Usaldus tööpostil (0)

Tallinna Majanduskool
Ametnikutöö osakond
Mailis Mustikas
USALDUS TÖÖPOSTIL
Referaat
Juhendaja :
Siiri Tangens
Tallinn 2014

SISSEJUHATUS 3
1IGAÜKS SOOVIB TUNNUSTUST 4
2LOOGE INIMESTEVAHELINE SIDE 6
2.1Suhtlemisstiilid 9
3TÖÖSUHTED ON SAMUTI LÄHISUHTED 10
3.1Mitte liiga lähedale 11
3.2Aus eneseväljendus ja tagasiside 12
3.3Emotsioonid töökohal 12
4USALDUS 14
LÕPPSÕNA 15
5KASUTATUD KIRJANDUS 16

SISSEJUHATUS

Kellegi innustamiseks peab olema ise siiralt motiveeritud. Inimesed tajuvad võltsi innustust ning näevad selle läbi. Selleks et liikuda , muutuda ja areneda, peame teadma oma väärtusi. Isiklike motivaatorite leidmiseks on vaja sõnastada oma väärtused ning teiste motiveerimiseks tuleks selgeks saada kõigi meeskonnaliikmete põhiväärtused ja uskumused. On ju kvantfüüsikudki avastanud, et fundamentaaltasandil toimib kõik koostöös - kui ühe elektroni laeng hakkab lõppema, tõttavad teised talle appi. Nad lihtsalt "teavad", et tervik saab eksisteerida ainult vastastikuse koostöö tulemusena, kus kõik indiviidid panustavad ühtse terviku säilimise nimel. Millest tunnevad inimesed töökohtadel kõige enim puudust?

IGAÜKS SOOVIB TUNNUSTUST

Tsiteerin raamatust „ Kallista oma töökaaslasi “ lõigu, mis on hea näide tunnustuse tähtsusest.
„ Olin sellega varemgi kokku puutunud, kuid sellegipoolest vapustas see mind – tõtt-öelda lõi see suisa jalad alt!
Mõne aja eest, pärast mitmeaastast T-särkide ja lipsude müümist ühes teises tuntud kaubamajas New Yorgis , tuli meie juurde Connecticuti rõivakauplusesse tööle üks imeline naine. Oma eelmises töökohas oli ta kõikide määratluse järgi tõeline superstaar. Ta tegi kõvasti tööd, tehes ilma igasuguse hädaldamisega lõputult ületunde. Kliendid imetlesid teda. Ta teenis head palka. Talle tehtud lisasoodustused olid helded.
Seega jäi meil vaid üle imestada, miks ta küll soovis New Yorgist lahkuda ja liituda meie meeskonnaga Connecticutis?
Vastus oli lihtne.
Teises ettevõttes ei andnud keegi kunagi mingilgi isiklikul moel talle teada sellest, et teda väärtustatakse. Isegi pärast seda, kui ta oli aasta jooksul miljoni dollari väärtuses kaupa müünud – mis moodustab tohutul hulgal T-särke ja lipse -­­­­­­­­ , ei tulnud ükski inimene talle ütlema : „ Ohoo, suurepärane töö! Sa oled imeline! „
Ei! Mitte kordagi ! Mitte kunagi!
Kas ta ülemus saatis talle kunagi tänutäheks lillekimbu?
Ta ei saanud isegi ühtegi karikakart.
Ja see tegi haiget. Seetõttu tundus tema töö lihtsalt tähtsusetuna.
Tema kogemus meenutas mulle midagi, millest olen alati aru saanud ja mis on ääretult lihtne:
igaüks soovib tunnustust. “.
Kui klienditeenindajad on rahulolevad, siis ka kliendid on äärmiselt rahul. Ometi kohtame inimesi, kes on seotud teenindusega – toodete ja/või teenuste müümisega või muu ametiga, mis nõuab klientidega tihedat koostööd. Need inimesed väljendavad kõike muud kui rahulolu. Nad on pahurad ja tõredad, seda tõenäoliselt seetõttu, et neid on halvasti koheldud ning nii kohtlevad ka nemad teid kliendina halvasti või veel hullem jätavad teid täielikult tähelepanu ja abita. Tööjõu motiveerimine on ilmselgelt suur väljakutse kõikjal maailmas. Enamus firmades juhatajad ja nende töökaaslased räägivad, kuidas nad peavad meeletult rabelema ettevõtte kõrge moraali säilitamise nimel. Usun kogu südamest, et enamik firmajuhte on enamasti ausad ja tähelepanelikud ning töötavad väga kõvasti, väärides oma kõrget palka samal ajal vastutades kõige juhtimise eest, suurte kasumite teenimisel, tunnustades ja premeerides oma töökaaslasi vastavalt tulemustele. Eeldavasti soovib iga ettevõte endale edukaid ja lojaalseid töötajaid. Ilma nendeta ei toimiks ettevõtte eesmärgile saavutamine ja seal hoidmine ning kindlasti ka firma ei pruugi kauaks nö. pinnal püsida. Ütlevad ettevõtte juhid ning loomulikult on ka teisi inimesi, kes saavad pihta sellele, et inimesed on nende tähtsaim vara. Mõned mõistavad, et neist – inimestest - sõltub kogu ettevõtte edukus. Toodete ja/või teenuste müügi soikujäämisel keskendutakse kahjuks aga hinnale. Langetatakse hindu, tehakse mingeid fantastilisi pakkumisi, eales mõtlemata, äkki peaks nad kohtlema hoopis töökaaslasi suurema inimliku hoolivusega. Ehk töötaks alluvad ka intensiivsemalt ja leidlikumalt, ületaksid igasuguseid ootusi ja üllataksid juhatust positiivselt rekordiliste tulemustega. Ma ei väida, et ei peaks keskenduma paremate toodete loomisele, sest olemasolevategagi läheb hästi. Äris on alati tähtis hea idee. Hoopis positiivsetes inimestes on peidus jõud mis määrab ettevõtluse edukuse seisukohalt põhjapaneva tähtsusega. Milline tohutu vahe ilmneks siis, kui kõik sellest aru saaksid!

