Tavaliselt delegeerimisega kaasneb: a) Delegeeritavale vabaduse andmine töötulemuste saavutamise viisi üle otsustamisel b) Delegeeritavale juhendamise ja vajalike vahendite pakkumine c) Delegeeritava töötulemuste õigeaegne kontrollimine d) Allüksuse töö ebaefektiivsuse kasv 16. Organisatsioon on: a) Sotsiaalne nähtus, objekt b) Objekti struktuur, objekti teatud omadus c) Inimene, kellel on ettevõtja omadused 17. Personali värbamisena mõistetakse: a) Organisatsioonisiseseid värbamise allikaid b) Vajaliku kvalifikatsiooniga kohataotlejate ligimeelitamist c) Uue töötajaga töölepingu sõlmimist d) Tööülesannete tutvustamist töötajale 18. Töö rikastamisel: a) Töötajad liiguvad süsteemselt ühelt töölt teisele b) Suurendatakse ainult töötajatele antud ülesannete arvu ilma iseseisvust suurendamata c) Suurendatakse nii töötajatele antud ülesannete arvu kui ka kontrolli oma töö üle, suurendatakse iseseisvust 19
suhete, soo, religioosse kuuluvuse või muude sarnaste tunnuste alusel. Tegelikult aga tuleb tehtud tööd hinnata tulemust mõjutavate tegurite põhjal või kas kõikide osapoolte huvisid on püütud arvesse võtta, kas on võetud tarvitusele kõik abinõud, et hoiduda asjaosaliste tundeid, reputatsiooni ja edasisi võimalusi tarbetult kahjustamast. Kindlasti tuleb jälgida ettevõttes tekkivaid ja olevaid probleeme, et säilitada turvalist töökeskkonda ja organisatsioonisiseseid tavasid. Eelkõige kujundab neid juht, kuid oma osa on kogu töötajaskonnal. Probleemid võivad tekkida tööandja ja töötajate omavahelistest konfliktidest. Kindlasti tekitavad probleeme ka vägivalla ja ahistamise juhtumid töökohas. Igas ettevõttes on tehtud ettekirjutused ka klientidelt või äripartneritelt kingituste vastuvõtmise kohta, kui seda kuritarvitada, võib see viia vallandamiseni. Tavaliste probleemide hulka kuulub ka eksimuste tagajärgede eest vastutamine.
o Töölaadad o Praktika ja internatuur o Personalifirmad o Organisatsiooni oma töötajate soovitused Personali värbamise alternatiivid: o Ületunnitöö o Allhanked o Töötajate rentimine 10. Personali valiku olemus ja meetodid Personali valik on tööandja ja töövõtjate vaheline sihikindel protsess, mille käigus valitakse töökohale kandideerijate hulgast kõige sobivam, kasutades selleks nii organisatsioonisiseseid kui ka -väliseid allikaid ning selleks sobivaid vahendeid ja meetodeid. Personali valiku meetodid: o Kandideerimisdokumentide esitamine o Eelintervjuu o Töölevõtu intervjuu o Test o Käitumisülesanne 11. Töölevõtu intervjuu läbiviimise kord Intervjuu on personali valiku meetod, mille käigus tööandja poolt määratud isikud viivad kandidaadiga läbi tööalase vestluse, et välja selgitada kandidaadi sobivus pakutavale
reeglistikus. Uuring viidi läbi inimressursside juhtide (HRE) seas ning püüti selgust saada, mis on nende arvates võtmekomponendid lisamaks organisatsioonile väärtust. Uuring paljastas, et HRE´d leiavad, et saavutamaks ettevõtte eesmärke on kõige aluseks ärivaist. Kõige tähtsamateks kriteeriumiteks peeti eestvedamist ning keskendumist kliendile (sh töötajale, kui sisemisele kliendile) ja turule. Juhid tõdesid, et saavutamaks organisatsioonisiseseid eesmärke tuleb kaasata kõiki töötajaid. Selle uuringu eesmärgiks oli teada saada kahekümne esimese sajandi arusaamu ettevõtlikkusega seotud oskuste rakendamisest. 7 KOKKUVÕTE Malcolm Baldridge’i Riiklik Kvaliteediauhind loodi aastal 1980 propageerimaks kvaliteedi teadlikkust ja tunnustamaks kvaliteeti ja Ameerika Ühendriikide eeskujulike ettevõtete saavutusi ning publitseerimaks ja levitamaks nende kohta käivat teavet. See
Oktoober 2015 Administratiivse juhtimise koolkond. Juhtimisteooria on organisatsiooni juhtimise seisukohtade ja seaduspärasuste kogum, mille põhjal otsustatakse, kuidas on tarvis juhtida, organisatsioon täidaks oma eesmärgid. Senini pole õnnestunud luua terviklikku ja kõikehõlmavat juhtimisteooriat. Aja möödudes on juhtimisolukorrad muutunud väga keerukaks, teooriad toimivad aga vaid piiratud juhtudel. Administratiivne koolkond hakkas uurima 20. sajandi algul organisatsioonisiseseid seoseid ja ülesehitust. Nimetatud koolkond lõi aluse hilisema organisatsiooniteooria arenguks. Administratiivne koolkond keskendus organisatsioonide juhtimisele ja juhtimise efektiivsetele praktikatele. Administratiivse koolkonna rajajaks loetakse prantsuse söetöösturit ja juhtimisteoreetikut Henry Fayol'i (1841-1925), kes kirjeldas 14 juhtimise põhimõtet ja juhi põhifunktsioonid. Fayol’i üldiste tegevuste jaotus, kus eristatakse kuus tegevuste rühma: tehnilised,
