kompententse juhtimisega, sobivate kaastöötajatega, sobiva staatusega, heade töötingimustega, paindliku tööajaga, tihendatud töönädalaga (nt 4 päeva tööl ja 3 päeva vaba vms). Selgitamaks välja rahulolu ja rahulolematuse põhjusi, küsitles F.Herzberg inimesi kahel juhul: kui nad olid oma tööga rahul ja kui nad ei olnud oma tööga üldse rahul. Selle küsitlemise põhjal kujuneski välja kahe fakti teooria. Herzberg jõudis järeldusele, et kõik põhjused saab jagada kahte rühma: 1. hügieenifaktorid ehk need, mis mõjutavad tööga rahulolematust; 2. motivatsioonifaktorid ehk need, mille olemasolu tekitab rahulolu. Hügieenifaktorite alla kuuluvad · palk, · kindlustunne tööl, · töötingimused, · kontrolli tihedus ja ulatus, · inimestevahelised suhted, · töökultuur, · juhtimise kvaliteet.
FREDERICK HERZBERG'I KAHE FAKTORI TEOORIA Motivatsiooni kahe faktori teooria (tuntud ka kui motivatsiooni hügieeniteooria) esitas psühholoog Frederick Herzberg 1950-ndate aastate lõpus, olles eelnevalt põhjalikult uurinud inimeste töössesuhtumist. Herzbergi peamine teooriat kujundav seisukoht oli, et tööga rahulolu sõltub töö edukusest. Ta leidis oma teooriale kinnituse, kui küsitles 4000 raamatupidajat ning inseneri. Küsitluses paluti kirjeldada situatsioone, mil küsitletavad tundsid end tööga eriti rahul olevat või vastupidi eriti rahulolematuna. Tulemusi analüüsides jõudis Herzberg järeldusele, et mõned varem motiveerivateks peetud faktorid ei andnud
TARTU ÜLIKOOL Pärnu kolledz Ettevõtluse osakond TÖÖRAHULOLU JA MOTIVATSIOONI TEOORIAD PERSONALIUURINGUTES Referaat SISUKORD Sissejuhatus....................................................................................................................... 3 1. Töörahulolu ja motivatsiooniteooriad........................................................................... 4 1.1. Abraham Maslow' motivatsiooniteooria................................................................ 4 1.2. Frederick Irving Herzbergi kahe faktori teooria.....................................................6 1.3. David McClellandi õpitud vajaduste teooria.......................................................... 9 2
madala liitumisvajadusega. Selle teooria järgi on palju vajadusi, mis on omandatud läbi indiviidi ja kultuuri vastastikuse toime. On välja pakutud, et vastavalt omandatud vajaduste loomusele, on erinevatel inimestel vajadused ka erinevalt paigutatud. Teisisõnu konkreetne paigutus konkreetsel ajal võib kaasata nii kõrgema kui ka madalama taseme vajadusi, see lükkab ümber vajaduste kasvu teooria. - Frederick Herzbergi kahe faktori teooria: Herzberg soovis välja selgitada rahulolu ja mitterahulolu põhjuseid. Ta küsitles inimesi, kui nad olid õnnelikud ja oma tööga rahul ning siis kui nad ei olnud tööga rahul. Kujunes välja kahe faktori teooria Herzberg jõudis järeldusele, et kõiki põhjuseid saab jagada kahte rühma. - hügieenifaktorid: mõjutavad tööga rahulolematust; - motivatsioonifaktorid: nende olemasolul võib tekitada rahulolu.
