Leidsid 33 sarnast õppematerjali, mis on seotud failiga "KALLISTA OMA TÖÖKAASLASI". Need materjalid aitavad sul teemat sügavamalt mõista.
töötaja, kallista, mitchell, uhkust, tähelepanelikkus, moodus, kallistus, teistega, tunnevad, hooliv, arvestamine, parima, osalema, printsiipi, töökaaslased, suurepärane, isiklikku, tagasihoidlik, kirg, märke, tunnustuse, viit, töökohas, vaimsus, laadi, tagasihoidlikkus, hoolivus, ettevõtetes, tegude, kirjade, ülemus, usaldust, kolleegidTARTU ÜLIKOOL Pärnu kolledž Ettevõtlusosakond ... AÜTH1 KALLISTA OMA TÖÖKAASLASI Kokkuvõte Juhendaja: .. Pärnu 2015 Sissejuhatus Lugesin läbi juhtimisalase Jack Mitchell’i raamatu „Kallista oma kliente“. Jack Mitchell on tuntud ning eduka rõivakaupluse juht Connecticutis. Juhtimisalase kogemusega oskab autor välja tuua olulisemad tõed edukast juhtimisest. Raamat räägib sellest, kuidas saavutada firmale edu just sisekeskkonna kaudu ehk selle töötajate kaudu. Autor rõhutab oma raamatus, kui oluline on hea läbiasaamine töökeskkonnas. Oma raamatus kasutab ta sõna „kallistama“, mis ei tähenda üksnes füüsilist kallistust, vaid millegi
tuleks selgeks saada kõigi meeskonnaliikmete põhiväärtused ja uskumused. On ju kvantfüüsikudki avastanud, et fundamentaaltasandil toimib kõik koostöös - kui ühe elektroni laeng hakkab lõppema, tõttavad teised talle appi. Nad lihtsalt "teavad", et tervik saab eksisteerida ainult vastastikuse koostöö tulemusena, kus kõik indiviidid panustavad ühtse terviku säilimise nimel. Millest tunnevad inimesed töökohtadel kõige enim puudust? 1 IGAÜKS SOOVIB TUNNUSTUST Tsiteerin raamatust ,, Kallista oma töökaaslasi " lõigu, mis on hea näide tunnustuse tähtsusest. ,, Olin sellega varemgi kokku puutunud, kuid sellegipoolest vapustas see mind tõtt-öelda lõi see suisa jalad alt! Mõne aja eest, pärast mitmeaastast T-särkide ja lipsude müümist ühes teises tuntud kaubamajas New Yorgis, tuli meie juurde Connecticuti rõivakauplusesse tööle üks imeline naine
Ei piisa vaid heast palganumbrist ega lihtsast tööst. Kui toode on atraktiivne ka sisekliendi jaoks, siis suudab ta seda ka innustavalt pakkuda välisklientidele. Ta tunneb toote vastu huvi ja suudab seda äratada ka väliskliendis. (Tooman, Mae 1999:233) Sisekliendil on ka omad vajadused, et ta tunneks ennast ettevõttes hästi ning väärtuslikuna. Selleks, et siseklient tunneks ennast organisatsioonis hästi, on vaja tunda, et ta kuulub kuhugi kogukonda ning on teistega võrdsel tasandil. Siinkohal on toodud 7 välja kõige tähtsamad aspektid, mis muudavad siseklientide vahelised suhted paremaks (Mitchell 2008): Tähelepanelikkus Usaldus Uhkustunne Teistega arvestamine Tunnustamine Need on olulised selleks, et sisekliendi ning organisatsiooni juhtide vahelised suhted oleksid positiivsed. Sellega liigutakse koos ühise eesmärgi nimel ning tagab ettevõttele
Eesti juuksurite ja kosmeetikute erakool Oü Diariss "Kuidas klienditeenindust iluteeninduse valdkonnas parendada?" Referaat Õpilane: Grupp: K-29 Õpetaja: 2010 Tallinn Sisukord: ............................................................................2 lk. 1. Mis on kallistus? ................................................................3 lk. 2. Näited................................................................................3 lk. 3. Kuidas käituda olles teinud vea.................................................5 lk. 4. Pisiasjad, mis maksavad vähe, kuid annavad suurt kasu.........................6 lk. 4.1 Teenindusruumid ja välimus..........................................................6 lk. 4.2 Kohtumine kliendiga........................