suhete, soo, religioosse kuuluvuse või muude sarnaste tunnuste alusel. Tegelikult aga tuleb tehtud tööd hinnata tulemust mõjutavate tegurite põhjal või kas kõikide osapoolte huvisid on püütud arvesse võtta, kas on võetud tarvitusele kõik abinõud, et hoiduda asjaosaliste tundeid, reputatsiooni ja edasisi võimalusi tarbetult kahjustamast. Kindlasti tuleb jälgida ettevõttes tekkivaid ja olevaid probleeme, et säilitada turvalist töökeskkonda ja organisatsioonisiseseid tavasid. Eelkõige kujundab neid juht, kuid oma osa on kogu töötajaskonnal. Probleemid võivad tekkida tööandja ja töötajate omavahelistest konfliktidest. Kindlasti tekitavad probleeme ka vägivalla ja ahistamise juhtumid töökohas. Igas ettevõttes on tehtud ettekirjutused ka klientidelt või äripartneritelt kingituste vastuvõtmise kohta, kui seda kuritarvitada, võib see viia vallandamiseni. Tavaliste probleemide hulka kuulub ka eksimuste tagajärgede eest vastutamine
oskuste taset ning võrrelda selle muutumist ajas. (Töötukassa...2012) Kvaliteetsete teenuste osutamiseks töötavad organisatsioonis oma ala parimad spetsialistid. Töötajate teadmiste ja oskuste ajakohastamiseks ning hoidmiseks pakutakse järjepidevalt koolitusi. 2011. aastal toimunud koolitusi iseloomustab järgnev loetelu (Ibid): · teenuste ühtseks osutamiseks ning uuenduste juurutamiseks korraldati hulgaliselt organisatsioonisiseseid infopäevi; · nõustajate (töövahenduskonsultandid, juhtumikorraldajad jt) erialaste oskuste arendamiseks · toimusid vestluse juhtimise koolitused ning sisekoolitajate poolt läbi viidud töökeskse nõustamise koolitus; · juhtimis- ja eestvedamisoskuse parendamiseks läbisid kõik juhid coachingu- koolituse; · erialaspetsialistide kvalifikatsiooni tõstmiseks korraldati esinemisoskuste koolitus
Näide. Gantt-i graafiku põhimõtteks on graafiliselt plaane koostada ja nende täitmist kontrollida. Vertikaalteljel - konkreetsed ülesanded ja horisontaalteljel aeg konkreetse ülesande täitmiseks. 20. Mille poolest erineb administratiivse juhtimise koolkond teadusliku juhtimise koolkonnast? Teadusliku juhtimise koolkond puutus tigedalt kokku juhtimise, töökorralduse ja tootmise efektiivsuse küsimustega, aga administratiivse juhtimise koolkond uuris organisatsioonisiseseid seoseid ja üleshitust (planeerimine, organiseerimine, valitsemine, koordinerimine ja kontrollimine). 21. Mida iseloomustab organisatsiooni keskkonna muutlikkuse määr? Keskkonna muutlikkuse määr näitab, kui kaua ühed keskkonnamõjud püsivad. Mõni keskkond on suhteliselt stabiilne, midagi märkimisväärset ei juhtu, mõni muutub väga sagedasti. 22. Selgitage Juhtimine eesmärgi kaudu põhimõtet. Tegutsemisviis organisatsioonis, mille käigus üksteisega seotud
Personalijuhtimise eesmärk ja valdkonnad Kaasaegse organisatsiooni edukus sõltub eesmärkidest ja nende saavutamise viisidest. Personalijuhtimise eesmärgiks on kaasa aidata firma eesmärkide saavutamisele. Äriettevõtte eesmärgid on järgmised: · kasum; · organisatsiooni efektiivsus tulemuslikult töötav, töötajate kvalifikatsiooni hindav ja motiveeriv, võimeline kohanema muutuva keskkonnaga, suuteline lahendama organisatsioonisiseseid protsesse; · ühiskonna teenindamine toodete ja teenuste pakkumine; · sotsiaalne vastutus organisatsiooni eesmärk võiks olla ka elukvaliteedi parandamine. Paljud ettevõtted on seadnud eesmärgiks keskkonnakaitse, linna infrastruktuuride arendamise, kunsti toetamise; · tugev organisatsioonikultuur kuna inimene veedab enamuse oma ajast töökohal, siis ettevõtted on asunud parandama tööelu kvaliteeti. Töö rikastamine, laiendamine, paindlik
1.3. Värbamise allikad Kavandades värbamist, peab ettevõtte juhtkond otsustama, milliseid allikaid kasutada ja kui palju võib kulutada (Alas 2001: 62). Sõltuvalt ettevõtte strateegiast, ametikohtade spetsiifikast ja värbamispoliitikast otsitakse sobivaid kandidaate tööjõuturult organisatsiooni seest ja/või väljast (Pedras etc 2007: 104). Värbamisprotsessis kasutatakse organisatsioonisiseseid- ja väliseid allikaid ja vahendeid ning värbamise alternatiive sh. ületunnitööd, allhankeid ja töötajate rentimist. 1.3.1. Organisatsioonisisene värbamine Üheks võimaluseks leida vabale ametikohale sobilikke inimesi on organisatsioonisisene värbamine ehk personalivajaduse rahuldamine oma asutuse inimeste ümberpaigutamise ja nende kompetentsi tõstmise kaudu (Pedras etc 2007: 104).