Organisatsiooni olemus, koostisosad ja eesmärgid Inimeste rühm, mis töötab ühiste eesmärkide nimel. Sotsiaalsed süsteemid Sotsiaalse süsteemina käsitlemine tähendab seda, et organisatsioonides toimuv tegevus allub psühholoogia ja sotsioloogia seaduspärasustele. Inimestel on psühholoogilised vajadused, sotsiaalsed rollid ja staatus. Nende käitumist mõjutavad nii nende sisemised vajadused kui ka rühm, kuhu nad kuuluvad. Vastastikune huvi Vastastikune huvi tähendab seda, et organisatsioon vajab inimesi ja inimesed organisatsiooni. Inimesed näevad organisatsioonis oma eesmärkide saavutamise vahendit, organisatsioon vajab aga inimesi oma eesmärkide saavutamiseks. Vastastikuse huvi tulemuseks on mõlemapoolne kasu. Organisatsioon on edukam, kuna tegutsetakse efektiivsemalt. Paraneb toodangu kvaliteet, teeninduskultuur, vähenevad kulud. Sellest on omakorda kasu kogu ühiskonnale. Eetika
populaarseks. Tulevikule orienteeritud ettevõtted on aru saanud, et personali ja ettevõtte ühiste eesmärkide sidumine ning töötajate vajaduste arvestamine võimaldab vähendada töötajate rahulolematust ning seeläbi hoida kokku uute töötajate värbamisele ja koolitamisele tehtavaid kulutusi. Käesoleva töö eesmärk on anda ülevaade sellest, et tööga rahulolu uuringutes võib tugineda Ameerika psühholoog Frederick Herzbergi motivatsiooni-hügieeni ehk kahe faktori teooriale. Milles tööga rahulolu oleneb töö sisust: töö keerukus, iseseisvuse- ja arenguvõimalused tegurid, mis loovad tööga rahulolu ja kujundavad sisemist aktiivsust ning kus tööga rahulolematus on seotud peamiselt töökeskkonnaga: juhtimine, psühhokliima, töötingimused tegurid, mis põhjustavad rahulolematust tööga ja pärsivad tööalast aktiivsust.
Tunnetused ehk kognitiivne külg koosneb tõekspidamistest, teadmistest ja informatsioonist mingi nähtuste kohta. Käitumuslik külg kajastab inimese soove ja oskusi käituda vastavalt oma hoiakutele. Hoiaku teadmisel saab ennustada inimese tegelikku käitumist. Selle aluseks on aga peale hoiakute ka ühiskonnas ja organisatsioonis kehtivad normid ning inimese harjumused, ootused ja elukogemused. Hoiak loob käitumiseks eelduse. Tööga seonduv hoiak on töörahulolu või –rahulolematus. Töörahulolu on meeldiv, positiivne emotsionaalne seisund, mis tuleneb isiku ametist või tööalasest tegevusest. See on töötaja arvamus sellest, kas tema töö on soodne või mitte ja kas see meeldib talle või mitte. Töörahulolu viitab tavaliselt üksikisiku hoiakule. Näiteks võib juht järeldada, et alluv näib olevat väga rahul oma hiljutise edutamisega. Kuna üksikisiku rahulolu võib
Suur suhtevajadus madal suhtevajadus Keerukad tööd rutiinsed tööd Keerukad ülesanded keerukad ülesande soodustavad arengut tekitavad stressi Vastutus/mõjukus eelistab korraldusi Töötab üksi eelistab gruppi Staatus, prestiiž Vajab tunnustust vajab häid töötingimusi Kõrge töötasu õiglane töötasu Töötajate motiveerimiseks on juhil vaja leida “võti” iga töötaja jaoks, mis paneb ta liikuma ja muutuma. Juhul kui organisatsioonis pole motivatsiooniga asjad korras, siis võib täheldada järgmist: 1)töötajad on rahulolematud, virisetakse isegi tähtsusetute asjade üle, ei tunne end hästi; 2) puudub koostöövalmidus 3) ei kasutata ratsionaalselt aega, on pikad puhkepausid (kohvi- ja suitsupaus) 4) töö tulemus ei vasta kehtestatud (kvantiteedi ja kvaliteedi) nõuetele
.......................................... .........................4 2. Inimvajaduste hierarhia............................................................................................................... ..5 3. Vajaduste deooria................................................................................................................. .........6 3.1. Maslow vajaduste hierarhia........................................................................................................6 4. Herzbergi kahe faktori vahel...........................................................................................................7 5. McCellandi teooria.................................................................................................................. .......8 6. Clayton Alderfer ja ERG teooria......................................................................................................9 Kokkuvõte.............................................................................
