Raskusi võib aga stiil tekitada eriarvamuste tõttu otsustamisel, mõned töötajad ei taha otsust vastuvõtmisel osaleda ning juhid võivad varjatult töötajaid manipuleerida. Passiivne juhtimisstiil Pasiivses juhtimisstiilis juht käsitleb töötajaid indiviididena ja motiveerib neid läbi vabaduse, sekkudes minimaalseslt nende tegevusse. Niisugune juht on heda kuulaja ja eeldab töötajate enesekontrolli olemasolu. Pasiivne juhtimine on sageli ka juhtimisalase ebakompetentsuse või ebakindluse tulemusek. Sobivus ja mittesobivus põllumajandusse Pasiivne juhtimisstiil ei sobi põllumajandusse, kuna kõiki töötajaid, kes töötavad ühel ja samal tööredeli astmel tuleb kohelda võrtselt.
Kui poriga pritsida, jääb midagi ikka külge. Levinud arusaam on, et kui kedagi süüdistatakse, siis küllap midagi ikka on. Siltide kleepimine sisaldab ka lihtsustamist Näiteks: islam ja lääs need on kujunenud siltideks, millega infokanalites demonstreeritakse selget vastasseisu ja konflikti. Tsivilisatsioonide kokkupõrge pole sama, mis ühe grupeeringu korraldatud massimõrv. Ebakompetentsuse rõhutamine Isikust lähtuv võte Samal ajal rõhutatakse enda teeneid, ametikohta, "paguneid", saavutusi. Kasutatakse ka arvamusliidrite seisukohti enda õigustamiseks ja teise ebakompetentsuse näitamiseks. Rünnatakse otse isikut. Näiteks: Endal lips viltu ees, tuleb meid siin õpetama Enamusele apellerimine Inimene soovib olla kaitstud, kuuluda rühma, sarnaneda teistega. Selleks kasutataks kulunud väljendeid:
põhiliselt saksakeelne elanikkond nimetas enne Esimest maailmasõda Pressburgiks. Uuralid asuvad Landstrassest umbes 2500 kilomeetri kaugusel. Nii Metternich, de Gaulle kui ka Putin pidasid silmas Euroopat kui kultuurilist mõistet. Ükski ei rääkinud geograafiast, vaid kultuurilisest kuuluvusest, kultuurilist väärtust. Geograafiale apelleeriti märkimaks väärtuste ühtekuuluvust või selle puudumist. Ja nagu iga ebakompetentsuse pärast tagasi astunud Eesti Vabariigi minister, kelle sammu parteigenossed kiidavad ,, euroopalikuks", teame meiegi kõik, et Euroopa on hea, kultuurne, haritud, arenenud. Ühesõnaga- euroopalik. Kuid mida see tähendab ja kust üldse säärane mõiste pärineb? Paraku on Euroopa defineerimine erakordselt keeruline, sest läbi aegade on Euroopa, selle piiridest rääkimata, hõlmanud väga erinevaid asju. Ent samas, nagu Usa Mikk Hödemann 12. d klass
Sellistel alluvatel sobib töötada kitsastes raamides ja kindlate reeglite maailmas. See tekitab neis turvatunde, kuna juht võtab vastutuse raske koorma enda kanda. (Juhi heade ideede raamat 2004, lk 39) Passiivne juht käsitleb töötajaid indiviididena ja motiveerib neid läbi vabaduse, sekkudes minimaalselt nende tegevusse. Niisugune juht on hea kuulaja ja eeldab töötajate enesekontrolli olemasolu. Passiivne juhtimine on sageli ka juhtimisalase ebakompetentsuse või ebakindluse tulemuseks. (Türk 1999, lk 248-250) Samuti eristatakse juhte kahtlustava, paranoilise ning nõrga, vastutustundetu juhtimise järgi. Kahtlustava, paranoilise juhi alluvuses tuleb töötajatel pidevalt tõestada, et nad on õiged inimesed õigel ametipostil. Kahtlustaval juhil on negatiivsed minevikukogemused ning ta lähtub nendest. Uutes ettevõtmistes eeldab ta halvimat. Alluval piisab ainult ühest eksimusest, et teda kehvaks töötajaks pidada
Ivancevich, 1992): demokraatlik juhtimine; autokraatne juhtimine; liberaalne juhtimine. Juhtumiskäitumine3 Liberaalne ehk passiivne juht käsitleb töötajaid indiviididena ja motiveerib neid läbi vabaduse, sekkudes minimaalselt nende tegevusse. Niisugune juht on hea kuulaja ja eeldab töötajate enesekontrolli olemasolu. Liberaalne juhtimine on aga sageli ka juhtimisalase ebakompetentsuse ja ebakindluse tulemuseks. Autokraatne juhtimine väärtustab korraldused, kontrolli ja juhipoolse domineerimise. Demokraatlik juhtimine väärtustab aga koostööd ja juhtimises osalemist, mis võimaldab teha tasakaalustatud otsuseid. Goleman (2000) väidab, et edukas juht peaks valdama laia juhtimisstiilide skaalat. Juhtimisstiil, mis on ühel ajahetkel tõhus, võib olukorra muutudes osutuda sobimatuks. Kui enne peeti oluliseks pigem stabiilsust, toetumist