alguses esitatakse kandidaatidele kindlad nõuded, mis fikseeritakse spetsiaalsetes dokumentides, sh ametijuhendis. 2. järgnevalt määratakse kindlaks kandidaatide saamise allikad. 3. seejärel valitakse sobivaimad värbamisvahendid (nt meedia, personaliotsingufirma või oma töötajate soovitused). Personali valik on tööandja ja töövõtjate vaheline sihikindel protsess, mille käigus valitakse töökohale kandideerijate hulgast kõige sobivam, kasutades selleks nii organisatsioonisiseseid kui ka -väliseid allikaid ning selleks sobivaid vahendeid ja meetodeid. Personali valiku meetodid: Kandideerimisdokumentide esitamine Eelintervjuu Töölevõtu intervjuu Test 26. Intervjuu läbiviimine. Intervjuu on personali valiku meetod, mille käigus tööandja poolt määratud isikud viivad kandidaadiga läbi tööalase vestluse, et välja selgitada kandidaadi sobivus pakutavale ametikohale
võimed peavad olema talle antud tööle vastavad, töötajad tuleb hästi treenida ja teha nendega koostööd, töötajaid tuleb innustada töö planeerimisel. Koolkonna rajajad Frederick Winslow Taylor, Henry Ford, Henry Gantt. 8. Mille poolest erineb administratiivse juhtimise koolkond teadusliku juhtimise koolkonnast? Teadusliku juhtimise koolkond puutus tigedalt kokku juhtimise, töökorralduse ja tootmise efektiivsuse küsimustega, aga administratiivse juhtimise koolkond uuris organisatsioonisiseseid seoseid ja üleshitust (planeerimine, organiseerimine, valitsemine, koordinerimine ja kontrollimine). 9. Mis oli Elton Mayo poolt juhitud Hawthorne´i eksperimentide eesmärk, mida eksperimendid tõestasid? Eksperimentide eesmärk oli tuvastada seos füüsiliste töötingimuste ja tööviljakuse vahel. Eksperimentide tulemusena tõestati, et sotsiaal-psühholoogiline kliima mõjutab tootlikkust rohkem kui palju tootmisprotsessi tehnilisi aspekte.
vastastikuse suhtlemise viise ◦ Apple tahvelarvuti iPad ◦ Pehme helkur ◦ Näiteks uue disainiga auto ◦ uus väikelapse õnnetusjuhtumi kindlustus ◦ uus kodumeelelahutussüsteem • Protsessiinnovatsioon – uute tootmis-, tarne- ja müügimeetodite loomine. Kerkib esile kvaliteedi ja pideva paranduse tulemusena ja viitab sellele, kuidas uuenduse toetamiseks võib vaja minna uuendatud organisatsioonisiseseid protseduure, poliitikaid ja organisatoonivorme ◦ Näiteks muutused auto või kodumeelelahutussüsteemi tootmismeetodites ja kasutavates seadmetes ◦ Amazoni e-raamatud ◦ E-klassipäevik / e-Kool • Tooteinnovatsiooni müüakse otse tarbijale erinevalt protsessiinnovatsioonist, mis kujutab endast uue või oluliselt täiustatud tooteprotsessi, tarnimismeetodi või tootmise abitegevuse kasutuselevõttu 3
Investeeringu tasuvuse määramiseks on vaja välja selgitada koolituse tõhusus. Koolituse tõhususe väljaselgitamine seisneb koolituselt saadud teadmiste, oskuste võrdlemisel koolituse maksumusega. Tulemus ei ilmne aga koheselt. Koolituse hindamisel tuginetakse koolitatavate hinnangule kasutatakse ankeetküsitlust. Annab võimaluse kavandada uut koolitust tulemuslikumalt. Sõltuvalt kuulajaskonnast ja koolitajast eristatakse: · Organisatsioonisiseseid (ingl. k. in-house) koolitusi organisatsiooni enda või väliskoolitaja poolt läbiviidavad kursused. · Organisatsiooniväliseid (ingl. k. outdoor) koolitusi koolituse läbiviija on väliskoolitaja, kursusest osavõtjad saavad vahetada kogemusi (Torrington, Hall, Taylor 2008: 422-430). Sõltuvalt koolituse toimumise ajast liigitatakse koolitusi: · Professionaalse tegevuse eelseks tasemeõpe enne ametikohale asumist.
