Leidsid 33 sarnast õppematerjali, mis on seotud failiga "Organisatsiooni arendustegevuse analüüs". Need materjalid aitavad sul teemat sügavamalt mõista.
töötaja, kaupluste, muudatus, koolitused, meili, kaupluses, meeskonnatöö, hiljuti, osakond, uuenduste, koolitusvajaduste, programmid, töövestlus, juhus, uutele, taheta, suuremates, esindatud, uuendustest, saadavad, jooksmine, uuendusi, kirjutatakse, saadetakse, osakonda, tingituna, ketti, kauplustel, oligi, vaatas, teadnud, lahendatud, kampaaniadtootele teha allahindlus, kuna need olid potentsiaalsed kliendid, siis tuli ju kuidagi võita nende poolehoid. Kuna minu ettepanekuga nõustuti, siis sain ma positiivse tagasiside vanaprouadelt, et nad tulevad järgmine kordki siia poodi. Võin öelda küll, et klientide soovidega püütakse niipalju arvestada, kui on võimalik ja töötajate ettepanekuid aksepteeritakse, kui vähegi on võimalik. 3.5 Lisateenused kaupluses Kaupluses tegutseb kondiiter, kes valmistab küll külmutatud saiatoodetest saiu, aga sooje saiu saab kohapealt osta, saab sooje kartuleid, kastmeid ja suppe osta. 3.6 Meeskonnatöö ja selle vajalikkus Üldiselt on seal Konsumis ära jaotatud osakonnad, nagu näiteks esmatarbe-ja tööstuskaup, sellega tegeleb üks inimene, leiva-ja saiatoodetega teine jne. Kui näiteks saia töötajalt saab töö osta ja ta on kõik oma kauba vastu võtnud ja välja pannud, siis
tegevusaladeks on spordi- ja vabaajakaupade jae- ja hulgikaubandus. Ettevõte annab tööd rohkem kui 300-le inimesele, neist Tartu Zeppelinis 8-le. Sportland on Baltimaade suurim spordikaupluste kett. Valisin praktika sooritamiseks selle kaupluse, kuna ettevõttel on lai kaubavalik, hea maine, kvaliteetsed kaubad ja tuntud kaubamärgid ning meeldiv õhkkond töötamiseks. Praktikaperioodi jooksul oli tööd palju ning sain tegeleda erinevate asjadega. Praktika eesmärkideks olid, et õpiksin kaupluses töötama, kliente teenindama, kaupu tundma ning vabamalt klientidega suhtlema. Eesmärgiks oli ka süvendada ja kinnistada teooriatundides omandatud teadmisi ja oskusi ning võimaldada rakendada teoreetilisi teadmisi reaalsetes töösituatsioonides. Praktika Zeppelini Sportlandis oli minu jaoks väga hea kogemus, sain seal palju uusi teadmisi. Õppisin praktika käigus seostama teoorias omandatud teadmisi. Minu tööülesanneteks
Tartu Kutsehariduskeskus Ärinduse ja kaubanduse osakond nimi TOIDUKAUPLUSE PRAKTIKA Praktika aruanne Juhendaja nimi Tartu 2014 SISUKORD SISSEJUHATUS.......................................................................
2 Personalijuhtimine - administratiivse iseloomuga Inimressursi juhtimine Aeg ja Lühiajaline, tagantjärgi Pikaajaline, ennetav, strateegiline, seotud planeerimine Graafikute koostamine igakuiselt, perioodi kaupa. Pikaajaliseks loetakse 5+ aastat. Aastase puhkuseplaani koostamine. (Inimesed ei saa Personali kulude planeerimine seoses uute kaupluste korraga puhata.) avamisega/laienemisega. (Uued elurajoonid) st firma Asendustöötajate leidmine kampaaniate perioodiks äriplaanid tulevikus selles konkreetses piirkonnas. (Jõulud), puhkuste perioodiks, haiguste perioodiks. Oma töötajate koolitamine ja sihipärane arendamine
raamatupidajani välja. Kui juht ei ole nendel töökohtadel töödanud, siis juhina ei oska ta hinnata nende töökohtade tähtsust ja raskusastmeid. Oma juhtimisaluste aine lõputööks pidime valima vähemalt ühe meie grupi liikmega seotud jaekaubandusettevõtte. Kuna meie kõigi esimene töökoht oli nn praktikaettevõte, siis pidime oma valiku tegema kolme ettevõtte põhjal. Egle oli praktikal Aldar Market Lilleoru kaupluses ja suvel töötas AS Selveris. Kristiina ja Kairi olid praktikal Rakvere Maksimarketis. Lisaks töötas Kristiina selles ettevõttes kaks kuud ja Kairi töötab ettevõttes seitsmendat kuud. Selle põhjal oli meil väga lihtne oma ettevõtte valikut teha. Teiste rühmade eeliseks oli meil kindlasti ettevõttes töötamine, sest praktikal olles paistab ettevõtte ühtemoodi aga tööl olles teistmoodi. Oma uurimust teeme me peamiselt oma kogemuste ja õpitud teooria põhjal.