Töötervisehoiu ja tööohutuse reeglite rakendamine elus tagab tööprotsessi ohutu teotamist. Nende reeglite ksutamine tööstusel kontrollivad ettenähtud organisatsioonid. Töötajad peavad kontrollima tööohutust ettevõttel ja erinevad koolitused läbi viia. Mina mõtlen, et tööohutus on üks kõige olulimatest faktoritest mida peab töötaja ja tööandja silmas pidama. Uute töötajate tööle võtmine peab töötervisehoiu koolitusega kaasas olema. Paljud ohtlikud olukorrad toimuba ebakompetentsuse ja tähelepanematuse tõttu. Kõik peavad need reeglid jälgima ja kasutama. 9 KASUTATUD KIRJANDUS http://www.ti.ee/index.php?page=2 http://www.maru.ee/to http://www.bureauveritas.ee/wps/wcm/connect/bv_ee/local/home/about-us/our- business/certification/our_areas_of_expertise/health_and_safety https://www.riigiteataja.ee/akt/926904 10
domineerivad: domineerivad: · Tegelevad · Materjali mehaaniline kooliülesannetega päheõppimine intensiivsemalt ja · Raskusi tekitavate põhjalikumalt situatsioonide vältimine · Vajadusel otsivad uut · Väljakutseid pakkuvate materjali juurde situatsioonide vältimine · Püüavad uut infot · Vigade tõlgendamine oma olemasolevaga seostada ebakompetentsuse · Ostivad uusi väljakutseid näitajana · Tõlgendavad raskusi kui edasiviivat jõudu Intelligentsi Eesmärk Usk Käitumine, teooria (mida saavutada) praegustesse toimetuleku muster võimetesse Fikseeritud Täidesaatmine: Kõrge Tulemusele positiivsete Madal suunatud. Proovib väljundite saamine kaua, rasked
mainele parandamatut kahju. ,,Teie töötajad on teie äri! Nemad võivad teie äriplaanid ellu viia, kuid nad võivad ka need purustada." (Kotler 2003: 67) Lihtsaimadki eksimused võivad ettevõttest vale mulje jätta. Millise mulje jätab firma, kelle klienditeenindaja vastab telefonis: ma ei tea, ma ei ole asjaga kursis, helistage hiljem? Katastroofilised tagajärjed võivad olla ka sellel, kui näiteks töötaja halva töö, või ebakompetentsuse tõttu satub ettevõte televisioonis mõnda ,,maailmaparandamissaatesse" nagu näiteks ,,Kaua võib!" või veel hullem ,,Võsareporter". Olulise osa ettevõtte mainest kujuneb just töötajate tegevustest välajspool tööaega, ehk personali teadvustamata turundustegevusest. Võimsatest reklaamikampaaniatest, asjalikest intervjuudest, järjepidevatest tootekoolitustest pole suurt kasu, kui organisatsioon teiste tegevustega soovitud
a alanenud meeleolu ja huvi ning elurõõmu puudumine) on esinenud pidevalt pikema aja jooksul (kaks nädalat või rohkem). Madal enesehinnang või olla muude probleemide tagajärg Normaalse enesehinnangu kaotus võib mõnikord olla mõne teise häda ja viletsust põhjustava probleemi tagajärg. Näiteks pikka aega kestnud ärevushäired, kaasa arvatud kontrolimatud paanikahood, võivad inimese võimeid tõsiselt pärssida ja sel viisil õõnestada enesekindlust ning tekitada ebakompetentsuse või saamatuse tunnet. Samasugust mõju võivad avaldada kestvad probleemid suhete vallas, eluraskused, pikaajaline tugev stress, krooniline valu või haigus. Kõigi nende murede tagajärjeks võib olla julguse ja normaalse enesehinnangu langus. Sellisel juhul võib probleemi kõige tõhusamaks lahenduseks osutuda põhimurega tegelemine. Näiteks inimesed, kes õpivad oma paanikahooge ja ärevust valitsema,saavutavad sageli endise
juhatab parteiliikmeid ja suunab nad õigele teele aga otsuse võtab vastu mitte isikliku arvamuse vaid kõikide arvamuse pealt. 36. Selgitage passiivse (mittevahelesegava) juhtimisstiiliga juhi käitumist. Sõnastage eluline/praktiline näide.Passiivne juht käsitleb töötajaid indiviididena ja motiveerib neid läbi vabaduse, sekkudes minimaalselt nende tegevusse. Niisugune juht on hea kuulaja ja eeldab töötajate enesekontrolli olemasolu. Passiivne juhtimine on sageli ka juhtimisalase ebakompetentsuse või ebakindluse tulemuseks. juht väldib võimu ja vastutust. Rühmaliikmed arendavad end ise ja kannavad hoolt motivatsiooni eest. Liidri roll on minimaalne. 37. Selgitage Blake ja Moutoni Juhtimise võrkmudeli toimimise põhimõtet. mudel, kus x-teljel on töö prioriteet (1-9p) ja y-teljel on inimsuhted (1-9p). Selle alusel on 5 erinevat juhtimistüüpi. 1/1 juht ei tunne huvi, hoidub juhtimisest 1/9 juht orienteeritud inimsuhetele (külaklubi juhtimine)