mõni esitab selle, mida ta usub olevat motiiviks; mõned lihtsalt ei taha oma motiive paljastada ja varjavad neid. Asudes selgitama töötajate vajadusi psühholoogilises plaanis, oleks mõistlik arvestada, et vajaduste struktuur erineb inimestel sõltuvalt: vanusest; haridusest; tegevusalast; juhtimistasemest (juhtide puhul); sotsiaalsest seisundist jne. Töötajate olulisemad vajadused pingereas järgmiselt: 1. töötasu 2. töötingimused 3. tunnustus 4. korter 5. eneseteostus 6. kaitse juhtkonna poolt 8 7. tööde organiseeritus. On näha, et töötajatel on tähtsamad esmased eluvajadused. Kuid tänapäeval ilmneb täiesti nähtav tendents arenguvajaduste tähtsustamise suunas. Uurimuse järgi on ettevõtetes, kus motivatsiooni üldhinnang on üle keskmise, ka põhivajaduste rahuldatus kõrgem (ja vastupidi)
Tallinna Tehnikaülikool Sotsiaalteaduskond Õigusteaduse eriala Probleemsituatsiooni analüüs Iseseisev töö Juhendaja: Liina Randmann Koostaja: Martin Levol Tallinn 2013 Martin Levol Sissejuhatus Suure kauplusketi Rimi supermarketeid esineb igas suures linnas. Tallinna Ülemiste keskuse Rimis töötas suur kollektiiv töölisi, kes olid oma töö ning palgaga väga rahul. Klienditeenindajaid ning laotöölisi oli kokku 16 ning kõigil oli tunnipõhine palk. Kõik töötajad olid rahul oma tööga ning nad olid motiveeritud tegema seda mida nende töökohustused käskisid. Kõik töötajad näitasid koostöö võimet ning tänu sellele toimis meeskonnatöö mille tulemusena olid väga head töö tulemused. Timo töötas antud supermarketi osakonna juhatajana juba 6 aastat ning tema tegevusvaldkonda kuulus töötajate organiseerimine töökohtadele, töölepin
ERG TEOORIA (C. Aldefer) kattub paljuski Maslow hierarhilise lähenemisega Kolm vajaduste kategooriat: E - eksistents (existence) vajalik ellujäämiseks (Maslow 1+2) R - seotus (relatedness) - (Maslow 3+4) G - areng (growth) - (Maslow 7) KAHE FAKTORI TEOORIA (F. Herzberg) Motivatsioonil on kaks dimensiooni: I rahulolust mitterahuloluni so. MOTIVATSIOONIFAKTOR II rahulolematusest mitterahulolematuseni so. HÜGIEENIFAKTOR Juht peaks kõrvaldama rahulolematust põhjustavad situatsioonid. Kui on saavutatud mitterahulolematuse tasand tuleb püüelda rahulolu suunas motivatsioonifaktoreid suurendades ILMSETE VAJADUSTE TEOORIA (H. Murray) Vajadused on õpitud Igal vajadusel on intensiivsus ja suund Vajaduse ilmnemiseks on vajalikud teatud keskkonna tingimused Intiimsuse/läheduse vajadus motiiv kogeda soojust, lähedust ja kommunikatsiooni teiste inimestega Kuuluvuse (liikmeksoleku) vajadus vajadus inimgrupi järele. Soov saavutada
