Leidsid 33 sarnast õppematerjali, mis on seotud failiga "Sekretäri ja juhi koostöö". Need materjalid aitavad sul teemat sügavamalt mõista.
töötaja, sekretärid, kollektiiv, juhiabi, juhiga, kollektiivis, partner, telefonikõned, oodatakse, kolleeg, partnerlus, paluda, asjaajamise, mitteametlik, piire, koosolekud, kohtumised, olge, tippjuht, bossi, saladuste, tubli, sugugi, kestel, nõustamine, tegutsemist, bion, lemmiku, grupis, etappi, ideaali, kolleegide, igat, seminarid, intervjuulisiklikuks arenguks. Sekretäri töös on olulisel kohal ka oskus ise püstitada eesmärke ja hinnata oma tööd. Sekretäri töö võib sisaldada palju erinevaid tööfunktsioone ja erineva tasemega vastutust. Tööülesannete mitmekesisus nõuab kiiret ja paindlikku tegutsemist, korrektsust, täpsust, pigetaluvust nong oskust planeerida oma tööd ja aega. Rahulolu tööga ja töökohaga tekib siis, kui töötaja näeb oma tegevuses resultaate. Olulist rolli mängib töö vajalikkus ja sekretäri tähtsus organisatsioonis. Rahuldust pakub iseseisvus ja autonoomia oma tegevuses. Tööga rahulolematuse põhjus võib viia alla motivatsiooni. Kuna sekretäritöö on enamjaolt üks ja seesama töö igapäevaselt, siis tuleb püstidada endale eesmärgid, panna paika kava mis motiveerib sind tegutsema ja selles kõiges peab kaasa aitama juht
Nende kohustuseks on juhi/juhtide poolt antud ülesannete täitmine. Sekretärist oleneb juhtide ja teiste töötajate vaheline infoside, ta on esmases kontaktis ettevõtte külaliste ja klientidega. Sekretäri ülesanded võivad olenevalt konkreetsest töökohast olla erinevad. Sõltuvalt konkreetsetest tööülesannetest ja vastutusest võib sekretäri ametinimetuseks olla: · Sekretär- juhiabi · Sekretär-asjaajaja · Sekretär · Sekretär-assistent · Referent · Sekretär-personalitöötaja · Sekretär-raamatupidaja · Reisisekretär Sekretäri põhilised tööülesanded on: telefonile vastamine, vastava info edastamine; kirjavahetuse korraldamine saabunud posti sorteerimine, posti suunamine konkreetsele saajale, kirjade koostamine ja saatmine posti, interneti või faksi teel; lähetustega seonduv
kõrgete kontsadega, nägu saab pikendada koheva soenguga ja meigiga. Hea maitse ja mõõdutunne ei ole kaasasündinud anne, vaid saavutatakse kriitilise meele ja enda maitse arendamisega. Riiete valikul soovitatakse nõu küsida lähedastelt inimestelt, siis ei ole ausat arvamust liiga valus kuulata. Alati võib abi paluda ka stilistilt või kolleegilt, kes on juba sekretärina aastaid töötanud ning teab, mis on viisakas ja sobiv. Noored sekretärid peavad oskama vahet teha nähtud moe ja tegelikult kantava riietuse vahel. Eelkõige tuleb õigesti valida riietuse üldsstiil, mis aitab varjata keha ebaproportsionaalsust ja rõhutab daamiliku sekretäri kenadust. Rõivaste lõige ja detailide kuju peab looma optilisi silmapetteid, mis aitavad näida figuuril saledamana või pikemana. Aastakümneid on kasutusel olnud järgmised nipid, millega figuuri korrigeerida: 1