peaks looma ettevõttele kindla konkurentsieelise, muutes töötajate koolitusele kulunud raha kulu asemel investeeringuks. Bakalaureusetöö teema olulisus ja uudsus tulenevad lähetkohast, et tänapäeva kiire elutempo, pidevad muutused ühiskonnas ja protsesside toimivus on sedavõrd tormilised, et tingivad nendega toimetulekuks inimestele hädavajaduse olla ka ise pidevas muutuses, edasiliikumises ja arengus. Koolitused, treeningud ja pidev õppimine on vahendid, mis annavad inimesele võimaluse tööalaseks arenguks ja üldiseks rahuloluks. Kvalifitseeritud, heal tasemel ja ettevõttele tulu toovaid spetsialiste vajavad kõik organisatsioonid, seega peavad mitte ainult inimesed ise olema valmis enda arendamiseks vaid ka ettevõtted peavad olema huvitatud oma töötajate koolitamisest. Bakalaureusetöö eesmärgiks on uurida koolituspõhimõtteid, koolitustegevuse
Organisatsioon on edukam, kui kõik tema jõupingutused on tehtud ühes suunas, organisatsiooni erinevate tasandite eesmärgid ja tegevused on omavahel tervikuks seotud. See hõlmab tulemusnäitajate ja mõõtmisstandardite määratlemist, töötajate arenguplaanide koostamist eesmärkide täitmiseks, soovitatava pädevuse tagamiseks ning põhikompetentside ja kvaliteedinäitajate määratlemist (Eensalu 2012: 199). Planeerimisfaas tähendab juhi ja töötaja koostööd, et: · vaadata üle töötaja ametijuhend ja see ajakohastada, kui on toimunud muudatusi: · luua sild töötaja ametijuhendi, organisatsiooni ja töötaja töö eesmärkide ning tegevusplaani vahel; · luua tulemusplaan, mis sisaldab tegevusi, mis vaja täita, oodatavate tulemuste kirjeldust ja nende mõõtmisvalemeid ja tegevusstandardeid, et oleks võimalik hinnata, kas tulemus on ootuspärane;
vastavas käändes; - tekstis asendatakse sõna kohustus sõnaga kohustis; - teksis asendatakse sõna omakapital sõnaga jääkosalus. Raamatupidamise sise-eeskirjade lugemisega ning koostamisega sai arusaadavaks sise-eeskirjade vajalikkus, hea oli võrralda enda poolt koostatud sise-eeskirju ja ettevõtte sise-eeskirju. Koolis saadud teroreetilised teadmised olid abiks ettevõtte sise-eeskirjades uuenduste tegemiseks. Majandustehingute kajastamine Majandustehing on raamatupidamiskohustuslase tehtud tehing, kolmandate isikute vaheline tehing või raamatupidamiskohustuslast puudutav sündmus, mille tagajärjel muutub raamatupidamiskohustuslase vara, kohustuste või omakapitali koosseisus. Kuna raamatupidamine toimub kahekordsekirjandamise põhimõttel siis majandustehingu
Telefon: (+372) 6511 622 Koduleht: www.sportland.ee Kaupluse nimi: Sportland Rocca Al Mare Juriidiline asukoht: Paldiski mnt 102 13522 Tallinn Telefon: (+372) 6659 242 Koduleht: www.sportland.ee Ettevõtte ajalugu ja tegevusalad 4 Sportland Eesti AS (tol ajal Sportland International AS) asutati 1997. aastal, kui avati kolm kauplust suurimates Eesti linnades: Tallinnas, Tatus, Pärnus. Aastaks 2000 oli kaupluste arv kasvanud kuue kaupluseni. 2001. aastal alustati turuhõlmamisega. Eestis avati kolm ja Lätis samuti kolm uut poodi, asutades selleks SIA (läti keeles AS) Sportland. Lisaks sõlmiti frantsiisilepingud väiksemates Eesti linnades asuva nelja poega. Tänaseks on Sportland Eesti AS-i all Eestis kokku 33 poodi. Turul opereeritakse erinevate konseptsioonidega. Sportland (17 poodi), Sportland Football (1 pood), Sportland Tennis (2