LOOGE INIMESTEVAHELINE SIDE

Mõtleme sõbralikele märkustele kui „ sideme “ loomise vormile – inimestevahelise sideme loomisele. Olles oma töökaaslaste suhtes tähelepanelik neile olulisel kombel , olete loonud nendega sideme, mis on tähelepanelikkuse kultuuri loomise seisukohalt eluliselt tähtis. Loomulikult on äärmiselt vajalik, et need teod tuleksid südamest. Automaatsel või kaalutletud tänuavaldustel ei ole ühesugune mõju. Teie kehakeele ja entusiasmi astme järgi võivad inimesed kergelt kindlaks teha, kas te lihtsalt naeratate võltsilt ja pillute tühje sõnu ega tee tegusid , mistõttu tekkinud side katkeb kiiresti.
Sideme loomine võib toimuda lõputul arvul erinevatel viisidel .
Tsitaat raamatust „Kallista oma töökaaslasi“
„Ma õppisin ära selle, kuidas jagada armastust ja kallistusi. Kui teate, et konkeetne inimene ei ole embaja tüüp, olgu peale, siis toimib suurepäraselt ka tugev käepigistus. Kuna ma olen vana sportlane, siis meeldib mulle viit visata ja tavaliselt saan ma vastuseks sõbraliku müksu, eriti neilt, kes kunagi on tegelenud võrk- või pesapalliga või kellegi tütar või poeg harrastab meeskonnaspordialasid.
Viie viskamine paneb tundma end osana meeskonnast. „
Luues kellegagi sideme, tunnete sageli selle vahetut mõju.
Sideme loomisel on äärmiselt oluline kasutavate sõnade valik. Öeldes pigem „ töökaaslane “ kui „ abiline “, „ kontoritöötaja “ või koguni „ töövõtja “, siis tõstab ilmselgelt ameti positsiooni personali ja teiste inimeste silmis . Sõnad „ töövõtja “ ja „ tööandja “ kõlavad vahel kuidagi külmalt. On hämmastav, kuidas inimesed võtavad tuld, kui rääkida nendega „ positiivses keeles „. Suureks abiks on ka see, kui te „ räägite nende keelt „ – sõna otseses mõttes. Näiteks öelda „ Tere hommikust „ neile töökaaslastele, kes räägivad vene, inglise või muus keeles. Põnev kogemus ka enesele ning mõneti võib aidata rikastada silmaringi.
Kehakeel võib olla samavõrd tähenduslik kui kõnekeel ning igaühel oleks vaja oma kehakeel range pilguga üle vaadata. Näiteks kui seisate, käed rinnal risti, siis on see kaitseasend, mis edastab sõnumi „hoia eemale „ . Kahjuks kõige levinumaid viise sideme loomiseks kasutatakse tihti teineteisest taga rääkimist. Taoline käitumismeetod aitab töökaaslasi paremini tundma õppida. Teada on, et keelepeks ei ole kolleegidele kunagi midagi head toonud ja enamus kuulujutte liigub ka ülemuste kõrvu, aga aitab lähendada inimesi ning luua nendega mingisugunegi side.
Lisan artikli sekretar .ee kodulehelt pealkirjaga
„ Keelepeks teeb koostööaltiks ”
Tagarääkimist üldiselt taunitakse. Ometi on klatš ühiskonnale kasulik – hirm põlu alla sattuda suurendab koostöövalmidust, näitasid USA Stanfordi ülikooli psühholoogid.
Matthew Feinberg ja Robb Willer korraldasid paarisaja vabatahtlikuga mängu, kus inimesed jagati nelja rühma. Grupid pidid langetama endale võimalikult kasulikke rahandusotsuseid. Seejärel liikusid kõik inimesed uude gruppi. Enne uut mänguvooru said nad oma eelmise rühma liikmete kohta arvamust avaldada.
Uues rühmas oli võimalik saadud info põhjal kahtlasi liikmeid vältida ning otsuste tegemisest eemal hoida. Selgus, et inimesed kasutasid keelepeksuga saadud teavet selleks, et tegutseda koos nendega, kes tundusid koostöövõimelised. Kõik isekalt käitunud tõrjuti klatši põhjal eemale.
See on rühmale kasulik, sest egoistid kipuvad altruiste ära kasutama. Hirm tagarääkimise ees hoiab isekaid vaos ja sunnib rohkem teiste heaks pingutama.
Uurijad järeldasid, et kui inimesed saavad taga rääkida neid, keda ei usaldata, suurendab see rühma ühtsust ning sellised grupid on kõige koostöövõimelisemad. Kõige rohkem on koostööst huvitatud need, kes on kunagi varem rühma põlu alla sattunud ning soovivad samasuguse olukorra tekkimist välistada.
Willeri sõnul toimuvad samasugused protsessid ka töökohtades ja mujal, kus inimesed koos tegutsevad. Jutt kellegi halvast käitumises levib kiiresti just keelepeksuna.
Uurija kinnitusel on tagarääkimine inimesele loomuomane. Osa klatšist on küll pahatahtlik ja kahjulik, kuid tihti tõrjub keelepeks eemale isekust ja säilitab korra ning stabiilsuse.
See selgitab, miks on inimesed paljudel juhtudel ootamatult ausad ja suuremeelsed. Seevastu anonüümses internetikeskkonnas, kus pole vaja kellelegi oma tegudest aru anda, lähevad asjad kiiresti käest ära.

