MASLOW motivatsiooniteooria (0)

MASLOW motivatsiooniteooria
Kuna Arnold Jacob pärines vaesevõitu maaperest, kus kehtis range kord, siis arvatavasti on ta olnud olukorras, kus tuleb tegeleda oma põhivajaduste rahuldamisega. Tema elus on puudunud turvalisuse – ja kaitstuse tunne, samuti tuli vaeva näha toidu, vee, une, soojuse jne pärast. Kõrgema taseme vajadustega ei olnud põhjust tegeleda. Kindlasti on lapsepõlv jätnud Jacobi ellu oma jälje ja ehk elab ta siiamaani neist vajadustest lähtuvalt.
Seega tuleks juhil tegeleda Jacobi põhivajaduste rahuldamisega-tekitada temas turvatunnet, teda kiitma ja innustama, vaatama kriitilise pilguga üle töötingimused. Järk-järgult tuleks liikuda üha kõrgemate vajaduste rahuldamise juurde. Samas lähtudes põhimõttest, et inimene mõtleb kõrgemate vajaduste peale siis, kui madalamad on rahuldatud. On hästi oluline inimesi koolitada , anda neile tagasisidet. Jacob vajab teadmist, et ta on hea selles, mida ta teeb, et teda ja tema tegemisi hinnatakse kõrgelt ning tema panus( nagu ka kõigi teiste töötajate panus) firma tegevusse on hindamatu. Samas mõistab Maslow, et hierarhia ei ole jäigalt paigas. Inimeste lõikes on igaühe vajadused erinevad. Osadel on olulisemad materiaalsed vajadused , teistel eneseteostusvajadus jne.
Ma eeldan, et füsioloogilised vajadusel on Jacobil rahuldatud.
Turvalisuse vajadus
Juht peaks andma Jacobile teada, et ta on meeskonnas hinnatud liige, tekitama temas turvatunnet- kui Jacob ikka millegagi hästi hakkama saab, tuleb juhil seda talle ka öelda, teda kiita. Jacobil on ehk selline alateadvuslik hirm oma töökoha pärast ning seetõttu ta kardab eksida ja küsib kaastöötajatelt abi. Juhil tuleb anda Jacobile teada, et tema teeneid vajatakse kindlasti ka edaspidi, kuna tegemist on ikkagi andeka inseneriga.
Tagasisidet, tagasisidet, tagasisidet- peab juht meeles pidama !!! Eeldusel , et sellega saavad Jacobi madalamate astmete vajadused täidetud, hakkab ta osaliselt ka ise kõrgemate vajaduset rahuldamise poole liikuma.
Sotsiaalsed vajadused
Selle astme vajaduste rahuldamiseks tuleks juhil panustada kollektiivi ühtsusesse- kõikvõimalikud kollektiivsed koosviibimised. Hea võimalus selleks on firmaüritused, kus kollektiiv kõik koos on ja seda siis natukene teistes tingimustes, kus on võimalik kaastöölisi teisi külgi tundma õppida. See on kindlasti selline asi, mis töökaaslasi lähendab. Pole välistatud isegi väga lähedased sõprussuhted. Töökaaslaste puhul on tegemist inimestega, kellega koos sa veedad suurem osa oma ajast või lausa elust. Seega tuleb juhil seda meeles pidada. Lisaks firmaüritustele on võimalus organisatsioonis juurutada igasuguseid erinevad traditsioone. Üks neist võiks olla ühine sünnipäevade tähistamine organisatsiooni pinnal, see mitte vaid ei lähenda töökaaslasi, vaid tekitab ka sünnipäevalapsele olulise tunde, et teda peetakse meeles. Võimalikud ka igapäevased mõne minutilised koosvõimlemised.
Lugupidamise vajadus
Enesest lugupidamine peaks iolema tavaline nähtus, kuid paraku see nii ei ole. Vähemalt mitte täielikult. Me võime ju elus käituda vastavalt normidele, pidada kinni etiketist, kuid enesekindluse annavad meile ikkagi teadmised. Jacobi puhul peaks juht kasutama koolitusvõimalust. Jacob on väga hea, selles mida ta teeb, kuid ta kahtleb endas. Erialaste teadmiste arendamine kui ka muud organisatsiooni tööd soodustavad koolitused suudavad kindlasti Jacobi enesekindlust tõsta. Siingi tuleb suuresti abiks ka tunnustamine ja kiitmine.