Selgita välja, kas nad on abielus, kas neil on lapsi, kas neil on hobisid. See annab sulle vestlusainet ja võimaldab neid paremini mõista. · Ole sõbralik. Kui sa neid näed, kõneta neid nimepidi. 8 · Ole koostöövalmis. Kui sina aitad neid välja kui neil on abi vaja, võid sa tulevikus loota ka nende abile. · Leia ootamatu ebasõbralikkuse põhjus. Kui kolleeg sulle halvasti ütleb, võib viga olla ka selles, et tal on lihtsalt paha päev. Kui ta on sageli vaenulik, selgita välja miks ja katsu temaga enne ära leppida kui sul tema abi vaja läheb. Järgnevalt vaatame, kuidas alluvatele ülesandeid jagada: · Selgita, mis peab tehtud saama. Selgita lihtsalt ja arusaadavalt ning ütle otse välja, mida sa ootad. Ära väljendu ebamääraselt. Lause 'sa pead mind selle projekti juures
1) Akt on dokument, millega saab tuvastada mingit seisu või fakti ( dok. Üleandmist, vastuvõtmist arhivaalide hävitamist jne) Akti vormistatakse mitmel puhul : · valminud objektide kohta. · Inventari mahakandmiseks. · Üleandmisakt, kui töötaja lahkub töölt (tehnika, dok, pitsat) Akti vormistatakse üldplangile. Asutuse juht määrab käskkirjaga komisjoni koosseisu ja suuruse. komisjon peab olema pädev, sinna kuuluvad inimesed, kes on oma kvalifikatsiooni poolest võimelised orienteeruma küsimustest, mida uuritakse. valitakse komisjoni esimees, kes vastutab komisjoni töö eest. vormistab komisjoni liige, kelle määrab komisjoni esimees või kes valitakse komisjoni poolt. Tekst peab sisaldama fakte.
Organisatsiooni tasemel : ajapuudus, vähenenud kompetentsus, autonoomia puudumine, töövahendite puudumine, halvasti organiseeritud töökoht. Indiviidi tasemel: halvad suhted juhtkonna, kolleegide ja perekonnaga. Ülesanne 2: Kuidas vähendada psühholoogiliste ohutegurite mõju (kas valite ise mõne teguri ja pakute välja meetmeid) Segased rolliootused - Juhul, kui töötajal on tekkinud segaseid rolliootusi, s.t temal pole selge, mis temalt oodatakse või nõutakse. Lahendus: kui tööülesannetes või vastutuses jääb midagi selgusetuks, siis täpsustab seda otsese juhiga Vägivalla oht Vägivald seab ohtu töötaja tervise, ohutuse ja heaolu ning võib olla näiteks rassilise või seksuaalse suunitlusega. Lahendus: Rääkida sellest kindlasti kellegagi, keda võib usaldada oma otsese juhi, kolleegi või personalitöötajaga , ning säilitab tõendid (e-kirjad, tunnistajate
toovad kaasa ka töötajate oskuste arenemise ning mille delegeerimine parandab meeskonna sotsiaalset kliimat. Loomulikult kaasneb ülesannete jaotamisega ka vastutuse suurenemine. Arukas juht oskab arvestada ka delegeeritava isiku suhtumist. Juhul, kui viimane näeb delegeerimises vaid lisakohustust või juhi püüdu vastutus oma kaelast ära lükata, võib delegeerimisest kasu asemel hoopis kahju sündida. Et seda vältida, tuleb enne delegeerimist välja uurida töötaja hoiak delegeeritava töö suhtes. Delegeerimine on tulemuslikum, kui see on töötajale tunnustus; tõstab töötaja staatust kolleegide silmis; pakub õppimisvõimalust; pakub vaheldust igapäevatöö rutiinist ja annab töötajale meeldiva tunde. Tööde delegeerimisel võib juht arvestada ka seda, et näiteks need tööd, mis juhile tunduvad rutiinsetena, võivad sekretärile just sobida ja tunduda uute ning huvitavatena. Kuidas juht võiks ülesandeid delegeerida?