ning soove. Ärieetika hõlmab endas mitmeid erinevaid aspekte, on oma olemuselt vastuoluline ning ärieetikas ei eksisteeri üheselt mustvalgeid vastuseid. Ärieetika koosneb kahest mõistest: äri ja eetika, kus: · äri on eesmärgipärane majanduslikku kasu taotlev tegevus ja · eetika on kõlblusõpetus, mis annab juhiseid tegemaks valikuid õige-vale ja hea-halva vahel Iga töötaja individuaalne panus on ettevõtete arengus ääretult oluline ning väga paljud organisatsioonid tõstavad esile parimaid saavutusi ja tublimaid töötajaid. Eetika norme teadmine ja eetiline käitumine on organisatsioonis igal ajal aktuaalne. Heast käitumisoskusest sõltub edu, töö kvaliteet ja lõppkokkuvõttes töö efektiivsus ja kindlasti kollektiivi omavahelised suhted. Töö probleem: kuidas ettevõtes saab tänu eetilistele käitumisele organisatsiooni arengut ja töö
kvaliteet jne...).Nende tegurite puudumine või madal tase põhjustas rahulolematust, kuid nende olemasolu ei tõstnud töötajate motivatsiooni. Siin tulevad mängu motivatsioonifaktorid, mille puudumine ei pruugi töötajaid veel rahulolematuks muuta, kuid nende olemasolu oli kahtlemata motiveeriv. Juht peaks sellisel juhul vaatama kriitilise pilguga üle hooldavad tegurid, kõrvaldama rahulolematuse. Kui töötaja ei pea hooldavate tegurite pärast muret tundma, saab hakata motiveerimisega tegelema. Inimestevaheliste suhete puhul on hästi tähtis suhtlemine, töötajad vajavad innustamist, tähelepanu, kiitmist, tunnustamist. Seda kõike tuleb muidugi osata pakkuda. Liiale minemisel on motiveerimisele vastupidine efekt. Selleks, et inimest motiveerida peab talle muidugi oma töö meeldima, see peab talle huvi pakkuma. Sellisel juhul peaks juht pakkuma töötajatele vastutust
Raamatud: ,,Inimeselt inimesele." Turismi-, hotelli- ja teenindusala käsiraamat Heli Tooman & Aare Mae ,,Teeninduskunst" John Tschohl ,,Sellised nad on Venelased" ,,Parem teenindamine" Lars-Olof Naessen ,,Kallista oma kliente" Jack Mitchell ,,Tippteenindaja raskused ja rõõmud" Kristin Anderson & Ron Zemke ,,Ole meie külaline" Disney instituut ,,Kallista oma töökaaslasi" Jack Mitchell ,,Töö lõpp" Jeremy Rifkin Teenindusühiskonna areng ja teenindusfilosoofia Mis on filosoofia? Mõttetarkus Eesti teeninduse head ja vead Head: Head teenindamist väärtustatakse üha rohkem Head teenindamist kohtab üha rohkem Üha rohkem on häid teenindajaid Üha rohkem on teadlikke ja nõudlike kliente Vead: Vähene kliendikesksus ja ebapiisav teeninduskvaliteet Teeninduskvaliteedi kõikumine Ebapiisav orienteeritus kvaliteedile, teenindusele, ärile
mänedzer koostab töörühma ja käivitab üldjoontes tema töö kõik töötajad mitte ainult täidavad oma selgelt piiritletud ülesandeid, vaid hoolitsevad ka nende ülesannete omavaheliste seoste eest. Igaüks arvestab töös sellega, mida teised juba teinud on või parajasti teevad. (Ibid., 1-10). Selline töörühma variant sobib näiteks loomingulistele gruppidele või gruppidele, kus inimesed on pikemat aega koos töötanud, tunnevad üksteist hästi ja teavad, kes milleks võimeline on. Sellises grupis on liikmete omavahelised seosed tugevamad kui eelmises, sageli suheldakse ka väljaspool töö-teemat. 2 1.3. Isestruktureeruv töörühm (self- designing work team), mille puhul mänedzer püstitab ainult üldise eesmärgi, millega töörühm tervikuna teatud aja jooksul hakkama
Ä 09 KÕ Julia Fokova Maris Umbleja Nastasja Musienko Kerli Valdre Kaisa Siitas MEESKONNATÖÖ Õppejõud: Kaja Altermann Mõdriku 2011 1 SISUKORD SISSEJUHATUS *Kuidas leida sobivaid meeskonnaliikmeid. Kuidas jaotada rollid meeskonnas? · Meredith Belbini meeskonnarollide mudel. · Kuidas toime tulla teistega, kui te teate tema meeskonnarolli? *Kuidas lahendada meeskonnatöö konflikte? *Kuidas arendada meeskonda? *Mis on eesmärk? Kuidas jõuda eesmärgini? *Kuidas motiveerida meeskonda? KOKKUVÕTE Lisa 1. - Huvitavaid tsitaate meeskonnatöö, eesmärgi, rollide, konflikti ja motivatsiooni kohta. Lisa 2. Mis on emotsionaalne intelligentsus. 2 SISSEJUHATUS
