Võrdleva tööõiguse konspekt (0)

Võrdlev tööõigus

Mis on võrdlev tööõigus, mida sellega tahame saavutada. Mida võrdleva tööõigusega teha saab? Peamine mõte on teada saada, kuidas on mingi aspekt erinevates maailma piirkondades reguleeritud ning kuidas saaks seda ka ise kasutada. EL direktiivid sünnivad läbi võrdleva käsitluse. Võrdlevat tööõigust kasutatakse ka rahvusvaheliste ettevõtete juures, näiteks filiaalide puhul. Euroopa töönõukogusid on Eestis olemas. Seda seetõttu, et Eestis on mitme suure firma harufirmad (nt G4S). Eestist valitakse ka sinna nõukogusse paar esindajat.
Võrdleva tööõiguse mõiste puudub. See on alati pikk kirjeldus sellest, mida võrdlev tööõigus teeb. On kaks koolkonda, kes töösuhete võrdleval käsitlusel tooni annavad. Esimene koolkond ehk konvergentsi koolkond ütleb et töösuhete võrdlemine on mõttetu. Seda seetõttu et tootmine globaliseerub ja muutub ühesuguseks, siis töösuhted seoses sellega lähevad samasuguseks. Lõppastmes ei ole seetõttu midagi võrrelda, sest tööetapid on ühesugused. Näiteks mobiilirakendused (nt Uber) on ühesugused. Vastandiks on divergentsi koolkond. Nende seisukoht on teine. Töösuhted iseenesest ei ole universaalsed . Töösuhted on väga erinevad, sest need väljendavad sotsiaalpoliitilisi arusaamu ning lihtsalt poliitilisi arusaamu ning on mõjutatud ajaloolisest taustast ja majandusolukorrast. See koolkond on saanud suuremas osas toetuse. Ühtlustada saab küll teatud töösuhte aspekte , kuid mitte töösuhteid täielikult.
Võrdleva käsitluse puhul tuleb arvesse võtta, et me uurime õiguspraktikat. Me ei võrdleva vaid seda, mis on seaduses kirjas, vaid ka seda mis reaalselt praktikas toimub ja kas seadus toimib või mitte. Teine tulemus võrdleva käsitluse puhul on vaadelda erinevusi ja sarnasusi ning põhjendada, miks mingi element süsteemis on. Näiteks Venemaal on endiselt oluline tööraamat. Tööraamat on olemas ka Valgevenes ja Ukrainas. Tööraamat tekib Euroopas kahel erineval eesmärgil – tekib nõukogude liidus ja natsi-Saksamaal. Saksamaal kontrolliti sellega inimese tausta . Nõukogude liidus oli eesmärgiks kirjeldada töötaja tööalast karjääri, kuid ka kontrollida, kas inimene teeb tööd või mitte, sest oli töötamise kohustus. Kolmandaks võrdleva tööõiguse eesmärgiks on tuleviku perspektiivide selgitamine ehk mis võiks tulevikus saada. Tuleviku perspektiive püütakse kujundada ka seetõttu, et tulevikus robotid võtavad töö üle – kuidas seda reguleerida.
Võrdleva meetodi ülesandeks on parema ülevaate andmine siseriiklikust süsteemist. Kui midagi võrdlema hakkame, siis ei saa vaadata seda läbi Eesti seaduse prisma . Võrdlusel tuleb vaadata Eesti õigust läbi erinevate riikide prisma. Tuleb vaadata näiteks töölepingu lõpetamise puhul Prantsusmaa ja Portugali õigust ja alles siis Eesti õigust. Teine ülesanne on seotud rahvusvahelise eraõigusega. Rahvusvaheline õigus ei anna meile kunagi mingit selget vastust õiguslikule probleemile, vaid annab kohalduva õiguse. Kui selle oleme leidnud, siis peab minema kohaldatava õiguse sisusse. Kolmandaks on sotsiaalsed muutused, mida võrdleva meetodiga on võimalik esile kutsuda. Näiteks Aasia riikides on toimunud arenguid, kus on üle võetud töövaidluste lahendamise süsteemid. Püütud on kehtestada teatud lepitusorganid. Aga lepitusorganist on saanud mitte ainult lepitusorgan vaid õigusmõistmise organ, mis lahendab töösuhtest tulenevaid vaidlusi.
Eestis on ka töövaidluskomisjonid. See oli algselt ette nähtud selleks, et töövaidlusi kiiremini lahendada. Praegu on üha rohkem töövaidluskomisjonile pädevust juurde antud. Seega läheneb kohtule.
Kui hakkame võrdlema, siis kuidas ja mida võrrelda? Võimalikud on kaks lähenemist – funktsionaalne ja institutsionaalne . Esimene tähendab, et vaatame, millist funktsiooni mingi institutsioon täidab. Näiteks mis on töötajate nõukogu ja mida see teeb. See on olemas näiteks Saksamaal ja Prantsusmaal, kuid selle nõukogu funktsioonid on erinevad. Institutsiooniline lähenemine tähendab, kuidas on mingi aspekt üles ehitatud. Näiteks töövaidluste puhul on võimalik vaadata, milliseid vaidlusi lahendatakse ja kuidas neid lahendatakse. Institutsionaalse puhul vaatame, kes lahendab neid vaidlusi.
Võrrelda tuleb tegelikku olukorda. Selleks, et võrrelda, peab olema väga palju informatsiooni. Selleks tuleb uurida ka olemasolevat kohtupraktikat. Erinevates riikides on palju sätteid, mis on küll olemas, aga mida ei ole rakendatud.
Alati me otsime mingit mudelit, kuidas näiteks streigile piirangud seada või kuidas tagada töösuhte kestmine. Töökoha säilimist on võimalik tagada läbi mitme erineva meetme. Kui hakkame meetmeid vaatama, siis esimene on meede, mida nimetatakse elukestvaks õppeks. Selleks et inimene töökohta ei kaotaks, siis peab tal olema võimalus oma teadmisi pidevalt kaasajastada. Teine võimalus töökohta tagada on see, et töölepingu lõpetamine on seotud konkreetsete alustega. Lepingu lõpetamiseks peab olema mõjuv põhjus. Kolmandaks on võimalik kasutada erinevaid valikukriteeriume. Kui tahame kedagi vallandada, siis peab vaatama, et keda esimesena vallandada. Näiteks Rootsis, kes hiljem on tööle tulnud, lastakse lahti kõigepealt. Neljandaks on võimalik kehtestada riigipoolne eelnev kontroll. See tähendab, et enne kui tööandja soovib töölepingut lõpetada peab institutsioon kontrollima töölepingu lõpetamist. Kui nõusolekut lepingu lõpetamiseks ei anta , siis ei võigi lepingut lõpetada. Neid meetmeid saab kasutada koos või ka eraldi.
Elukestev õpe on praegu EL-i arusaam, kuidas tööleping peaks säilima. Panustatakse sellele, et inimene saab pidevalt teadmisi juurde. Mõjuv põhjus on Euroopa riikides kirjas peaaegu kõigis riikide seadustes. Ameerika Ühendriikides aga mitte. „At will“ printsiibi alusel lepingu lõpetamine – tähendab seda, et leping lõpetatakse siis kui tuju tuleb. Ameerikas selline printsiip töötab. Valikukriteeriumite puhul Eesti Ida-Euroopasse ei kuulu, sest seal on need kriteeriumid selgelt olemas, Eestis aga mitte. Mis puudutab riigi kontrolli, siis see on erinevalt teostunud. Töölepingute lõpetamisel toimib pigem järelkontroll. Õiguslik kontroll on siis kui tööleping on juba lõpetatud. Eelnev kontroll on olemas aga Hollandis. Selleks et tööandja saaks mõelda töölepingu lõpetamise peale, peab pöörduda tööinspektsiooni ja kui luba antakse, siis võib lepingu lõpetada. See viidi sisse Hollandis siis, kui Holland oli okupeeritud Saksamaa poolt. Kuni 1. juulini 2009 oli ka Eestis võimalik eelnev kontroll. Näiteks raseda töötajaga töölepingu lõpetamiseks oli vaja enne luba saada.
Jaapanis on töösuhete puhul kultuuriline eripära – kui alustad ettevõttes tööd, siis töötad seal elu lõpuni. Jaapani kord on läinud seda teed, et töösuhe on elukestev suhe.
Integreeritud ja globaalse tasandi probleem. Me peame arvestama seda, mis toimub rahvusvahelisel tasandil. Näiteks ILO oma konventsioonidega on loonud töösuhte tagatised. Renditöö vastu on ILO võidelnud, kuid lõpuks pidi alla andma ja nentima , et renditöösuhe on levinud. Integreeritud tasand tähendab seda, et töösuhete võrdlemisel peab vaatama ka majanduslikku poolt ning töösuhete arengut tervikuna , mitte ainult õiguslikku poolt.
Võrdleva käsitluse ohud:

Keel ja terminoloogia – mida rohkem keeli oskad, seda parem on erinevatest seadustest aru saada. Terminoloogia puhul peab teadma erinevate sõnade tähendust erinevas kontekstis. Näiteks sotsiaalpartnerid. Inglise keeles kasutatakse „ social partners “. Ameerika ühendriikide kontekstis tähendab see elukaaslasi. „ Shop stewart “ – poepidaja. Töösuhtes termin „closed shop“: See tähendab ettevõtet, mis on suletud selles tähenduses, et sinna võetakse tööle vaid ühe ametiühingu liikmeid.