Mis on psühholoogilised ohutegurid? (Märkida 3-4 näidet) Töötajatel on ebapiisavad oskused tööülesannete täitmiseks või puudulikud ressursid eesmärkide saavutamiseks, mis on antud nendele, näiteks juhataja poolt; Töötajatel on võimetus määrata oma töötempot või otsustada, kuidas oma tööülesandeid täita; Kui tekkivad robleemid, siis töötaja ei saa pöörduda juhi poole või saa loota kaastöötajate abile ja toetusele; Tööalased suhted on pingelised, tööalane kiusamine või selle tunnistajaks olamine. Töötaja ei tea täpselt, mis on tema kohustused ja vastutus, tööülesanded on vastukäivad, töö seos ettevõtte üldiste või inimese isiklike eesmärkidega on ebaselge;
Jekaterina Dudina Kursus: 3.kursus Praktikum Psühhosotsiaalsed probleemid töökohtadel 1.1 Psühholoogilised ohutegurid on (Palun vali 1 õige vastus) : 1. müra, vibratsioon, õhu liikumiskiirus 2. füüsilise töö raskus, sama tüüpi liigutuste kordumine, sundasendid 3. rakukultuurid, viirused, seened, 4. töötaja võimetele mittevastav töö, pikaajaline töötamine üksinda, koostöökonflikt, vägivald 1.2 Kuidas on suhted seotud tööstressi ja heaoluga? Personali ja juhtkonna vahelised halvad suhted tekitavad tööstressi, ning kui töötajal on head ja sõbralikud suhted kolleegidega heaolu kasvab. Kui töötaja on tööstressis, siis kannatab tema heaolu ja langevad töötulemused, töötaja ei ole enam huvitatud isiklikus arengu. 1.3. Mis on tööstress?
presentatsioonid, kultuuriüritused, diskussioonid jms o tõendab kutsekvalifikatsiooni o kirjastustegevus o konsultatsioonitegevus o osalemine kodu- ja välismaistel sekretäride messidel, kursustel ning väljasõitudel 1.2. Liikmeskond ja juhtimine Liikmeskond liigitatakse tegevliikmeteks, auliikmeteks ja kandidaatliikmeteks. Ühingu liikmeiks võivad olla eeskätt sekretärid, assistendid, juhiabid, büroo- või kantseleijuhatajad ning teised organisatsioonides juhtide otsese abistamisega seotud isikud, kes tunnistavad ühingu põhikirja ja kohustuvad ühingu tegevusest aktiivselt osa võtma. Ühingu liikmeks võib-olla ka juriidiline isik. 27.09.2013 Ühingu juhtimiseks kutsutakse juhatuse(sinna kuuluvad: presidendist, asepresidendist ning juhatuse liikmetest koosnev juhatus) poolt kokku üldkoosolek. Juhatuse üldkoosolekud
Töö ,,Psühholoogilised ohutegurid" Võib kasutada: või: Tööinspektsioon : www.ti.ee http://osh.sm.ee Töötervishoid ja tööohutus Hea tava Töökeskkonna ohutegurid Ülesanne 1: Anda definitsioon mõistetele või vastake küsimustele: Mis on psühholoogilised ohutegurid? (Märkida 3-4 näidet) Monotoonne või töötaja võimetele mittevastav töö, halb töökorraldus ja pikaajaline töötamine üksinda ning muud samalaadsed tegurid, mis võivad aja jooksul põhjustada muutusi töötaja psüühilises seisundis. Monotoonsus, ka rutiin, ühesugused liigutused ja/või lihtne vaimne tegevus (näit. andmesisestaja) · Töökoha kujundus ruumi mõõtmed, värvide valik jms · Koostöökonflikt · Segased rolliootused · Ebapiisav tagasiside · Ahistamine -
Juhiabi eetikakoodeks aitab organisatsioonil lahendada asjaajamise ja suhtlemisega seotud probleeme ning kindlustab organisatsiooni edukuse. Eetikakoodeks annab kätte juhised eetiliseks käitumiseks. Eetikakoodeks peaks olema igas ettevõttes. Seaduste täitmine ja eetika on kõige aluseks. Kui tegutseda ning teha tööd antud eetikakoodeksi põhjal, siis see näitab minu meelest just minu korrektsust, elementaarsete käitumisnormide tundmist. Sõna juhiabi juba annabki vihje sellest, milles seisneb juhiabitöö! Ehk siis ülesandeks on juhi abistamine! Milline väga hea juhiabi olema peaks, see on kõik kirjas juhiabi eetikakoodeksis. Mina, kui firma juhiabi, pean olema viisakas, sõbralik, korrektne, sest esmamulje firmast jätan mina. Jah, juhiabi/sekretäri ametikoht on esinduslik, mistõttu välimus on oluline. Olen asutuse visiitkaardiks. Pean olema valmis inimestega suhtlema, olema meeldiv, vastutulelik