Sisukord Töötaja motiveerimise võimalused ettevõttes.............................................................................2 Kasutatud materjalid.................................................................................................................. 6 Töötaja motiveerimise võimalused ettevõttes Tänapäeaval on ideaalses ettevõttes esikohal inimesed, sest töötajad on ettevõtte edu võtmeks. Hea töötaja on motiveeritud andma endast maksimaalse oma kohuste täitmisel ja on kindel seljatagune edukale juhile. Millised on töötaja motiveerimise võimalused ettevõttes? Microsofti äriportaalis on välja toodud mõned võimalused töötajate motiveerimiseks väikeettevõttes. On välja toodud fakt, et väikeettevõtte juhil või omanikul on eelis töötajate motiveerimisel, kuna tema tunneb oma ettevõttes töötavaid inimesi. Sellest tulenevalt on
- Mida inimene teeb? - Miks ta seda teeb? - Miks eelistab ta üht tegevust teisele? - Millist tasu saab ta oma tegevuse eest? Nagu psühholoogias tervikuna, on siingi põhiküsimuses bioloogiline ja sotsiaalne vahekord vajaduste struktuuris. Käesoleva referaadi esimeses osas käsitletakse töötajaid gruppide kaupa ja sealt lähtuvat motivatsiooni. Teises osas on võetud vaatluse alla kogu kaadripoliitika väikeettevõtluses. 1. Organisatsiooni neli töötaja gruppi 3 Töötajate hindamine ja motiveerimine väikefirmas 4 Mõistmaks, kuidas toimib organisatsioon, kus enamik töötajad on ülipädevad isiksused, kes tegelevad keerukate probleemidega, tasub tingimata mõtiskleda selle üle, missugused jõud organisatsiooni mõjutavad, millised jõud suunavad ja millistega peab juhtkond suutma hakkama saada
Pead neile näitama, et aidates sultulevikusihte saavutada, jõuavad nad ühtlasi ka omaenda tulevikusihtideni. Nad näevad et hoolid nende lootustest ja unistustest ning siis tuleb ka usaldus sinu vastu. Aga usaldusele eelneb ausus, siirus on inimestele juba kaugele tunda. Vabastamine-juht peab olema inimlike annete vallapäästja, mitte piiraja.Ta peab andma võimalikult raskeid ülesandeid, et inimesed saaksid töö kaudu areneda.Kui inimesed tunnevad end suurepäraselt, annavad nad ka suurepäraseid tulemusi. Kurb tõde on,et inimestel pole aimugi, kui talendikad ja võimekad nad on. Nad pole kunagi leidnud aega, et heita pilk endasse ja avastada, kes nad tegelikult on. Inimese jumalikkus on peidetud inimese enda sisse.Sinna ei taipa ta kunagi vaadata.81.:) Ära õpeta kõike neile üksikasjalikult, anna neile väljakutseid, arendamist.Ja kui miski ebaõnnestub, siis see on kindlaim tee eduni
ning näitama, et teenindajal on tõeline huvi teda aidata. Vältima peaks hoiakut, mis on eemalehoidev ning väljendab ebamugavustunnet. Käed rüpes toolil istudes väljendub pigem laiskus ning tüdimus, kui lahkus ning abivalmidus. Seega tuleks hoolikalt mõelda ka kehakeelele. 8 3. TEENINDUSKEELES TEHTAVAD VEAD Teeninduskeel võib olla ka negatiivne. Kindlasti on olemas inimesi, kellele teenindamine lihtsalt ei sobi. Nad tunnevad ennast ebamugavalt ning ebakindlalt, neil ei ole ettevõtte valdkonna vastu piisavat huvi ning nad ei käi ettevõtte eesmärkidega koos. Sellest tulenevalt ei suuda nad ka head teenust pakkuda. Vead saavad alguse eelkõige ettevõte juhi põhimõtetest. Paljud firmad panevad suurt rõhku oma tootele, silmas pidamata, et klient on nende prioriteet. Sellest tulenevalt ei ole firma kliendikeskne, vaid pigem tootele pühendunud. Mõeldes vaid tootele, ei
