedes kallistusfilosoofiale. Mitchelli tähtsamaks eesmärgiks on suurepärase isiklikustatud klienditeeniduse pakkumine silmas pidades seda, et töökaaslastega õigesti käitumata ei ole võimalik pakkuda suurepärast teeninduskvaliteeti. Seda raamatut lugedes veendusin selles üha rohkem ja rohkem. Oma viit printsiipi põhjalikult kirjeldades õpetas see mulle, kuidas tulevikus olla suurepärane, kuid inimlik ja hooliv juht ning kuidas anda ka praegu endast parim, olles edaspidi palju professionaalsem ettevõtte ärilisel poolel. Seda raamatut oli tõesti väga huvitav lugeda just tema ausate ja tõepäraste näidete puhul. Paljud tema öeldud mõtted panid ennastki kõige olulise üle järele mõtlema ning avas silmi ärimaailmas. Usun, et see raamat tuleks kindlasti kasuks tulevastele ja praegustele juhtidele. Selle raamatu lugemine andis mulle juurde väga palju motivatsiooni ja positiivsust. Usun, et ´´Kallista oma töökaaslasi´´ tekitab ka teistele lugejatele palju häid, soojasid ja kallistavaid tundeid, kellele ma seda kohe kindlasti soovitan lugeda.