ta siis kaasmaalane või välismaalane. Kuigi sekretäritöös on võõrkeelte tundmine väga oluline, ei õpetata seda piisavalt eriala omandades. Ja kui keeled ei saa selgeks, tuleb ise seda edasi õppida, kuna see on väga vajalik. Sellel erialal on tähtis, et oleks suurepärane läbikäärimisoskus ja kannatlikkus erinevate klientidega suhtlemises. Nendele inimestele, kes on rahutud ja hoiavad rohkem omaette, pole see õige eriala. Kuna sekretär on see, kes suhtleb personaliga, juhiga ja klientidega. Sekretäril peavad olema väga head teadmised konkureerivatest firmadest ja lisaks professionaalsusele peaks sekretär olema ka väga hea inimestetundja, kuna asutuses võib mistahes probleeme ette tulla. Ta peab hästi läbi saama juhiga, kuna ta töötab tema alluvuses ja nad on tihedalt üksteisega seotud. Sekretär on ka firmas informaator ja tänu sellele peab ta tundma personali hästi, olenemata selle suurusest
- Mida inimene teeb? - Miks ta seda teeb? - Miks eelistab ta üht tegevust teisele? - Millist tasu saab ta oma tegevuse eest? Nagu psühholoogias tervikuna, on siingi põhiküsimuses bioloogiline ja sotsiaalne vahekord vajaduste struktuuris. Käesoleva referaadi esimeses osas käsitletakse töötajaid gruppide kaupa ja sealt lähtuvat motivatsiooni. Teises osas on võetud vaatluse alla kogu kaadripoliitika väikeettevõtluses. 1. Organisatsiooni neli töötaja gruppi 3 Töötajate hindamine ja motiveerimine väikefirmas 4 Mõistmaks, kuidas toimib organisatsioon, kus enamik töötajad on ülipädevad isiksused, kes tegelevad keerukate probleemidega, tasub tingimata mõtiskleda selle üle, missugused jõud organisatsiooni mõjutavad, millised jõud suunavad ja millistega peab juhtkond suutma hakkama saada
Ülemus kingib selle päeva puhul alati lillied, ütleb ka tänusõnad ja firma poolt tellitakse tort. Olen oma tööga väga rahul ja ei ole muutunud rutiiniks kuna sekretäri töövaldkond on väga laiaulatuslik. Tallinna 2013 KOKKUVÕTE Kokkuvõtteks võib öelda, et Signe on oma tööga väga rahul. Ta tunneb ja teab hästi, mida sekretär peab teadma ja omama. Pealegi on Signe meeldiv ja rõõmsameelne naisterahvast. Tema hea kollektiiv muudab ta töö veelgi mõnusamaks ja ta naudib seda, mida teeb ja tunneb sellest rõõmu. Tallinna 2013
LÄÄNE-VIRU RAKENDUSKÕRGKOOL Ettevõtluse ja majandusarvestuse õppetool JA11 KÕ Deivi Vasiljuk Mina ja juhiabi eetikakoodeks Essee Õppejõud: Kersti Riivits Mõdriku 2011 Mina ja juhiabi eetikakoodeks Tänapäeval on üha rohkem populaarsust võitev eriala sekretäritöö, seda just naissugupoolel. Esialgu aga ei mõtle keegi sellele, et sekretäritöö ei ole lihtsalt laua taga isumine ja ülemusele naeratamine. Sekretär on oma firma nägu ja eeskuju, sageli nimetatakse teda firma hingeks. Ta peaks olema korrektse käitumisega, ennast valitsev, ta ei tohiks mitte kunagi suhtuda klienti üleolevalt, ükskõik missugused probleemid teda ka sel hetkel ei valda
3 Organisatsiooni juhtimisstruktuur on toodud ka Joonisel 1, mis pärineb organisatsiooni allikast. Juhataja Sekretärid Ostujuht Tehnika- Arendus- Müügi- Kvaliteedi- Vastutav Pearaama- Personali- Tootmis-
LÄÄNE-VIRU RAKENDUSKÕRGKOOL Sekretäritöö. Etikett JA14KÕ Eneli Eiert MINA JA JUHIABI EETIKAKOODEKS Essee Õppejõud: Kersti Riivits, MA Mõdriku 2014 Koodeksi järgimine on Eesti Juhi Abi Ühingu liikmetele kohustuslik ning soovitav ka kõigile sekretäridele/juhiabidele, kes ühingusse ei kuulu. Sellest lausest saab järeldada, et iga Eesti Juhi Abi Ühingu liikme kohus on teada eetikakoodeksi sisu ning seda otseloomulikult järgida,