Üks ja sama sündmus tekitab ühes inimeses positiivseid, teises negatiivseid emotsioone. Näiteks ühe partei võit valimistel. Tööga seonduv hoiak on töörahulolu või tööga rahulolematus. 5 Tööga rahulolu Tööga rahulolu on ametist või tööalasest tegevusest tulenev meeldiv emotsionaalne seisund. See näitab, kuidas töötajale tema töö meeldib. Töörahulolu võib vaadelda nii üldise hoiakuna kui ühe töötaja individuaalse rahuloluna. Rühma töössesuhtumise mõõtmiseks hakati 30-ndatel aastatel koostama mitmesuguseid küsimustikke, milles paluti töötajatel anda hinnang töö olulisematele tunnustele nagu töö raskus, pinge, vaheldus, tasu jm. Nende hinnangute summeerimisel saadud indeksit vaadeldi kui töömeeleolu või tööga rahulolu taset, mida soovitati hoida võimalikult kõrgel. Kõige sagedamini on töössesuhtumist püütud seostada tööga rahulolu mõistega. Uuringud on
käekäigust, ei tähenda veel, et Sinu inimesed ei peaks korralikult tööd tegema.... Liiga palju juhte arvab, et pole võimalik olla õiglane, hoolitsev ja mõistev ning ikkagi range, kui olukord seda nõuab. On võimalik. Kui Sa oled õiglane, hoolitsev ja mõistev, siis on sul vajaduse korral isegi kergem range olla.... Selleks et luua hea kontakt oma inimestega, pead Sa neid tundma õppima. Tundmaõppimine on sageli pikk ja pidev protsess, sest inimesed vahetuvad ja isegi staazika töötaja elus võib mõndagi muutuda. Uued asjaolud võivad tingida uutmoodi reageeringud.... Ära loodagi, et suudad inimeste motivatsiooni kunagi lõpuni mõista. Midagi jääb ikka mõistatuseks, sest Sa puutud kokku nii erinevate isiksustega". (Belker 1996: 105-106) 1.3. Ametinimetuse osatähtsus ,,Ma olen alati arvanud, et kõlavamad ametinimetused ei maksa firmale midagi ja neid võib heldelt jagada, kuni ei kannata firmasisene õiglus. Selle heldusega ei avalda Sa oma
oleksite tegelenud ise. See, kellele midagi delegeeritakse, on täitja. Delegeerimine annab täitjale võimaluse täiendada oma oskusi, areneda, saada kogemusi ja enesekindlust. Delegeerimine tähendab vastutuse, kohustuse ja otsustusõiguse andmist alluvale. Igaüks neist on juhtimistegevuse lahutamatu osa. Kuid nende sisuline mõte tuleb esile ainult koos esinemisel. Delegeerimine ei vabasta juhti vastutusest. Tehes delegeeritava ülesande eest vastutavaks, muudetakse töötaja töötulemuste osas endale alluvaks. Delegeeritav peab mõistma, et ta vastutab kokkulepitud eesmärkide saavutamise eest. Samuti peab delegeeritav teadma, mis moodi tema tulemusi hinnatakse. 6. Arutle, milles seisneb juhi ja töötaja tagasiside olulisus ja tähtsus. Personal on organisatsooni suurim vara. Organisatsioonide vaheline konkurents on tihe, seetõttu on iga organisatsiooni arengu jaoks oluline hästi töötav personal ning töötajate ja juhtide omavaheline suhtlemine
Järgmisena mängivad suurt rolli suhted kolleegidega, mis on täiesti arusaadav. Haruldased ei ole juhtumid, kus töökohta vahetatakse pelgalt põhjusel, et ei saada oma töökaaslastega läbi, olgugi et palk on konkurentsivõimeline ning tööd jätkub. Seejärel tekib tahtmine olla tunnustatud, et ülemus kiidaks hea töö eest, ütleks mõnikord mõne hea sõna. Püramiidi lõpus on eneseteostusvajadus, mis on juhi seisukohast ilmselt problemaatiliseim. Andekas töötaja võib oma ideedega mujale minna, kui tunneb, et praegused olud ei võimalda tal end piisavalt realiseerida. Juht peaks lähtuma sellest püramiidist, liikudes alt ülespoole, arvestades kaalutletult kõiki motivaatoreid, mitte ainult üht. Teine tunnustatud teooria, millest võiks motivatsiooni tõstmist uurides lähtuda, on Frederick Herzberg hügieeni/motivatsiooni teooria, mille kohaselt on inimestel kahte sorti vajadusi: hügieeni faktorid ja motivaatorid.