Ideoloogilised probleemid – tähendab seda, et me peame mõistma konteksti. Näiteks kollektiivsed läbirääkimised. Mis asi on „kollektiivne läbirääkimine“ ja mis on selle eesmärk. Ameerika ühendriikides vaatame seda kui ühte suhtlemisvormi tööandja ja töötaja vahel. Euroopas tähendab see võitlust tööandja kui mõttetu kapitalisti vastu. Kuna kollektiivsed läbirääkimised on võitlusvahend, siis see tähendab just võitlust palga, tööaja üle.

„liiga kitsas arusaam“ – võrdleva käsitluse puhul tuleb olla võimalikult eelarvamuste vaba. Pilti tuleb vaadata laiemalt. Kui tahame võrdlevalt käsitleda, siis tuleb vaadelda kuidas on ühes ja teises riigis reguleeritud.
Võrdleva käsitluse puhul tuleb silmas pidada, et me ei saa õigussüsteeme automaatselt üle võtta. Eesti ajaloos toimus õigussüsteemide ülevõtmine. Asjaõigusseadus oli näiteks Saksa tsiviilseadustiku asjaõiguse osa tõlge. Praegu on AÕS eemaldunud Saksa tsiviilseadustiku arusaamadest. Näiteks on AÕS-st välja võetud mesilasperede tagasivõtmise säte. Teoreetiliselt on ka Eestis võimalik üle võtta individuaalse tööõiguse sätted. Küll aga ei saa õigussüsteemide ülevõtmist toimuda kollektiivsetes töösuhetes. Need on sotsiaalse võimu suhted. Peab küsima, kes sotsiaalsetes töösuhetes domineerib . Me võime küll kollektiivsete töösuhete regulatsiooni üle võtta, aga need seadused ei hakka Eestis kunagi tööle. Sellest tulenevalt peab regulatsiooni kohandama just Eesti olukorrale.
Majandustingimuste muutumine ja nende mõju töösuhetele. Eelkõige huvitab meid võimalus, kuidas saab inimesi võimalikult kaua tööjõuturul hoida ja kuidas me saame uusi inimesi tööle võtta. Intensiivsemalt on hakatud kasutama tähtajalisi töölepinguid teistes riikides. Varasemalt on tähtajalisi lepinguid vaadatud kui midagi erakorralist. Lisaks elukestev õpe puudutab seda, kuidas vanemaealiseid kauem tööl hoida ja tööle võtta. Näiteks Itaalias sõlmitakse tähtajalisi lepinguid vanemaealistega. Üheks uueks arenguks on Saksamaal näiteks see, et on alanud töönädala lühendamise kampaania. Võideldakse selle eest et töönädala pikkus oleks lühem kui 40 tundi. Näiteks metallitöötajatel tööaeg 28 tundi nädalas. Ka Eestis on öeldud, et võiks 4 päeva nädalas töötada.

Töötajate esindamine

Töötajate esindamine – milles see seisneb, mis on probleemid. Kollektiivne liikumine on tulnud Euroopast. Töötajate esindamine on ajalooline temaatika . Kes saab töötajaid esindada, mismoodi see toimub? Mõisted, mida me töötajate esindamisel kasutame, on ühesugused. Võib olla Ettevõttenõukogu, töötajate nõukogu, võib rääkida ka personaliesindajast. Töötajate nõukogu sisuline külg on riigiti erinev. Ametiühingu puhul võib ka sisuline tähendus olla väga erinev. Miks töötajate esindamist on vaja? Kollektiivsete töösuhete areng ei ole olnud lihtne. 20. sajandi alguses, kui võeti vastu Hollandi tsiviilkoodeks ja kollektiivleping tunnistati kehtivaks. Seda peetakse normaalseks, et töötaja on kaasatud töötingimuste läbirääkimisse.
Struktuaarne võrdlus

Ühe kanali süsteem – ametiühing. On olemas vaid üks töötajate esindaja – ametiühing. Ametiühingu pädevus sõltub sellest, mis riigis see on loodud. Ühe kanali süsteem on Rootsis, Soomes ja Ameerika Ühendriikides.

Kahe kanali süsteem – ametiühing ja töötajate organid . See süsteem eeldab, et on piiratud ametiühingute ja töötajate organi pädevus. Olemas on üks riik, kus kahe kanali süsteem on selgelt välja joonistunud – Saksamaa Liitvabariik . Ametiühingu ülesanne on tegeleda väliste probleemidega. Ametiühing saab korraldada streiki. See toimub valdkonnapõhiselt. Töötajate nõukogu ei korralda kunagi streiki ega sõlmi kollektiivlepingut. Töötajate nõukogu on ettevõttesiseste küsimuste lahendaja. Lisaks töötajate nõukogule on Prantsusmaal töötajate esindajaks personalidelegaat. See töötajate esindaja valitakse iga 50 töötaja kohta. Kahe kanali süsteem eeldab, et lisaks ametiühingule on veel üks organ, mis esindab töötjate huve.

Ühetaolised organid – teoorias olemas, kuid nende pädevus on erinev. Konkreetse tööandja juures valitakse üks töötajate esindusorgan . Töötajate kogusse kuuluvad kõik töötajad. Töötajate kogu esindab kõigi töötajate huve. See esindusorgan küll eksisteerib, kuid see eksisteerib valdavalt riigiettevõtete juures näiteks Poolas ja Tšehhis. Kuigi ühetaolised organid teoorias on olemas, kuid praktikas neid väga ei ole.

Ühendatud organid – tähendavad olukorda, kus tegemist on konsultatiivorganiga, kus osalevad tööandja ja ka töötajate esindajad. Ühendatud organ on ette nähtud Prantsusmaal. Selles üldkogus arutatakse ettevõtte perspektiive ja sotsiaalpoliitilisi meetmeid (nt lapsehoid ettevõttesse, kultuuriüritused ettevõttes jne). Seal toimub ettevõtte arengu arutelu.
Kaks viimast nähtust väga töötaja huvisid ei kaitse. Esimesed kaks on intensiivsemad osalemisvormid.
Lisaks on olemas veel kaks spetsiifilisemat esindamisvormi. Kui suures osas peavad töötajad olema esindatud äriühingute nõukogudes? Tänase seisuga Tšehhis, Poolas said kaasa rääkida, kuid üldiselt neil kaasa rääkida seal ei lasta. Saksamaa Liitvabariigis on aga pool nõukogu kohtadest töötajate esindajatele. Teine esindusvorm on nn töökeskkonnaesindajad. Olemas on töökeskkonnanõukogu ja töökaitsespetsialist, kes tegutsevad eesmärgil kontrollida tööohutuse tingimusi. Tema esindab ka töötajate huve, kuid tema pädevus on piiratud vaid töökeskkonnaga.
Kui vaatame pilti Eesti kontekstis, siis Eestis saame järgmise pildi – meil on kolm dokumenti, mis reguleerivad – ametiühinguseadus, töökeskkonnaseadus … . TLS-i kohaselt loetakse ka töökeskkonnavolinik töötajate esindajaks. Töötajate usaldusisiku seadus ja ametiühinguseadus näevad ette kaks esindusvormi. Usaldusisiku seaduse alusel on võimalik valida usaldusisik nende töötajate hulgast, kes ei kuulu ametiühingusse. Usaldusisik valitakse kolmeks aastakse töötajate üldkoosoleku poolt. Teine lähenemine tuleb ametiühinguseadusest. Selle kohaselt ametiühing valib oma usaldusisiku. Ka talle kuulub pädevus kuulutada streik ja sõlmida kollektiivlepingut. Eesti õiguse kohaselt kui on olemas AÜ usaldusisik, siis AÜ saab monopoolse pädevuse kollektiivlepingu sõlmimiseks ja streigi korraldamiseks. See muudab siiski ühekanalisüsteemi laadseks eesti regulatsiooni. Kui AÜ luuakse , siis AÜ-l on kollektiivsetes töösuhetes kõigi töötajate esindamise pädevus isegi kui seda talle otse üle ei ole antud.
Kui tulla täiendavate võimaluste juurde siis ühetaolisi ja ühendatud organeid Eestis ei ole. Nordical, Eesti Energia nõukogudesse ei ole töötajaid kaasatud. AÜ meil Eestis on olemas ja sellel on suur esindamisfunktsioon. Usaldusisik on ka olemas, kuid tema pädevus ei ole nii suur. Me liigume ühekanali süsteemi poole.
Funktsionaalne võrdlus:

Õigus saada informatsiooni – usaldusisiku seadus näeb ette ka kohustusliku konsulteerimise.

Õigus konsulteerimisele

Kollektiivsed läbirääkimised – ka see võimalus on antud töötajate esindajatele. Erinevad õigussüsteemid vaatavad aga kollektiivseid läbirääkimisi erinevalt. Näiteks vaadeldakse seda süsteemina kuidas vastu võtta kollektiivleping. Üldjuhul on kollektiivlepingu sõlmimine on AÜ pädevuses.

Kollektiivsed töötülid – kes saab streiki korraldada? Kahekanalisüsteemis ei saa töötajate nõukogu streiki korraldada. Kollektiivsed töötülid on ka seega AÜ-de käes.

Õigus kaasotsustamisele – see eksisteerib vaid germaani rikkudes (saksamaa, austria). Nõukogule on reserveeritud vetoõigus – mõningaid asju saab otsustada vaid koos töötajate esindajatega. Töötajate küsitlus peab olema näiteks kooskõlastatud töötajate nõukoguga. Kui töötajate nõukogu liikmega tahetakse töösuhe lõpetada, siis peab töötajate nõukogu sellega nõus olema.
Ühekanali süsteemis ei ole AÜ oma olemuselt igal pool AÜ. Sellel on erinevad staatused , keda ja kui palju see võib esindada. Põhja-Ameerika ja Kanada lähevad ühte rada, veel saab rääkida Euroopast (Kesk-Euroopa, Põhja-Euroopa) ja Jaapanist.

Ametiühing kui eksklusiivne agent – AÜ on omapead süsteem. Peamiselt USA-s. AÜ peab läbima teatud tunnustamise protseduuri. AÜ peab läbima sertifitseerimise protseduuri kus ta saab eksklusiivse agendi staatuse. See tähendab et tööandja on kohustatud läbirääkimisi pidama vaid selle AÜ-ga, keda on tunnustatud. Selleks, et seda staatust saada tuleb esiteks AÜ tegevus heaks kiitma vähemalt 30% töötajatest. Kui 30% on heaks kiitnud peab selle heaks kiitma riiklik töösuhete amet. Kui see amet on öelnud, et saab selle eksklusiivse agendi positsiooni, siis võib see AÜ pidada tööandjaga läbirääkimisi ja tööandja ei saa sellest keelduda. Ükski teine AÜ sinna ei trügi. Tööandja ei tohi ka ühegi teise AÜ-ga läbirääkimisi pidada. Tööandja ei saa AÜ-ga koostööst keelduda. Tööandja saab pöörduda töötajate poole, kes andsid AÜ-le poolehoiu ja kutsuda ellu desertifitseerimisprotseduuri. Kui 30% on AÜ vastu, siis see AÜ kaotab oma staatuse. Siis saab tööandja pidada läbirääkimisi selle AÜ-ga kellega tahab. Lääne-Euroopas on kollektiivlepingud ja seadus. Kollektiivlepingutega on võimalik kaitset tugevdada. Ida-Euroopas toimub kõik seaduse alusel, kollektiivlepingud rolli ei mängi. Eestis kollektiivlepingud väga palju tagatisi ette ei näe.

Ametiühing, kelle esindatus rajaneb kollektiivsetel läbirääkimistel – see on Euroopa-põhine. Eelkõige on selline esindatus oluline Suurbritannias ja Põhja- Iirimaal . AÜ pädevused pannakse paika kollektiivlepingus . See toob endaga kaasa seda, et pole ühte AÜ-d, vaid neid võib olla mitmeid. Õiguse esindada, reserveeritakse vaid ühele või mõnele AÜ-le. Reserveerimine sõltub töötajate arvust, millise tasemega kollektiivlepinguid on sõlmitud.

Ettevõtte ametiühingulisus – Jaapan. Jaapani töösuhete ideoloogia on erinev. Neil on elukestev töösuhe. Seetõttu tekivad ettevõttepõhised AÜ-d. Ettevõtte töötajad kuuluvad sellesse AÜ-sse. Toimuvad arutelud . Ei ole välistatud, et on ka vähemusametiühing. Selle pädevus on aga piiratud.

Ametiühingu õigus esitada kandidaate väljapoolt ettevõtet – Rootsi. Selleks et esindada töötajate huve on võimalik esitada kandidaate töötajate esindamiseks ka väljastpoolt ettevõtet. AÜ võib esitada omapoolse isiku, kellega konflikt lahendada.
Eestis AÜ esindab töötajate õigusi. Kohati tundub nagu oleks ühekanalisüsteem. AÜ esindusele mingeid kriteeriume ei sea. Juriidilise keha puudumine ole AÜ olemasoluks takistus. AÜ kui saavutab kokkuleppe, siis see esindab kõigi töötajate huve, mis sellest, et keegi talle otsest pädevust ei ole andnud. Eestis AÜ tegevus üks liberaalseimaid. Meil on nüüd loodud esinduskriteeriumid, kuid need on juhuks kui soovitakse kollektiivlepingut laiendada. Näiteks transpordisektoris kollektiivleping kus öeldakse, et selle tingimusi laiendatakse kõigile bussijuhtidele ja autojuhtidele. Kokku on lepitud, missugust kollektiivlepingut saab laiendada. Kes on need pooled, kes saavad üldse mõelda kollektiivlepingu laiendamisele. Mida suurem on liikmete arv, seda tõenäolisemalt saab laiendada. AÜ pädevus on mitmepalgeline. Ühte kriteeriumit tema kirjeldamiseks ei ole.

Kollektiivsed läbirääkimised

Mis lõpevad kollektiivlepingu sõlmimisega – kollektiivsete läbirääkimiste puhul peab küsima, kas on eesmärgiks kollektiivlepingu sõlmimine või mingi ühiste kavatsuste protokoll .