4 Hanna Seeder Kaupluse müügitöö analüüs Kogu kaupluse töö sujuva toimimise eest vastutab kaupluse juhataja. Juhataja ülesandeks on kontrollida kõikide alluvate tööd, koostada töögraafikuid, kohtuda koos kategooriajuhtidega uute hankijatega. Samuti korraldab juhataja koostöös müügi- ja teenindusjuhtidega erinevaid üritusi. Meie kaupluses töötab kolm müügijuhti, kaks neist tegelevad toidukaubaga ning üks alkoholi ja tubakatoodetega. Müügijuhtide töö on kaupa tellida, saatelehed süsteemi sisestada, kohtuda müügiesindajatega ja teha hinnasilte. Kokkuvõtlikult on nende ülesanne jälgida, et riiulitel oleks alati kaupa, et riiulid oleks varustatud korrektsete hinnasiltidega ja et kassas olev info klapiks tootel oleva infoga. Müügijuhtide tööd toetavad kategooriajuhid, kes peamiselt töötavad meie peakontoris
valmistamist. Sellised toodete ja seadmete tutvustused on ettevõttele väga kasulikud. SCC tüüpi küpsetusahi on igati sobilik oma suuruselt ja töötamisfunktsioonidelt Treegeri kohvikule, tänu sellele üritusele soetab ka kohvik endale antud ahju. 2. Töökorralduslik dokumentatsioon. Töösisekorraeeskirjad määratlevad Treegeri Kohviku OÜ-s tööandja ja töötajate käitumisreeglid töösuhetes ning nende kohustused. Täiendavalt eeskirjadele määratleb tööandja ja töötaja suhteid käskkiri äri- ja tootmissaladuse hoidmise kohta, samuti muud tööandja poolt väljatöötatavad dokumendid. Ülalnimetatud aktidega reguleerimata valdkondades juhinduvad tööandja ja töötaja Eesti Vabariigi seadusandlust, töölepingust ja töötaja ametijuhendist, samuti üldkehtivatest moraali- ja käitumisnormidest. Eeskirjad on täitmiseks kohustuslikud kõigile isikutele, kes töötavad Treegeri Kohviku OÜ-s töölepingu alusel.
ning soove. Ärieetika hõlmab endas mitmeid erinevaid aspekte, on oma olemuselt vastuoluline ning ärieetikas ei eksisteeri üheselt mustvalgeid vastuseid. Ärieetika koosneb kahest mõistest: äri ja eetika, kus: · äri on eesmärgipärane majanduslikku kasu taotlev tegevus ja · eetika on kõlblusõpetus, mis annab juhiseid tegemaks valikuid õige-vale ja hea-halva vahel Iga töötaja individuaalne panus on ettevõtete arengus ääretult oluline ning väga paljud organisatsioonid tõstavad esile parimaid saavutusi ja tublimaid töötajaid. Eetika norme teadmine ja eetiline käitumine on organisatsioonis igal ajal aktuaalne. Heast käitumisoskusest sõltub edu, töö kvaliteet ja lõppkokkuvõttes töö efektiivsus ja kindlasti kollektiivi omavahelised suhted. Töö probleem: kuidas ettevõtes saab tänu eetilistele käitumisele organisatsiooni arengut ja töö
· õppimine töökohal; · karjääri arendamine ja elukestev õpe; · organisatsiooniline õppimine ja teadmus; · koolitus, õppimine ja arendamine. Personali arendamine organisatsioonis on kogum sihipäraseid tegevusi, mille kaudu luuakse tingimused personali kvaliteedi muutmiseks soovitud suunas. Tingimuste loomine vajab vastavat analüüsi, planeerimist, organiseerimist. Personali arendamise põhieesmärk on saavutada iga töötaja valmisolek iseenda arendamiseks ning temapoolne aktiivsus selles valdkonnas, tagades töötaja kompetentsuse tõusu vastavalt organisatsiooni vajadustele. Personali arendamine on võimalik läbi juhtimise põhimõtete, milledest organisatsioonis lähtutakse töötades inimestega, oma töötajatega. Personali arendamine ja koolitus on osa personalistrateegiast, mis toetab kogu ettevõtte strateegilist arengukava. Arengukava annab selles valdkonnas põhilised