Suhtlemisstiilid

Lõik raamatust „ Naised, töö ja elamise kunst “
„ Mehed ei küsi teejuhiseid, eks ole? See on enamustele ikka teada.
Mehed võivad pidada küsimuste esitamist nõrkuse või läbikukkumise märgiks. Küsimusi esitavad naised. Muidugi leidub erandeid , erilisi juhtumeid ja väheseid absloluutväärtusi, kuid samas on olemas mõned sooerised suhtlusstiilid, mida on tublisti uuritud ja dokumenteeritud. Nende äratundmine töökeskkonnas võib aidata tõsiseid möödarääkimisi vältida ning teie enda ja firma eesmärkide ning vajaduste täitmist saavutada.
Iga vaidluse, läbirääkimise või arutelu puhul on möödapääsmatuks vajaduseks tunda oma kuulajaskonda. Alljärgnevalt mõned klassikalised suhtluslõhed ja –stiilid, mida õppisin tundma ja kasutama, et töökeskkonnas toimuvat dialoogi võimalikult produktiivsena hoida ( mitte, et see oleks mul alati korda läinud).
Nagu olen märganud, meeldib naistele esitada küsimusi ja nad kohuvad enne eelseisva ülesande juurde asumist rohkesti teavet; meestele meeldib pea ees tegevusse söösta ja lasta otstarbel abinõu pühitseda. Minu kogemuste põhjal on tüüpiline, et mehed ei loe juhiseid. Kas olete vaadanud, kuidas meesterahvas arvutisse tarkvara laadib, koduelektroonikaga mässab või mõnd osadena tarnitud eset kokku paneb? Üldjuhul loeb ta instruktsiooni vaid siis, kui vaist osutus ekslikuks. Tihti ei mõista ega hinda üks sugupool teise asjassesuhtumist ning see viib pahameele ja möödarääkimisteni, mis võivad koosmõjuliselt üle kanduda omavaheliste suhete teistesse elementidesse ning tuua kaasa tundepuhanguid või segadusseajavaid allhoovusi.
Juba Aristotelese päevilt on teada, et suhtlemine kannab nii loogilist kui ka emotionaalset laengut. Mehed saavad suurepäraselt hakkama selge sõnumi edastamisega, samas võivad ükskõiksusest teise inimese tundeid riivata. Mitte kellelegi ei meeldi, kui tema tunded müksu saavad, kuid naised on selles osas, mida võiksime nimetada kõrgendatud emotionaalseks tundlikkuseks, meestest haavatavamad.“

TÖÖSUHTED ON SAMUTI LÄHISUHTED

Suhtlemine on esmane eeltingimus lahenduste leidmiseks nii kodus kui ka töises keskkonnas. Me veedame tööl sageli rohkem aega kui kodus, seega on sealsed lähisuhted teinekord kodustest lähisuhetest aktiivsemad ja mõnikord oma problemaatilisuses ka pingelisemad. Suhtlemist võib määratleda kui vastastikust mõistmist - mina mõistan sind ja vastupidi. Selline vastastikune mõistmine eeldab " tõlkimisoskust " - et mina suudaksin " tõlkida " oma mõtted väljaöeldavateks sõnadeks ja lauseteks ning