suurendamiseks. Põhitähelepanu all oli tööviljakuse tõstmine. Oma raamatus Principles of Scientific Management toob ta välja juhtimise neli põhiprintsiipi: 1.Tööd tuleb teaduslikult uurida ja juhtida 2.Töötajaid tuleb teaduslikult põhjendatult valida ja arendada 3.Tööliste ja juhtkonna vahel peab valitsema koostööle orienteeritus 4.Tööjaotus tööliste ja juhtkonna vahel peab olema konkreetne. Administratiivne juhtimine Administratiivne koolkond hakkas uurima 20. sajandi algul organisatsioonisiseseid seoseid ja ülesehitust. Nimetatud koolkond lõi aluse hilisema organisatsiooniteooria arenguks. Administratiivse koolkonna rajajaks loetakse prantsuse söetöösturit ja juhtimisteoreetikut Henry Fayol'i (1841-1925). Henry Fayoli suurimaks panuseks loetakse juhtimise põhifunktsioonide ja juhtimispõhimõtete väljatöötamist. Fayoli juhtimispõhimõtted: tööjaotus, võim ja vastutus, distsipliin, käsuliini ühtsus, tegevussuuna ühtsus,
Frederick Winslow Taylor, Henry Ford. - Tööd tuleb teaduslikult uurida ja juhtida; - Töötajaid tuleb teaduslikult põhjendatult valida ja arendada; - Tööliste ja juhtkonna vahel peab valitsema koostööle orienteeritus; - Tööjaotus tööliste ja juhtkonna vahel peab olema konkreetne. 8. Mille poolest erineb administratiivse juhtimise koolkond teadusliku juhtimise koolkonnast? Teaduslik- tähelepanu all tööviljakuse tõstmine Administratiivne. uurisid organisatsioonisiseseid seoseid ja ülesehitust /juhtimispõhimõtteid. 9. Mis oli Elton Mayo poolt juhitud Hawthornei eksperimentide eesmärk, mida eksperimendid tõestasid? Eesmärk: tööviljakuse muutmine Tõestas, et tööd mõjutab motivatsioon ja kui juhtkond tunneb oma alluvate vastu huvi - siis inimesed töötavad palju paremini kui nende vajadused on rahuldatud. 10. Milline on, vastavalt Douglas McCregori X ja Y teooriale, juhi suhtumine oma alluvatesse?
Samuti, kui naine oli mehega koos elanud ühe aasta, oli ta mehega abielus. Seda said naised vältida, kui nad aasta jooksul kolm ööd kodust ära olid. Sama kehtis ka maatükkide ja ehitistega, kuid need pidid isiku käes olema kolm aastat, et nende omaks saada. VII tahvel esindab obligatsiooniõiguslikke suhteid, mille kohaselt pidi kahe maja vahel olema vähemalt 75 cm ning kahe põllu vahel pidi olema vähemalt 150 cm. Erinevad ühendused võisid luua organisatsioonisiseseid reegleid seni kuni need seadusega vastuolus polnud. Inimesel oli lubatud eemalda naabri puu, kui see on kaldunud tema maa kohale. Puu omanikul aga oli õigus korjata üles kõik oma viljad naabri maalt. Viimaks lisati, et teede korrashoid oli selle vastutada, kelle maad need piirasid. VIII tahvel sätestas, et loomaomanik peab tasuma looma tekitaud kahju. Viljasaagi vargus või selle hävitamine oli karistatav surmanuhtlusega. Juhul, kui süüdlane oli laps pidi kohtunik
halva) ,,Käehoidja": õhkkonna looja, kontakti hoidja, pingemaandaja (emotsionaalne puhver) 3. Personalipoliitika valdkonnad ja koostamise põhimõtted Valdkonnad: Personali värbamine ja valik Töö tasustamine Töötajate karjaari planeerimine Personali koolitus Suhtlemine ametiühingute ja kutseorganisatsioonidega Töötervishoid ja töökaitse Organisatsioonisiseseid töösuhteid reguleerivad normatiivaktid ja dokumentatsioon Põhimõtted: Iga töötaja saab aru ettevõtte missioonist ja põhiväärtustest ning oma tööpanuse olulisusest ettevõtte eesmärkide saavutamisel. Iga töötaja vastutab oma töötulemuste eest. Juhid on ettevõtte väärtuste kandjad. Juhid ja töötajad on partnerid ettevõtte eesmärkide saavutamisel.