Iga meie tööpäev algas vähemalt pool tundi enne kontori avamist. Koosolekutel räägitakse: meie eesmärkidest ja saavutustest, panga sisestest uudistest ja innovatsioonidest, klientide tagasisidetest. Üks kord nädalas toimub peahoones juhtide üldine koosolek, kus arutatakse organisatsiooni, kui terviku jooksvaid küsimusi. Kogu seda informatsiooni peab kontorijuhataja edastama oma alluvatele. Süsteem meenutab kaudselt sõjaväge, kus iga lüli on tähtis. Iga kuu lõpus peab töötaja täitma anonüümse töörahuolu ankeedi, kus soovi korral võib pakkuda nii enda, kui ka ettevõtte tööolu. Hästi toimib teadmiste jagamine ja omavaheline abivalmidus. Panganduse valdkond on suur, hõlmates endasse mitmeid ekonöömika valdkondi. Swedbanki juhtum on veelgi keerulisem, kuna see tegeleb pealekauba ka kõikvõimalike kindlustustega. Klienditeenindajatel tuleb teada ja teostada peaaegu kõiki pangatoiminguid ja vahest mõned asjad ununevad
· Kujundada ja hoida ettevõtte kui usaldusväärse tööandja mainet. · Aidata kaasa ühiseid väärtusi kandva organisatsioonikultuuri kujunemisele. Selleks, et eesmärgid oleksid kõikidele juhtidele arusaadavad, viib personalijuht iga uue juhiga läbi n.ö. sisseelamisvestluse, mil ta tutvustab personalijuhtimise eesmärke ja toob näiteid nende rakendamisest igapäevases töös. Iga töötaja on tähtis ja väärib austust. Seetõttu on Selver valmis panustama töötajate arendamisse, nende igakülgsesse kaasamisse ja usaldusliku õhkkonna loomisse ning tervisliku ja mugava töökeskkonna kujundamisse. Hoolimisest ja töötajasõbralikkusest annavad tunnistust töötajatepoolsed kõrged hinnangud iga-aastases töörahulolu-uuringus. 5 Meie head mainet tööturul näitab kandidaatide suur arv juhtide ja spetsialistide
................................................................................................................ 19 Lisa 2................................................................................................................. 21 2 SISSEJUHATUS Viidi läbi rahuloluuuringu XXX AS-s, mis on Eestis tegutsenud ligi 20 aastat. Küsitlus viidi läbi müügipersonali seas ning vastasid nii müügitöötajad kui ka kaupluste juhatajad. Rahuloluuuringus osalesid kõik 22 esinduspoodi üle Eesti. Uuringu eesmärgiks oli välja selgitada müügipersonali rahulolu tööandja ja tööga seotud küsimustes. Üritati välja selgitada kui rahul on inimesed palgasüsteemi, töökoormuse, omavaheliste suhetega ning paluti teha ka ettepanekuid, kuidas parandada töökeskkonda. Töö käigus tehti vastustest kokkuvõtted ning selgitati välja üldise motivatsioonitase ja vastustest välja tulnud probleemid
· võtavad endale vastutuse asjade "ärategemise" eest · ei jõua tihti tippjuhtideks Juhit võiks oma töötajate volituste ja osalemist suurendada, lasta töötajatel seada oma eesmärgid, teha ise otsuseid ja lasta töötajatel probleeme lahendada oma mõjusfääris. Samuti võiks selle kohviku juhataja kaasata oma töötajaid rohkem näiteks töögraafikute koostamisse, et kõik saaksid oma aega planeerida(kaasaarvatud abitöölised) töötaja valib oma tööaja vähemalt osaliselt ise. Ennekõike võiks käesoleva organisatsiooni juht mõelda sellele, et teha tööjaotus, kus siis põhikohal töötav neiu oleks kassas, teine aitaks teda toitude toomisega köögist ja lauda toimetamisega, kolmas hoiaks kohvikute lauad korras. Kui aga on toimumas mingid suuremad üritused peaksid töötajad kindlalt teadma, kes paneb näiteks kohvitassid välja, kes tegeleb veini klaaside väljapanekuga ja nende täisvalamisega jne.