oleksin võimeline " tõlkima " teise väljaöeldud sõnu, mõistmaks, mis öeldu taga võib olla. Esmane väljakutse suhtlemisel on seega õppida ütlema seda, mida me mõtleme, ning teine õppida kuulama nii, et me mõistaksime, mis teistes tegelikult toimub, mida nad sel hetkel vajavad ja väärtustavad. Efektiivse kahepoolse suhtlemise olulisim osa on usalduse kõrge tase. Inimesega, keda me otsustame usaldada , on võimalik suhelda peaaegu sõnadeta. Kui usalduse tase on madal, tekib tõenäoliselt ikkagi arusaamatusi, vaatamata sellele, kui väga me ei püüa omi mõtteid selgelt sõnastada ja teise öeldut kuulda ning mõista.
Suhtlemise võtmeks on usaldus.
Ausalt elamine on usalduse ja efektiivset suhtlemist toetava sisekliima üks olulisemaid eeldusi.
Mida tähendab ausalt elamine? Ausalt elamine tähendab usaldust nii enda kui ka teiste suhtes. Ausalt elamine on see, kui ma inimesena järgin teatud printsiipe - miks ma midagi teen - ja elan teatud väärtuste järgi. Ausalt elades jäävad need printsiibid samaks nii töökohal kui ka kodus - näiteks kui ma väärtustan seda, et igaühe vajadused on võrdväärselt olulised ja minu jaoks on oluline eelkõige ühendus inimeste vahel, siis järgin seda nii kodus kui ka tööl, aga vahendid ja viisid võivad olla erinevad.
Inimesed organiseeruvad eesmärgiga toota midagi, pakkuda mingit teenust või võtta vastu otsuseid. Nende eesmärkide saavutamisele aitab kaasa see, kui iga organisatsiooni liige annab oma parima terviku toimimisse, kui igaühe potentsiaal leiab maksimaalselt rakendust.
Niisiis , kui mina väärtustan ühendust ja hoolin sellest, et igaühe vajadustega arvestataks, siis mida see võiks tähendada töökohal? Töises keskkonnas tähendab see midagi väga erinevat kui sõprade või lähedaste keskel. Töökeskkonnas on keskpunktis peamine eesmärk - toode, teenus või otsus - ja mitte ühendus südame tasandil. Kasulik on sellisel juhul esitada endale küsimus: kui me koguneme selleks, et luua toodet või teenust või teha otsust, milline on siis minimaalne ühendus, mida me vajame, et olla võimelised keskenduma tootele/teenusele/otsusele?
Tõenäoliselt on mõnelgi meist kogemus, kui kurnav võib töökollektiivis olla see, kui inimesed ei mõista üksteist, toimuvad möödarääkimised, kas varjatud või avalik sabotaaž jne. See avaldab mõju reeglina kogu kollektiivile ja töötulemustele, rääkimata inimeste ja organisatsiooni emotsionaalsest tervisest.
Kuidas siis reageerida näiteks kolleegile, kes tuleb ja soovib keset kõige kiiremat tööaega südant puistata ja oma muresid jagada?