Juht peab võtma vastutuse selliste tegevuste eest, mille tema ametikoht talle on võimaldanud. Lihtsamalt käsitledes on juht isik, kes vastutab alluvate tegevuse eest. Kui alluvaid ei ole, pole ka juhti. Juhte saab liigitada nt. juhtimistasandite ja valdkondade järgi. Juhiks on nii väikeettevõtte juht, suurettevõttes ühes harus kindla valdkonna juht kui ka rahvusvahelise konserni juht. Juhiks olemine on sotsiaalne roll. Rolliks nimetatakse käitumist, mida oodatakse isikult, kes on organisatsioonis teatud positsioonil. Igale rollile on teatud ootused. Juhi rolliga kaasnevad kohustused ja õigused, ohud ja võimalused.(Tamm 2004:8) Juhi erinevad rollid 4 EESMÄRK Selgitatakse juhtide einevaid jaotusi tasandite ja valdkondade järgi ning nende tööga kaasnevaid rolle. Analüüsitakse Henry Mintzbergi kümmet juhi erinevat,kuid omavahel
Iga inimene hindab oma kohust, lähtudes oma isiklikust arusaamast moraalist. Mida lähedasemad on indiviidi moraalinormid ühiskonna üldistele moraalinormidele, seda väiksem on konflikt kohuse ja isiksuse kõlbelise vabaduse vahel ja seda kindlam on ühiskonna korra säilitamine. 5. Töö ja eetika · Tööandja- töövõtja vahelised probleemid · Juhtkonna ja ülejäänud töötajate vahekord Tippjuhi positsiooni konfliktsus väljendab ühtlasi konflikti firma ja töötaja vahel: kui töötaja (töövõtja) kaupleb oma palga eest, vastandub ta tööandjale (firmale) ja võib tööandjat süüdistada ekspluateerimises. Teiselt poolt peaks töötaja aga ju olema huvitatud sellest, te toodang oleks võimalikult kvaliteetne ja odav (s.t konkurentsivõimeline), seega peaks ta olema loogiliselt huvitatud ka sellest, et tema palk (üks omahinna osa) oleks võimalikult madal. · Pealekaebamine
(sedagi tänu seadusandlikele nõuetele). Infot nt klientide ja töötajate rahulolu ja arvamuste, protsesside efektiivsuse, vigade või seisakute arvu vms kohta valdavalt ei ole. Või kui on, siis vaid suhteliselt lühikese perioodi kohta. 6. Edukus tähendab kliente Üheks väga tähtsaks põhimõtteks on klientide olulisuse tunnetamine. Seda nii sise- kui ka välisklientide osas. Klient ei pea olema kuningas, küll aga partner, kelle vajadusi püütakse üheskoos rahuldada, kelle probleeme püütakse lahendada ja eesmärke saavutada. Tänapäeval tuleks lähtuda võitja-võitja põhimõttest kus klient saab selle, mida vajab, toote pakkuja aga tehtud töö eest hüvituse, millest jätkub ka arendustegevuseks. Ameerikalik müügipõhimõte ,,kindlasti midagi maha müüa" ei pruugi Eesti keskkonnas tagada jätkuvat edu. Kui klient tunneb, et teise poole huviks on tõepoolest kliendi probleemi lahendamine või vajaduse
mõistva suhtumise kujundamine teiste rahvaste tavadesse, nende ühiskonna ja kultuuri eripäradesse. (Lewis, 2003, lk 24) Kuna Eesti ettevõtted on hakanud ja hakkavad tõenäoliselt ka edaspidi järjest rohkem koostööd tegema välismaal asutavate ettevõtetega, siis on töötajatel vaja tundma õppida erinevaid kultuure, kuidas ületada kultuuribarjääre ja kuidas erinevast kultuurist inimestega peaks suhtlema. Ka juhiabi, tase 6 kutsestandardis kutset läbivates kompetentsides on selgelt öeldud, et juhiabi rakendab klienditeeninduse põhimõtteid sise-, välis-, erivajaduste ja erinevate kultuuritaustaga klientidega suhtlemisel. (Kutsestandard, juhiabi tase 6, 2012) Eesti on siiski väike riik ja kui ettevõte on väga ambitsioonikas ja tahab laieneda, siis ei jää muud üle kui tuleb hakata globaliseeruma. Kui ettevõte tahab edukalt
