· Halveneb kvaliteet, teeninduskultuur · Distsipliiniprobleemid Inimese rahulolu mõjutavad tegurid · Töölt puudumine Vastavalt uuringutele on USA-s üle 80% tööjõust oma tööga rahul.) Tööga seonduv hoiak on töörahulolu või rahulolematus Töörahulolu avaldumisvormid on Töörahulolu on üldine ja isiklik. · Tööga haaratus, tööle pühendumine Üldise töörahulolu osad: Selle tulemused: · Töötasu
kindlustatus) · Kõrgema astme vajadused- sõprus, ühtekuuluvus, austus, eneseteostus. Kaasaegsed juhid peaksid: · Kindlaks määrama ja tunnustama oma alluvate vajadusi, · Mõistma, et alluvatel on erinevad vajadused, · Püüdma jooksvalt rahuldada osalisi vajadusi, · Arvesse võtma, et üleliigne kiitmine võib vähendada motivatsiooni, eriti kõrgema astme vajaduste puhul. Eesmärk- on organisatsiooni, selle osa või üksikisiku tegevuse taotlus, lõpptulemus, milleni kavatsetakse jõuda. Eesmärk võib olla mõtteline või kirjapandud. Eesmärke väljendatakse omaduste, kvaliteedi, koguste, normide, ülesannete jms. kaudu. Tähtsuse omistamise teooria Inimesed omistavad enda ja teiste käitumisele erinevat tähtsust. Kui juht jälgib alluva tegevust või selle tagajärgi, huvitab teda, kas see on kogu töö suhtes kasulik või mitte. Püüdes mõista alluva käitumist, teeb ta selle põhjuste kohta esialgse järelduse
Töörahulolu olemus Igale organisatsioonile on oluline alluvate suhtumine oma töösse. Negatiivne suhtumine on probleemide tunnuseks, lahendamata probleemid on aga eelseisvate raskuste tunnuseks. Töössesuhtumine on inimese tundmus, mille objektiks on tema tööalane tegevus. Negatiivset suhtumist iseloomustavad negatiivsed emotsioonid, norutunne, nördimus, viha jms. Selle tulemusena lahkuvad sageli kõrge kvalifikatsiooniga töötajad ja organisatsioonil tuleb tööle võtta väljaõppeta inimesi ning teha nende arendamiseks kulutusi; allesolevad töötajad suhtuvad oma töö tulemustesse ükskõikselt, mis põhjustab toodangu kvaliteedi ja teeninduskultuuri taseme languse. Negatiivse suhtumisega töötajad puuduvad pisimagi põhjuse korral, nendega on seotud distsiplinaarprobleemid, nad võivad korraldada “logelemisstreike”, st sihilikult aeglustada töötempot. Lõppkokkuvõt- tes mõjutab see organisatsiooni kulusid ja konkurents
hinnatuse järele. Eneseaustuse vajaduse rahuldamine toob kaasa enesekindluse, väärikuse, tugevuse, võimekuse ja maailmas kasuliku ja vajaliku olemise tunded. Nende vajaduste pärssimine tekitab alaväärsuse, nõrkuse ja abituse tundeid. (Maslow 2007: 85) Isegi kui kõik need vajadused on rahuldatud, võime ikkagi sageli oodata, et kui indiviid ei tee seda, milleks tema kõlblik on, tekib varsti uus rahulolematus ja kärsitus. Eneseteostuse vajaduse vorm on inimeseti väga erinev. Ühes indiviidis võivad need võtta suurepäraseks lapsevanemaks olemise iha vormi, teises võivad need väljenduda sportlikult, kolmandas aga piltide maalimisega. (Maslow 2007: 87) Sel tasandil on individuaalsed erinevused kõige suuremad. 1.2. Frederick Irving Herzbergi kahe faktori teooria Frederick Irving Herzberg lõi töörahuloluteooria, mis põhineb oma olemuselt Maslow' motivatsiooniteooriale
MAINORI KÕRGKOOL Rakenduspsühholoogia õppesuund Personalijuhtimise eriala PS-1-S-E-tal Liis Peet JUHTIMISSITUATSIOONIDE UURING ASUTUSES Kodutöö Juhtimissituatsioonide uuring asutuses -2- Tallinn, 2008 Juhtimissituatsioonide uuring asutuses -3- SISUKORD SISUKORD............................................................................................................................3 JUHTIMISSITUATSIOONIDE KIRJELDUSED.................................................................4 JUHTUMI LAHENDAMISE ANALÜÜS............................................................................ 5 HERZBERGI KAHE FAKTORI TEOORIA.........................................................................6 NÄGEMUS JUHTIMISKVALITEEDI TÕSTMISEST/ARENDAMISEST........................8 KASUTATUD KIRJANDUS...............
