Kallista oma töökaaslasi (0)

TARTU ÜLIKOOL
Pärnu kolledž
Ettevõtlusosakond
AÜTH1
KALLISTA OMA TÖÖKAASLASI
Kokkuvõte
Juhendaja : ..
Pärnu 2015
Sissejuhatus
Lugesin läbi juhtimisalase Jack Mitchell ’i raamatu „Kallista oma kliente“. Jack Mitchell on tuntud ning eduka rõivakaupluse juht Connecticutis. Juhtimisalase kogemusega oskab autor välja tuua olulisemad tõed edukast juhtimisest. Raamat räägib sellest, kuidas saavutada firmale edu just sisekeskkonna kaudu ehk selle töötajate kaudu. Autor rõhutab oma raamatus, kui oluline on hea läbiasaamine töökeskkonnas. Oma raamatus kasutab ta sõna „kallistama“, mis ei tähenda üksnes füüsilist kallistust, vaid millegi positiivse osutamist töökaaslastele nii sõnade, kui tegude näol. Selle tulemusena tunnevad kõik ennast töökeskkonnas vääruslikuna ning olulise osana suuremas tervikus. Just sisemine keskkond on oluline selleks, et firma toimiks ning suudaks osutada kvaliteetset teenust. Seda peabki autor ettevõtte edu alustalaks. Autor leiab, et ei tohiks kasutada inimeste juuresolekul sõna „ töötaja “ ning selle asemel kasutatakse sõna „töökaaslane“, mis omab soojemat tähendust, ning paneb inimesi tundma võrdsetena. Samuti on kasutatud väljendit ülevalt-alla, alt-üles ning küljelt -küljele. Tähenduslikult on üleval juhid, all on töötajad ning küljelt-küljele on samal tasandil tööl olevad inimesed. Mõte seisneb selles, et kõik oma omavahel seotud ning kõik moodustavad omavahel ühtse terviku. Oluline on, et kõik suhtuvad üksteisse sama kenasti, olenemata nende asukohast ettevõttes.
Autor jagab raamatu osad viieks, mis tähistavad olulisi isikuomadusi, ning selgitab, kuidas neid väljendada ja märgata. Nendeks on: tähelepanelikkus , usaldus, uhkustunne, teistega arvestamine , tunnustamine. Kõikidel osadel on oma väljendusviis ning autor lähtub oma kirjutatus just nendest viiest omadusest.
Tähelepanelikkus
Üheks oluliseks isikuomaduseks peetakse tähelepanelikkust. Tähelepanelikkus väljendab inimese huvi endast ümbritseva vastu. Seda peetakse töötaja palkamisel väga oluliseks omaduseks. See näitab, kui suur on huvi antud töö vastu ning kas ollakse teadlik töö olemusest juba enne tööintervjuule tulekut. Soovitatud on küsida erinevaid küsimusi tema enda kohta, millega inimene ennast avab. Juba see näitab inimese motiveeritust ning tahet antud vallaga tegeleda. Ka tööandja ise peab olema tähelepanelik, et märgata kõiki omadusi inimeses, mis ametikohale on vajalikud. Just see tagabki hea töötaja ära tundmise.
Töötaja palkamisel on oluline vastastik usaldus nii ülevalt-alla, kui alt-üles. Raamatu kirjutaja on selgitanud, kuidas katseajaga ei saavutata vajalikku usaldust. Katseaeg tähendab, et inimese oskusi kontrollitakse ning teda jälgitakse pidevalt, kas ta tõesti omab pädevust, mida ta on väitnud . Samuti annab see tööandjale võimaluse hoida inimest madalamal palgal, väites, et katseaeg on kohanemiseks. See loob aga automaatselt ebameeldiva olukorra töötaja suhtes ning paneb ta pigem ebakindlasse seisukorda, kus ta võib oma oskustes kahtlema hakata. Inimene ei pruugi oma tööd enam nautida ning usaldus üksteise vastu kahaneb. Ka see mõjutab inimese produktiivsust ning inimese suhtumine oma töösse ei ole enam positiivne.