täideviimises Korruptsioon on ametiseisundi ärakasutamine omakasu huvides (nt altkäemaksu võtmine, riigi raha kasutamine jne) 26. Parkinsoni seadus ja Peteri printsiip? (vana õpik lk 121) (MIKK) Parkinsoni seadused : 1) Töö võtab alati nii kaua aega, kui tema sooritamiseks on antud; 2) Dokument kaitseb ametnikku Peteri printsiip: Mis tahes hierarhias on igal töötajal tendents tõusta oma ebakompetentsuse tasandini. 27. Mis on kohtuvõimu (kohtute) ülesanded ja roll? (vana õpik lk 122-125) (HIIR) Kohtuvõimu ülesanded on: 1) Rahu tagamine 2) Avaliku võimu kontroll 3) Põhiseaduslikkuse järelvalve 4) Vaidluste lahendamine eraisikute vahel 5) Kriminaalasjades esitatavate süüdistused 6) Õiguse kujundamine ja loomine Kohtuvõimu teostamine põhineb järgmistel printsiipidel: Separatsioon – kohtuvõim on võimude lahususe alusel eraldatud seadusandlikust ja täidesaatvast
Näiteks võivad koordinatsiooni või juhtimise probleemid pärssida innovatsiooni rohkem, kui tehnoloogiliste teadmiste puudumine. Tooksin mõned näited kirjandusest, millal ressursside ja võimekuse puudulik kasutamine on viinud innovatsiooni takistamiseni: Ressursside puudumine võib viia innovatsiooni hävimiseni (Sorescu 2003) Innovatsioon ebaõnnestub, kui firma ei ole võimeline kasutama väliseid teadmisi sisemiste tehnoloogiliste teadmiste ebakompetentsuse tõttu (Hussler ja Ronde 2009) Innovatsiooni ebaõnnestumine võib olla tingitud organisatsioonilise muutumise võimekuse puudumisest (Herrmann 2007) 4 Võimekust on rohkem vaja innovatsiooni rakendamiseks organisatsiooni kõikidel tasemetel, kui seda on vaja uue toote loomiseks (Lewrick 2009) Väikesed firmad saavad innovatsiooni ebaõnnestumisest palju rohkem kahju, sest neil on
toetanud paremjõud, vasakpoolsed süüdistasid Kerenskit aga revolutsioonipidurdajatega kokku mängimises. Nii lakkas valitsus, mille juht oli üritanud otsuseid sügisel kogunema pidanud Asutava Kogu ellukutsumiseni edasi lükanud, sootuks töötamast (Riasanovsky 1984). Kerenski isiklikke vajakajäämisi on peetud Ajutise Valitsuse kukkumise peapõhjusteks (Volubev 1997). McCauley (2008) tituleerib valitsuse nõrkuse ja ebakompetentsuse suisa legendaarseks. Nad olnuks justkui iseenda suurimad vaenlased. Kuna juulirahutused viisid bolsevike arreteerimisteni, said nad rahvale paista kui grupp, kes oli kannatanud (mitmete arvates ebaõiglaselt). Rahva teadvusse tekkis neist pilt kui vankumatutest revolutsionääridest (Melancon 1997). Pärast augusti sündmusi sulas armee sisuliselt ära ning talupoegadest sõdurid rändasid koju, et saada osa endiste aadlimaade jagamisest (Malia 1994).
147. Klassikalist parlamentalismi isel: - Parlamendiliikme tugev positsioon 148. Mitmekojalise parlamendi eeliseks on: - Otsuste kaalutletus - Suurem stabiilsus 149. Poolpresidentaalses valitsemissüsteemis - Võib president valitsuskabinetis vangerdusi teha 150. Weberlikku bürokraatiat isel: - Hierarhilisus - Tööjaotuse süsteemsus 151. Peteri printsiip: - Tähistab bürokraatia hälvet, mille kohaselt edutatakse inimesi nende ebakompetentsuse tasandini. 152. Ministeerium on - haldusasutus, mille ülesanne on tagada seadusandluse elluviimine - poliitikat kujundav asutus, mille ülesanne on valdkonna ekspertasutusena täiustada seadusandlust. 153. Valitsemise detsentraliseerimine - Tagab kohalikele omavalitsusele suurema autonoomia keskvõimust - Tõstab potensiaalselt avaliku võimu legitiimsust 154. Mitmetasandiline valitsemine hõlmab võimu ja pädevuste jagunemist
viimistleda oma väljanägemise iga detaili, olles veendunud, et see on ainus võimalus teistele kütkestav tunduda (1: 20). 3.3 Madal enesehinnang kui muude probleemide tagajärg Normaalse enesehinnangu kaotus võib mõnikord olla mõne teise häda ja viletsust põhjustava probleemi tagajärg. Näiteks pikka aega kestnud ärevushäired, kaasa arvatud kontrollimatud paanikahood, võivad inimese võimeid tõsiselt pärssida ja sel viisil õõnestada enesekindlust ning tekitada ebakompetentsuse või saamatuse tunnet. Samasugust mõju võivad avaldada kestvad probleemid suhete vallas, eluraskused, pikaajaline tugev stress, krooniline valu või haigus. Kõigi nende murede tagajärjeks võib olla julguse ja normaalse enesehinnagu langus. Sellisel juhul võib probleemi kõige tõhusamaks lahenduseks osutuda põhimuredega tegelemine. Näiteks inimesed, kes õpivad oma paanikahooge ja ärevust valitsema, saavutavad sageli endise enesekindluse,