palka oli tunduvalt tõstetud. Proua Vister jätkas tööd samas ettevõttes peasekretäri ametikohal. Juhtimissituatsioonide uuring asutuses -5- JUHTUMI LAHENDAMISE ANALÜÜS Härra Haava suhtumisest saab välja lugeda ükskõiksust ja hoolimatust. Teda ei huvitanud sekretäri töö protsess, vaid tulemus, et tööülesanded on täidetud. Ülemuse oli orienteeritud eesmärgile, mitte töötaja vajadustele, kuigi sekretäri argumendid, endine ja kujunendud töömaht, töötingimuseda ja palk, olid küllaltki tugevad. Härra Haava käitumisest võib järeldada, et juhtimisolukorra lahendamisel kasutas ta eiravat juhtimisstiili. Ülemus ei näinud olukorda terviklikuna, ta ei arvestanud, et oma käitumise tagajärjeks võib olla sekretäri töölt lahkumine. Härra Saar näitas üles lugupidamist ja hoolivust. Temale olid tähtsad nii eesmärk kui ka tööprotsess
motivatsioonifaktoritele. Tema teooria puudutab inimese suhet tulemusse, kuidas ta seda väärtustab. Teooria järgi on olemas nn hügieenifaktorid, mis toovad esile rahulolematust, kui need on inimese jaoks ebapiisavad või ebavõrdsed. Hügieenifaktoriteks loetakse tööga seotud väliseid tegureid – palk, suhted, töötingimused, töökultuur, kindlustunne, ettevõtte tööpoliitika. Kui nt töötaja palk ei ole nii suur, kui tema arvates olema peaks, tekitab see rahulolematust. Samas kui palk on hea, siis see ei ole veel motiveeriva mõjuga, kuigi viib viia teatud rahulolutasemele. Ta kirjeldab ka faktoreid, mis tema arvates tekitavad rahulolu ning väidetavalt suurendavad motivatsiooni. Need on sisemised motivatsiooni faktorid – seotud otseselt tööga – tunnustus, enesearendamise võimalus, huvipakkuv töö, saavutusvajaduse rahuldamine, suurem vastutus,
teenindussituatsioonide lahendamisel kaasatakse järjest uusi probleemiga seotud tahke ja avastatakse seeläbi varjatud võimalusi. Leidliku teenindaja jaoks ei sea elu mingeid piire. Sageli mängib loovuse avaldumises tähtsat rolli töö eripära ja keskkond. Asutustes, kus ranged reglemendid, rutiinne tegutsemis- ja mõtlemisviis, samuti juhtkonna hoiak välistavad loova lähenemise võimalikkuse, muutuvad töötajad masinlikuks. See omakorda tingib aga töötaja madalama toimetulekuvõime nii tööl kui eraelus ja pärsib tema üldist hakkamasaamist pidevalt kiiremaid muutusi läbivas ühiskonnas. Mida teha? Tark juht püüab sellist olukorda vältida, võimaldades töötajatele pidevaid arenguvalikuid. On mitmeid viise, kuidas teenindaja loovust tööellu lisada saab - Tegija annab siinkohal mõned näpunäited. Püstita iga päev mõni motiveeriv eesmärk. "Täna tõestan ma endale loovust ja tarkust,
3. Kolmas kohustus on võrrelda töö arengut püstitatud eesmärkidega. Nendes lõikudes, milles tekivad erinevused, tuleb alati küsida, miks need on tekkinud ja kas neid olnuks võimalik vältida. 4. Neljas ülesanne on positiivse ja konstruktiivse miljoo loomine. Tuleb tekitada olukord, et inimesed tahaksid olla organisatsiooni osa ja et organisatsiooni sihid oleksid nende sihid. Alluva roll Nüüd vaatleme rolliootusi peamiselt juhi kui vastandrolli täitja seisukohalt. Alluva rollis oodatakse inimeselt talle pandud kohustuste täitmist. Iga töötaja tegevus moodustab osa kogu organisatsiooni tegevusest. Korrektses töökorralduses jagatakse ülesanded nii, et kõik tegevuse osad oleksid esindatud ja et üksikute liikmete kohustused kattuksid minimaalselt. Alluva rollikujutluses tuleb arvestada mõlemapoolsete, nii juhi kui alluva vajaduste, soovide ja võimalustega. Rollikujutlust aitavad täpsustada järgmised nõuanded. 1. Tee kindlaks oma vajadused ja võimalused!