harjumusi, püütakse suunata kellegi käitumist Suhtekorralduse funktsioonid 4.1 · aitab ennetada, analüüsida, tõlgendada avalikku arvamust ja selle arusaama organisatsiooni käimasolevatest projektidest ja plaanidest · annab nõu organisatsiooni juhtkonnale (meediasuhted, finantssuhted, suhted töötajatega, suhted ametivõimudega jm) · aitab arendada olemasolevaid organisatsioonisiseseid projekte (töötajate koolitusprojektid, sisemine SK jm) · uurib, juhendab ja hindab organisatsiooni programme ja suhtlemist avalikkusega, et saavutada viimase arusaam organisatsiooni eesmärkidest 2 · planeerib või aitab kaasa püüdlustele mõjutada või muuta avalikkuse hoiakuid ja seisukohti soovitud suunas Personalijuhtimise põhivaldkonnad
tootmisprotsessi, mille tulemuseks oli masstootmissüsteemi (konveieri) loomine , Henry Gantt - rõhutas omanike ja tööliste huvide ühildamise vajadust ja võimalikkust ettevõtete juhtimisel. Uuris tööliste tööefektiivsust ja töötas välja töötulemustel põhinevat palga- ja preemiasüsteeme. 8. Mille poolest erineb administratiivse juhtimise koolkond teadusliku juhtimise koolkonnast? 1.2Administratiivne koolkond ...uuris organisatsioonisiseseid seoseid ja ülesehitust. Henri Fayol – juhtimise põhifunktsioonide ja juhtimispõhimõtete väljatöötamine. Esitas juhi tegevuse viis põhifunktsiooni: planeerimine, organiseerimine, valitsemine, koordineerimine ja kontrollimine. Fayoli üldiste tegevuste jaotus, kus eristatakse kuus tegevuste rühma: tehnilised, kommerts-, finants-, turvalisuse-, arvestuse-, ja juhtimisalased tegevused. 9
·Rohkem kohtumisi ja koosolekuid kui tegevusi. ·On vajalik inimsuhete koolitust. 4. VÕRKSTRUKTUUR Võrkorganisatsioon on valdavalt suurtes tootmisorganisatsioonides kasutatav struktuur. Sellises organisatsioonide kompleksis ostab emaettevõte (täidesaatev organisatsioon) vajalikud teenused iseseisvatelt ettevõtetelt lepingulisel alusel, kusjuures vastavalt hetkevajadusele. Seega pole vajalik ülal pidada organisatsioonisiseseid üksusi, mis järsult muutuvates turutingimustes paindlikkust takistaksid. Võrkorganisatsiooniks võib olla ka projektorganisatsioon, kus projekti juht või juhtkond jaotab ülesanded üksteisest sõltumatutele osapooltele ning koordineerib nende tööd. EELISED: ·Suur paindlikkus. ·Kõrge efektiivsus, sisemine liikuvus. ·Sobib tiheda konkurentsi tingimustes. PUUDUSED:
ettevalmistusega ja antud töökohast huvituvad kandidaadid. (Catano, Wiesner, Hackett, Methot 2009: 333) Viimase etapina toimub ankeetide töötlemine ja vajaliku kandidaatide hulga säilitamiseks inimestega kontakti hoidmine ja inimeste informeerimine konkursi kulgemisest. (Alas, 2005:58) 1.2. Personali värbamise allikad Värbamist kavandades peab juhtkond otsustama, milliseid allikaid kasutada ja kui palju võib kulutada. Värbamisel on võimalik kasutada nii organisatsioonisiseseid kui ka väliseid allikaid ja vahendeid. (Alas, 2005:58; Türk 2005: 104) Organisatsioonisisese värbamise (internal recruitment) eesmärgiks on personalivajaduse rahuldamine organisatsiooni enda töötajate ümberpaigutamise tulemusena. (Türk 2005: 104) Personali värbamine ja valik Organisatsioonisisesed värbamise võimalused on edutamine, üleviimine uuele töökohale,
Personalipoliitika eesmärgiks on sõnastada põhimõtted, millest lähtutakse juhtimistegevuses, organisatsiooni kujundamisel ja protseduuride väljatöötamisel kõikidel juhtimistasanditel. · Milliseid personalijuhtimise valdkondi tuleks personalipoliitikas kajastada? · Personali värbamine ja valik · Töö tasustamine · Töötajate karjääri planeerimine · Personali koolitus · Suhtlemine ametiühingute ja kutseorganisatsioonidega · Töötervishoid ja töökaitse · Organisatsioonisiseseid töösuhteid · Nimeta vähemalt viis tegurit, mis iseloomustavad tulemuslikku tööd soodustavat keskkonda organisatsioonis · Teatakse eesmärke - kui me ei tea kuhu minna, ei ole ükski tee vale ega õige. · Omatakse ülevaadet protsessidest, nende etappidest, loogilistest ja ajalistest seostest. · Omatakse ettekujutust võimalikest kõrvalekalletest - väga hea juht ennetab probleemi teket.