AT1 MÕISTED 1. Organisatsioonikäitumine (organizational behavior) - uurib inimkäitumist organisatsiooni kontekstis, keskendudes üksikisikut ja rühma puudutavatele protsessidele ja tegevustele. Sel põhjusel hõlmab OK ka organisatsiooni ja juhtimisprotsesside uurimist organisatsiooni pidevalt muutuvas kontekstis ja huvitub eelkõige inimeste mõjust nendele. 2. Organisatsioon (organization) - on kahe või enama inimese kogum, mis toimib sihipäraselt ühise sõnastatud eesmärgi nimel. 3. Indiviid (individual) - on isend, üksikolend. 4. Isiksus (personality) - moodustavad üksikisikule ainuomased tunnusjooned, mis on teistele kas nähtavad või peidetud ning mis määravad üksikisiku käitumise sarnasused või erinevused võrreldes organisatsiooni käitumisega. 5. Taju (perception) - on see, kuidas me näeme ja tõlgendame sündmusi ja olukordi
2. Puudust tunnetades tekib pinge, millest ta tahab vabaneda; 3. Pinge sunnib inimest tegutsema. Pinge vähendamise võimaluste otsing. 4. Võimaluste kaalumisel koostatakse tegevuskava. 5. Praktilise tegevuse käigus rahuldatakse tunnetatud tarvidus. (e-ope.ee 05.02.2011) 2. PALK LÄBI MOTIVATSIOONITEOORIATE Palga (töötasu) tähendust töötajale võib kirjeldada mitmesuguste motivatsioonianalüüsivate teooriate abil: 1.Võrdsusteooria, milles töötasu käsitletakse kui sotsiaalse võrdluse allikat. Inimene võrdleb oma tööd ja selle eest saadud tasu teiste inimeste töötulemuste ja tasuga. Töötaja võib võrrelda oma töötulemusi ja palka: · eelnevate kogemustega antud organisatsioonis; · oma eelnevate kogemustega teistes organisatsioonides; · ennast teiste organisatsiooni liikmetega; · teistega teistest organisatsioonidest. (Vadi 2004: 99-103) Võrdlused on hinnangulised ja subjektiivsed
Arvati, et rahulolu ja suhted on ka tootlikkuse tegurid. Selle koolkonna ühed esimesed ja tuntumad esindajad on A. Maslow ja F. Herzberg. Maslow väitis, et inimeste kõrgemad vajadused tekivad ja arenevad alles siis, kui madalamad on rahuldatud. See vajaduste arv ja nende tekkimise järjekord pole aga teiste uurijate poolt kinnitust leidnud. (Haav, 2006) 2.1 Herzberg'i kahe faktori teooria 1950. aasta lõpul intervjueerisid Ameerika teadlane Frederick Herzberg ja tema kaastöötajad 203 raamatupidajat ja inseneri, uurimaks, millistes situatsioonides tundsid küsitletavad end tööga eriti rahul või rahulolematuna olevat. Töötajate vastuste analüüsimisel selgus, et tööga rahulolu ja rahulolematus ilmnes täiesti erinevat laadi olukordades. Rahulolevana tunti end situatsioonides, mil töötajad said näidata enesealgatust, töö pakkus arenemisvõimalusi, jagati tunnustust ja tajuti edutunnet.