LÄÄNE-VIRU RAKENDUSKÕRGKOOL Ettevõtluse ja majandusarvestuse õppetool Ä10 KÕ Maarja Malva JUHTIMISPRAKTIKA AS ARU GRUPIS Praktikaaruanne Juhendaja: Virve Transtok Mõdriku 2012 SISUKORD SISSEJUHATUS Aru Grupp AS on alates 1993 aastast tegutsev 100% Eesti kapitalil põhinev puidutöötlemisettevõte. Omanikeks on Juhan Viise ja Andres Lindam. Ettevõte paikneb Lääne-Virumaal, Kadrina vallas, Hulja külas. Kuni 2008 aasta sügiseni töötas ettevõttes kuni 175 töötajat aga majanduslangusega kaasnevalt on hetkel töökohti 146. Ettevõte tegeleb peamiselt akende, uste, treppide ja majade tootmisega teistele ettevõtetele ja ka üksikisikutele. Ettevõttel on kaks Aru Joinery all töötavat välisriigi esindust, üks asub Iirima
kui madalamad on rahuldatud. See vajaduste arv ja nende tekkimise järjekord pole aga teiste uurijate poolt kinnitust leidnud. (Haav, 2006) 2.1 Herzberg'i kahe faktori teooria 1950. aasta lõpul intervjueerisid Ameerika teadlane Frederick Herzberg ja tema kaastöötajad 203 raamatupidajat ja inseneri, uurimaks, millistes situatsioonides tundsid küsitletavad end tööga eriti rahul või rahulolematuna olevat. Töötajate vastuste analüüsimisel selgus, et tööga rahulolu ja rahulolematus ilmnes täiesti erinevat laadi olukordades. Rahulolevana tunti end situatsioonides, mil töötajad said näidata enesealgatust, töö pakkus arenemisvõimalusi, jagati tunnustust ja tajuti edutunnet. Rahulolematus toodi esile töötingimuste, rahalise kompenseerimise, administratsiooni tegevuse, töötingimuste, turvalisuse ja töötajate omavaheliste suhetega seotud olukordades. (Viks, 2009: 8) Ta järeldas oma uurimustulemustest, et on kaks rahulolu faktorit, millest
keerulises olukorras TULEMUS: organisatsiooni toimimise aluseks peetakse tehnoloogiat organisatsioon toimib kui masinavärk F.W.Taylor, Teadusliku juhtimise põhimõtted, 1911 Juhi ja töölise rollid peavad olema selgelt eristatud (mõtlemise eest töölistele palka ei maksta) Õige töö jaoks tuleb valida õige inimene Töö peab olema standardiseeritud ja lihtsustatud Minimaalne arv liigutusi, soovitavalt üks tööoperatsioon ühe töötaja kohta 2 ORGANISATSIOONIKÄITUMINE EKSAMI KÜSIMUSED 2014 KEVAD Tööülesande sooritamiseks on vaid üks sobiv viis Teaduslik juhtimine Eelised: · Tööprotsesside läbipaistvus ja täpsus suurenes · Erialateadmiste massilisus spetsialiseerumise tagajärjel · Lühiajaliselt suur tootluse kasv · Sobib väga hästi, kui tööd teevad robotid!