aastast; 30 aastat Antsla ühistu sajast tegevusaastast olnud ühistu juhatuse esimees. Richard Ligi ühiskaubanduses alates 1937. aastast; töötanud erinevates kauplustes müüjana ja juhatajana ning pikka aega rajooni tarbijate kooperatiivi kaubabaasi direktorina. Veera Maurer pikaajaline kohusetruu töö Harju Tarbijate Ühistus. August Niinemets kauaaegne Haapsalu Tarbijate Ühistu aseesimees ja ühiskaubanduse edendaja. Juta Nurk Keila Tarbijate Ühistu eesrindlik töötaja ja hea teenindaja; ühistus töötanud üle 35 aasta. Mati Nurs Hiiumaa Tarbijate Ühistu liige aastast 1958; 1970. aastatest alates ühistu volinik; 1980. aastatel aktiivne ühistu juhatuse liige; alates 1998. aastast Hiiumaa Tarbijate Ühistu Nõukogu esimees. Juhan Pihlap ühiskaubanduses tegev üle 50 aasta. Töötanud Abja Tarbijate Ühistus; hiljem pikka aega Tartu Tarbijate Kooperatiivis ja ETKVL Hulgibaasis; väga paljude tänaste kaupmeeste õpetaja ja koolitaja; 1996
TARTU ÜLIKOOL Pärnu Kolledz Sotsiaaltöö korralduse osakond Kaisa Tõniste, Kati Tiimus, Marika Altküla MAXIMA KAUPLUSE TEENINDUSKVALITEEDI HINDAMINE SERVQUAL JA MYSTERY SHOPPINGU ALUSEL Uurimustöö 1 Juhendaja: Lektor Tiina Merkuljeva Pärnu 2011 SISUKORD SISSEJUHATUS.....................................................................................................
Kertti Viru Tallinn 2010 ÜLESANNE 1 1. Lojaalsuse määramine Inimene külastab pidevalt ühte kindlat toidupoodi ja omab selle poe kliendikaarti. See pood jääb ka tema koduteele tegemist on funktsionaalse lojaalsusega, kui kauplus asub kliendile väga soodsas kohas, siis on klient tihti nõus ignoreerima hinnataseme või teeninduskvaliteedi puudujääke ja jätkab käimist samas kaupluses. Tal on mugav ja kasulik valida selle kaupluse tooteid või teenuseid. Tal on välja valitud mõned lemmiktooted, mille pärast ta külastab ka selle keti teisi poode, mis juhuslikult jäävad tema teele tegemist on afektiivse lojaalsusega, kus kliendil on konkreetse toote või brändi suhtes tekkinud positiivsed tunded eelkõige seetõttu, et ta on tootega rahul ja see rahuldab ta vajadusi. Samas võib see lojaalsus
kooke ning kringleid, mis ei eelda tähtpäeva pidamist ning selle toitlustamist kohvikus. Treegeri Kohvik asub Eesti südames, ehk kesk Eestis Paide linnas. Täpne kohviku aadress on Pärnu 18, Paide. 1.3. Põhitegevused ja protsessid. Treegeri kohviku põhitegevuseks on toitlustamine ja teenindamine. Igapäevaselt peavad tooted olema valmis kindlaks kellaajaks ja ruumid puhtad ning korras. Vastavalt sellele on koostatud töögraafik, millal vastava lõigu töötaja peab tööd alustama. Väljaspool kohvikut toimuvate ürituste puhul koostatakse lisatööjõu graafik vastavalt ürituse toimumise kellaajale, kestvusele, klientide arvule. Ettevalmistused väljasõiduks, lisatööks planeeritakse ette. Tellimused võetakse vastu meili, telefoni teel, suusõnaliselt. Vastavasse üksusesse antakse tellimus edasi. Kui toimuvad suured üritused (200-500 inimest), siis tuleb põhjalikumalt ettevalmistada, kes
LÄÄNE-VIRUMAA KUTSEKÕRGKOOL Ärijuhtimise osakond Karmen Käärid LIIDRISTIILI SOBIVUSE UURING SAAREMAA TARBIJATE ÜHISTUS Lõputöö Juhendaja : Virve Transtok Mõdriku 2003 1 SUMMARY This paperwork is written in Estonian on subject "Leadership study in Saaremaa Tarbijate Ühistu." This work includes 45 pages and 2 tables. Directing and leading