Mis ei lõpe kollektiivlepingu sõlmimisega. Kui on läbirääkimised, mille eesmärk ei ole kollektiivlepingu sõlmimine, siis sellega kaasneb kohene õigus korraldada streik või töösulg.
Meie aines on olulised just need, mis lõpevad kollektiivlepingu sõlmimisega.
Kollektiivsete läbirääkimiste tasandid – erinevates riikides mingeid piiranguid ei ole. Need tasandid on välja kujunenud praktika käigus. Kui vaadata Ida-Euroopa riike, siis toimuvad läbirääkimised ettevõttetasandil. See kollektiivleping on kõige väiksema mõjuga. Teine tasand on majandusharu tasand (näiteks metallitööstuses 28 tunnine töönädal). Majandussektori tasemel toimuvad läbirääkimised ka Eestis (näiteks meditsiinis ja transpordis ). Viimane tasand on riigi tasand. Riigi tasandil kollektiivlepinguid väga palju ei ole. Soomes ja Rootsis riigiülesed kokkulepped on tavaline nähtus. Saksamaal on samuti võimalikud üleriigilised kokkulepped, kuid need puudutavad töötajaid, kes on avalikus teenistuses. Ametnike puhul ei ole võimalik sõlmida kollektiivlepingut. Teenistujate puhul on võimalik sõlmida riigiülene kokkulepe, mille alusel määratakse kindlaks avalikus teenistuses töötavate teenistujate palgad . Eestis üleriigilist kollektiivlepingut ei ole. Meil on küll kokkulepe miinimumpalga kohta, kuid see ei ole kollektiivleping.
Läbirääkimise pooled ja läbirääkida tunnustamine – USA-s on tegemist aktiivse agendiga. Meie AÜ-de puhul on esinduslikkuse kriteeriumid kirjas kollektiivlepingus. Selle abil on võimalik vaadata, kes esindab. Kui selliseid tingimusi ei ole, siis peetakse läbirääkimised ükskõik millise AÜ-ga. Läbirääkimiste poolte puhul on oluline, kas läbirääkijatel volitus kogu aeg või vaid konkreetse kollektiivlepingu sõlmimise ajaks. Eestis sellist alalist läbirääkijat kuskil ei ole. Otsitakse läbirääkija konkreetse vaidlus jaoks.
Läbirääkimiste protsess – sõltub sellest, mis on läbirääkimiste eesmärk. Euroopa on eesmärgiks võitlus kapitalistiga. Kuna tegemist on võitlusega, siis kasutatakse kõikvõimalikke vahendeid (streik, pikett). Eestis on selgelt läbirääkimiste aspekt järjest kitsamaks läinud. USA-s on kirjutamata reegleid palju. Seal esitatakse erinevaid nõudeid läbirääkijatele. USA-s ei ole võimalik esitada nõudeid, mis on ilmselgelt ebarealistlikud. Kui selline nõue esitatakse, siis on tegemist hea tava rikkumisega. Teiseks kui siiski sellised nõuded esitatud on, siis kõikidele ettepanekutele ja nõuetele tuleb kindlasti vastata. Kolmandaks tuleb nõuetele esimesel võimalusel vastata, ei tohi venitada läbirääkimisi. USA-s tuleb arvesse võtta seda, et kuna läbirääkimised algavad laiast teemade ringist , siis lõpuks jääb teemade ring kitsaks. USA-s on ka riiklikult paika pandud miinimumpalk , mida on võimalik kollektiivlepinguga suurendada.
Läbirääkimistega kaetus – USA-s peetakse läbirääkimisi AÜ liikmete eest. Sellist laiemat kajastuspinda USA ei tunnusta. Sama printsiip on ka Jaapanis. Euroopas peetakse üldjuhul läbirääkimisi AÜ liikmete eest. Eestis räägitakse läbi kõikide töötajate eest (ka nende eest, kes AÜ-sse ei kuulu).
Läbirääkimiste protsessi keegi tavaliselt ei reguleeri. USA-s on see reguleeritud hea tavaga. Läbirääkimiste protseduur lõpeb üldjuhul kollektiivlepingu sõlmimisega. See ei tähenda aga seda, et see kollektiivleping jõustub. Jõustumiseks peab selle kinnitama AÜ-de üldkogu. Vaid sellisel juhul saab rääkida, et kollektiivleping eksisteerib. Sundkorras Euroopas AÜ liikmeks kedagi sundida ei saa.
Kollektiivlepingud ja nende sisu:
Kollektiivlepingute osas tuleb arvesse võtta, et need ei ole olnud kogu aeg iseenesestmõistetavad. See ei ole kogu aeg reguleerinud tööandja ja töötaja vahelisi suhteid. On olemas Euroopa riigid ja Põhja-Ameerika. Ameerikas levis arusaam, et kollektiivlepingud hakkavad majandust segama . Kollektiivlepingud ei olnud midagi muud kui kartellikokkulepped ja need rikuvad seadust. USA-s olid seetõttu kollektiivlepingud keelatud. Alles 20. saj alguses saadi aru, et kollektiivlepingud ei ole halvad ja keeld kaotati.
Euroopas olukord oma olemuselt parem ei olnud. 19. saj keskpaigas oli töölisliikumine. Leidis aset tööliste väljaastumised ja streigid . Kõik mis puudutas kollektiivlepingute sõlmimist oli keelatud. Sellest tulenevalt kollektiivlepinguid ei eksisteerinud. 20. saj alguses võttis Holland vastu tsiviilkoodeksi, kuhu kirjutati, et kollektiivleping on õiguse allikaks. Seega Holland ütles, et kollektiivlepingud on tähtsad. Seetõttu ka mujal Euroopas hakkasid kollektiivlepingud levima. !920-1930 arendati kollektiivlepingu teooriat Saksamaal. Öeldi, et kollektiivlepingud on töösuhetes tähtsad.
Kuigi kollektiivlepingute regulatsioon on olemas olnud umbes 120 aastat, siis ikkagi on kollektiivlepingute regulatsioon erinevates riikides erinev.
Normatiivseteks tingimusteks ja võlaõiguslikeks vaidlusteks jaotamine on tähtis. Normatiivsete tingimuste vaidlused alluvad töövaidluskomisjonile
Kollektiivlepingud ja nende sisu:

Normatiivsed tingimused – töötingimused, mis töötajale kuuluvad kohaldamisele. See on KL-i kõige tähtsa funktsioon. Normatiivsete tingimuste olemasolu tunnistavad ka Läti, Leedu, Venemaa jne.

Võlaõiguslikud tingimused – normid, mis reguleerivad lepingu sõlminud poolte rahalisi suhteid.

Töörahu hoidmise kohustus – selle reguleerimine on võimalik kahel erineval viisil. Üks on see, et seadusesse kirjutatakse , et kui pooled lepingu sõlmivad, siis hoiduvad nad igasugustest streikidest ja töösulgudest KL kehtivuse ajal. Osad riigid nagu Itaalia ja Hispaania ütlevad, et lepingus ei pea ütlema, et kehtib töörahu, see on iseenesest mõistetav. Sama suhtumine on ka USA-s. Eestis kollektiivlepingu seadus ütleb, et kui kehtib kollektiivleping siis on ka töörahu hoidmise kohustus. Kas töörahu hoidmise kohustus on absoluutne või mitte. Absoluutseõiguse puhul võib seda mõista nii, et näiteks miitingud, kogunemised on keelatud. Absolutne töörahu hoidmise kohustus KL kehtivuse ajal oli ühes riigis Euroopas – Šveitsis. Antud on momendil on Šveits hakanud sellest loobumad. Ülejäänud riikides kehtib suhteline töörahu hoidmise kohustus. See tähendab seda, et me ei välista teatud kollektiivsete aktsioonide korraldamist KL kehtivuse ajal, kuid kollektiivseid aktsioone ei saa korraldada küsimustes, mille puhul juba on KL-s kokku lepitud. Kõik see, mis on KL-st väljaspool on võimalik lahendada streigiga . Neid riike on enamuses , nt USA. Eestis ei täpsustata, mis ulatuses töörahu hoidma peab. Kuna võimalikud on toetusstreigid, siis võib öelda et on suhteline töörahu.

Ametiühingute eelisseisund – kui AÜ liikmetele mingid soodustused välja pigistatakse, siis kehtivad need vaid AÜ liikmetele. ILO põhimõte on, et kui isik soovib mingit soodustust saada, siis keegi ei saa sundida AÜ-ga liituma. See aga ei tohiks halvendada isiku positsiooni (negatiivne ühinemisvabadus). Me ei saa öelda seda, et kui oled AÜ liige siis saad rohkem palka. Samas nt AÜ liikmetele on võimalik anda mingi soodustus (nt kingitus mõnel riigipühal jne). Eestis on probleem lahendatud – kui tööandja AÜ tahab mingit soodustust pakkuda, siis kehtib see kõigile töötajatele.