Enesehinnang-enesetõhusus Üksildus Kaasneb: ärevus · Hirmud ja foobiad; koolitõrge · Depressioon Hirm · Kolme tüüpi reaktsioonide muster tajutud ohule: · Motoorsed reaktsioonid (nt vältimine, eemaldumine, nutmine, sõimamine, küünte närimine) · Subjektiivsed-emotsionaalsed reaktsioonid (nt verbaalsed ebamugavustunde väljendused, kurbus, kollide nägemine, mõtted ohust, enesekriitilised mõtted, ebakompetentsuse mõtted) · Füsioloogilised reaktsioonid (nt südamekloppimine, higistamine, kiire hingamine). Hirmud · Norm ja patoloogia · Uurimustes: · kui lasta lastel koostada hirmude nimekirju, saadakse vähem hirme kui siis, kui lasta hirme hinnata · tulemused erinevad küsitledes erinevaid inimeste kategooriaid lapsed, vanemad, õpetajad Enamlevinud hirmud <1a Toetuse puudus, kõvad helid 1-3 Vanema kaotus, kõvad helid, loomad, maskid,
13. Klassikalist parlamentarismi iseloomustab parlamendiliikme tugev positsioon. 14. Mitmekojalise parlamendi eeliseks on otsuste kaalutletus ja suurem stabiilsus. 15. Poolpresidentaalses valitsemissüsteemis võib president valitsuskabinetis vangerdusi teha. 16. Weberlikku bürokraatiat iseloomustab hierarhilisus ja tööjaotuse süsteemsus. 17. Peteri printsiip tähistab bürokraatia hälvet, mille kohaselt edutatakse inimesi nende ebakompetentsuse tasandini. 18. Ministeerium on haldusasutus, mille ülesanne on tagada seadusandluse elluviimine; poliitikat kujundav asutus, mille ülesanne on valdkonna ekspertasutusena täiustada seadusandlust. 19. Valitsemise detsentraliseerimine tagab kohalikele omavalitsustele suurema autonoomia keskvõimust; tõstab potentsiaalselt avaliku võimu legitiimsust. 20. Subsidiaarsusprintsiip tähistab otsustamist madalaimal otstarbekal tasandil. 21
a. preemiad), tööandja- ja töövõtja vahelised suhted. Käsitleb probleeme nagu: kas firmale vajalikke töid teeb põhjendatud arvul töötajaid, kas töötajad on sobiva ettevalmistusega, kas töötajate potentsiaali-võimeid kasutatakse täielikult, kas kasutatav inimressurss on piisav firmale tulevikus. 21. Isiksuse võimekuse, oskuste ja ametikohustuste suhe, Peter´i prinsiip Peteri printsiip Mis tahes hierarhias on igal töötajal tendents tõusta oma ebakompetentsuse tasandile. Peteri printsiip on tavakeeles järgnevalt sõnastatud hierarhia printsiip: ,,Hierarhias kipub iga töötaja tõusma oma ebakompetentsuse tasemeni". Üksikisiku tasandil on Peteri printsiibi praktiliseks rakenduseks võimalus hinnata iga üksiku töötaja kõrgemale positsioonile edutamise potentsiaali vastavalt tema senistele töötulemustele. Printsiibi kohaselt edutatakse hierarhilise organisatsiooni liikmed lõpuks nende kompetentsuse kõrgeimale tasandile, millele järgnev
nähtud raha kulutatakse alati ära.) 3b) kasvav juhtimispüramiid - iga ametnik püüab oma olemasolu õigustamiseks omada alluvaid. 3c) liialdamine aruannete ja dokumentidega kui illusoorne töö. 4. PETERI PRINTSIIP. Töötajaid edutatakse lähtuvalt nende kompetentsusest antud ametikohal seni, kuni nad jõuavad ametikohale, kus nad enam kompetentseks ei osutu. Sellele kohale jääb töötaja püsima. MISTAHES HIERARHIAS ON IGAL TÖÖTAJAL TENDENTS TÕUSTA OMA EBAKOMPETENTSUSE TASANDILE. 5. INFORMATSIOONI MOONUTAMINE HIERARHIA KESKMISTEL ASTMETEL. Alluvad püüavad end näidata ülemuste ees võimalikult kompetentsetena ja varjavad möödalaskmisi. 6. KAFKA SÜNDROOM. F. Kafka romaani "Protsess" peategelane langeb bürokraatliku vägivalla ohvriks, mida iseloomustab ametnike pime allumine kättesaamatus kõrguses paiknevale võimule, ettekirjutatud toimingute tingimatu ja ebaisikuline täitmine. 7
aega. Peteri printsiibi praktiliseks rakenduseks võimalus hinnata iga üksiku töötaja kõrgemale positsioonile edutamise potentsiaali vastavalt tema senistele töötulemustele. Printsiibi kohaselt edutatakse hierarhilise organisatsiooni liikmed lõpuks nende kompetentsuse kõrgeimale tasandile, millele järgnev edutamine viib nad tasandile, kus nad osutuvad ebakompetentseiks. Seda tasandit nimetatakse ,,töötaja ebakompetentsuse tasandiks", kus töötajal on võimalusi edasiseks edutamiseks minimaalselt või puuduvad need täielikult. Seega on ta jõudnud antud organisatsioonis oma karjääri laeni. Kafka sündroom-iga probleemi käsitletakse vastavalt reeglitele ja kirjasõnale vastavalt kogu protsessi ulatuses. ("meil on siin omad reeglid") kuigi terve mõistlus leiaks lahenduse lühema ajaga. 97. Mida tähendab avalik teenistus? Võrdle karjääri- ja positsioonisüsteemi.