vähendamine 6. Initsiatiivi tunnustamine 7. Meeskonnavaim FAYOL/ 4. Millised olid klassikalise bürokraatliku koolkonna põhilised seisukohad ja kes oli tuntumad esindajad? Selge tööjaotus, selge hierarhia, formaalsed reeglid ja protseduurid, süsteemne tulemuste alusel edutamine. Tähtis on täpselt ja tõhusalt toimiv organisatsioon. MAX WEBBER 5. Hawthorne efekt "Inimesed kalduvad oma tegevuses normist kõrvale, kui nad on tähelepanu keskpunktis". 6. Milline oli Douglas McGregory panus juhtimisse, ning millised olid tema põhilised seisukohad? Mcgregor vaatles inimesi ja avastas, et inimesed jagunevad kahte gruppi käitumise alusel. X-tüüpi inimesed pole ise initsiatiivikad kuid kui neile ülesanne kätte anda, teevad nad selle ära,
Juhtimisteooriad jagunevad ka: inimkeskne, tulemuskeskne, protsessikeskne, väärtuskeskne, struktuurikeskne, ressursikeskne, kontrollikeskne, projektikeskne juhtimisteooria. 1.7 Mis on organisatsiooni- ja juhtimisteooria põhilised uurimisobjektid? Organisatsioooni- ja juhtimisteooria põhilised uurimisobjektid on organisatsiooni ja juhtimise olemusse ning talitlusse puutuvad seaduspärasused ja põhitõed, org ülesehitus. Uuritakse, mis on määrav ja millest tuleb lähtuda, et organisatsioon ja juhtimine oleksid tõhusad ning täidaksid oma ülesandeid hästi. 1 Juhtimise alused 1.8 Kuidas näeb välja juhtimismõtte areng ajateljel peamiste koolkondade lõikes? 1.9 Harvard Business Review 1997. aasta 75. aasta juubelinumber loetleb üles terve rea raamatuid, mis on oluliselt mõjutanud juhtimisalase mõtte arengut. Nimeta vähemalt 5 neist. SISU Skills of an Effective Administrator
1. Millised on organisatsioonikäitumise kolm uuritavat tasandit? 10p Indiviid baasteaduseks on psühholoogia, mis uurib isiksust, motivatsiooni, emotsioone, stressi, taju, hoiakuid, väärtuse töörahulolu jne. Juhtimisteadusteks, mis selle uurimisobjektiga tegelevad on organisatsioonikäitumine ja personali juhtimine. Grupp baasteadusteks sel tasandil on sotsioloogia ja sotsiaalpsüholoogia. Sotsioloogia uurib grupikäitumist tööjaotust, konflikte ja organisatsioonikultuuri. Sotsiaalpsüholoogiaga uuritakse näiteks kommunikatsiooni, grupiprotsesse ja otsustamist. Juhtimisteadusteks, mis grupi tasandiga tegelevad on samuti organisatsioonikäitumine ja personali juhtimine.
probleeme. TEHNOLOOGIA tähendab inimeste tegutsemiseks vajalikke materiaalseid ja tehnilisi vahendeid. Paljaste kätega pole midagi võimalik ära teha. Kasutatav tehnoloogia avaldab töötingimustele suurt mõju. Paremad töötingimused loovad küll eelduse paremaks töötamiseks, kuid samas kitsendab tipptehnoloogia inimeste tegutsemist. Sellel on nii eelised, kui puudused. VÄLISKESKKOND ükski organisatsioon ei eksisteeri üksinda, vaid on osaks suuremast süsteemist, mis on talle väliskeskkonnaks. Organisatsiooni mõjutab otseselt mikro e. lähikeskkond ja makro e. üldkeskkond., mis mõjutab kõiki sellese kuuluvaid organisatsioone ühesuguselt: üldine majanduslik olukord, valitsuse poliitika, sotsiaalne ja kultuuriline keskkond. Kõik need tegurid mõjutavad üksteist vastastikku, moodustades kompleksse süsteemi. Igale inimrühmale kujuneb vahetu