Ametiühingu liikmemaksu tasumine – see ei kujuta endast ebavõrdset kohtlemist. Kui töötaja annab nõusoleku liikmemaksu maksmiseks, siis ei ole see probleem. Tänase seisuga on see saanud takistuseks. See on alguse saanud isikuandmete kaitsest – AÜ kuuluvus on delikaatne informatsioon. KL-s sellist liikmemaksu tasumise kohustust kokku leppida ei saa. Liikmemaksu tasumiseks peab olema isiku individuaalne nõusolek. Kui töötasu maksmisest rääkida, siis tööandja saab maksta selle töötaja kontole. Kontode vahel jagamine on samuti võimalik.
Need kolm tingimust on sellised, mis peamiselt riikide puhul tulevad esile. On võimalik, et neid võlaõiguslikke tingimusi on ka rohkem. Eesti kontekstis on need kolm samuti aktuaalsed.
Normatiivsete ja võlaõiguslike tingimuste eristamine ei pruugi olla praktiline.
Selline eristamine ei ole olemas kõigis riikides. USA-s ei tehta näiteks neil tingimustel vahet.
Kollektiivlepingute mõjud – mõju tähendab seda, et otsime vastust sellele, mida konkreetne KL meile pakub. Kuidas KL-de tähtsus ühiskonnas on üles ehitatud. Nendes riikides kus KL on tähtis ( Soome, Rootsi), siis nendes riikides KL-de sõlmimist oodatakse . Kl-d näitavad suuna, kuhu palgad arenevad. Teine küsimus seondub avaliku sektoriga. Kui avaliku sektori töötasu lepitakse kokku seadusega, siis vaadatakse, milline on KL-de keskmine palganumber ja pärast seda hakatakse määrama avaliku sektori palkasid. USA-s on KL-de mõju tagasihoidlik kuna nende roll ei ole suur majanduses tervikuna. Pigem on roll selles, et töötajatele pakutakse garantiisid (nt töölepingu lõpetamise puhuks). Ka Eestis KL mõju on mingil määral olemas. Kokku saab leppida minimaalse töötasu suhtes. Valitsus ei hakka enne miinimumtasu määrama kui miinimumpalgakokkulepe (tööandjate keskliidu ja AÜ-de keskliidu vahel) on sõlmitud.
Kollektiivlepingute kehtivus – kas meil on võimalik tööandjate liidu ja AÜ-de liidu kokkulepet laiendada tervele sektorile. Näiteks kaks organisatsiooni lepivad kokku miinimumtasu, siis kas seda tuleb kohaldada , ka näiteks bussijuhtidele, kes teevad juhureise. See on küsimus KL-de laiendamisest. Teooria räägib sellest, et kui KL sõlmitakse majandusharus, siis tuleb see laiendada kõigile maandusharus töötavatele isikutele. Kas laiendamine toimub iseenesest? Seda põhimõtet kohaldatakse nt Saksamaal. Eestis see iseenesest laiendamise põhimõte ei kehti. Eestis on meil vaja kollektiivlepingut laiendada. Me peame kollektiivlepingusse sisse kirjutama, et see kehtib kõigile valdkonnas töötavatele isikutele. Kui sellist asja KL-s kirjas ei ole, siis see valdkonnas kõigile ei kehti. Näiteks kui sõlmime KL ära, kanname selle registrisse , siis tuleb teha märge, et see kuulub laiendamisele terves sektoris. KL laiendamine meditsiinisektoris: läbirääkimisi peavad näiteks Haiglate Liit. Kui kollektiivleping sõlmitakse, siis pannakse klausel , et tingimusel kehtivad kõigile meditsiinivaldkonnas töötavatele äriühingutele ja töötajatele.
Kehtivuse osas on üks oluline küsimus ka ajalises kehtivuses. Kollektiivleping on tähtajaline leping. See sõlmitakse konkreetseks perioodiks (tavaliselt 1-2 aastani). Kehtib USA-st Venemaani. On ka neid riike (Soome ja Prantsusmaa) kus KL-d kehtivad 4 või 5 aastat. Nende puhul on tegemist raamlepingutega. Soome näite puhul raamlepingus lepitakse kokku näiteks palgaastmed. Üle kahe aasta sõlmitakse lisakokkulepe, milline palganumber kehtib millisele palgaastmele.
Viimane küsimus on seotud KL-de haldamisega. See on riikides erinevalt reguleeritud. KL-de sõlmimiseks ja läbirääkimiseks moodustatud organid pärast KL-de sõlmimist kokku ei jää. Läbirääkimisteks kokku kutsutud seltskond läheb kohe laiali. See printsiip kehtib enamikes Euroopa riikides. Belgias võib olla alaliselt tegutsev läbirääkimiste organ. Pärast KL sõlmimist organ laiali ei lähe. Mõlemad lepingupooled jälgivad seda, et KL oleks täidetud ja KL oleks kättesaadav.
Kus kohas ja kui palju KL-i võiks kohaldada. KL-de roll Eestis on väike. Kui vaadata töösuhete struktuuri, siis võib rääkida kolme liiki tööstustest. Esimene, teine ja kolmas tasand. Esimene on metalli tööstus ja füüsiline töö. Seal on kollektiivlepingutel oluline roll. Kollektiivlepingutes määratakse seal paljud tingimused ära. Teine tasand on uuema aja tööstus, kus võetakse kasutusele rohkem keemiat ja siia võib panna ka teenindussektori. Nende puhul hakkab kollektiivlepingute tähtsus kaduma (osad tingimused töölepingust ja osad kollektiivlepingust). Kolmas tasand on digitaalne tööstus, mille puhul ei ole üldse kollektiivlepinguid ja kokkulepped tehakse töölepingutes.

Töötülid

Euroopas käsitleti töötülisid väärteona või kuriteona. Kui KL sai õigusallika staatuse, siis legaliseerisid ka töötülid. Streik ei olnud enam korra rikkumine ja ei olnud enam karistatav . Streik on kuulutatud põhiõiguseks ja inimõiguseks. Streigiõigus ei ole alati olnud põhiseaduses kirjas. USA-s pole see kunagi probleem olnud (töötüli korraldamine). Saksamaa areng näitab selgelt, kuidas streigiõigus kaob ja tekib. 1919 oli streigiõigus, 1933 see õigus kadus . Pärast teist maailmasõda olukord taastus, ning streigiõigust peeti kollektiivse töösuhte vaieldamatuks osaks. Venemaal oli enne oktoobripööret ei tunnustatud streigiõigust. Streigiõigus bolševike ajal jäi alles. 1933. aastal tehti poliitiline trikk – Stalin saatis laiali sotsiaal- ja töökaitse ministeeriumi ja need õigused ja kohustused võttis AÜ-de keskliit üle. Kuna oli näljahäda, siis hakkas streigiliikumine ja seda taheti ära hoida. Seetõttu anti vastutus AÜ-dele, kes pidi hakkama edendama riigiasju. Nõukogude Liidu areng on keeruline.
Tänase seisuga on streigiõigus paljudes põhiseadustes kirjas. Prantsusmaal tekkis see alles 1940-1950 aastal.
Euroopas kollektiivne töötüli ei ole suhtlemise viis vaid on võitlusvahend tööandja vastu. Me ei räägi töötüli puhul vaid streigist vaid ka töösulust. Töösulgu oli palju võimalik korraldada USA-s, Saksamaal. Töösulg ei ole asi, millega tööandja sooviks midagi lahendada. Rahvusvahelised aktid töösulgu ei kehtesta. Vaid euroopa sotsiaalhartas on öeldud, et tööandja võib töösulgu korraldada. Suurem tähelepanu on suunatud streigi korraldamisele.
Streik on töökatkestus, mille puhul töötajad nõuavad midagi tööandjalt. On olemas palju streigiõiguse piiranguid. Esimene küsimus on seotus sellega, kes saab streiki korraldada? AÜ-dele kuulub monopol , seega nemad saavad streiki korraldada. On olemas ametlik streik (korraldatakse tunnustatud AÜ poolt) ja mitteametlik streik. Kõik mis ametliku alla ei kuulu on mitteametlikud streigid. Ametlikku streiki saab meil välja kuulutada AÜ. Eestis tervikuna ei ole spontaansed streigid võimalikud.
Kui tegemist on suhtelise töörahu hoidmise kohustusega, siis on võimalik streike korraldada. Kui on absoluutne töörahu, siis mitte. Toetusstreik – seda ei saa töötajatele keelata.
Olulisel kohal on ka see, missuguste vaidlustega me tegeleme.

Õigusvaidlused – olemas on juriidiliselt pädev dokument, millest tahetakse aru saada. Kollektiivlepingu täitmisest tulenevad vaidlused (õigusvaidlused) alluvad TVK-le.