Põhipostulaadid: (4) KT - EA · korruptsiooni välistamine · Poliitikute ja avalike teenistajate(ametnike) vahel on selge piir · tegevuse dokumenteerimine- tegevus põhineb kirjalikel dokumentidel · elukutselised töötajad · avalikus sektoris valitseb ainult üks huvi avalik huvi 7 Puudused: (3) eba-peter-isik Avalik sektor oli ebaefektiivne ja suur ja mittekasulik eraettevõtele... Petersi printsiip inimesi edutatakse nii kaua, kuni nad jõuavad oma ebakompetentsuse tippu. Oli olemas organisatsiooniline vastutus, aga puudus isikuline vastutus. b) Kaasaegse avaliku halduse mudel (tunnustatud) (9) AAA KK POST 1) Administreerimise asemel hakati tegelema juhtimisega, mis viitab sellele, et inimene võtab vastutust selle eest, mida ta teeb 2) Avalik sektor peaks üle võtma parimad praktikad erasektorist 3) Avalik sektor võiks mõelda lisaks kulutuste tegemisele ka kokkuhoiule
- Töölised nõudsid suuremat palka ning paremaid töötingimusi, sest tööviljakus oli madal ja tootmiskulud suured. Veel protseteerisid nad majandusliku nöörimise ja poliitilise korra vastu, mis ei lasknud neil enda huve kaitsta - Veel süvendas potentsiaali demokraatia puudumine - Peamine põhjus revolutsiooniks oli Vene-Jaapani sõja kaotamine (sellega kaasnes tsarismi ebapopulaarsus, riigi häbistamine, võimuorganite ebakompetentsuse väljatulemine ja halvenenud elutingimused) - Esimene tõsine poliitiline rünnak toimus liberaalide poolt, kes tegutsesid semstvoasutuste ja linnavolikogude võitlusväljadel - Semstvosaadikute kongressil nõuti riigikorda muutva Asutava Kogu kokkukutsumist ja poliitilisi vabadusi - Tsaarivalitsus pidi tegema esimesi järeleandmisi ning lubas kõigile paremat elu, kuigi lubamised ei takistanud revolutsiooni toimumist - 9
töötajatepoolssel austusel Autokraatne: eelis: väärtustab kontrolli. Puudused: inimesi mõjutatakse läbi sunni ja kasistustega. juhipoolne domineerimine. Passivne juht: eelis: töötajatel on piisavalt vabadust ja nende tegevusse ei sekkuta. Puudused: passivne juhtimine on ebakompetentsuse tulem (Marika) 54) Mis tagab edu eestvedamisel? Võimalik vastus: Juhi võim mõjutada töötajaid ühise eesmärgi nimel. Juht peab saavutama, et töötajad tuleksid tema ideega kaasa e järgneksid talle. Praktikast tuleneb, et alati ei piisa üksnes ametiseisundist (mitte iga juht on liider). Sellisel juhul peaks kujunema liider, nn keegi gruppiliikmetest, kellel ametliku võimu ei ole, kuid ta peaks suutma teisi suunata. 55) Mis on eestvedamine
mitmest perspektiivist vaadata, ta peab olema suhete , tunnustuse ja kriitika jagaja. 5. Mis on Ohio-Michigani ja Blake-Mountoni maatriksi põhline idee? 6. Mis vahe on eestvedamisstiilil ja juhimisstiilil? 7. Millised on laissez- faire eestvedamisstiili tugevused ja millised selle nõrkused? Motiveerib töötajaid läbi vabaduse, sekkudes minimaalselt töötajate tegevusse, võimaldab töötajatel loovad olla. Tihti juhtimisalase ebakompetentsuse või ebakindluse tulemus. See tagab madalaima töötajate tööga rahulolu taseme. 8. Mis on eestvedamisprotsess ja millest see koosneb? Esmalt üritatakse võimalikult palju inimesi tegevusse kaasa haarata, seejärel selgitatakse välja, mis täpselt eesmärk on, lõpetuseks võetakse vastu selged otsused. Blake-Mouton'i maatriks on 5 peamisest juhtimisstiilist koosnev maatriks. Teljed näitavad suhetele ja tegevusele orienteerituse tähtsust. KORDAMISKÜSIMUSED 9 8. mai 2010. a. 10:50
vastutab toote valmistaja või teenuse osutaja kasjutaja ees. Vastutuse suurus on piiratud toote või teenuse enda maksumusega. Kõige rakendatavam on see säte lennu- ja meresõidukaartide osas, muude GIS andmete puhul harvem. o Ebakompetentsusest tulenevad vead (malpractice) kui GIS andmebaasi haldaja pakub keerulist teenust, võtab selle eest raha, aga tulemus ei ole kvaliteetne töö täitjate ebakompetentsuse või küündimatuse tõttu, siis tekib vastutus. o Laim otsene väärinfo avaldatud andmehulgas, mis riivab isiku huve. Kaitse vastutuse eest · Leping kõige kindlam vahend. Lepingus peaks sisalduma säte, et andmete kasutaja ei oma õigust esitada mingeid pretensioon kahjude või saamatajäänud tulude kohta, mis on teekinud andmebaasis sisalduvatest vigadest, andmete analüüsist, interpreteerimisest või esitamise viisist.