Autor on kirjutanud, et need inimesed, kes firmat juhivad, keskenduvad tihti müüdavale teenusele või tootele rohkem, kui oma töötajatele. Iga firma soovib edu, kuid mõeldakse liiga vähe firmas töötavate inimeste heaolu peale. Sama kehtib ka firma jaoks töötavate inimeste kohta. Arvatakse, et palk on piisav motivatsioon , et teha tööd hästi. Tegelikkuses see nii ei ole. Iga töötaja soovib, et teda austatakse ning märgatakse. Töötaja peaks ka tööl tundma ennast koduselt ning hästi, sest seal veedab ta enamus oma ajast. Siinkohal on välja toodud olulised kohad, mida juht peaks tegema, et töötaja teeks oma tööd motiveerituna.
Töökaaslasi tuleb märgata. Tuleb tähele panna, mis neile meeldib ning millised on nende huvialad. Oluline on küsida ka nende isikliku elu kohta ning uurida mis nende elus toimub. Siit algabki tõeline omavaheline suhtlus ning tänu sellele tunnevad inimesed ennast lähedasemana. Juhina on väga oluline meeles pidada inimeste nimesid , isegi kui on tegemist suure kollektiiviga. See näitab, et juht on teadlik kõigist oma töötajatest ning teab, kui suur osatähtsus sellel inimesel on. Märkamine võib olla nii positiivne kui ka negatiivne. Negatiivseks võib see osutuda siis, kui inimene on alati kõike korrektselt teinud kuid ettekavatsemata on tehtud viga. Siinkohal ei tohiks reageering olla teisele solvav või alandav . Märgata tuleks inimese pühendumist firmasse ning vea ilmnemisel otsida lahendusi.
Näitena on toodud juhtum, kus inimene on töötanud mitu aastat ning teda peetakse üheks parimaks, kuid keegi seda temale öelnud ei ole. Selle tulemusena ei tea ta oma osatähtsust firmas ning ennast väärtusetuna tundes lahkub ta antud positsioonilt. Seda peab autor suurimaks veaks, mis oma töötajatega teha saab. Iga inimene soovib tunnustust. Positiivsetel sõnadel on suur mõju inimese heatundele.
Töö peaks olema lõbus . Paljud tunnevad ennast töökohas ebamugavalt ning proovivad ennast igal viisil vaos hoida, et mitte olla tema ise. See peaks toimima aga vastupidiselt. Mida rohkem suudetakse tööle tuua rõõmsat tuju, seda positiivsem on ka töö keskkond. Ühes firmas olevad inimesed peaksid kokku saama ka töövälisel ajal, et saaksid näha üksteist ka nende kõige loomulikumas valguses.
Usaldus
Jack Mitchell teeb pikalt juttu usaldusest kui kõige olulisemast põhimõttest. Usaldust on samastatud aususega. Ilma selleta ei teki ettevõttes kindlustunnet . Kõige halvim variant on see, kui inimene mõtleb välja ettekäändeid või valesid, miks on tehtud aus viga. See tähendab, et inimene kardab olla aus ning väldib tagasilööke. Öeldakse, et usaldust on raske võita ning kerge kaotada – see peab paika, sest kui on valetatud üks kord, tähendab, et inimene on võimeline seda ka tulevikus tegema, mistõttu võib kõik hoopis negatiivsemalt lõppeda. Seega tuleks alati tunnistada oma vigu ning teha kõik, et seda parandada. Eksimine on inimlik ning ka sellega saab väljendada oma „kallistust“ ettevõttes.
Ettevõtted panevad suurt rõhku reeglitele. Juhid tunnevad, et kui nad panevad kirja kõik käitumisnormid, mida nad töötajatel soovivad, siis nad saavutavad sellega täieliku kontrolli. Tegelikkuses mõjub see töötajatele pigem negatiivselt. Tuntakse, et nad on justkui vanglas , kus mingeid tegevusi keelatakse. Ka see lõhub usaldust. Inimene tunneb, et teda ei usaldata, ning kui reegli vastu eksitakse , ootab neid karistus . See hirmutunne häirib positiivset inimest ning ei lase tal olla vabalt. Autor leiab, et sõna „reegel“ või „eeskiri“ tuleks asendada sõnaga „standard“ või „ootus“, mis jätab hoopis positiivsema mulje. Ootused peaksid olema isiklikumad ning positiivse mõjuga, mitte keelavad.