Huvivaidlused – seda õiguslikult reguleerida ei saa. Näiteks vaidlus töötasu üle. Seda lahendatakse läbi kollektiivse töötüli skeemi. USA-s ei mängi rolli, kas on tegemist õigus- või huvivaidlusega. Euroopas üldiselt seda liigitust vaadatakse.
c) streigi eesmärk (streigi vabadus, streigi õigus) – kui meile on tagatud streigiõigus, siis kehtib arusaam, et kui streigiõigus on PS-s siis on see reserveeritud AÜ-dele. Individuaalset streigiõigust ei tunnustata. Kui isik streikima hakkab, siis see ei pruugi minna nii nagu isik on mõelnud. Eestis on tegemist streigiõigusega, mis on suunatud tööandja vastu, et saavutada järeleandmisi. Tegevus mis ei ole suunatud tööandja vastu, ei ole streik. Meil ei ole individuaalset õigust streikida – lõpptulemiks on see et isik võidakse lahti lasta.
d) toetusstreigid – rahvusvahelisel tasandil toetusstreikide kohta mingit regulatsiooni ei ole. Euroopa riikides on toetusstreigid erinevad. Leedus toetusstreike ei eksisteeri, sest need ei täida streigi eesmärki. Saksamaal toetusstreike on võimalik korraldada, kuid see on seatud kahtluse alla. USA-s ei öelda ka toetusstreikide kohta midagi. Ka Eestis on toetusstreigid problemaatilised. 2004 tehti ettepanek toetusstreikidest loobuda . Kui riigis on toetusstreigi regulatsioon kehtestatud, siis selle kaotamine võimalik ei ole (ILO keelab). Seetõttu kui algusest peale ei ole toetusstreigi regulatsiooni, siis on olukord lihtsam. Toetusstreik muuda tööandja jaoks KL-i mitte etteaimatavaks.
e) poliitilised streigid – riikide olukord lihtsam. Poliitilist streiki tuntakse juba ammu . Streik saigi alguse poliitilistest streikidest. Poliitilise streigi korraldamine võib olla piiratud. Erinevad poliitilised streigid on Poolas, Belgias ja mitmes teises riigis keelatud. Hollandis on aga lubatud sotsiaalpoliitilised streigid. Kui tehakse streik parlamendi laiali ajamiseks, siis see on välistatud.
f) protseduurilised piirangud (informeerimine, hoiatusstreik, kohustuslik lepitamine) – streigi puhul eeldatakse, et tööandjale antakse võimalus ennast streigiks ette valmistada. Siis tööandja teab, mida teha. Ka üldsust tuleb informeerida streigi toimumisest. Streik ei saa halvata kogu ühiskonna toimimist. Hoiatusstreik on läbirääkimisprotsessi üks etapp. Hoiatusstreik annab tööandjale mõista, et on tõsised kavatsused streigi osas. Eestis on palju hoiatusstreike toimunud (transpordis, meditsiinis ja õpetajatel). Hoiatusstreik ei vaja mingeid erilisi protseduure, kuid kestab vähe aega.
Kohustusliku lepitamise puhul küsimus – kui suures ulatuses saab ette kirjutada, et peab läbima lepitamise protseduuri? USA-s kohustuslikku lepitamise protseduuri ei ole. ACAS – lepitusmenetluse organ (eelkõige Suurbritannias, USA-s, Kanadas). Euroopas on lepitamine kahesugune – ühelt poolt vabatahtlik teiselt poolt kohustuslik. Saksamaal on positsioon, et riik ei sekku tööandjate ja töötajate vahelisse vaidlusse. Teoorias on seadusega ette nähtud, et on võimalik luua lepitusorgan, kuid tegelikult ei ole seda olemas. Ungaris on kohustuslik lepitusprotseduur. Kui pooled on aktiivses töötülis ja ei ole suutnud konflikti lahendada, siis tuleb pöörduda riikliku lepitaja poole. Eestis on olemas riiklik lepitaja – meil ei ole põhimõtteliselt võimalik streiki korraldada kui kohustuslik lepitamine ei ole läbitud. Kohustuslik lepitamisprotseduur ei ole üldlevinud.
Streigi korraldamise põhimõtted:

• Proportsionaalsus – on olemas nii USA-s kui ka Saksamaal. Tähendab seda, kas konkreetne streigimeede on proportsioonis saavutatava tulemusega. Kui meil on tegemist olukorraga, kus töötajad nõuavad palgatõusu, mille suuruseks on 2,3%, kas on võimalik korraldada 4 kuu pikkust streiki. Selle üle võib kohus otsustada. Samuti tähendab proportsionaalsus seda, et millist streigiviisi kasutatakse. Laineline streik – ei ole ühes regioonis vaid on erinevates regioonides erineval ajal. Teine streigi viis on Itaalia streik – inimesed töölt ei lahku, aga ta täidab oma tööülesandeid kas väga aeglaselt või väga piinliku täpsusega.
  

Proportsionaalsust on käsitlenud ka Eesti Riigikohus . Narva elektrijaamades sooviti korraldada toetusstreik. 4-st turbiinist 3 sooviti välja lülitada. Tööandja sai sellest ideest teada ja esitas õiguskaitse korras kohtusse taotlus. Kohus leidis, et selline meede ei ole proportsionaalne.

• Õiglus – kas streik oli korraldatud hea usu põhimõtet järgides (USA-s hea tava). Kui seda ei ole järgitud, siis võidakse AÃœ-le panna kohustus hüvitada kahju.
  

Eestis ei ole töösulu kohta midagi väga reguleeritud – kohaldatakse sama regulatsiooni nagu streigi puhul. Pole infot selle kohta, et Eestis oleks töösulg kunagi korraldatud.
Muud kollektiivsed aktsioonid:

• Piketeerimine – tähendab väljas plakatitega seismist ja skandeerimist. Piketeerimine on konkreetse asutuse vastu. Iseloomulik USA-le.
  
• Demonstratsioonid – pole niisama plakatitega seismine , vaid tegemist on näiteks rongkäiguga läbi linna.
  
• Boikoteerimine – erilisi reegleid selle kohta ei ole olemas. See on sihikindel tegevus, mille eesmärk on teatu riigi või ettevõtte toodete mittetarbimine või mitteteenindamine. Näiteks lepitakse kokku, et Rakvere tooteid me enam ei osta.
  

Avalik teenistus ja olulised teenused

• Streigikeeld avalikus teenistuses – on võimalik kehtestada reegel, et avalikus teenistuses on streigikeeld. Riigid sellist streigikeeldu kehtestada ei taha. Streigikeeld tavaliselt on siiski kaitseväel, päästeteenistusel ja politseil - kuid piiratud ulatuses streigikeeld. Eestis täna streigikeeld on ametnikel. Ametnike puhul on 100% välistatud streik. Avalikus sektoris ei ole olnud streiki lubatud korraldada viimased 20 aastat.
  
• Vajalikud olulised teenused – juhul kui streik korraldatakse, siis kogu avalik elu ei saa olla halvatud . Peab jääma minimaalne teenustega varustatus. Kui streigib Tartu Veevärk, siis ta ei saa öelda, et kellelegi ei anna vett (peab andma meditsiiniasutustele, koolidele, lasteaedadele). Kui meditsiinisektor korraldab streigi, siis peab kokku leppima selles, millises ulatuses jääb meditsiiniteenus alles ja kellele seda pakutakse. Need valdkonnad, kus peavad jääma vajaliku olulised teenused tuleb seaduse või kollektiivlepinguga kehtestada.
  

Milline on vajalike teenuste loetelu Eestis? Eestis seda loetelu ei ole. Näiteks kui soojusenergia ettevõte korraldab streigi, siis mis ulatuses ta võib streikida.
Seadusliku ja ebaseadusliku streigi tagajärjed

• Seaduslik streik – negatiivsed tagajärjed puuduvad. Seaduslikus streigis osalemine tähendab, et isik tööd ei tee ja tööandja ei pea ka tasu maksma. TLS § 19.
  
• Ametiühingute vastutus ebaseadusliku streigi eest – kuna meil võib streiki korraldada AÃœ, siis tekib alati küsimus, kellele panna vastutus. Peab arvesse võtma, millises staatuses AÃœ on. Kui AÃœ on juriidiline isik, siis on võimalik vastutusele võtta ( trahv või kahjuhüvitis). Euroopas on võimalik AÃœ-le panna vastutust täies ulatuses. Kui kahju on tekitatud, siis trahvisumma on arvestatav. On olemas üks probleem – Euroopas võib olla olukord, kus AÃœ ei ole juriidiline isik. On olemas just nagu juriidilised isikud. Nt IG Metall ei ole juriidilise isik, vaid on seltsing, seetõttu on talle keeruline trahvi määrata.
  