isiklikuks arenguks. Sekretäri töös on olulisel kohal ka oskus ise püstitada eesmärke ja hinnata oma tööd. Sekretäri töö võib sisaldada palju erinevaid tööfunktsioone ja erineva tasemega vastutust. Tööülesannete mitmekesisus nõuab kiiret ja paindlikku tegutsemist, korrektsust, täpsust, pigetaluvust nong oskust planeerida oma tööd ja aega. Rahulolu tööga ja töökohaga tekib siis, kui töötaja näeb oma tegevuses resultaate. Olulist rolli mängib töö vajalikkus ja sekretäri tähtsus organisatsioonis. Rahuldust pakub iseseisvus ja autonoomia oma tegevuses. Tööga rahulolematuse põhjus võib viia alla motivatsiooni. Kuna sekretäritöö on enamjaolt üks ja seesama töö igapäevaselt, siis tuleb püstidada endale eesmärgid, panna paika kava mis motiveerib sind tegutsema ja selles kõiges peab kaasa aitama juht
................. Kolmas peatükk annab ülevaate .................................... Neljas peatükk sisaldab Viies peatükk uurib, analüüsib ja defineerib ptk 1-4 saadud lähteandmete ja teooria põhjal................... Palun koosta uus sissejuhatus Vastuste otsimisel püüdsin leida abi võimalikult hilisest kirjandusest, et saada uudseimat ja huvitavamat materjali ja arvamusi, ja et avastada, mis ikka töötajaid kõige enam motiveerib ja kas nad tunnevad end oma töökohal motiveerituna. Lisaks kirjandusallikatele jagasin laiali ankeetküsitlused kolmes ettevõttes. Antud uurimistöö eesmärgiks on leida vastuseid küsimustele: ( see ei ole eesmärk), need on pigem ülesanded · Mis motivatsioon üldse on? 4 · Kuidas tuntud teadlased seda näevad (motivatsiooniteooriad)?
Tihti võivad eeldada eetiliste dilemmade mõlemad lahendid ka moraaliseisukohalt lubamatut käitumist. Eetilised konfliktid on tõenäolised tekkima kui: · ilmneb märgatav konflikt erinevate huvide vahel · lahendi alternatiivid on võrdselt õigustatavad · tagajärjed on huvilistele väga olulised. Näited - Klient soovib firmalt mingisugust toodet või teenust, kuuldes hinda, teatab, et selline hind ei ole talle vastuvõetav. Firma töötaja teab, et sama teenust on kliendil odavamalt võimalik saada konkurendilt. Kas firma töötaja peaks rääkima kliendile konkurendist või mitte? Firma on uhke oma teenete alusel sisseseatud palgamaksmise süsteemi üle. Üks töötajatest on teinud terve aasta tublit tööd ja vajab igati tunnustamist. Kuid, samas saab ta palka kõrgeima taseme järgi ning peale teda on veel palju teisi töötajaid, keda esile tõsta, seega ei saa firma juhid teda ülendada. Mida nad peaksid tegema?