1.Organisatsioon on teadlikult koordineeritud sotsiaalne ühendus, mis koosneb kahest või enamast inimesest ja funktsioneerib suhteliselt katkematult, et saavutada ühiseid eesmärke või neid püstitada. Organisatsioon võib olla mingi erilise eesmärgi saavutamiseks organiseeritud inimrühm, mingi asutus, ettevõte, valitus, kool, ühing. Organisatsiooni käitumine on õpetus inimeste ja rühmade käitumisest organisatsioonis, milles püütakse määratleda efektiivsema tegutsemise teid. Organisatsioonilise käitumise eesmärgid on kirjeldada, aru saada, ennustada, hinnata ja arendada inimeste käitumist, tegutsemist organisatsioonis. 2.Organisatsioon kui süsteem. Kui inimesed ühinevad mingi eesmärgi saavutamiseks, tekib vajadus eestvedamise ja suunamise järele. Keegi rühma liikmetest kujuneb oma võimete põhjal liidriks või määratakse juhiks. Tegevuseks on vaja materiaalseid vahendeid, ettevõtte vajamiseks raha, ruume, seadmeid, toorainet, organisatsiooni liikmete tegevus
Lõpuks, emotsioon võib viia käitumuslikule väljundile. Hoiaku käitumuslik komponent osutab tahtele käituda kindlal viisil kellegi või millegi suhtes. Jätkates näidet, “ma võiksin Jaani vältida oma tunnete tõttu tema suhtes”. Tööga seotud hoiakud Juhid on huvitatud töötajate tööga seotud hoiakutest. Kolm kõige levinumat nendest on: töörahulolu, tööle pühendumine ja organisatsioonilojaalsus. Töörahulolu (Job satisfication) on töötaja üldine hoiak oma töö suhtes. Kui inimesed räägivad töötajate hoiakutest, osutavad nad tavaliselt töörahulolule. Tööle pühendumine (Job involvement), on määr, milleni inimene samastub oma tööga, selles aktiivselt osaledes ja pidades oma töö tulemust tähtsaks oma eneseväärikusele. Organisatsioonilojaalsus (Organizational commitment) näitab töötaja lojaalsust, samastumist ja pühendumist organisatsioonile. Suhted organisatsiooni ja inimese vahel
Lühidalt: ’Autoriteet, kuuletumine, hierarhia’ vs ’Võrdsus, indiviidi unikaalsus’ 31. Kirjeldage G.Hofstede madal vs kõrge ebamäärasuse vältimine kultuuridimensiooni (vastuses ärge kasutage väljendit „ja vastupidi“ või midagi analoogset). Nimetage mõned kõrge vs madala ebamäärasuse vältimise dimensiooniga riigid. Ebakindluse (ebamäärasuse) vältimine on sallimatus selgusetuse suhtes ja vajadus formaalsete reeglite järgi. See dimensioon mõõdab ulatust, milleni inimesed ühiskonnas tunnetavad selgusetuid olukordi end häirivat ja püüavad seda vältida. Ühiskonnad, mis on nõrgad ebakindluse vältijad, võtavad riske kergekäeliselt, muutustesse suhtutakse tolerantselt ja endi tööd ei võeta väga tõsiselt. Tugevad ebakindluse vältijad ei lepi tuleviku paratamatusega, proovides seda võimalikult palju kujundada Kõrge ebakindluse vältimine (Kreeka, Portugal, Belgia):
TALLINNA MAJANDUSKOOL Ametnikutöö osakond Meery-Heleen Pikkor SR118 KURSUSETÖÖ Motivatsioon ja sekretäritöö Juhendaja: Anne Ilp Tallinn 2013 AUTORIDEKLARATSIOON Olen koostanud antud töö iseseisvalt. Kõik töö kasutaud materjali ja muud allikad on välja toodud. Käesolevat tööd ei ole varem esitatud kaitsmisele kusagil mujal. Kuupäev: Autor: Allkiri: SISUKORD SISSEJUHATUS Valisin teemaks motivatsioon sekretäritöös. Kuna töötas ise ettevõttes, kus on antud teemaga puudused, siis püüan koguda vajalikku informatsiooni antud teema kohta, et meie ettevõttes paraneks motivatsioonitase. Toon välja motivatsiooni tähenduse, kuidas parandada motivatsiooni ja miks tekkib näiteks sekretäritöös rutiin ja kuidas ennast motiveerida, ja kuidas peaks seda tegema ettevõtte juht. Leian, et see teema on igati aktuaalne nii sekretäride töös kui ka individu