• Kui töötajad osalevad sellises streigis, mis ei ole seaduslik, siis on võimlaik kohaldada distsiplinaarkaristusi (nt lahti lasta). USA-s distsiplinaarsanktsioone ei ole, kuid on kahjunõuded. Individuaalset streiki Eestis ei ole.
  

Õiguslike vaidluste lahendamine

• Vaidluste liigid - USA-s on rõhk suunatud pigem kohtuvälistele vaidluste lahendamisele. USA puhul kehtib ka põhimõte, et kui ei lahenda vaidlust kohtuväliselt, siis oled juba poolenisti läbi kukkunud. Euroopas lahendatakse vaidlused pigem kohtu kaudu.
  
• Vaidlusi lahendavad organid
  
  • Kohtud – nt maakohtu või tsiviilkohtud. On täiesti tavaline tsiviilkohtumenetlus . Selline süsteem, kus on täiesti tavalised kohtud ainult vaidluste lahendamiseks on ka Hollandis. Vaidlused võivad kohtus kesta pikalt.
    
  • Töökohtud – spetsiaalne kohtuharu, mis on mõeldud töövaidluste lahendamiseks. Töökohtud võivad olla korraldatud väga erineval viisil. Võib välja tuua kuni 4 erinevat töökohtu viisi:
    
    • Kolmeastmeline töökohtute süsteem Saksamaal. Kõrgeim aste jaguneb seitsmeks erinevaks koosseisuks, kes erinevate töövaidluse teemadega tegelevad. Menetlus on töökohtus kiirem ja lihtsam. Esimeses astmes lahendab kohus kolmeliikmelises koosseisus (üks kohtunik ja kaks kaasistujat – üks tööandja ja üks töötajate poolt). Teistes astmetes ka kolm kohtunikku.
      
    • Teine süsteem on selline nagu Soomes ja Rootsis. Töökohtud lahendavad vaid kollektiivsest töösuhtest tulenevaid vaidlusi. Kui midagi tuleneb KL-st, siis on võimalik pöörduda töökohtu poole. Individuaalsed töövaidlused lahendatakse tavalistes kohtutes.
      
    • Prantsusmaal töökohtu süsteem on selline, mis puudutab esimest astet. Seal ei ole kohtunikku (2 isikut töötajate ja 2 tööandjate poolt, keda juhendavad juristid ). Esimeses astmes seega lihtsustatud süsteem ja edasised astmed tavalises kohtus.
      
    • Itaalia süsteem. Esimeses astmes on lihtsustatud menetlus. Kohus lahendab ainuisikuliselt. Kui otsusega ei olda nõus, siis läheb teine ja kolmas aste, mis on nagu tavalises tsiviilkohtumenetluses .
      
  • muud organid – institutsioonid , mis on kohtutega sarnased, kuid neil ei ole kohtupädevust (kvaasikohtud). Esile saab tuua kaks riiki – Eesti, kus on töövaidluskomisjonid ja Leedu. Otsused, mida TVK teeb on kohtuotsusega võrdsed. TVK-d kui nad 1996 kehtestati, siis nad kirjutati maha ENSV töökoodeksist.
    
  • Arbitraaž – teoreetiliselt Eestis võimalik. See ei ole eriti levinud. Arbitraaž on lepitusorgan. Prantsusmaal on selle otsus pigem soovituslik, Luxenburgis kohustuslik.
    
  • Läbirääkimised – pooli püütakse lepitada. Eesti TVK on saanud endale ka lepitaja rolli, lepitusmenetlust võimalik läbi viia TVK-s. Eestis on ammu olemas lepitusseadus, mille abil on võimalik lepitaja poole pöörduda.
    
  • ettevõttesisesed organid – Venemaal näiteks. Nn ettevõttesisesed töövaidluskomisjonid. Need hindavad kas on võimalik töötajaga töölepingut lõpetada või mitte. Selle organi otsus ei ole täidetav ega siduv.
    