Mitte liiga lähedale

Ühenduse "retseptina" võiks siinkohal soovitada alustada empaatilise kuulamisega ja seejärel minna ausa eneseväljendamise juurde. Kui mu tähelepanu on keskendatud töisele tegevusele, on soovitav aimata, mida teine võib tunda ja vajada. Inimesed on reeglina vastuvõtlikumad kuulama ja mõistma, kui nad on ise kogenud mõistmist ja tunnevad, et neid on kuuldud . Samas on soovitav töises keskkonnas aidata inimestel ühendust saada mitte enam kui 1-2 tunnete- ja vajadustekihiga, et oleks taas võimalik keskenduda tööprotsessile. Töökohas pole vaja teha süvakaevamist, et inimene terveneks kogu oma elu jooksul kogunenud hingevalust. Pärast paarilauselist empaatilist aimamist, mis võiks kõlada näiteks: "Ma saan aru, et sa oled tõesti mures, sest sa soovid, et sind mõistetaks ja ära kuulataks", "Sa tundud olevat häiritud ja ärritunud, kas sellepärast, et soovid, et ka sinu arvamusega arvestataks?" küsida: "Kas sa tunned , et sind on praegu piisavalt kuuldud ja mõistetud, nii et me võime tagasi pöörduda tööasjade juurde?" Põhiline on siinjuures pidada meeles, et ärakuulamine ja mõistmine ei tähenda, et peaksime tingimata nõustuma või heaks kiitma selle, mida me kuuleme. Samuti on kasulik endale meelde tuletada, et meie ülesanne ei ole ka kedagi "ära parandada" või teise muresid enda kanda võtta. Parim, mida me saame teistele pakkuda, on kohalolemine ja empaatia , nii et inimene leiaks taas sisemise tasakaalu ja oleks võimeline efektiivselt toimima .