rahulolematu, kuna palk kuulub Herzbergi teooriast lähtudes hooldavate tegurite ehk hügieenifaktorite ehk rahulolematuse faktorite alla. Samal ajal on samal töötajal ka arenguvõimalused väikesed ning seega on tema rahulolu madal. Arenguvõimalused kuuluvad Herzbergi teooriast lähtudes motiveerivate tegurite ehk motivatsioonifaktorite ehk rahulolu faktorite alla. Nii palka kui ka arenguvõimalusi ei saa ühte patta panna. Nüüd aga tõstetakse samal töötajal palka ning tema rahulolematus väheneb. Tavaliselt ütleb inimene siinkohal, et töötaja rahulolu suurenes, kuid Herzbergi teooriast lähtudes ei saa seda mitte väita. Palgatõus vähendas küll töötaja rahulolematust, kuid arenguvõimaluste puudumisel säilib töötajas endiselt madal rahulolu palga tõstmine ei tõstnud rahulolu, sest palk ei kuulu rahulolu faktorite alla. Herzbergi teooria kohaselt peavad juhid lähtuma mõlemast faktorist nii
Personaliuuringud Tallinn 2015 Sisukord Sisukord...................................................................................................................... 2 1.Organisatsiooniuuringud ja nende eesmärgid.........................................................3 1.1 Uuringu protsess............................................................................................... 5 1.2 Uurimismeetodid............................................................................................... 6 1.3 Professionaalse uuringupartneri vajadus...........................................................8 1.4 Uuringu tulemuste rakendamine.......................................................................9 1.5 Enimlevinud vead uuringute läbiviimisel.........................................................10 Kasutatud allikad...................................................................................................... 11
Kuigi organisatsioon on pidevas muutumises, on võimalik süsteemi tasakaalus hoida, kuna väiksemate muutuste korral süsteem kohandub. Suur ja ootamatu muutus võib aga süsteemi tasakaalust välja viia. Põhjusteks võivad olla ebasotsiaalsed liikmed, organisatsioonisiseste lepete rikkumine, juhtimisvead, samuti alluvate hilinemised, puudumised, oma võimete mitterakendamine, vastuseis organisatsiooni muudatustele. Tasakaalust väljas oleva org. tunnused: töötajate rahulolematus, ärritunud õhkkond, konfliktid, võimuvõitlus, keelepeks, kuulujutud, kaadrivoolavus jne, tegutsetakse üksteise vastu. 5. Mc Gregor X - Y teooria. X teooria – inimene püüab vältida töötamist, sest talle ei meeldi töötada. Pole vastutustunnet ega ambitsioone, on enesekeskne ja ei hooli eriti organisatsiooni vajadustest. Juhi roll on sundida ja kontrollida alluvaid. Y teooria – töö on inimesele loomulik tegevuse, pole loomupoolest laisk, on
Rakvere Gümnaasium Aine: Organisatsioonikäitumine Eksam 17.mai (2 tundi) Klass: 11 (majandus) Eksamineerija : õp Arno Kaseniit Eksam koosneb kolmest osast: I mõisted , II olemus ja tunnused, III arutlus Eksamiks kordamise teemad/märksõnad/küsimused 1. **Organisatsioonikäitumise mõiste. 2. Organisatsiooni kui süsteem ja selle allsüsteemid. 3. Organisatsiooni liikmed kui sotsiaalne allsüsteem. 4. Organisatsiooni struktuur kui juhtiv allsüsteem. 5. Organisatsiooni tehnoloogia kui materiaalne allsüsteem. 6. Organisatsiooni väliskeskkond. 7. **Probleemid, millega orgkäitumine kui teadus tegeleb. 8. Organisatsioonilise käitumise kontseptsioonid. 9. Inimese loomuse kontseptsioon. 10. Organisatsiooni loomuse kontseptsioon 11. **Käitumise süsteem. Juhtkonna visioon ja eesmärgid. 12. Organisastiooni väärtushinnangud ja organisatsioonikultuur. 13. Organisatsioonikäitumise mudelid: autok