Elis Vink EETIKA Õpimapp Tartu 2009 Sisukord Elis Vink..................................................................................................................................... 1 EETIKA...................................................................................................................................... 1 Õpimapp......................................................................................................................................1 Eetika ajalugu ja selle mõiste......................................................................................................3 Moraali teoriad............................................................................................................................6 Moraalifilosoofia.........................................................................................................................8 Väljavõte Toomas Pauli artiklist ''Kümnest käsust''.........................................
Essee Essee autor pole mitte kunagi mitte mingil kujul dokumendihaldusega kokku puutunud. Mistõttu on kõik autori teadmised sügavalt teoreetilised. Vaatamata sellele üritab autor leida vastuse küsimustele kas ja miks on dokumenditöö vajalik. Essees kasutatakse loengu ,,Dokumendihaldus ja dokumentide elukäigu haldamine" raames saadud infot. Alustame rea küsimustest. Kõigepealt sellest, milleks on vaja midagi üldse dokumenteerida? Kas sellest on mingi kasu või dokumendihaldus mõeldi välja järjekordse kasutu asjana? Kui sellele natuke mõelda, on tegelikult vastus ilmselge dokumentide olemasolu stabiliseerib tööd ja hoiab kokku aega. Siit ka järgmine küsimus kellele on dokumente vaja? Ikka juhile, töötajale ja uuele töötajale. Milleks on dokumente vaja? Juhile kontrolliks; töötajale teadmiste säilitamiseks, koostööks; uuele töötajale end kiiremini asjaga kurssi viimiseks, teada saamiseks, kuidas õigesti töötada. Mida on vaja dokumenteeri
Selline dokument võib olla nii eetikakoodeksi asendaja kui ka dokument, mille alusel hakkab grupp hilisema vajaduse tekkimise korral konkreetsemat eetikakoodeksit välja töötama. Samas võib eetikakoodeks olla ka mitmeleheküljeline mahukas ja detailne dokument (nt arstide eetikakoodeks), mis sõnastab väärtuste ja missiooni asemel või kõrval ka väga konkreetsed tegevusjuhised erinevate juhtumite ja situatsioonide jaoks (näiteks kuidas käituda, kui koostöö partner teeb töötajale ebaseadusliku või ebaeetilise ettepaneku). Sageli sõltub eetikakoodeksi vorm selle eesmärgist. *Eesmärk. Eesmärgi poolest võib eetikakoodekseid liigitada nii konkreetseid käitumisjuhiseid ja valmis retsepte pakkuvaiks (näiteks juhis, et kui sulle pakutakse altkäemaksu ebaseadusliku teo sooritamiseks, siis keeldu ning teavita oma ülemust) kui ka sellisteks, mis kirjeldavad üldisi kriteeriume õigete valikute langetamiseks. Kuigi sõnastus erineb, soovitakse mõlemal