Tänapäeval on keskmine intellektuaalne potensiaal vaid osaliselt kasutatud. 4. Millised olid Hawthorne’i eksperimentide eesmärgi(d) (Alas 2008)? Panid aluse inimsuhete koolkonnale. Eesmärgiks oli välja selgitada töötingimuste mõju töö tulemusele, nt avastati, et ainult töötingimuste parandamine ei mõjuta tootlikkust, suurt rolli mängib inimestevaheline suhtlus. 5. Millised on Herzbergi poolt defineeritud motivatsioonifaktorid? Saavutusvajaduse rahuldamine Vastutuse usaldamine Enesearendamise võimalust pakkuv töö Huvipakkuv töö Tunnetus 6. Millised on Herzbergi poolt defineeritud hügieenifaktorid? Palk Kindlustunne tööl Töötingimused Kontrolli tihedus, ulatus Inimestevahelised suhted Töökultuur Juhtimise kvaliteet 7
ORGANISATSIOONIPSÜHHOLOOGIA ALAVALDKONNAD · Personalipsühholoogia (personnel psychology)- indiviid · Organisatsioonipsühholoogia (organizational psychology). Inimene ja organisatsioon. · Inimfaktori (inseneri) psühholoogia (human factorspsychology or engineering psychology)- on tehnilsem valdkond. Räägib inimese ja töövahendi suhtetst. Kuidas toota töövahendeid, millsed need peaks olema ja sobiksid võimalikult hästi inimesega. Töövahendite disain. Tegeleja peab hästi tundma isimene tunnetuslikke protsesse. Milline om müra mõju inimese keskendumis võiml. Kuidas valgus ja õhk mõjutavadfüüsiline ja vaimne tervis.
Intellektuaalne kapital koosneb struktuuri- ja inimkapitalist Inimkapital-kulutused, mida tehakse haridusele, väljaõppele,tervisele, sotsialiseerimisele jne.kuna teadmised,oskused ja vimed ei ole inimesest lahutatavad (G.S.Becker 2008 Human Capital) Struktuurikapitalina käsitletakse kõike seda, mis organisatsioonis alles jääb siis, kui inimesed koju lähevad: kliendi, tarnija ja koostööpartnerite suhete süsteem, organisatsiooni struktuur ja kultuur, plaanid, projektid, investeeringud.Vajalikud andmebaasid, protseduurireeglid. Konspektist: Intellektuaalse kapitali konseptsioon: materiaalne+intellektuaalne kapital.Ehk kui inimene firmast lahkub, siis tema poolt loodu jääb firmasse alles. Inimkapital emotsionaalne bränding kaup omandab lisaväärtuse, imidzi, ostukoha jms kaudu; 4.Mis on missioon? Millised on missiooni komponendid? Missioon organisatsiooni ja isiku tasandil.Kuidas toimub eesmärkide seadmine organisatsiooni, struktuuriüksuse ja ametikoha tasandil?
EKSAMIKÜSIMUSED ORGANISATSIOONIKÄITUMISEST 1. Organisatsiooni mõiste. Organisatsioonikäitumise mõiste. Mingi erilise eesmärgi saavutamiseks organiseeritud inimrühm, inimeste tegevus peab olema omavahel koordineeritud, kooskõlas. Ehk siis organisatsioon on teadlikult koordineeritud sotsiaalne ühendus, mis koosneb 2 või enamast inimesest ning funktsioneerib suhteliselt katkematult, et saavutada ühiseid eesmärke või neid püstitada. Org. käitumine on õpetus inimeste tegutsemisest organisatsioonis. 2. Organisatsioon kui süsteem. 3 allsüsteemi, nende omavaheline seos. Kolm allsüsteemi: - Inimesed – sotsiaalne allsüsteem. Inimesed moodustavad organisatsioonisisese
Juhtimise alused Individuaalsus organisatsioonis Vajaduste teooriad: Maslow hierarhia, Alderderi ERG, Herzbergi motivatsiooni-hügieeniteooria, McGregori X ja Y teooria, Võrdsusteooria, Töö karakteristikute mudel Maslow: Füsioloogilised vajadused, turvavajadus, kuulumisvajadus, tunnustusvajadus, eneseteostus. Erinevad versioonid sellest. Kriitika: Pole algselt mõeldud tööalase konteksti jaoks, inimene ei pruugi mõnele ajadusele keskenduda (keskenduvad hoopis kõrgematele vajadustele või ei püüdlegi kõrgema taseme vajaduste rahuldamise poole). Võidakse rahuldada mitut vajadust üheaegselt.