Eetilised konfliktid on tõenäolised tekkima kui: · ilmneb märgatav konflikt erinevate huvide vahel · lahendi alternatiivid on võrdselt õigustatavad · tagajärjed on huvilistele väga olulised. Näited Klient soovib firmalt mingisugust toodet või teenust, kuuldes hinda, teatab, et selline hind ei ole talle vastuvõetav. Firma töötaja teab, et sama teenust on kliendil odavamalt võimalik saada konkurendilt. Kas firma töötaja peaks rääkima kliendile konkurendist või mitte? Firma on uhke oma teenete alusel sisseseatud palgamaksmise süsteemi üle. Üks töötajatest on teinud terve aasta tublit tööd ja vajab igati tunnustamist. Kuid, samas saab ta palka kõrgeima taseme järgi ning peale teda on veel palju teisi töötajaid, keda esile tõsta, seega ei saa firma juhid teda ülendada. Mida nad
selvepoe müüja, automüüja, tolmuimejate müügiagent, korteriperemees, hambaarst jpt. 4. Välissfäär. Seda iseloomustab abstraktne ja määramatu isikute ring. Sa ei tunne neid otseselt, vaid kaudselt televisiooni ja ajalehtede kaudu. See on institsioomide sfäär. Seal on Riik, Ametkond, Kool, Ametiühing, Firma, Kaitsevägi ja kõik muud meie maailma abstraktsed kõuepilved (5:10). Võimuahnetel on ainult üks moodus, kuidas Välissfääri ümber näpu mässida. Seleks tuleb teha Madalamasse Sfääri Laskumine manööver ehk puksida need Välissfääri osad, mis meie arvates vastupanu osutavad, Vahessfääri (5:10). Meil tuleb otsida ja luua isiklikke kontakte inimestega, kes institutsioonide taga seisavad. Riigist peab saama riigisekretär Kiidukukk ja minister Opman, ametiasutusest peadirektor Ülemkindlus, haridusministeeriumist koolinõunik Õiglane jne
kohastaatusega, kolleegidega, töövahenditega, tööaja ja -kohaga, tasustamis- ja motiveerimissüsteemiga jne. Tööga rahulolu = kõrge töömotivatsioon, püsipersonal. Tööga rahulolematus = madal töömotivatsioon, personalivoolavus. Rahulolu on subjektiivne hinnang, mis väljendub tundmustena. Positiivsed emotsioonid iseloomustavad tööga rahulolu, negatiivsed rahulolematust tööga rahulolu näitab, kuivõrd positiivselt või negatiivselt töötaja tunnetab tööd, töökorraldust, suhteid töökaaslastega. töörahulolu on oluline tegur nii indiviidi kui ka organisatsiooni jaoks. Töötajale võib töörahulolu tähendada suuremat rahulolu oma eluga või siis vähemalt suure osaga oma elust, ja ettevõttele võivad rahulolevad töötajad tähendada paremat tulemust, efektiivsemat tööd, edukust.Järgnevalt
2 Motivatsioonist _ majanduskool Kui inimene tunneb, et ülesanne on võimetekohane, tema tegevus on tulemuslik, tasu on väärtuslik kannustab see tööd paremini tegema ja tekib nn. positiivne motivatsiooni tsükkel, vastasel juhul motivatsioon langeb. Viis tegurit, mille järgi töötajad hindavad olukorra ausust ning õiglust tööl Tyler ja Bies (1990): 1) töötaja seisukoha asjakohane arvestamine; 2) hindaja isiklike seisukohtade kõrvale jätmine, 3) kõikide töötajate hindamine samade kriteeriumite alusel 4) kiire tagasiside andmist pärast arutelu, 5) piisavate selgituste andmist töötajale tehtud otsuste kohta Ootuste teooriast tulenevad olulised järeldused: · Inimese käitumist mõjutavad mitmed temast endast ja keskkonnast tulenevad tegurid.