kõigil tasandeil Operatsioonijuht vastutab nende süsteemide loomise ja juhtimise eest, mis annavad organisatsiooni toodangu ja teenused. Vastutab toodangu, sisseseade, kvaliteedi jm kontrolli eest. Haldusjuht ei ole otseselt seotud ühegi omaette, eri juhtimise valdkonnaga. Generalist, algteadmised kõigist juhtimisvaldkondadest, kuid pole eriväljaõpet üheski neist. Muud juhid. 8. Juhi rollid Rolliks nim käitumist, mida oodatakse isikult, kes on organisatsioonis teatud positsioonil. Roll kirjeldab seda, mida juht teeb ning üldistab asjaolu, et sarnastes ametites ja olukordades käituvad erinevad inimesed ühtemoodi. Rollikäsitluse keskseks seisukohaks on, et juhid ei ole igapäevaselt ametis mitte tavapäraselt liigitatud osategevuste, vaid rollide täitmisega. Eristatakse kolme suurt rollide gruppi, juhi töö on nende rollide kombinatsioon. Osad rolliga seotud ülesanded täidab juht ise, teised jaotab alluvatele. 1
· tippjuhid (juhatus, juhatuse esimees, tegevdirektorid ja asetäitjad); · keskastme juhid; · esmatasandi juhid. Tippjuhi ülesandeks on firma tegevuse üldine suunamine ja kooskõlastamine. Keskastme juhtide ülesandeks on tegeleda strateegiast lähtuvate kindlate tegevuskavade väljatöötamise ja allpool saavutatud tulemuste kokkuvõtmisega. Esmatasandi juhtide ülesandeks on juhendada üksiktoimingute elluviimist ja neid kontrollida. Rolliks nimetatakse käitumist, mida oodatakse isikult, kes on organisatsioonis teatud positsioonil. Rolliootused võivad olla täpselt formuleeritud või mitteformaalsed, sageli ka teadvustamata. Henry Mintzberg avaldas 1973. aastal juhi rollide kirjelduse, mis on muutunud populaarseks mudeliks, selgitamaks, mida juht peaks tegema. Mintzberg eristab kolme suurt rollide gruppi. Mõned rolliga seotud ülesanded täidab juht ise, teised delegeerib alluvatele (Mintzberg, 1986: 19).
kõrgema astme vajadustele sotsiaalsete suhete, tunnustuse ja eneseteostuse järele. 9. Hertzbergi kahe teguri teooria. Hetsberg jõudis järeldusele, et motiveerivateks peetud faktorid ei andnud enamat kui kõrvaldasid rahulolematuse ning nimetas need hügeenifaktoriteks. Inimesi motiveerib motivatsioonifaktorid. Mille puudumine ei pruugi töötajaid veel rahulolematuks muuta, kuid olemas olu on motiveeriv. 10.Millised on võimalikud käitumised, kui töötaja tunneb ebaõiglust hüvitamisel? (S.Adamsi õigluse teooria.) Adamsi poolt arendatud teooria väidab, et töötajad tajuvad seda, mida nad saavad töösituatsioonist seoses sellega, mida nad selle jaoks antsid ja seejärel võrdlevad oma sisendit- väljundit teise sisendite- väljunditega. Sisend: jõupingutus, haridus tase, tööstaaz, töö raskus Väljund: töötasu, kasulikkus, töörõõm, paindlikkus, hüvised. Alahüvise tunnetamisel võib töötaja tootlikus langeda
tippjuhil on põhiliselt kontseptuaalseid oskusi kõige enam vaja. 7. Millised olid teadusliku juhtimise koolkonna põhiideed, kes olid koolkonna rajajateks? F.Taylor (tüki ja tunnitöö), Henry Ford (masssüsteemi loomine,konveieri), Henry Gantt (töötulemustel põhinevat palga- ja preemiasüsteeme). Teadusliku juhtimise 4 põhiprintsiipi: Töö tuleb teaduslikult uurida, et leida parim meetod ülesandega toimetulekuks. Töötaja oskused ja võimed peavad olema talle antud tööle vastavad, seega tuleb töötajaid hoolega valida, treenida ja arendada Tööliste ja juhtkonna vahel peab olema koostöö Tööliste ja juhtkonna vahel olgu konkreetne tööjaotus. 8. Mille poolest erineb administratiivse juhtimise koolkond teadusliku juhtimise koolkonnast? Administratiivse juhtimise koolkonnas oli ideid, mida teaduslikus koolkonnas polnud,
annaabi.ee 