Motiveerivalt võib mõjuda Jacobile ka oma isikliku kabineti pakkumine ( eelnevalt muidugi uurida kas ta oleks sellest üldse huvitatud), anda talle staatus. Suuremate saavutuste puhul võiks ju ettevõte töötajaid suursugusemalt tunnustada( mõni eriti tähtis projekt).
Eneseteostus vajadused
Juht peab aitama Jacobil areneda, toetama tema eneseteostus vajadust. Tegelikult siiamaale jõudnuna on Jacobil eelnevad vajaduste tasemed rahuldatud ning eneseteostus vajadus tekib juba iseenesest – soov suuta enamat , teadvustus sellest, milleks võimeline ollakse.
HERZBERGI motivatsiooniteooria
Herzbergi motivatsiooniteooria kohaselt tuleb kõrvaldada rahuolematus e hooldavad tegurid ( töötasu , tööturvalisus, töötingimused, töökultuur, inimestevahelised suhted, juhtimise kvaliteet jne...).Nende tegurite puudumine või madal tase põhjustas rahulolematust , kuid nende olemasolu ei tõstnud töötajate motivatsiooni. Siin tulevad mängu motivatsioonifaktorid, mille puudumine ei pruugi töötajaid veel rahulolematuks muuta, kuid nende olemasolu oli kahtlemata motiveeriv.
Juht peaks sellisel juhul vaatama kriitilise pilguga üle hooldavad tegurid, kõrvaldama rahulolematuse. Kui töötaja ei pea hooldavate tegurite pärast muret tundma, saab hakata motiveerimisega tegelema. Inimestevaheliste suhete puhul on hästi tähtis suhtlemine , töötajad vajavad innustamist, tähelepanu, kiitmist, tunnustamist. Seda kõike tuleb muidugi osata pakkuda. Liiale minemisel on motiveerimisele vastupidine efekt. Selleks, et inimest motiveerida peab talle muidugi oma töö meeldima , see peab talle huvi pakkuma. Sellisel juhul peaks juht pakkuma töötajatele vastutust. Mis motiveeriks enam kui vastutus? Kuid vastutuse võtmisega kaasaneb õigus otsustamisel kaasa rääkida. Sellega näitab juht üles suurt usaldust, tunnustust. Sellise usalduse osaliseks saanuna kasvab kindlasti töötaja enesekindlus . Ta hakkab veel rohkem pingutama, sellega kaasneb tööviljakuse kasv.
 
SKINNERI motivatsiooniteooria
Skinneri kinnistamise teooria kohaselt sõltub käitumine tagajärgedest. Seega juhid saavad kontrollida või vähemalt mõjutada töötajate käitumist tagajärgedega manipuleerides.
Tagajärje seadus ütleb, et inimene kordab meeldivate tagajärgedega tegevust ja ei korda ebameeldivate tagajärgedega tegevust. Kuna juht arvab , et Jacob on andekas, tuleks tal seda ka Jacobile kinnistada. Kui keegi ikka pidevalt sulle midagi sisendab siis lõpuks jäädki uskuma. See skasvatab eneseusku. Lisaks tuleks juhil kindlasti loodetud /ootatud käitumist nö premeerida (positivne tagasiside)- see julgustab Jacobit käitumist kordama. Vastupidisel juhul, kui tegemist on ebasoovitava tegevusega , peab juht vastavalt ka reagreerima. Sellisel juhul tekib negatiivne kinnistamine ja üldjuhul selliseid tagajärgi hakatakse vältima. Muidugi ei tohi unustada oskuslikku tagasiside andmist, see on oskus omaette .
VROOMI motivatsiooniteooria
Selle teooria kohaselt on tegemist hüvitusega. Mis aga kellelegi hüvitusena mõjub, sõltub inimesest. See eeldabki juhi poolt eeltööd, uurimaks oma kollektiivi individuaalseid motivaatoreid. Vastavalt sellele tuleb hakata tegutsema. Jacobi võib huvitada karjääri tegemine, kui või ka mitte.Või siis omab tema jaoks tähtsust vaba aja olemasolu ning selle kompenseerimine. Kõik sõltub hüvitusest ja hüvituse atraktiivsusest Jacobi jaoks. Kui Jacob on huvitatud karjääri tegemisest, siis tasub motivaatorina välja tuua ehk mõni kõrgem ja vastutusrikkam töökoht, mille nimel Jacob edaspidi tegutseks.