( Töö sooritamiseks ette nähtud raha kulutatakse alati ära.) 3b) kasvav juhtimispüramiid - iga ametnik püüab oma olemasolu õigustamiseks omada alluvaid. 3c) liialdamine aruannete ja dokumentidega kui illusoorne töö. 4. PETERI PRINTSIIP. Töötajaid edutatakse lähtuvalt nende kompetentsusest antud ametikohal seni, kuni nad jõuavad ametikohale, kus nad enam kompetentseks ei osutu. Sellele kohale jääb töötaja püsima. MISTAHES HIERARHIAS ON IGAL TÖÖTAJAL TENDENTS TÕUSTA OMA EBAKOMPETENTSUSE TASANDILE. 5. INFORMATSIOONI MOONUTAMINE HIERARHIA KESKMISTEL ASTMETEL. Alluvad püüavad end näidata ülemuste ees võimalikult kompetentsetena ja varjavad möödalaskmisi. 6. KAFKA SÜNDROOM. F. Kafka romaani "Protsess" peategelane langeb bürokraatliku vägivalla ohvriks, mida iseloomustab ametnike pime allumine kättesaamatus kõrguses paiknevale võimule, ettekirjutatud toimingute tingimatu ja ebaisikuline täitmine. 7. KOMITEEDE (komisjonide) PALJUNEMINE, MIS SATUVAD LIIDRI VÕI
( Töö sooritamiseks ette nähtud raha kulutatakse alati ära.) 3b) kasvav juhtimispüramiid - iga ametnik püüab oma olemasolu õigustamiseks omada alluvaid. 3c) liialdamine aruannete ja dokumentidega kui illusoorne töö. 4. PETERI PRINTSIIP. Töötajaid edutatakse lähtuvalt nende kompetentsusest antud ametikohal seni, kuni nad jõuavad ametikohale, kus nad enam kompetentseks ei osutu. Sellele kohale jääb töötaja püsima. MISTAHES HIERARHIAS ON IGAL TÖÖTAJAL TENDENTS TÕUSTA OMA EBAKOMPETENTSUSE TASANDILE. 5. INFORMATSIOONI MOONUTAMINE HIERARHIA KESKMISTEL ASTMETEL. Alluvad püüavad end näidata ülemuste ees võimalikult kompetentsetena ja varjavad möödalaskmisi. 6. KAFKA SÜNDROOM. F. Kafka romaani "Protsess" peategelane langeb bürokraatliku vägivalla ohvriks, mida iseloomustab ametnike pime allumine kättesaamatus kõrguses paiknevale võimule, ettekirjutatud toimingute tingimatu ja ebaisikuline täitmine. 7
kulutatakse alati ära.) Tehakse tähtajaks, mitte enne. 3b) kasvav juhtimispüramiid - iga ametnik püüab oma olemasolu õigustamiseks omada alluvaid. 3c) liialdamine aruannete ja dokumentidega kui illusoorne töö. 4. PETERI PRINTSIIP. Töötajaid edutatakse vastavalt kompetentsile seni, kuni nad jõuavad ametikohale, kus nad enam kompetentseks ei osutu. Sellele kohale jääb töötaja püsima. mistahes hierarhias on igal töötajal tendents tõusta oma ebakompetentsuse tasandile. 5. INFORMATSIOONI MOONUTAMINE HIERARHIA KESKMISTEL ASTMETEL. Alluvad püüavad end näidata ülemuste ees võimalikult kompetentsetena ja varjavad vigu. 6. KAFKA SÜNDROOM. iseloomustab ametnike pime allumine kättesaamatus kõrguses paiknevale võimule, ettekirjutatud toimingute tingimatu ja ebaisikuline täitmine. Pole selge, kes käsu andis, allutakse pimesi. 7. KOMITEEDE (komisjonide) PALJUNEMINE, mis satuvad liidri või grupiaru mõju alla. Spetsiifilise
a. on president valitud parlamendi poolt b. võib president valitsuskabinetis vangerdusi teha c. on presidendil sama palju võimu kui parlamendil d. pole peaministrit 16. Weberlikku bürokraatiat iseloomustab a. hierarhilisus b. anonüümsus c. ametikoha päritavus d. tööjaotuse süsteemsus 17. Peteri printsiip a. on olulisim valitsusistungite korralduspõhimõte b. tähistab bürokraatia korralduspõhimõtet c. tähistab bürokraatia hälvet, mille kohaselt edutatakse inimesi nende ebakompetentsuse tasandini d. tähistab valitsuse hälvet, mille kohaselt on ministrid rumalamad kui kantslerid 18. Ministeerium on a. haldusasutus, mille ülesanne on tagada seadusandluse elluviimine b. poliitikat kujundav asutus, mille ülesanne on valdkonna ekspertasutusena täiustada seadusandlust c. tööhõiveastus, mille ülesanne on vastutada erialase hariduse saanud inimeste edasise täiendamise ning otsta d. dekontsentreeritud valitsus 19