/ 13 / Rahulolevad ja oma tuleviku suhtes kindlad töötajad on iga ettevõtte jaoks olulised, nende tähtsust ei tohi alahinnata. Töötajate heaolu tõstmine on tähtis, sest mitte ainult välised kliendid, vaid ka töötajad on ettevõtte ,,visiitkaardid". / 13 / MOTIVATSIOONI OLEMUS Motivatsiooniks nimetatakse inimese tegevust mõjutavaid sisemisi motiive, stiimuleid, põhjusi ja jõude. Motivatsioon tähendab töötaja soovi rakendada oma võimeid, st teadmised, oskused ja energia mingi konkreetse eesmärgi saavutamiseks. Töötajate motiveerimine on tõhusa juhtimise ja eestvedamise eelduseks. / 6, lk 130 / Motiivid on inimese sisemised seisundid ja jõud, mis panevad ta tegutsema, kontsentreerides inimenergia mingite eesmärkide saavutamiseks. Motiivid on inimese vajaduse konkretiseeritud vorm tegelikkuses, milleks võib olla mingi objekt, mis ärgitab
Restorani osakonna töötajatele korraldab firma veini- ja toidukoolitusi. Laeval täimub kord vahetuse jooksul ka esmaabi koolitus ja paadiõppus. Üle poole aasta laeval töötanud inimesed, kes jäävad laevale tööle püsilepinguga, peavad läbima baaskoolituse (enesepäästevõttes, tuleohutus, esmaabi, laeva turvalisus, isiklik ohutus ja ühiskondlik vastutus), kuna see on eelduseks laeval töötamiseks. Töögraafikud 2 nädalat viibib töötaja laeval ja 2 nädalat puhkab. Nädalavahetuse töötajad pikk ja lühike nädalavahetus (neljapäev kuni esmaspäev ja reede kuni pühapäev). Mõnel laeval ka selline graafik 1 nädal tööl, 1 nädal vaba. Laevapere peab täitma laeva töösisekorraeeskirja, kus on täpselt kirjas, kuidas on planeeritud töö- ja puhkeaeg, millal kehtib öörahu, kus ja mis aegadel toimub toitlustamine, meelelahutuse võimalused, alkoholi- ja tubakatoodete tarbimine laevas, vara ja asjade laevast
aeg ning pakuti, et võin raamatu broneerida kui on soovi. Keeldusin viimasest pakkumisest viisakalt ning soovisin teenindalale kena päeva ning lahkusin poest. Teine kokkupuude Apollo raamatukauplusega sai läbi viidud maili teel. Nimelt pöördusin nende poole raamatu soovi/uuringuga. Küsisin teadlikult raamatu kohta mida ma teadsin, et nende kauplustes müügilettidel pole ning lisasin kirjale, et kui neil raamatut kaupluses pole siis kas nad oskaks soovitada kust ma otsitava raamatu võiksin leida. Kirjutasin kirja võimalikult viisakalt ja korrektselt, et see oleks üheselt arusaadav ning vastamisega raskusi ei tohiks olla. Juba veidi aja pärast sain viisaka ja asjaliku vastuse, kuna poes raamatut polnud soovitati mulle osta e-raamat, kiri sisaldas veel e- raamatu linki ning juhiste linki. Kokkuvõtteks võib öelda, et kiri oli lühike korrektne ja informatiivne. Mulle jättis positiivse mulje.
toovad kaasa ka töötajate oskuste arenemise ning mille delegeerimine parandab meeskonna sotsiaalset kliimat. Loomulikult kaasneb ülesannete jaotamisega ka vastutuse suurenemine. Arukas juht oskab arvestada ka delegeeritava isiku suhtumist. Juhul, kui viimane näeb delegeerimises vaid lisakohustust või juhi püüdu vastutus oma kaelast ära lükata, võib delegeerimisest kasu asemel hoopis kahju sündida. Et seda vältida, tuleb enne delegeerimist välja uurida töötaja hoiak delegeeritava töö suhtes. Delegeerimine on tulemuslikum, kui see on töötajale tunnustus; tõstab töötaja staatust kolleegide silmis; pakub õppimisvõimalust; pakub vaheldust igapäevatöö rutiinist ja annab töötajale meeldiva tunde. Tööde delegeerimisel võib juht arvestada ka seda, et näiteks need tööd, mis juhile tunduvad rutiinsetena, võivad sekretärile just sobida ja tunduda uute ning huvitavatena. Kuidas juht võiks ülesandeid delegeerida?