Aus eneseväljendus ja tagasiside

Kui kolleeg sellest hoolimata soovib jätkata "süvakaevamisega", on aeg kasutada ühenduse "retsepti" teist komponenti - väljendada ausalt, mida mina hetkel tunnen , vajan  ja mida soovin selles situatsioonis juhtuvat. (NB! Väldi teise süüdistamist, kritiseerimist või talle "siltide" andmist.) Mulle meenub üks töökaaslane, kes ajas pidevalt töö juures mingeid "oma asju" - rääkis pikalt inimestega telefoni teel viisil, mida mina nimetasin "kurtmiseks ja hädaldamiseks". Ta istus aeg-ajalt ka minu laua juurde ja alustas juttu maast ja ilmast. Sellisel juhul, pärast paarikihilist empaatiapakkumist, oleks aeg öleda: "Tead, X, ma mõistan, et soovid oma muret jagada, samas olen ma häiritud, kui sa istud siin juba rohkem kui kümme minutit, sest ma soovin hetkel keskenduda tööasjadele. Kas oled nõus lõpetama praegu selle jutu ja me võime sel teemal edasi rääkida lõunapausil?" Olemaks veendunud, et sõnade tähendus jõudis kolleegini just sellisena, nagu ma seda soovisin, võiks küsida tagasipeegeldust: "Kas sa ütleksid, mida sa kuulsid - meie vahel on minevikus olnud üksjagu mittemõistmisi, nii et ma sooviks tagasisidet, kas ma suutsin seekord ennast sinu jaoks piisavalt selgelt väljendada." Ümbersõnastamisel on kaks olulist toimet - esiteks annab see meile tagasisidet, kas sõnum, mida me soovisime edastada , on just sellisena vastu võetud, nagu me seda mõtlesime. Teiseks - kuuldu oma sõnadega tagasipeegeldamine aitab seda tõeliselt "endast läbi lasta". See tähendab, et sõnum jõuab tõenäoliselt inimesele kohale ega jookse mööda külgi maha. Just selle tõttu on inimesed ka aeg-ajalt tõrksad tagasi peegeldama -võib olla liiga hirmutav saada teise sõnadest sügavalt puudutatud.
Alates sellest ajast, kui mina hakkasin kasutama nii-öelda ühenduse retsepti oma kolleegi süüdistamise ja talle hinnangute andmise asemel, muutus meie koostöö palju meeldivamaks ja viljakamaks, rääkimata õhustikust, mida selline vastastikune respekt ja üksteisemõistmine lõid. Aastaid hiljem sedasama kolleegi juhuslikult tänaval kohates hõiskas ta:
"Sa oled olnud mu elu kõige toredam töökaaslane!"

Emotsioonid töökohal

On väga raske tõmmata uks kinni oma nn koduste probleemide järelt ja need tööle tulles ukse taha jätta. Me oleme inimestena tervikud ja kodune elu ning õhkkond avaldab mõju meie töösuhetele ja -võimekusele ning vastupidi.
Inimestena vajame me nii tööl kui ka mujal, et meid mõistetaks ja kuuldaks ning et meie vajadustega arvestataks. Meil kõigil on igatsus , et me oleksime kellegi jaoks olulised nii kodus kui ka kolleegide keskel. Keskkond, kus inimesed on julgustatud olema need, kes nad on (eriti väljendama oma tundeid ja vajadusi), võimaldab tõenäolisemalt inimeste täieliku potentsiaali avaldumist.
Niisiis võiks töökeskkonnas pöörata nii palju kui vajalik ja nii vähe kui võimalik tähelepanu tunnetele ja vajadustele, samas sõnu "tundma" ja " vajama " kasutamata. Soovitav oleks valida sõnu, mis on aktsepteeritavad just selles organisatsioonikultuuris. Näiteks kui kolleeg tundub silmnähtavalt pinges ja pahur olevat, võiks emotsionaalse pinge lahustada vast üksainus lause: "Sul on vist tõesti raske päev olnud ja sa soovid, et suudaksid oma murekoorma ukse taha jätta ning tööle keskenduda. Kas võib nii olla?" Siinkohal ei ole oluline "õigesti" ära arvata. Ainuüksi katse mõista, mis teises inimeses toimub, võib olla toetav ja hingekosutav ning aidata inimese taas järje peale.