omakorda põhjustasid pingeid kolleegide vahel. Liiga suur eraldatus erinevate tööülesannetega inimeste vahel. Lisaks suhtlemisprobleemid ja pinged, mis olid tingitud palkade erinevustest ja tulemuspalgasüsteemi rakendamisest. Ei korraldata üritusi, milles võtaksid osa kõik panga kontori töötajad. See ei aita kaasa üksteise parema tundma õppimisele. Lisaks ei korraldata regulaarseid koosolekuid, kus oleks kogu organisatsioon kaasatud ning seal oleks võimalik arutada suuremaid probleeme ning küsimusi, mis hõlmaksid rohkem kui ühte osakonda. Liiga kõrgelt spetsialiseeritud töö Töö rutiine, igav, samuti on probleeme kaadri voolavusega. Kõrgelt haritud töötajad ootavad arvatavasti midagi enam väljakutsuvat. Kahjuks ei olnud Ann töötajakeskne juht, kes oleks pööranud piisalt tähelepanu töötajate arengule ja heaolule ning kes oleks aidanud luua toetavaid ja positiivseid suhteid oma töötajatega.
tagasisidet. Madalama saavutusvajadusega inimese enesehinnangu tuleb muuta, toetada nende enesehinnangut. Kahe faktori teooria (Hertzberg). 5 Motivatsioonist _ majanduskool Selle teooriale on osaks saanud palju kriitikat, seda peetakse lihtsustatuks jne. kuid ümberlükatud seda senini pole, pigem on see tekitanud küsitavusi Kahe faktoriteooria järgi eristatakse rahulolu faktorid rahulolematust tekitavad faktorid (motivaatorid ehk sisufaktorid) (hügieeni ehk taustafaktorid). Saavutustunne; Juhtide ja kolleegide Ettevõtte töökorraldus ja juhtimine s.h tunnustus; Töö ise (virgutav, huvitav, järelevalve/kontroll; Töötingimused; Töötasu, kaasakiskuv); Enda tööpanuse tunnetamine, Kompensatsioonid; Suhted kolleegide; Vastutus; Edasijõudmine; isiklik areng Staatus/edutamine; Töökoha stabiilsus
EKSAMIKÜSIMUSTE VASTUSED ORGANISATSIOONIKÄITUMISEST 1. Organisatsiooni mõiste. Organisatsioonikäitumise mõiste. Organisatsioon on teadlikult koordineeritud sotsiaalne ühendus, mis koosneb kahest või enamast inimesest ja funktsioneerib suhteliselt katkematult, et saavutada ühiseid eesmärke või neid püstitada. Organisatsiooni mõistet on defineeritud mitmeti. Lihtsaima käsitluse põhjal on organisatsioon mingi erilise eesmärgi saavutamiseks organiseerunud inimrühm. Kui üks inimene ei tule oma ettevõtmisega enam toime, kaasab ta teisi inimesi, et saavutada oma eesmärki ühiste jõupingutuste tulemusena. Nii kujuneb välja organisatsioon. Organisatsioon võib olla ükskõik milline asutus või ettevõte, samuti valitsus, kool, ühing jne. Organisatsiooniline käitumine on õpetus inimeste ja rühmade käitumisest organisatsioonis, milles püütakse määratleda efektiivsema tegutsemise teid.