Eneseefektiivsus põhineb edu ootusel, tõstab ensehinnangut. Kõrge eneseefktiivsusega isikud panustavad tegutsemisse rohkem eneseusku, jõupingutusi, tarmukust, visadust. Samal ajal kui kõrge enesetõhusus annab selge eelise edu saavutamisel, on madalal eneseefektiivsusel mitu olulist miinust: ülitundlikkus oma puuduste suhtes, isiklike vigade sidumine oma madala õpivõimega, ahistav enesekriitika, sooritusvõimet kahjustav ebakompetentsuse taju, klammerdunud ebaeduka stsenaariumi külge elus, häiritus automaatmõtteist, et inmene ei kõlba millekeski, motivatsiooni alanemine oma jõuvarude mängupanekuks, takistatus sobiva käitumisviisi valikul ja teostamisel. Agressiivsuse tõlgendamine Bandura käsitkuse järgi võib agressiivsuse paljudel puhkudel olla õpitud, nõiteks televisioonis nähtud võgivalla matkimisega. Konfliktide ja vägivalani viiv agresiivsus vallandub tihti inimese sisekontrolli nõrgenemise tagajärjel
Kreekas 4-ndal sajandil e. Kr. reaalseid tingimusi avatud ühiskondade väljakujunemiseks. On avaldatud kahtlust, kas ei ole Popper siin mitte 20-nda sajandi probleemi ebaajalooliselt kandnud ajastusse, millal sellist probleemi ei saanudki üles kerkida. Kui aga lähtuda Platoni eeldustelt, siis poleks sellel kriitikal, mida ühiskonna ebakompetentne enamus teeb õiglase ühiskonna aadressil, just osutatud ületamatu ebakompetentsuse tõttu mingit potentsiaali toimida vähegi pikemas perspektiivis selliselt, et see edendaks ühiskonna õnnelikkust. Valitsemiskordade tüübid ja gradatsioon. Siiani on kõne all olnud see, kuidas pidanuks välja nägema õigluse idee kohaselt ülesse ehitatud riik. Kui selles osas oli selgus saavutatud, tekkis võimalus ka “nähtava maailma” poliitilises mitmekesisuses paremini orienteeruda. Õiglase riigi olemustunnetus saab nimelt
Igaühele peab jääma võimalus oma arvamus välja öelda, kuulajatel pole mingit kohustust kõneleja vaadetega nõus olla. Seda oleks kasulik ka kõnelejal rõhutada. Samas tuleb kõneolukorda selliselt ohjata, et vahelesegajad ei saa hakata domineerima ning sedasi kogu üritust nurjata. Vahelehüüdjatele tuleb teatada, et neile antakse sõna pärast esinejat, sest iga alateema üle vaieldes jääb kõneleja ajahätta vms. Kui kõneleja kaotab publikuga kontakti ebakompetentsuse voi eksimuse tõttu, on sobilik enese üle nalja heita, mitte kuulajate suhtes agressiivsust üles näidata. Siirus on alati hea abimees. Kui kõneleja tunnetab, et kuulajad on negatiivselt häälestatud, tuleb keskenduda kõne eesmärgile, mitte enese isikule. Kõneleja ei pea ilmtingimata ennast süüdistama, kui kuulajad on negatiivselt häälestatud. See võib johtuda eelnevast esinejast, kuulajate eelhäälestusest või väsimusest
Töödikud/ tööhoolikud Töödiku omadused: org poolt vaadatuna tänuväärne personal, energilised, hästiliikuvad, tööst haaratud, võistlevad omavahel, et paremini teha. Vähem hea- ebakindlad, endas kahtlevad- kas teevad piisavad. Eelistavad tööd puhkusele. Täidavad tööga kogu aja. Oates: „Pesuehtne“- läbi ja lõhki töösõltlane. Endale kõrged nõudmised, teistele kõrged nõudmised. Hindab, et tee oleks väga hästi tehtud. Teiselt poolt mittetolerantne ebakompetentsuse suhtes. Nõuab väga head tulemust. Org jaoks väga hea töötaja. Pöörduv- käitub tööhoolikuna, kui talle on kasulik. Tegelikult ei väärtusta töötegemist Situatsiooniline- võib töödikuna käituda, kui on vajalik. Suure vastutusega periood. Mitte tasu pärast, vaid situatsiooni. Selle möödudes muutub tagasi tavaliseks Pseudo- esmapilgul võib tunduda töödikuna, aga puuduvad tunnused. Ei väärtusta tegelikkuses kvaliteeti, ei ole professionaalne
töötajaid indiviididena ja motiveerib neid läbi tegevusvabaduse, sekkudes minimaalselt töötajate tegevusse. Ta väldib vastutust ja võimu, eesmärkide saavutamine sõltub tervest organisatsioonist. Liidriroll on minimaalne ning seepärast eeldab selline liidristiil organisatsiooni liikmete suurt vastutust. Töötajad peavad olema tugevalt motiveeritud, kuna nad ise otsustavad kõike. Selline juhtimisstiil sobib eelkõige loometööks. Liberaalne stiil on ka enamasti juhtimisalase ebakompetentsuse või ebakindluse tulemus. See oli liidristiilide põhiline liigitus, kuid on olemas ka teisi laiemaid liigitusi. J. C. Sullivan on toonud välja Äripäeva artiklis "Lähtu olukorrast" teiste autorite liidristiilide liigitusi. Ta arvab, et olukorrast tulevad faktorid, nagu ülesande struktuur, juhi autoriteet ja selle kasutamine, juhtija-alluva suhted, otsuste tegemiseks vajalikud tingimused ja töötajate vajadused-need kõik mõjutavad juhtimisstiili valikut. Universaalset