Tähtis on ettevõtte läbipaistvus. Läbipaistvus tähedab seda, et juhtkond jagab kollektiiviga informatsiooni, kuidas firmal läheb. See eeldab, et neile edastatakse uued müügitulemused ning ettevõtte tagasiside. Rääkida tuleks firma eesmärkidest ning ootustest. Nii positiivsete kui ka negatiivsete tulemuste korral tuleks need asjad läbi arutada ühtselt, kas kõik toimib nii nagu vaja ning jätkusuutlikult. Nii tuntakse üksteist ühtse kollektiivina ning arutatakse omavahel lahendusi. Ka see mõjutab inimesi arenema koos firmaga selle eesmärkide poole innukamalt.
Iga töökaaslane soovib tagasisidet oma töötulemuste kohta. Tagasiside ei peaks olema noomitus või halb hinnang inimese tulemustele. See peaks sisaldama kiituseid inimese tugevate külgede kohta. Solvangud ei vii inimese arenguni. Siin peaksid juhid leidma alternatiivi, kuidas keskenduda töökaaslase tugevatele külgedele ning neid tähele panema .
Mõned ettevõtted leiavad, et nad peavad pidevalt oma töötajaid kontrollima, kas ikka tegeletakse tööülesannetega. Mitte keegi ei soovi, et nende järel nuhitaks ning tööpanuses kaheldaks. Juhina tuleks lähtuda tähelepanelikkuse printsiibist. Kontrollimise asemel tuleks teha tähelepanekuid viisakalt ning sooja suhtumisega. Ettevõtte juhid on kauplustes ning muudes klienditeenindusega seonduvates kohtades kasutusele võtnud „võltsostja“ meetme, millega teeseldakse klienti, et näha, kuidas töötaja tööülesandeid täidab. See on järjekordne umbusalduse väljendamine. Eelistada tuleks tõeliste klientide ning töökaaslaste tagasisidet. Sama umbusaldus kehtib ka siis, kui inimesel on vaja töölt puududa . Ettevõte nõuab arstitõendit kohe pärast esimest haige oldud päeva. Samuti tuleks austada töölt puudumise soovi, kui on juhtunud õnnetus või mõni muu oluline sündmus. Töökoht ei tohiks olla takistuseks olulistel sündmustel. See tekitab inimeses pigem frustratsiooni oma töökoha suhtes ning töötulemustele tuleb see pigem kahjuks.
Autor on välja mõelnud viisi, kuidas aidata ennast ümbritsevaid inimesi siis, kui neil on rasked ajad. Ta nimetab seda „Lend kuule “, mida ta on oma töökaaslaste peal kasutanud. See suurendab vastastikust usaldust, ning aitab inimest näha kaugemalt vaadates. Silmi kinni hoides rändavad nad mõtetes kuule, mis aitab lõõgastuda ning hetkeks unustada kõik probleemid ning mured.
Uhkustunne
Töötades ettevõttes, kus kõik arenevad koos ning on tekkinud usaldus, tekib uhkustunne. See tähendab seda, et inimene tunneb, et ta on ettevõttes midagi saavutanud. Ettevõte väjendab selgesti, et kõik seal töötavad inimesed on olulised ning tänu nendele on firma edukas. See kehtib kõigi töökaaslaste kohta, olenemata tema tööülesannetest . Samuti pööratakse suurt tähelepanu, kui kellegil on tähtpäev. Autor peab oluliseks, et terve kollektiiv tunneks ennast ühtse perekonnana. Oluline on ka see, et inimene tunneks, et töö on nagu teine kodu. Nad julgevad töösse kaasata ka oma perekonnaliikmeid. Ning kui on soovi, saavad nad oma vajalike toiminguid ka töökohas teha.
Uhkustunnet tekitavad igasugused heateod. Olgu see heategevus või annetused. See näitab, et ettevõte ei keskendu ainult iseendale , vaid ka ennast ümbritsevale keskkonnale. Ka see näitab ettevõtte siirust ning selle tehtud „kallistusi“.