, mille jaoks ma juhin? Ning kuidas ma juhin? Kui küsimustele suudaks vastused leida, oleks edaspidine juba lihtsam- tuleks vaid praktikas tööle panna oma teadmised. Kuigi see esialgu tundub lihtne, siis reaalselt ei pruugi kõik toimida asutuses nii nagu mina oma mõtteis olen ette kujutanud. Mõeldes oma eelmiste töökohtade peale ja nende juhtide peale siis mul oleks neilt kõikidelt midagi õppida. Ühes asutuses juhid lubasid koolitusi ja komandeeringuid enda arendamiseks. Koolitused olid aga vaid korraldatud asutuse enda töötajate poolt, kes polnud koolitajateks õppinud ja teadmised põhinesid samamoodi elukogemusel. Komandeeringud küll toimusid aga ainult ühel korral ja see oli ka vaid selleks et teises linnas oli abi vaja sellel asutusel. Ma ei kurda, vähemalt nägin, mida juhid lubavad ning mida tegelikult pakuvad. Teises firmas aga ei näinud ma kordagi juhti ennast, jutt oli koguaeg et kõrged juhid on seal pealinnas Tallinnas ja pole aega siia tulla.
Peaasi, et tehtud saab. Kui ma seal tööl olles mõne teise töötajaga vestlesin teemal, et kuidas siin üldse töötada on võimalik. Või et kuidas mõni inimene on sellises keskkonnas vastu pidanud paar- kolm aastat, siis sain vastuseks selle, et Haapsalus ega Läänemaal ei ole kerge tööd leida. Olgu, ma saan aru, et see nii on, ja mõned tõesti töötasid ja töötavad veel praegugi Selveris olude sunnil, kuid minu järgmine küsimus, et miks töötajad midagi ette ei võta? Miks töötaja ei seisa enda eest? Miks nad ei tee oma häält kuuldavaks? Selle peale sain vastuseks: et sellel ei ole mõtet, kuna asjad niikuinii ei muutu. Kardeti ka töö kaotamist. Ja nii minu töösuhe lõppeski peale 11 kuud töötatud aega. Sest selle ajaga ma mõistsin, et kõik see ongi lihtsalt nii. Töötajatel puudub põhimõtteliselt sõnavabadus. Püramiidi tipus olevatel juhtidel on absoluutne võim. Nende arvamus ainult loeb. Olgugi, et Selveri näite põhjal, ei saa öelda, et võimukeskse
3 Lihtsamalt öeldes peab logistik tagama, et õige asi oleks õigel ajal õiges kohas õiges koguses õige hinnaga ning kokkulepitud kvaliteediga. Selle, mis on just see "õige", määravad ära ettevõtte/organisatsiooni strateegia ja eesmärgid, turusituatsioon ning kokkulepped klientidega ehk kauba või teenuse saajaga. 1 Logistika-alane töö on eelkõige meeskonnatöö, mille igal lülil on täita oma tähtis roll. Vaid üheskoos tegutsedes on võimalik tagada ettevõttes kaupade sujuv sisse- ja väljaliikumine ning kiire ja täpne transpordikorraldamine. 2 Töö eeldab teenindus- ja suhtlemisvalmidust ning sellega kaasneb materiaalne vastutus, mis eeldab ausust. 3 Logistiku elukutse on perspektiivikas ning nõudlus kasvava majanduse ning kaubanduse tingimustes üha suurenev.