Iseloomustavad jooned: Möödapääsmatu Paratamatu Suhete arengu tulemus Informatiivne Annab olukorrast tervikpildi On seisundi indikaator Toob esile asjaolud, mis vajavad muutmist Kohflikti põhitunnused: Ükski konflikt ei lahene iseenesest Iga lahendamata konflikt genereerib uusi konflikte Iga lahendamata konflikt kerkib ülesse uute konfliktide taustal Konfliktiolukorra lahendamise võimalused: Võistlemise moodus Koostöö moodus Järeleandlik moodus Vältimise moodus Lepitamise moodus Konfliktid esinevad: Isiksusesiseselt Isiksustevaheliselt Grupisiseselt Gruppidevaheliselt Organisatsioonikonflikt Organisatsioonide vaheline konflikt Ühiskondlik konflikt Konfliktide liigid: 1. Horisontaalne ja vertikaalne konflikt (nt juhtkonna ja töötajate vahel - üleval alla ja alt üles) 2. Vajadus- ja väärtuskonflikt
publik, kes tuleb sageli ise tagasi, et vaadata, mida teil öelda on (ibid.: 99). Publikut kasvatada ja konkurente lüüa on võimalik näiteks õpetamise abil. Õpetades loote sideme, mida tavapärase turundustaktikaga pole võimalik saavutada (ibid.: 101). Samuti on heaks publiku kasvatamise meetodiks ka nende nn ,,lava taha palumine" - lubage inimestel näha lavatagust ja näidake neile, kuidas teie äri käib. Inimeste lava taha laksmine muudab teie omavahelist suhet. Nad tunnevad teiega sidet ja näevad anonüümse ettevõtte asemel hoopis inimolendeid. Nad märkavad higivalamist ja jõupingutust, mida te müüdava toote nimel teete. Neis tekib sügavam mõistmine ja lugupidamine teie töö vastu. (ibid.: 103) Samas soovitavad autorid maktida narkodiilereid - muutke oma toode nõnda heaks, nii sõltuvusttekitavaks ja asendamatuks, et väike tasuta degusteerimine paneb kliente teie juurde tagasi tulema, käsi rahaga pikalt ees (ibid.: 107)
Juhil on alati alluv(ad) vähemalt 1. Seega ei ole juhid juhtimisteooria mõistes need isikud, kelle alluvuses ei tööta keegi isegi siis, kui sellise isiku ametinimetuses sisaldub sõna juht (sageli esinevad 5 alluvateta ametinimetused Eesti ettevõtluses: müügijuht, projektijuht, regioonijuht). Müügijuht on juht vaid siis, kui tal on alluvad müügimehed, -naised, vastasel juhul on ta spetsialistitüüpi töötaja. Projektijuht on juht juhtimisteooria mõistes vaid siis kui ta projektiraames juhib projektimeeskonda erinevate projektide puhul võib projektijuht olla nii juht kui spetsialist (ametinimetuselt projektijuht, kellel pole projektimeeskonda). Juhi töö on saavutada talle oma ülemuse ehk vahetu juhi poolt (keskastmejuhi puhul tippjuhi poolt) seatud eesmärgid pannes alluvad tööle. Seega jagunevad juhi
1) Enamikel juhtidel "olen probleemiks mina". 2) Ülemuseks on klient, mitte juht organisatsioonis. 3) Mõelda tuleb strateegiliselt. 4) Tuleb harjutada intellektuaalse kapitalismiga sobivat juhtimisstiili. 5) Juhtida tähendab õppida. Küsimus: Kas on ilmas midagi, mida ma tean valesti? Juhtimislahendus: Võtke kohe tee jalge alla ja minge vaadake järele! Kas juhtpiisonist võib saada haneparve juht? Et saada juhtpiisoni staatusest vabaks, peab õppima, kuidas uhkust tunda terve ettevõtte kollektiivsete saavutuste, mitte ainult enda isiklike võitude üle. Kui tahta teistsuguseid tulemusi, siis peab otsustama muutuda ning ka seda teha. Esimesed reaktsioonid on tavaliselt valed, sest need on liiga sageli pärit vanast juhtimiste paradigmast. Kui edu saavutatakse, peab silmas pidama aspekti: ohtlikult lihtne on keskenduda eilsele edule, selle asemel et keskenduda tänastele väljakutsetele.