muutuste näol: inimesed väärtustavad enam loodust ja eelistavad kasutada ehtsa naha asemel kunstkarusnahku, mille mõju kasukate tootjale on klientide muutuvad nõudmised kasukate osas (kunstkarusnaha eelistus) ja loomakaitsjate meeleavaldused ettevõtte poodide juures, kus on veel müügil loomanahast tooted, mida kajastatakse halvas valguses ka meedias. Majanduslik keskkond on seotud krediidi saamise võimaluste, minimaalse ja keskmise töötasu suuruse, inflatsiooni ja rahvusliku koguprodukti muutumisega. Arengueeldused sõltuvad majandussüsteemist. Majandussüsteem on hüvede tootmise, jaotamise ja tarbimise süsteem. Kapitalistlikus majanduses juhivad majandustegevust turujõud ja tootmisvahendid on eraomanduses. Majanduses toimuvad muutused tähendavad juhtide jaoks nii võimalusi kui probleeme. Majanduslik tõus mõjutab nõudlust ettevõtte toodangule või teenustele, soodustab uute ettevõtete asutamist
kindlustada alluvate sobilik käitumine: oleneb hierarhiast. 3. Klannikontroll ehk organisatsioonikultuurile omaste väärtuste, normide, traditsioonide, rituaalide, uskumuste ja seisukohtade järgimine: teostub indiviidi ja rühma tasandil. 50. Mõjuvõimu mõiste, mõjuvõimu allikad Mõjuvõim on inimese võime mõjutada mingeid nähtusi ja protsesse ning panna teisi midagi tegema. Vastutus tähendab töötaja nõusolekut ja kohustust täita endale võetud tööülesandeid nii hästi kui võimalik. Mõjuvõim jaguneb: 1. Ametlik mõjuvõim – kaasneb ametliku positsiooniga, mille määrab kõrgemal seisev isik või mingi sotsiaalne süsteem 2. Mitteametlik mõjuvõim – tuleneb isiku spetsiifikast ja külgetõmbejõust. Eeldab indiviidilt positiivseid isikuomadusi (meeldivus, empaatia) Mõjuvõimu allikad: Positsioonist tulenev võim: Tasu, Karistus, Sundus
tõsiselt võetava ettevõttega 43. XXX AS kui Teie tööandja mainega 1 2 3 4 5 [CITATION Kla09 l 1061 ] 7.3 Küsitluse tulemuste graafiline kujutamine 7.3.1 Töö ja töötingimuste küsimuste bloki graafiline käsitlus Küsitluse viisin läbi 15 töötaja seas, esimene blokk, töö ja töötingimuste tulemused liigituvad järgmiselt, kuni 21p – väga madal rahulolu, 21-42p – rahulolematus, 43-63p – neutraalne, 64-84p – pigem rahul, 85-105p – suurepärane. Töötajaid on ettevõtte konkreetses esinduses 25. 17 Rahulolu töö ja töötingimustega 3; 20.00% 5; 33.33% 7; 46.67% kuni 21p 21-42p 43-63p 64-84p 85-105
kõrgema astme vajadustele sotsiaalsete suhete, tunnustuse ja eneseteostuse järele. 9. Hertzbergi kahe teguri teooria. Hetsberg jõudis järeldusele, et motiveerivateks peetud faktorid ei andnud enamat kui kõrvaldasid rahulolematuse ning nimetas need hügeenifaktoriteks. Inimesi motiveerib motivatsioonifaktorid. Mille puudumine ei pruugi töötajaid veel rahulolematuks muuta, kuid olemas olu on motiveeriv. 10.Millised on võimalikud käitumised, kui töötaja tunneb ebaõiglust hüvitamisel? (S.Adamsi õigluse teooria.) Adamsi poolt arendatud teooria väidab, et töötajad tajuvad seda, mida nad saavad töösituatsioonist seoses sellega, mida nad selle jaoks antsid ja seejärel võrdlevad oma sisendit- väljundit teise sisendite- väljunditega. Sisend: jõupingutus, haridus tase, tööstaaz, töö raskus Väljund: töötasu, kasulikkus, töörõõm, paindlikkus, hüvised. Alahüvise tunnetamisel võib töötaja tootlikus langeda
3. konkurentsiedu valik kulu- liidri strateegia- kellel on kõige madalamad kulud diferentseerumisstrateegia-unikaalsus fokuseerimine- sihtgrupp kellele toode on suunatud kesktee strateegia- igast midagi 4. konkurentsiedu hoidmise strateegia patent, litsents, importtollid saavad need kes on konkurentsis edu saavutanud 15. iseloomustage organisatsiooni struktuuri kujundamise klassikalisi seisukohti Klassikaline seisukoht- korraldused ainult ühelt juhilt, töötaja vastutab ainult tema ees. · Palju juhitmistasandeid · Kitsas juhtimisulatus · Tihe kontroll · Juhi igapäevane koormus on väiksem, rohkem strateegilist mõtlemist · Jõukohane ka suhtelislt madala kvalifikatsiooniga juhile · Rohkem juhte, rohkem kulusid · Suhtlemise ja koordineerimise probleemid 16. Mis on efektiivsem, kas lai või kitsas kontrolliulatus e juhtimisulatus? Miks? Efektiivsem on lai juhtimisulatus- väiksemad juhtimiskulud,info liigub paremini