USALDUS

Usaldus on meie elu kõigis aspektides oluline ning eriti on seda ärimaailmas. Ühtegi ettevõtet ei saada ilma usalduseta pikaajaline õitseng.
Kui sellele mõtlema hakata, siis usaldus on samastatav aususega. See onkõige selle aslus, mida me endi, oma töökaaslaste, oma tarnijate ja sõprade jaoks teeme. Me vaatleme seda pideva kogumina: meie usaldame oma töökaaslasi; nemad omakorda usaldavad meid; meie usaldame kliente, meie kliendid usaldavad meid. See on miski, mis võrsub iseenesest meie elus läbi kogemuste.
Kui mul tuleks valida, ütleksin, et usaldus on kõige tähtsam printsiip. Ilma selleta ei ole teil tegelikult midagi.
Tänapäeval on usaldus suur vaidlusküsimus, osalt meie nüüdisaegses maailmas eksisteeriva pealetungiva tehnoloogia tõttu. Töötajad tunnevad tohutut stressi ja paranoiat, et nad on kuulnud , et otsesed ülemused jälgivad mõnikord nende telefonikõnesid klientidega, saavad vaadata isiklikke e-kirju ja võivad isegi välja nuhkida, mida keegi oma arvutis teeb.
Need asjad on tähtsad, sest usalduslik suhe on habras . Seda on tunduvalt kergem kaotada kui luua. Piisab vaid ühest valest ja tuhandetel tõdedel rajanev usaldus hävib.
Väga hästi kirjeldab lõik raamatust ” Kallista oma töökaaslasi” Warren Buffett oma sõnadega: ” Usaldus on nagu õhk, mida me hingame. Kui see on olemas, ei märka seda tegelikult keegi. Kui see aga puudub, siis märkavad seda kõik.”
Järjepidevus oma sõnades ja tegudes on tähtis – see seondub usaldusega. Väga halb on avastada kellegi kohta tõde, mis on hoopis ilustatud. Usaldus tähendab seda, et ei esine mingeid üllatusi. Kõige lihtsam oleks meetod kus rääkiv ei avalda enese kohta piisavalt infot, sest ta lihtsalt ei taha ja kui tahetakse rääkida, siis avaldatakse kogu tõde.
Tõde on hulga lihtsam meelde jätta.

LÕPPSÕNA

Inimesed tunnevad igatsust siira tunnustuse järele ja väärtustavad ühiseid vastastikuseid pingutusi ning panuse andmist. Lisaks ütlevad inimesed, et neile meeldib, kui oleks rõõmu ja kuulumistunnet. Tõepoolest, tööjõudlus ja efektiivsus suurenevad märgatavalt, kui inimesed naudivad seda, mida nad teevad, ja kui nende kaasatud olemise vajadus on rahuldatud. Töökoha atmosfäärile on tohutult kasulik, kui regulaarselt leitaks aega ja võimalust keskenduda ühendusele inimeste vahel, ilma vajaduseta tulemusi saavutada. Kui inimesed tunnetavad, et neid on kuuldud ja mõistetud, suurendab see selgust ja tööalast efektiivsust .
Kiireim viis ühenduse loomiseks on kuulata esmalt , mis on teise sõnade taga. Empaatia eesmärk töösituatsioonis on olla mõistetud, olla kuuldud ja toetada selgust. Need  on suhteliselt pinnapealsed " empaatiakihid ", kuid just see on sobilik ja soovitav töökeskkonnas, selle asemel et minna sügavaid hingehaavu ravima või emotsionaalset toetust pakkuma. Taoline " süvakaevamine " ei ole osa töö juures kehtivaist kokkuleppeist - me oleme tulnud kokku selleks, et toota või pakkuda mingit teenust. Samas loob " mõõdukas " ühendus pikas perspektiivis selgust ja usaldust kolleegide vahel, suurendab efektiivsust ja parandab töökeskkonna.

KASUTATUD KIRJANDUS

„Kallista oma töökaaslasi „ Jack Mitchell
„ Naised, töö ja elamise kunst „ Mirelle Guiliano
www.sekretar.ee