Professor Norihiro Sadato viis läbi eelmisel aastal vahva uuringu, millest tuleneb, et kiitus ja komplimendid aktiveerivad ajus samu piirkondi, mis reageerivad rahalisele stiimulile. Seega, et ümbritsevaid inimesi motiveerida ei pea erilisi ressursse olema piisab komplimendist! Selleks, et oma tööd efektiivselt ja kvaliteetselt teha vajavad töötajad piisavalt informatsiooni. Kui inimesed on teadlikud ettevõttes toimuvatest protsessidest, siis tunnevad nad ennast organisatsiooni täisväärtusliku osana. Iga edukas ja arenev ettevõtte paneb paika oma missiooni ja eesmärke ning tutvustab neid oma töötajatele, et nad saaksid nendest juhinduda. Tänapäeval on palju erinevaid viise, mille abil on võimalik informatsiooni kiiresti jagada. Näiteks siseajaleht, intranet, koosolekud, meil, vestlused jne Mina kindlasti muretsen sellest, et kõik minu töötajad oleksid teadlikud nii firma eesmärkidest kui ka oma õigustest ja
On vaja, et töölised oleksid nõus töötama uusi töövõtteid kasutadesTöö ja vastutus jaotub tööliste ja juhtkonna vahel ligilähedaselt võrdselt. Juhid teevad neid töid, milleks nad on paremini ette valmistatud kui töölised. Selle printsiibi olemus seisneb teistsuguses tööjaotuses. Vana süsteemi puhul tegi peaaegu kogu töö ära üks tööline. Uue süsteemi puhul toimub väga selge ja range funktsioonide jaotamine. Igale töötaja kõige väiksemale funktsioonile eelneb juhtide ettevalmistav töö. Kui ettevalmistav töö puudub, märkab tööline seda kohe. Töö teaduslik organiseerimine Taylori järgi kujutab demokraatlikku koostööd koos ühise asja loomuliku jagamisega. Taylori teadusliku juhtimise printsiibid leidsid rakendust tema kõige tuntumas eksperimendis, mille käigus
korraldades koosolekuid, kus osalevad kõik organisatsiooni töötajad. SHRM Foundationi uuring Employee Engagement and Commitment jõudis järeldusele, et töötajad, kes on oma ettevõttele pühendunud, pakuvad organisatsioonile tohutut konkurentsieelist, nagu näiteks kõrgem produktiivsus ja vähemate töötajate lahkumine. Watson Wyatti Communication ROI Study väidab, et firmad, kus kommunikatsioon toimib efektiivselt, suudavad värvata endale neli korda suurema tõenäosusega sobiva töötaja, kui need, kus kommunikatsioon toimib ebaefektiivselt. Töötajate häält tuleb kuulda võtta ning sellega peab arvestama ka otsuste tegemisel. Kui anda töötajatele lihtsalt võimalus oma mõtteid väljendada, kuid mitte tema mõtetega arvestada, siis on sellel negatiivsed tagajärjed. See vähendab koheselt töötaja motivatsiooni. SHRM’i küsitlus väidab, et 46% juhtidest võtab arvesse töötajate ideid ja mõtteid ning väga suur osa neist lõikab sellest kasu.
•Tüpoloogiate paljusus, mis takistab võrdlust Igas organisatsioonis domineerib üks mingi kultuur, millele lisaks on organisatsioonis ka teiste kultuuride tunnused •Tajutud põhiväärtused kajastavad inimeste valikuid ja seletavad nende käitumist tööl •Ei ole head ega halba, õiget ega valet kultuuri •Igal kultuuril on oma tugevad ja nõrgad küljed •Iga kultuur on millekski hea •Erinevatele tegevusvaldkondadele on tüüpilised erinevad kultuurid •Erinevad inimesed tunnevad end hästi erinevates kultuurides Inimsuhete tüübile iseloomulikud tunnused •inimeste arendamine ja koolitamine; •suur perekond; •usalduslikud suhted; •hoolivus, abivalmidus; •suhtlus isiklikul pinnal, pühendumine organisatsioonile; •uhkustunne kuulumise üle; •traditsioonid; •klient kui koostööpartner; •tasustamise alus: ühispanus. Avatud süsteemi tüübile iseloomulikud tunnused •hinnatakse loovust, värskeid ideid;
Uuendustel on mõte ainult siis, kui väliskeskkond neid aksepteerib. Organisatsiooni edukus tuleneb inimeste koostöö tulemusest. Organisatsiooni tulles on igal inimesel oma eesmärgid. Igal töötajal peaks olema kahesugune ettekujutus: 1. Ettekujutus, kuidas saavutada oma eesmärke firma kaudu 2. Ettekujutus firma eesmärkidest Firma edukus sõltub sellest, kui hästi need ettekujutused kattuvad. Juhi roll on alluvaid selles aida, näidata näiteks, kuidas töötaja saab ettevõttes töötamisest kasu. NB Organisatsiooni juhtimise mule Juhtimise eesmärgiks on säästlikkus ja efektiivsus. Lühiajaline kasum ei saa olla nr 1. Peab mõtlema ka jätkusuutlikkusele. Juhtimise ülesanntena on kõige sagedaimini välja toodud neli tegevust: planeerimine, organiseerimine, eestvedamine ja kontrollimine. Need tegevused peavad tagama organisatsiooni käsutuses olevate ressursside sellise juhtimise, mille korral eesmärgid saavutatakse kõige efektiivsemal moel
annaabi.ee 