1. Juhtimise mõiste Juhtimist on väga mitmeti defineeritud. Juhtimine on tulemuste saavutamine teiste inimeste kaasabil. Juhtimine on protsess, mis võimaldab saavutada organisatsiooni eesmärke oma ressursside planeerimise, organiseerimise ja kontrollimise kaudu. Juhtimine on organisatsiooni ja tema keskkonna tasakaalu säilitamine. Juhtimine on vastuolude tuvastamise, loomise ja ületamise protsess sihtseisundite saavutamiseks. Juhtimine kujutab endast inimeste tegevuse ja käitumise sihipärast suunamist ning ühtseks hästi talitlevaks tervikuks sulatamist selleks, et saavutada organisatsiooni eesmärgid ja rahuldada tema liikmete vajadusi. Tulemuste saavutamine viitab eesmärgipärase tegutsemise poolele, teiste inimeste kaasabi aga tegutsemise sisulisele poolele, millest tuleneb juhtimise kolm omavahel seotud ülesannet: 1. kooskõlastada tegevusi teatud valdkonnas 2. korraldada inimeste tööd 3. juhtida organisatsioo
organisatsioonisiseste lepete rikkumine, juhtimisvead. Juhtkond peab olema pidevalt kursis organisatsioonis toimuvaga, et teada võimalikke funktsionaalseid ja disfunktsionaalseid mõjusid ning vastavalt tegutseda. Samuti peavad nad suutma ette näha eelolevaid lühi- või pikaajalisi ning nõrku või tugevaid mõjusid oma alluvatele. See on väga raske ülesanne. Tasakaalust väljasolevale organisatsioonile on omased järgmised tunnused (Symptoms): töötajate rahulolematus, ärritunud õhkkond, konfliktid, võimuvõitlus, keelepeks, kaadrivoolavus jne. Tasakaalust väljasoleva süsteemi osad tegutsevad üksteise vastu kuni uue tasakaalu saavutamiseni. 5. Mc Gregor X-Y teooria. 1957.a. esitas Douglas McGregor oma seisukoha, mille põhjal tuleneb suurem osa juhtimistegevusest juhtide poolt kasutatavast inimkäitumise teooriast. Personalitöös, otsustamisel ja isegi organisatsiooni kujundamisel lähtuvad juhid nende poolt eelistatavast
Oma töötajate koolitamine ja sihipärane arendamine (Sellele olukorrale tuleb reageerida kiiresti ja oleks hea organisatsioonis tekitab töötajas lojaalsust ja soovi kui nn personali kaustas oleks mõned sobivate teostada enesearengut firmasiseselt, st optimaalne kasutus kandidaatide CV, keda tööle värvata.) töötajate võimetele ja oskustele. Töötaja eesmärgid saab Praktikantide praktikale võtmine, koolile ise praktika paika panna arenguvestluste abil. Minu töökohas on praegu arenguvestluste aeg. kohtade pakkumine, eesmärgiga saada tasuta tööjõudu. Ettevõtte saab nn tasuta tööjõudu ja praktikant Järelkasvu planeerimine inimressursi juhtimise käigus.
korraldades koosolekuid, kus osalevad kõik organisatsiooni töötajad. SHRM Foundationi uuring Employee Engagement and Commitment jõudis järeldusele, et töötajad, kes on oma ettevõttele pühendunud, pakuvad organisatsioonile tohutut konkurentsieelist, nagu näiteks kõrgem produktiivsus ja vähemate töötajate lahkumine. Watson Wyatti Communication ROI Study väidab, et firmad, kus kommunikatsioon toimib efektiivselt, suudavad värvata endale neli korda suurema tõenäosusega sobiva töötaja, kui need, kus kommunikatsioon toimib ebaefektiivselt. Töötajate häält tuleb kuulda võtta ning sellega peab arvestama ka otsuste tegemisel. Kui anda töötajatele lihtsalt võimalus oma mõtteid väljendada, kuid mitte tema mõtetega arvestada, siis on sellel negatiivsed tagajärjed. See vähendab koheselt töötaja motivatsiooni. SHRM’i küsitlus väidab, et 46% juhtidest võtab arvesse töötajate ideid ja mõtteid ning väga suur osa neist lõikab sellest kasu.