Laiemas plaanis õigusvaidluste lahendamiseks rohkem viise ei ole.
Saksamaa tööõigus
Töölepingu korraline ja erakorraline ülesütlemine. Leping öeldakse üles kas tähtaega järgides või järgimata. Põhjuse toomine töölepingu lõpetamiseks sõltub teatud asjaolust. Töötaja üldiselt ei pea põhjendama, kuid tööandja peab põhjendama, kui töötajate arv on suurem või võrdne viiega ning töösuhte kestus on pikem kui 6 kuud. Siis peab põhjendamine toimuma sotsiaalselt põhjendatuna. Kui need tingimused täidetud ei ole, siis võib lihtsalt tähtaega järgides üles öelda. Ülesütlemine tsiviilõiguslikus korras toimub konkreetseteks kuupäevadeks (15. või 30. kuupäevaks). Kuupäevamääratlus on tingitud tööturust, siis on teada, et neil kuupäevadel tekivad tööturule uued isikud.
Tööandja algatusel töölepingu lõpetamine on piiratud. Piiratud on siis, kui on tegemist lapseootel olevate naistega ja puuetega inimestega. Puuetega inimeste puhul eeldab see spetsiifilise asutuse nõusolekut. Töösuhete amet peab andma nõusoleku, kui nõusolekut ei anta, siis ei ole võimalik lahti lasta. Rasedate puhul kehtib põhimõte, et 6 nädala jooksul enne sünnitust peab olema töösuhe peatatud ja ei ole võimalik töölepingut üles öelda.
Erinev on see, kas toimub erakorraliselt tähtaega järgides või tähtaega järgimata. Saksamaa õigus annab kolm alust töölepingu lõpetamiseks: ettevõttest tingitud, käitumisest tingitud ja töötaja isikust tingitud põhjused. Ei ole antud konkreetset loetelu, mida nende põhjuste all tuleb silmas pidada. Töölepingu lõpetamine tuleks üldiselt teha ettenähtud tähtaega järgides. Ilma tähtaega järgimata on vaja põhjendada, et miks ei järgita tähtaega. Ettevõttest tingitud põhjuseks on näiteks koondamine , käitumisest tulenev võib olla näiteks varastamine ning isikust tulenev võib olla nt puudulik kvalifikatsioon või tervis.
Ülesütlemine peaks toimuma kirjaliku dokumendiga ning üles ütlemist tuleks põhjendada. Kui toimub koondamine, siis ei ole ette kirjutatud valikukriteeriume. Tööandja peab ise otsuse langetama. Tähtsamad kriteeriumid on nt pereliikmete olemasolu. Kasutatakse punktisüsteemi – hinnatakse töötajate sotsiaalseid kriteeriume ning kellel on rohkem punkte, jääb tööle. Kui inimesi hakatakse koondama, siis tuleb koostada sotsiaalplaan. See koostatakse kooskõlas tööandjaga, kes fikseerib ära, kuidas koondatud töötajaid aidata ning millised on töötajate valikukriteeriumid.
Üks ja sama põhjus võib olla nii töötaja isikust tulenev kui ka käitumisest tulenev põhjus. Vargus võib olla kvalifitseeritav käitumisest tulenevaks, kuid võib olla arsti poolt kinnitatud kleptomaan, mis tähendab, et tegemist on isikust tuleneva põhjusega. Tööleping öeldakse üles nii korraliselt kui ka erakorraliselt (päeva pealt ja igaks juhuks ka teade, milles öeldakse, et järgitakse ülesütlemistähtaega). Seda seetõttu, et kui vaidlustatakse ülesütlemist ning üks põhjus loetakse mittesobivaks, siis teine ikka sobib.
Hoiatus ei pea olema kirjalik. Töötaja peab mõistma, et temaga tahetakse lepingut lõpetada.
Ülesütlemise puhul kehtib põhimõte, et see on viimane variant mida kasutada saab (ultima ratio ). Kui rohkem midagi teha ei ole võimalik, siis hakatakse lepingut lõpetama. Lepingu lõpetamise puhul on tööandjal kohustus küsida nõusolekut ka ettevõtte nõukogult. Isegi kui leping lõpetatakse erakorraliselt, siis ikkagi eksisteerib tähtaeg. Leping on võimalik lõpetada 14 kalendripäeva pärast. 14 päeva jooksul peab tööandja küsima nõusolekut töötajate esindajalt . Töötajate esindajatel on aega 10 päeva, et oma arvamus anda ja siis on tööandjal 4 päeva, et otsustada lahti laskmise üle.
Töötaja vastutus tekitatud kahju eest. Saksamaal ei ole olemas eraldi sätet töötaja vastutuse kohta. Vastutus tuleneb tsiviilkoodeksist. Vastutust on redigeeritud kohtupraktika abil. Et töötaja hakkaks kahju kandma peab tegemist olema raske hooletuse või tahtlusega. Olemas on ka kerge hooletus ja kergeim hooletus, mille puhul töötaja ei vastutama. Töötajat vastutama panna on suhteliselt võimatu. Võimalik on töötajat vastutama panna lepingu alusel (nagu Eestis).
Kollektiivsete töösuhete põhimõtted
Kollektiivsed töösuhted ei ole kodifitseeritud. See mis puudutab ametiühinguid ja streike on jäänud kõik reguleerimata.
Ametiühingute (AÜ) positsioon on viimaste aastate jooksul muutunud. AÜ-d on saanud juriidilise isiku staatuse. Varem olid AÜ-d just nagu juriidilised isikud. Neid oli tunnustatud kohtupraktika poolt lepingupartneritena, kuid neil puudub juriidiline keha. Vastutust neil ei olnud. AÜ-d olid just nagu juriidilised isikud, sest juriidiliste isikute registrit kontrollisid politseinikud, siis AÜ-d keeldusid ennast registreerimast. Hiljuti on hakanud tekkima AÜ-d kes ennast registreerivad.
Toimub kahene esindamine. On ametiühingud ja töötajate nõukogu. Töötajate nõukogu kohta on detailne seadusandlus. AÜ-de kohta ühtegi õigusakti ei ole. AÜ reglementeerib oma tegevuse ise põhikirjaga.
Kollektiivlepingu sõlmimine on jäetud AÜ-de pädevusse. On kujunenud traditsioon, et sõlmitakse kollektiivlepingud. Need küsimused, mis on jäänud reguleerimata, siis neis küsimustes on võimalik töörahu rikkuda. On olemas kollektiivleping, mille sõlmib AÜ ja tööandja. Teisalt on olemas ettevõttesisene leping. See leping sõlmitakse konkreetse ettevõtte ja tööandja vahel. Tegemist on olukorraga, kus reguleeritakse töökorraldust (tööaeg, kuidas kontrollitakse tööülesannete täitmist jne). Ettevõttelepingu sõlmimiseks ei ole võimalik streiki korraldada.
Streigi korraldamine on keeruline protseduur. Ei ole olemas lepitusmenetlust. Kui pooled kokkulepet ei saavuta, siis ei ole olemas lepitusprotseduuri. Streigi korraldamine on seotud kollektiivsete läbirääkimistega. Streigi korraldamine tähendab et AÜ-d võtavad selle kohta vastu otsuse. Läbitud peab olema hääletus ja kogutus teatud arv hääli. Streigi korraldamine on seega kollektiivne otsus. Streigi osas on regulatsioon välja kujunenud kohtupraktikas. Streigi viis peab olema seotud streigi eesmärgiga. Kui streik on ebaproportsionaalne, siis on võimalik määrata AÜ-le kahjutasu . Kui AÜ ei ole juriidiline isik, siis sellisel juhul ei ole rahatrahvi määramine mõeldav. Streigi korraldamine on seega töötajate otsustada. Töökohtud arutavad streigiga seotud probleeme.
Distsiplinaarvastutust Saksamaa süsteemis ei ole. See on olemas vaid ametnike suhtes.
Süsteem töötab üksikute seaduste najal . Kodifitseerida ei taheta .
Ameerika tööõiguse põhijooned
Individuaalne tööõigus ei ole vaid kohtupraktika poolt loodud. On väga palju õigusakte, mis reglementeerivad töösuhteid sõltuvalt valdkonnast ja töötajate arvust ettevõttes.
Töölepingu sõlmimine eeldab teatud nõuete järgimist. Pööratakse tähelepanu kandideerimisavaldusele ja lepingueelsetele läbirääkimistele. Lepingulised läbirääkimised on teravad , sest erinevate küsimuste küsimine selles faasis ei ole lubatud. Võrdne kohtlemine töösuhetes on väga oluline teema. Kohtupraktikas on öeldud, milliseid küsimusi võib küsida (ehk millised küsimused ei ole diskrimineerivad). Kui töötajalt on küsimused küsitud, siis on töötajal õigus ka valetada (kui on näiteks küsitud, kui palju on lapsi jne). Töötaja võib jätta ka küsimustele vastamata.
Valedetektori kasutamine oli mingil ajal väga populaarne . Eelmise sajandi kaheksakümnendatel hakati selle kasutamist piirama, kuna see rikub põhiõigusi ning ei pruugi anda õigeid tulemusi. Töötaja võib lubada valedetektori kasutamise, kuid andmed mis sealt saab ei ole määravad.
Võimalikud tervisetestid. Testide osas on tekkinud vastuseis.
Töölepingu jaoks puudub eraldi regulatsioon. Seega kasutatakse oferti ja aktsepti. Suuremates firmades on lepingud sõlmitud kirjalikult. Teoorias kirjalikult sõlmida ei ole vaja. Tähtajalisel ja tähtajatul lepingul vahet ei ole – võib mõlemaid sõlmida. At will doktriini idee on võimalik vormiavar töölepingu sõlmimine. At will doktriin on siiani püsima jäänud. Euroopas see doktriin ei levinud, sest Euroopas sellist liikumist ei toimunud nagu Ameerikas.
On vastu võetud seadus, mis käsitleb minimaalseid töötingimusi (FLSA). Tööandjal peab olema garanteeritud töötasu, tööaeg, ületunnitöö. Religioonivabadus, kaitse diskrimineerimise vastu.
Kollektiivsetes töösuhetes tuleb arvesse võtta, et kollektiivlepingu sätted võivad täiendada töölepingut. Kollektiivleping on Euroopast tulnud nähtus, mis Ameerikasse väga ei sobinud. Kollektiivlepinguid kutsuti kartellilepinguteks. Kollektiivlepingul on siiski kartellilepingu tunnused.
Töösisekorraeeskirjad on tähtsal kohal. Suuremad ettevõtted omavad selle kohta käsiraamatuid. Soomes asendab sellist käsiraamatut kollektiivleping.
Töösuhte lõpetamise kohta ei ole ette nähtud protseduurireegleid. Kolm klassikalist nägemust (poolte kokkulepe, tähtaja möödumine ja ülesütlemine). Poolte kokkulepe ei pea olema kirjalikult vormistatud . Kõige suuremaid küsimusi tekitab lepingu ülesütlemine. Siin on tooniandev at will doktriin. Doktriin eksisteerib tähtajatu töölepingu puhul. Ülesütlemistähtaeg on üks kuni kaks nädalat ja see sõltub palga maksmise ajast. Kaasajal in at will doktriin välistatud esiteks tähtajalise töölepingu puhul ning eluks ajaks sõlmitud töölepingu puhul.
Võib olla ka nii et töölepingu ülesütlemise alused on loetletud töösisekorras. Seega saab iga ettevõte öelda, millal ta tahab lepingu lõpetada ja selle sisekorda kirja panna.
Avalik huvi – võib olla olukord, kus tööandja ei taha töötajaga töölepingut lõpetada, kuid töötajate kollektiiv ei soovi selle töötajaga koos töötada. Ülesütlemisel tuleb siiski vältida ebavõrdset kohtlemist.
Tööandjapoolsel ülesütlemisel peab olema olemas hea põhjus. Kaitsemehhanismi nagu on olemas Venemaal ja Euroopas, Ameerikas ei ole. Kollektiivlepingusse on aga võimalik teatud kaitseklauslid sisse panna.
Kokkuvõtteks: Ameerika õigus ei toimi vaid kohtupraktika najal (on olemas föderaalseadus). Diskrimineerimine on kõige olulisem – selle tõttu lahti laskmisel tuleb maksta välja valuraha.