2. Töötaja oskused ja võimed peavad olema talle antud tööle vastavad, seega tuleb töötajaid hoolega valida, treenida ja arendada. 3. Tööliste ja juhtkonna vahel peab olema koostöö. 4. Tööliste ja juhtkonna vahel olgu konkreetne tööjaotus. Juhtkond tegeleb ja vastutab planeerimise, valiku, treenimise ja kontrolli eest, töölised oma töövaldkonna eest. 1.2 Administratiivne koolkond ...uuris organisatsioonisiseseid seoseid ja ülesehitust. · Henri Fayol juhtimise põhifunktsioonide ja juhtimispõhimõtete väljatöötamine. Esitas juhi tegevuse viis põhifunktsiooni: planeerimine, organiseerimine, valitsemine, koordineerimine ja kontrollimine. Fayoli üldiste tegevuste jaotus, kus eristatakse kuus tegevuste rühma: tehnilised, kommerts-, finants-, turvalisuse-, arvestuse-, ja juhtimisalased tegevused. Fayoli 14 juhtimispõhimõtet 1. Otstarbekas tööjaotus 2
tulemuste hindamise, kompenseerimise, töösuhete, treeningu ja arendamisega. Personali värbamise käik Esmalt tuleb otsustada milliseid töötajaid ja kui palju vaja. Aluseks võetakse personali planeerimise, töö analüüsi ja töökohtade hindamise tulemused. Tavaliselt organisatsiooni personalipoliitikas määratud kuidas värbamistegevust korraldatakse. Värbamise käik: Värbamisstrateegia väljakujundamine (kas kasutada organisatsioonisiseseid või väliseid allikaid, värbamise planeerimine: suhtarvud, aja ja koha määramine, sisenemispositsiooni määramine) Kandidaatide otsimine (meelitada kandidaate ligi, teha seda efektselt) Kandidaatide sõelumine (ebasoovitavate välja jätmine) Kandidaati hulga säilitamine (info töötlemine, kontakti hoidmine kandidaatidega) Personalitöötaja: võtab esmasjuhtidelt värbamisprotsessi ettevalmistamiseks vajaliku info ;
valdkondades. Teine liigutus lähtub sisekontrolli rollist organisatsiooni struktuuris: 1) Juhtimiskontroll, mis tähendab organisatsiooni töökorraldust, mille moodustavad kõik plaanid, tegutsemisviisid, strateegia, protseduurireeglid ja tavad, mis on kehtestatud ning vajalikud kõigile töötajatele asutuse eesmärkide saavutamiseks 2) Administratiivseks kontrolliks nimetatakse organisatsioonisiseseid protseduure ja dokumente, mis on seotud otsustamisprotsessiga - need on reeglid töötajatale, mis suunavad neid ametlikult heaks kiidetud tegevustele. NB! Juhtimiskontroll on üldine, käsitleb kogu organisatsiooni tegevust; administratiivne kontroll lähtub aga eelkõige käsuliinist (töötajatega seotud). 3) Finantskontroll , mis tähendab toiminguid ja dokumentatsiooni, mis on seotud vara säilivuse tagamisega, rahaliste vahendiste ja dokumentide säilivuse ja
tulemuseks oli masstootmissüsteemi (konveieri) loomine. Henry Gantt- rõhutas omanike ja tööliste huvide ühildamise vajadust ja võimalikkust ettevõtete juhtimisel. Uuris tööliste tööeffektiivsust ja töötas välja töötulemustel põhinevat palga- ja preemiasüsteeme. Gantti kaart- võimaldab graafiliselt plaane koostada ja nende täitmist kontrollida. Vertikaaltelg: konkreetsed ülesanded, horisontaaltelg: aeg konkreetse ülesande täitmiseks. Administratiivne koolkond: uuris organisatsioonisiseseid seoseid ja ülesehitust. Henri Fayol- töötas välja juhtimise põhifunktsioonid ja juhtimispõhimõtted. Esitas juhi tegevuse viis põhifunktsiooni: 1. planeerimine 2. organiseerimine 3. valitsemine 4. koordineerimine 5. kontrollimine. Fayoli üldiste tegevuste jaotus: tehnilised, kommerts-, finants-, turvalisuse-, arvestuse- ja juhtimisalased tegevused. Fayoli 14 juhtimispõhimõtet: otstarbekas tööjaotus,
Personalijuhtimise eesmärgiks on kaasa aidata kohviku eesmärkide saavutamisele. Kohviku eesmärgid on järgmised: · kasum (ettevõtte omanik kasvatab ise puuviljad, juurviljad ja selle abil saab odavam läbi, näiteks ise tehtud mahlad saab kasutada terve aasta jooksul); · organisatsiooni efektiivsus tulemuslikult töötav, töötajate kvalifikatsiooni hindav ja motiveeriv, võimeline kohanema muutuva keskkonnaga, suuteline lahendama organisatsioonisiseseid protsesse (kohviku personal on multifunktsionaalne, see tähendab, et baaridaam oskab aidata kokkad või ettekandja võib vajadusel aidata kondiitrid); · ühiskonna teenindamine toodete ja teenuste pakkumine; · tugev organisatsioonikultuur kuna inimene veedab enamuse oma ajast töökohal, siis ettevõtted on asunud parandama tööelu kvaliteeti. Töö rikastamine, laiendamine, paindlik tööajagraafik