kuidas neile organisatsioonis meeldib. Algul kasutati struktureeritud intervjuud, kus kõigilt küsiti ühesuguseid küsimusi. Hiljem kindlad küsimused kaotati ja küsitleja ainult suunas vastajat. Inimeste rahulolu suurenes, nad muutusid avatumaks ja rääkisid isegi oma perekonnast. Järeldus, et vabas vormis vestlused on efektiivsemad. 2) Nimeta Henry Fayol´i juhtimisprintsiipe (7). · distsipliin (reeglite järgmine) · käskude ühtsus: igal alluval olgu ainult üks ülemus · õiglane hüvitamine · õiglus: juhid peavad alluvaid õiglaselt kohtlema · stabiilsus: tuleb vältida tööjõu suurt voolavust, töötajatele tuleb anda aega kohaneda · initsiatiiv: alluvate võimalus algatuslikkust ilmutada. Juhid peavad kuulama alluvate ettepanekuid ja ideid · kooskõlastatus: igasuguse koostöö ja meeskonnatöö soodustamine 3) Mida peab oskama/teadma juht vastavalt olukorralise koolkonna põhimõtetele?
Keel ja lood •Verbaalsed sümbolid, mis peegeldavad jagatud väärtusi ja baasilisiarusaamu: •kuidas inimesed üksteisega räägivad•kuidas räägivad klientidest •kuidas nad väljendavad viha (kas üldse?) •kuidas tervitavad üksteist, kliente, omanikke, juhte •Naljad, släng •Oskus kasutada „õiget keelt“ -viide sellele, et oled „oma“ •Igal organisatsioonil oma unikaalne kee Praktikad: tasustamine, tunnustamine, karistamine •Tasustamine: -Individuaalne töötasu või meeskonnatasu? -tulemustasu (nt ainult läbimüük või müügiprotsess; koolis nt olümpiaadide esikoht või hea kliima klassis; ülikoolis nt teadus töö või õpetamine) või kombineeritud tulemustasu (tulemus + mõni aspekt protsessist) •Tunnustamine: Millest arenguvestlusel räägitakse? Millist tagasisidet antakse (kui üldse?) Millised tunnustamise viisid? •Karistamine:Mitu korda võib eksida? Mille vastu võib eksida? Organisatsioonikultuuri kujunemist mõjutavad tegurid:
Suur suhtevajadus madal suhtevajadus Keerukad tööd rutiinsed tööd Keerukad ülesanded keerukad ülesande soodustavad arengut tekitavad stressi Vastutus/mõjukus eelistab korraldusi Töötab üksi eelistab gruppi Staatus, prestiiž Vajab tunnustust vajab häid töötingimusi Kõrge töötasu õiglane töötasu Töötajate motiveerimiseks on juhil vaja leida “võti” iga töötaja jaoks, mis paneb ta liikuma ja muutuma. Juhul kui organisatsioonis pole motivatsiooniga asjad korras, siis võib täheldada järgmist: 1)töötajad on rahulolematud, virisetakse isegi tähtsusetute asjade üle, ei tunne end hästi; 2) puudub koostöövalmidus 3) ei kasutata ratsionaalselt aega, on pikad puhkepausid (kohvi- ja suitsupaus) 4) töö tulemus ei vasta kehtestatud (kvantiteedi ja kvaliteedi) nõuetele
Liider Liider · madal ülesande ja suhete fookus · suunatud ülesandele, vähem suhetele · liider jälgib kulgu eemalt · liider võtab vastu otsuseid Järgija Järgija · kogenud, kindel oma võimetes töötada hästi · puuduvad oskused, toimetulekuks ebakindel 6. Kuidas mõjutab töötaja efektiivsust erinevate ülesannetega täitmisel: · Tunnetel põhinev analüüs F · Loogikale põhinev analüüs T · Intuitiivne tunnetus N · Meeleline tunnetus S Inimestevahelised erinevused seisnevad funktsioonides, mille abil inimesed sise- ja väliskeskkonnas orienteeruvad (kuidas nad eelistavad informatsiooni tajuda ja töödelda). Meelelisus vs intuitiivsus