arenemine? Ego arengu 8 astet. 1. Imikueas omandab laps toitjatega suheldes usalduse/mitte-usalduse kogemuse. 2. Esimese 3 aasta jooksul õpib laps mitmesuguseid oskuseid. 3. 4-5-aastaste laste maailmaavastusretked viivad õnnestumise korral enesekindluse ja algatusvõime, ebaõnne korral aga süütunde tekkele. 4. 6-13-aastaste fookus liigub perekonnalt koolile. Edukus viib tootlikkuse ja ebaedu alaväärsuse ja ebakompetentsuse tunnetetekkele. 5. Puberteedieas on eesmärgiks identiteedi kujundamine ja selle mitte-saavutamine viib segaduse tekkele identiteedi olemuse osas 6. Noore täiskasvanuna on eesmärgiks armusuhete kujundamine ja ebaõnnestumine tekitab isolatsiooni ja üksildust. 7. Kodanikukohustused, perekond, töö on esmased ülesanded ja need viivad loovusele. Loovusele vastukaaluks on stagnatsioon, mis tekib enesekesksetel inimestel. 8
Ülesandele ja valdamisele orienteeritus viib motivatsioonilisele suundumusele, mis seostub õppimise kvaliteedi ja taseme hoidmisega; seevastu kujundavad ego- ja soorituslikud orientatsioonid ebaedu vältimise motivatsioonilise suundumuse. Ennast võimendav ja läbikukutav sooritusorientatsioon. Elliot ja Harackiewicz (1996) tõid ego orientatsioonis välja kaks tahku üks suunatud kompetentsuse demonstreerimisele teine ebakompetentsuse väljanäitamise vältimisele, kuid nimetasid need vastavalt soorituslikuks ja soorituse vältimise orientatsiooniks. Püüdes integreerida kahte käsitlust, soovitab Skaalvik (1997) neid vastandlikke suundumusi ego- ja sooritusorientatsioonis nim ennast võimendavaks ja ennast läbikukutavaks egoorientatsiooniks. Tema eksprementaalsed uurimused näitasid, et ennast läbikukutav egoorientatsioonid seostuvad väga keeruliselt õpilaste erinevate käitumisjoontega.
· juhil on prioriteetideks töötulemused. 23 Joonis 6. Autokraatliku ja demokraatliku juhtimise erinevused (Türk 2001:66). Autokraatliku ja demokraatliku juhtimise erinevustest annab põhjaliku ülevaate joonis 6. Laissez-faire ehk passiivne/liberaalne juht motiveerib töötajaid läbi vabaduse, sekkudes minimaalselt töötajate tegevusse. Tihti juhtimisalase ebakompetentsuse või ebakindluse tulemus. See tagab madalaima töötajate tööga rahulolu taseme. Kuigi jooniselt 6 võib jääda mulje, et autokraatlik on halb stiil võrreldes demokraatlikuga (viimane tagab üldjuhul töötajate kõrgeima tööga rahulolu), siis see pole päris korrektne järeldus. Autokraatliku stiili tuleb kasutada vajadusel tasakaalustatult demokraatliku kõrval (eelistatuim kriitilistes, juhi kiiret reageerimist vajavates olukordades).
Nemad peavad ennast kompetentseteks. Tuletage meelde kas või inglise teleseriaale “Jah, härra minister” ning “Jah, härra peaminister” või meie ajakirjanduses avaldatud artikleid kunagise Vabariigi Presidendi Kantselei direktori Tarmo Mänd’i rollist Kadrioru lossis president Arnold Rüütli ajal. Tundub, et Eestis juhivad kogu poliitikat „broilerid“, kes ei esinda mingit huvigruppi peale parteibürokraatia. Ametnike kompetentsuse ja ebakompetentsuse üle võiks muidugi diskuteerida, kuid konk- reetset infot valdavad ametnikud kindlasti tunduvalt paremini kui poliitikud. Halb on aga see, et ametnikkond ei ole kunagi huvitatud lõpptulemusest, vaid protsessist endast. Ainult pidev ja võimalikult kaua kestev protsess tagab ametnikele püsiva ning kindla töö. Oodatud tulemuse saavutamine seab selle püsiva ja kindla töö aga hoopis ohtu.
Õpetajatel on kalduvus hoida üksteise klassiruumidest eemale ning oma distsiplineerimis- oskusi ja võimeid tunnustavad ja kinnitavad, on isiklikel ja meeskondlikel saavutustel suurem probleemidest mitte rääkida. Liiga sageli hoiduvad õpetajad abi otsimisest, kuna see näib oma tähendus ning see vähendab eneseminetamise tunnet (Rogers 2002; vt ka Bernard 1990). ebakompetentsuse tunnistamisena, ning ei paku abi, sest see näib kolleegi süüdistamisena • Toetav kollegiaalsus püüab igapäevase õpetamise tavapärase stressiga teadlikult tegeleda, ebakompetentsuses. Seetõttu püsibki paljudes koolides klassiruumide eraldatuse traditsioon parandades „toetusprotsesside ökoloogiat“ ja tugevdades toetusel põhineva vastastikuse (Eltoni aruanne 1989:69).
annaabi.ee 