Autor leiab, et lugupidamist tehtud töö eest tänuüritusega tuleks teha juba siis, kui inimene seal töötab, mitte viimasel päeval enne pensionit. Iga inimene soovib tunnustust. See ei peaks olema vaid üks kord, kui ta saab sooja kohtlemise osaliseks .
Teistega arvestamine
Jack Mitchell kirjutab oma teoses, kui oluline on arvestada teiste inimeste ettepanekutega. See ei loe, kas ta on firma juht või tööline. Ta on nimetanud viis printsiipi , mida peab oluliseks. Need on: kutse osalema , ettepanekud, teistega arvestamine, kaasamine ning panustamine. Kõik need printsiibid on olulised teistega arvestamisel. See on aluseks ühtsele kollektiivile, kus kõik tunnevad, et nendega arvestatakse. See tagab kindlama püüdluse eesmärkideni, sest kõigil on oma panus.
Oluline printsiip on kutse osalema ja seda just isiklikul moel. See tähendab kutset koosolekule, kus kõik saavad öelda oma arvamusi ning ettepanekuid . See ei tohiks olla möödaminnes, vaid seda tuleks teha isiklikult ning silmast-silma. Oluline on, et neid ettepanekuid ka kuulatakse ning läbi arutatakse. See tekitab inimeses tunde, et ka temal on vastutus ja õigus kaasa rääkida ettevõtte edendamisel. Kui inimesi kaasata firma siseasjade arutamisele, siis nad tunnevad ennast täieõigusliku asjaosalisena. Tähtis on, et suheldaks avatult ning ausalt .
Tunnustamine
Kõigest olulisemaks peab Jack Mitchell ettevõtte töötajaid. Töötajad väärivad tunnustust, kui nad on tähelepanelikud, usaldusväärsed ning teevad oma tööd hästi. Tunnustus võib olla nii materiaalne kui ka verbaalne. Tähtis on, et inimene saaks tehtud töö eest tänu. Muidugi on raha väga tähtsal kohal, sest see on esialgne asi, miks tööle asutakse. Kui palk on väike ning inmest ei premeerita, ei ole see motiveeriv. Kirg oma töö vastu võib kaduda ning töökvaliteet langeb. Seetõttu tuleks välja mõelda süsteem, et töö panus vastab palgale. Kuigi raha on oluline aspekt, on siiski kõige olulisem inimese enesetunne töökohas. Isegi kui palk on hea, ei kompenseeri see ebameeldivat käitumist töökaaslaste või juhtide poolt. Kuna inimesed veedavad nii palju aega töö keskkonnas, siis peaks see tekitama sarnase tunde, kui ollakse kodus. Siin mängibki suurt rolli teiste suhtumine ning üksteisega läbisaamine, et tööl oleks meeldiv olla. Väga hea tunnustusviis on unustamatu kogemuse pakkumine. Hea näide on toodud selle näol, kui saavutatakse püstitatud müügitulemus, siis viiakse kõik töötajad firma kulul reisile. See motiveerib ning paneb inimesi veel innukamalt töötama. Kui alustatakse preemiate jagamist, siis ei tohiks seda kunagi lõpetada. See peaks olema püsiv, et kõigil oleks võimalik selleni püüelda. Tunnustusi tuleks jagada vaid siis, kui see on ausal viisil välja teenitud. Kõik peavad olema üksteise kõrval võrdsed ning ka nende võimalused peavad olema võrdsed.
Igas edukas ettevõttes tehakse vigu, kuid on olemas selliseid vigu, mida ettevõte andestada ei saa. Õiglus ei pruugi alati tähendada võrdsust. Kui keegi kuritarvitab firma usaldust või varastab, ei ole ta enam usaldusväärne , mistõttu tuleb ta vallandada. Ka siin on oluline sõbralik hüvastijätt . Kui inimene soovib ettevõttes isiklikel põhjustel lahkuda ning hiljem selgub , et ta kahetses oma otsust, tuleks sellesse suhtuda positiivselt. See võib tähendada seda, et nad igatsesid just seda tööd ning tagasi tulles nad on hoopis värskema hoiakuga.
Kokkuvõte Jack Mitchell raamatust „Kallista oma töökaaslasi“