- Oluliselt seotud 5) Kaubad antakse kliendile üle.- Oluliselt seotud 6) Viiakse läbi kliendiküsitlus.- Oluliselt seotud 7) Ettevõtte klienditeenindaja vastab telefonikõnedele.- Oluliselt seotud 8) Ettevõtte juht suhtleb ettevõtte töötajatega.- Oluliselt seotud 9) Turundusjuht kohtub võtmekliendiga.- Oluliselt seotud 10) Turundusjuht kohtub reklaamiagentuuri spetsialistidega.- Oluliselt seotud 11) Ettevõtte töötaja vastab kliendi kaebustele.- Oluliselt seotud Analüüsige järgmisi ettevõtete turunduseesmärke: Kas eesmärgid on selgelt sõnastatud, mõõdetavad, realistlikud ja ajaliselt määratletud? Kas need eesmärgid on Teie arvates lühi- või pikaajalised? Sõnastage eesmärgid ümber, et need oleksid selged, mõõdetavad, realistlikud ja ajaliselt määratletud. 1. Ettevõte pakub iluteenuseid. ,,Meie peamine eesmärk on pakkuda naistele ja
3)Inimesed, kes töötavad kõrgematel kohtadel võiksid olla autoriteedid. 4)Tööd tehes ei tohi olla töötajad kallutatud emotsioonidest vaid peavad lähtuma organisatsiooni kasumi maksimeerimisest. Bürokraatia on omandanud viimastel aastakümnetel halva maine, kus bürokraatiat peetakse aeglaseks ja omakasumaksimeerijaks. Weberi teooriast lähtudes on nii, et mida bürokraatlikum on ettevõte seda tõhusam on ettevõte. Bürokraatial on ka miinused. Nimelt bürokraatia pärsib töötaja loovust ja isiklikku initsiatiivi ja samuti liiga palju reegleid võivad hoopis töö tegemist aeglustada kuigi need on mõeldud töö kiirendamiseks. Sellised miinused võivad kaasa tuua töötaja rahulolematuse. Tänapäeva töökeskkonnas pole Weberi bürokraatlik teooria kuigi levinud, kuna arvatakse et see pärsib töötajate loovust, rõhku pannakse rohkem töötaja iseseisvale arengule ja mõtlemisele, mis peaks kaasa tooma suurema tõhususe kui bürokraatlikud reeglid ja
Igale kolmele ametikohale tuleks kehtestada eri müügiplaanid teenuste ja toodete osas. Innustada võib töötajaid ka hoopis tagasiside ja abiga tööoskuste arendamisel ning aeg- ajalt ka kollektiivse rahalise või mitterahalise preemiaga. Kokkuvõtvalt: Ann peaks tunnistama meeskonnas, et on teinud vigu. Loobuma esmalt käskivast juhtimisstiilist. Annil tuleb valida töötajakeskne juhtimisstiil, kuna see võimaldab pöörata tähelepanu töötaja arengule, heaolule ja luua positiivseid suhteid töötajatega. Samuti tuleb tal valida pragmaatiline eestvedamine, kus töötajat koheldakse/väärtustatakse vastavalt töötaja panusele ja oskusele. Sekkub töösse kui töö ei kulge plaanipäraselt või kui töötajad teevad vigu (kaardistab ja parandab vigu). Parima lahendus probleemile on töötajakeskse juhtimisstiili rakendamine,sest siis on võimalik kohelda töötajaid kui võrdseid ning seista nende heaolu eest. Aitab kaasa 9
puhanuna. Toitlustusettevõte töötab väikese kasumiga, mistõttu ei ole võimalik võtta tööle juhataja asetäitjat, mida töökoormus aeg-ajalt nõuaks. 1.3 Töökorralduslik dokumentatsioon. Töösisekorraeeskirjad määratlevad Treegeri Kohviku OÜ-s tööandja ja töötajate käitumisreeglid töösuhetes ning nende kohustused. Täiendavalt eeskirjadele määratleb tööandja ja töötaja suhteid käskkiri äri- ja tootmissaladuse hoidmise kohta, samuti muud tööandja poolt väljatöötatavad dokumendid. Ülalnimetatud aktidega reguleerimata valdkondades juhinduvad tööandja ja töötaja Eesti Vabariigi seadusandlust, töölepingust ja töötaja ametijuhendist, samuti üldkehtivatest moraali- ja käitumisnormidest. Eeskirjad on täitmiseks kohustuslikud kõigile isikutele, kes töötavad Treegeri Kohviku OÜ-s töölepingu alusel.
annaabi.ee 