juhtimistasanditel. Organisatsiooni äriidee, visioon, missioon ja personalipoliitika peaksid omavahel kooskõlas. 11. Personalijuhtimise valdkonnad, mida tuleks personalipoliitikas kajastada personali värbamine ja valik töö tasustamine töötajate karjääri planeerimine personali koolitus suhtlemine ametiühingute ja kutseorganisatsioonidega töötervishoid ja töökaitse organisatsioonisiseseid töösuhteid reguleerivad normatiivaktid ja dokumentatsioon. 12. Tulemuslikku tööd soodustavat keskkonnale iseloomulikud tegurid (5) · Teatakse eesmärke · Omatakse ülevaadet protsessidest, nende etappidest, loogilistest ja ajalistest seostest. · Omatakse ettekujutust võimalikest kõrvalekalletest · Suudetakse protsessi õigetel etappidel kokku viia ressursid ja nende rakendamiseks sobivad tingimused (iga asi omal ajal)
PUUDUSED: ·Pinged kahekordsest alluvussuhtest. ·Rohkem kohtumisi ja koosolekuid kui tegevusi. ·On vajalik inimsuhete koolitust. 4. VÕRKSTRUKTUUR Võrkorganisatsioon on valdavalt suurtes tootmisorganisatsioonides kasutatav struktuur. Sellises organisatsioonide kompleksis ostab emaettevõte (täidesaatev organisatsioon) vajalikud teenused iseseisvatelt ettevõtetelt lepingulisel alusel, kusjuures vastavalt hetkevajadusele. Seega pole vajalik ülal pidada organisatsioonisiseseid üksusi, mis järsult muutuvates turutingimustes paindlikkust takistaksid. Võrkorganisatsiooniks võib olla ka projektorganisatsioon, kus projekti juht või juhtkond jaotab ülesanded üksteisest sõltumatutele osapooltele ning koordineerib nende tööd. EELISED: ·Suur paindlikkus. ·Kõrge efektiivsus, sisemine liikuvus. ·Sobib tiheda konkurentsi tingimustes. PUUDUSED: ·Kõrge risk kiired muutused.
a. Delegeeritavale vabaduse andmine töötulemuste saavutamise viisi üle otsustamisel b. Delegeeritavale juhendamise ja vajalike vahendite pakkumine c. Delegeeritava töötulemuste õigeaegne kontrollimine d. Allüksuse töö ebaefektiivsuse kasv 16. Organisatsioon on: a. Sotsiaalne nähtus, objekt b. Objekti struktuur, objekti teatud omadus c. Inimene, kellel on ettevõtja omadused 17. Personali värbamisena mõistetakse: a. Organisatsioonisiseseid värbamise allikaid b. Vajaliku kvalifikatsiooniga kohataotlejate ligimeelitamist c. Uue töötajaga töölepingu sõlmimist d. Tööülesannete tutvustamist töötajale 18. Töö rikastamisel: a. Töötajad liiguvad süsteemselt ühelt töölt teisele b. Suurendatakse ainult töötajatele antud ülesannete arvu ilma iseseisvust suurendamata c. Suurendatakse nii töötajatele antud ülesannete arvu kui ka kontrolli oma töö üle, suurendatakse iseseisvust 19
sotsiaalpsühholoogia,mänguteooria ja teised sotsiaalteaduste vadlkonnad (Dozier, 1993) Aitab ennetada,analüüsida,tõlgendada avalikku arvamust ja selel arusaama organisatsiooni käimasolevatest proektidest ja plaanidest; Annab nõu organisatsiooni juhtkonnale mitmel alal (meedasuhted, finantssuhted, suhted töötajatega, suhted ametivõimudega) ; Aitab arendada olemasolevaid organisatsioonisiseseid projekte- osaleb töötajate koolitusprojektides jne, planeerib ja teostab organisatsiooni suhtekorraldust; Uurib, juhendab ja hindab jätkuvalt organisatsiooni teostatavaid programme ja suhtlemist avalikkusega, et saavutada viimase arusaam organisatsiooni eesmärkidest, Planeerib või atab kaasa organisatsiooni püüdlustele mõjutada või muuta avalikkuse hoiakuid ja seisukohti organisatsioonile soodsas ja soovitud suunas. Alaliigid