Toetav juhtimine, kui alluval on puudu enesekindlusest. Selle tulemusel peaks suurenema alluva kindlustunne ja tahe saavutada tulemust; Suunav juhtimine, kui tööülesanded on alluvale ebaselged. Alluv saab selgeks tee oodatud tasuni; Saavutamisele orienteeritud juhtimine, kui töö ei ole piisavalt väljakutset esitav. Alluv püstitab endale kõrged eesmärgid; Osalev juhtimine, kui tasustamine tundub alluvale ebaõiglane. Selguvad töötaja vajadused ja tasu muudetakse. Kõigil juhtudel peab tulemuseks olema jõupingutuse suurendamine alluva poolt, millega kaasneb ka alluva rahulolu suurenemine ja tulemuste paranemine. Kokkuvõtteks võib öelda, et teooriate paljusus selles valdkonnas viitab eelkõige motivatsiooni ja rahulolu olulisusele nii juhtkonna poolt vaadatuna kui töötegijaile endale. Nagu on raske leida kaht täpselt ühesuguse välimuse või iseloomuga inimest, tuleb varieerida ka rahulolu
korraldada meeskonnatööd jne 14. Kontseptuaalsed oskused võime luua üldkäsitlus organisatsioonist ja tema kohast ümbritsevas keskkonnas 15. Teadusliku juhtimise koolkonna looja ja põhiseisukohad 16. Looja on F. Taylor. Puutus tihedalt kokku juhtimise, töökorralduse ja tootmise efektiivsuse küsimustega. a) Töö tuleb teaduslikult uurida, et leida parim meetod ülesandega toimetulekuks b) Töötaja oskused ja võimed peavad olema talle antud tööle vastavad, seega tuleb töötajaid hoolega valida, treenida ja arendada. c) Tööliste ja juhtkonna vahel peab olema koostöö d) Tööliste ja juhtkonna vahel olgu konkreetne tööjaotus. Juhtkond tegeleb ja vastutab planeerimise, valiku, treenimise ja kontrolli eest, töölised oma töövaldkonna eest. 17. Administratiivse koolkonna looja ja põhiseisukohad 18. Looja Henri Fayol
· Kuldne reegel · Kõige tähtsam, ära tee haiget · Paternalismi asemel arenda osavõttu · Tegutse alati, kui see on sinu kohus · · Asjaolud, mis mõjutavad eetilist käitumist · Keskkonna tegurid · -tugeva konkurentsiga keskkond · -kitsi keskkond · -suur sõltuvus · · · Organisatsiooni sisemised tegurid · -suur surve kõrgete tulemuste saavutamiseks · -ebaefektne finantstegevus · -tööga rahulolematus · -õiguste delegeerimine ja uuendused · · Juhi karjäär (ametialane kasv, ametiredelil ülespoole liikumine, millega kaasneb kõrgem prestiiz ja sissetulek) sõltub: · Eriettevalmistus · Isikuomadused ja kogemused · Organisatsiooni vajadused ja õnnelik juhus · · Karjääri eetilised probleemid · Väärtushinnangud ja enesekaitse · -küsida hinnanguid ja arvamusi · -tegutse, muuda asju, kui vaja · -võta midagi ette enesekaitseks
Seejärel esitati ettepanekuid, kuidas võiks motivatsioonitaset tõsta. 3 1. UURIMISMEETOD Rahuloluuuringu läbiviimiseks kasutasime küsimustikku, mis koosnes 11 küsimusest (Lisa 1). Küsimustik koostati Google Formsi keskkonnas ning küsimustiku link saadeti XXX AS personalijuhile, kes edastas selle kõigile müügiosakonna töötajatele e-maili teel. Rahuloluuuring viidi läbi 100 müügosakonna töötaja seas, kellest vastas veidi üle poole ehk 53 inimest. Küsimustikule oli võimalik vastata 03.märts - 10.märts 2016. Kuna vastajad ei olnud eriti aktiivsed, siis saadeti paari päeva pärast müügitöötajatele meeldetuletusmeil. Siinkohal tulid ka meie poolt valitud uurimismeetodi miinused välja. Nimelt väike vastanute protsent ning ka see, et küsimusi ega vastuseid ei ole võimalik täpsustada. Selle
annaabi.ee 
Sisene Facebook'ga
Sisene Google'ga
Sisene LinkedIn'ga