2. Töötaja oskused ja võimed peavad olema talle antud tööle vastavad, seega tuleb töötajaid hoolega valida, treenida ja arendada. 3. Tööliste ja juhtkonna vahel peab olema koostöö. 4. Tööliste ja juhtkonna vahel olgu konkreetne tööjaotus. Juhtkond tegeleb ja vastutab planeerimise, valiku, treenimise ja kontrooli eest, töölised oma töövaldkonna eest. 10. Administratiivse koolkonna looja ja põhiseisukohad Administratiivne koolkond uuris organisatsioonisiseseid seoseid ja ülesehitust. • Henri Fayol – juhtimise põhifunktsioonide ja juhtimispõhimõtete väljatöötamine. Esitas juhi tegevuse viis põhifunktsiooni: planeerimine, organiseerimine, valitsemine, koordineerimine ja kontrollimine. Fayoli üldiste tegevuste jaotus, kus eristatakse kuus tegevuste rühma: tehnilised, kommerts-, finants-, turvalisuse-, arvestuse-, ja juhtimisalased tegevused. Fayoli 14 juhtimispõhimõtet 1. Otstarbekas tööjaotus 2. Võim ja vastutus 3. Distsipliin 4
Sõltumata valitud lähenemisviisist muutuste läbiviimisele on kommunikatsioonil muutuste juhtimisel esmatähtis roll, sest igasugune muutmine on protsess. Iga protsessi juhtimisel on vaja infot, et osalejad oskaksid protsessi eri etappidel käituda koordineeritult ja eesmärgist lähtuvalt. Muutuste edukaks juhtimiseks tuleb teha ümberkorraldusi ka organisatsioonis endas, seega tõuseb sisekommunikatsiooni tähtsus. Ka väiksemaid organisatsioonisiseseid muudatusi viivad ellu ettevõtte töötajad ja nende tegevus on seda tõhusam, mida enam on neil motivatsiooni ja arusaamist muudatuste vajalikkusest. Sisekommunikatsiooni määrav tähtsus eri tüüpi muutuste juhtimisel tuleneb seega töötajate olulisest mõjust muudatuste edukale läbiviimisele. Sisekommunikatsiooni eesmärk on luua organisatsioonis arusaam muutuste eesmärkidest ja tekitada töötajates soov ümberkorraldustega kaasa minna.
Kui pikk on olnud organisatsiooni eluiga, missugune on olnud tema käekäik, missuguseid arengutsükleid on ta seejuures läbinud ja missuguses eluea astmes ta parajasti asub - see iseloomustab organisatsiooni ja aitab seletada temaga toimuvat. Organisatsiooni käekäiku aitab kõige paremini iseloomustada tema arengutsükkel, s.o ilmingute, toimingute ning menetluste korduv ring ja arengutase antud ajahetkel. Organisatsiooni arengutsükkel mõjutab vahetult kõiki põhilisi organisatsioonisiseseid tegevusi, toiminguid ja menetlusi. Arengutsükli astmed peegeldavad organisatsiooni loomist, varajast arengut, kestust, langust, kahanemist ja lõpetamist. Organisatsiooni käekäiku ilmestab tema eluiga, millele avaldavad mõju tema vanus, 3 suurus ja kriisikäsitlemise võime. Mida pikem on olnud organisatsiooni eluiga, seda suurem on tema kestvuse tõenäosus, kusjuures uuenemis-noorenemiskuuride tagajärjel
selleks kulub aega. Filmi aeglase kerimise ja stoppkaadrite abil eristasid nad käelaba põhiliigutusi. Frank Gilbreth arendas selle põhjal välja oma 18 tööelemendi klassifikatsiooni. Tööprotsessi osadeks lahkamise ning selleks kasutatavaid operatsioonide ja liigutuste uurimise meetodeid kasutatakse ka tänapäeval tootmise planeerimisel jm51 2.4.1.2. Administratiivne koolkond Administratiivne koolkond hakkas XX sajandi algul uurima organisatsioonisiseseid seoseid ja ülesehitust. Nimetatud koolkond pani aluse hilisema organisatsiooniteooria arenguks. Administratiivse koolkonna rajajaks loetakse prantsuse töösturit Henry Fayoli (1841 1925), kelle tähtteoseks on Administration industrielle et Generale (1916). Henry Fayoli suurimaks panuseks loetakse juhtimise põhifunktsioonide ja juhtimispõhimõtte väljatöötamist. Ta esitas juhi tegevused ehk viis põhifunktsiooni: - plaanimine; - organiseerimine; 48 Dessler, G. Managing Organisations
ilmselt tuleb arvesse võtta ka muid tegureid (Amundson, avaldamisel). Selle küsimusega neid mõjutab koolitustel osalemine ja enesearendamine. tegeledes tuletasin ma veel kolm lisategurit. Need on 1) paindlikkus, 2) tervis ja 3) 3. Teadmine, kes - need kompetentsid hõlmavad organisatsioonisiseseid ja -väliseid ettenägemine. Minu arvates võiks neid lisategureid kirjeldada ka mitmesuguste suhteid pereliikmete, sõprade, kolleegide ning tööalaste ja muude tuttavatega. metafooride abil: raamist väljumine / paindlikkuse suurendamine; hallituse eemaldamine/tervise parandamine; ja mutile (see väike kehva nägemisega loom, kes maa
annaabi.ee 