Kohusetunne. Ei lähe ära, sest muidu tulevad probleemid. (vean teisi alt) Alalhoidlik: on organisatsioonis, sest nende lahkumisega kaasnevad kulud võivad olla suuremad, kui lahkumisest kaasnevad tulud. Ei ole kindlad , kas neil mujal läheks hästi. Võib sõltuda sellest, mil määral näeb alternatiive. In on investeerinud millessegi, mida saab kasut ainult selles organisatsioonis. (spetsiifilised teadmised) Organisatsiooni toetuse tunnetamine Sotsiaalse vahetuse teeooria: niipalju kui organisatsioon mulle annab, niipalju annan mina talle. Vastastikune toetus, kohustumine. Töötajatel kuj välja , kuidas organisatsioon neisse suhtub. 1.töötaja tahab , et teda tunnustatakse (et temast hoolitakse, et teda vajatakse); 2. tavapärasest erinevat tööd tunnustatakse (kiidetakse, ekstratasu) Vahetu juhi kaudu tõlgitakse organisatsiooni toetust töötajale. Vabatahtlikkus tegevused, mis on organisatsiooni vabadest otsustest tehtud. Õiglus
1.Organisatsioon on teadlikult koordineeritud sotsiaalne ühendus, mis koosneb kahest või enamast inimesest ja funktsioneerib suhteliselt katkematult, et saavutada ühiseid eesmärke või neid püstitada. Organisatsioon võib olla mingi erilise eesmärgi saavutamiseks organiseeritud inimrühm, mingi asutus, ettevõte, valitus, kool, ühing. Organisatsiooni käitumine on õpetus inimeste ja rühmade käitumisest organisatsioonis, milles püütakse määratleda efektiivsema tegutsemise teid. Organisatsioonilise käitumise eesmärgid on kirjeldada, aru saada, ennustada, hinnata ja arendada inimeste käitumist, tegutsemist organisatsioonis. 2.Organisatsioon kui süsteem. Kui inimesed ühinevad mingi eesmärgi
ERG teooria (C.Aldefer): Kattub paljuski Maslowi hierarhiaga Lühem/madalam 3 vajaduste kategooriat: E- eksistents- vajalik ellujäämiseks (M 1+2) R- seotus (M 3+4) G- areng (M 7) Nägi ette edasi-tagasi liikumist hierarhias. Kui inimene ei jõua uuele astmele, langeb uuesti alla. Täiendus M ideele Kahe faktori teooria (F.Herzberg): Uuris insenere I rahulolust mitterahuloluni- s.o motivatsioonifaktor II rahulolematusest mitterahulolematuseni- s.o hügieenifaktor Juht peaks kõrvaldama rahulolematust põhjustavad situatsioonid. Kui on saavutatud mitterahulolematuse tasand, tuleb püüelda rahulolu suunas motivatsioonifaktoreid suurendades. Kui puuduvad mitterahuolematuse faktorid, ei ole inimene õnnelik, vaid lihtsalt neutraalne. Rahuloluga ja rahulolematusega seotud erinevad asjaolud. Teised ei ole nõus- mis kuulub ühtede ja teiste faktorite alla. Ei kehti kõigi puhul. Võtta üldine tee, et rahulolu ja rahulolematuks teevad erinevad asjad. Ilmsete vajaduste teooria (H.Murray):
,,TÖÖTAJA MOTIVATSIOONI TOETAMINE" Iseseisev töö Õppejõud: M 2017 SISUKORD 1 SISSEJUHATUS.........................................................................................................3 2 JUHTUMI ANALÜÜS...............................................................................................4 3 MASLOW JA HERZBERGI TEOORIAD.................................................................7 4 SKINNERI TEOORIA..............................................................................................11 5 V.VROOMI VALENTS.............................................................................................13 6 MCCLELLANDI TEOORIA....................................................................................14 7 KOKKUVÕTE........................................................................
analüüsida olukordi, et mõjutada oma alluvate käitumist , suurendada nende tööalast aktiivsust ja seeläbi tõsta organisatsiooni efektiivsust. Kaasaegse organisatsiooniteooria puhul on lähtutud küll äritegevusega seotud organisatsioonidest, kuid antud teooria on kasutatav ka mujal: riigi-, teadus-, haridus-, tervishoiu jt asutustes ja muudes organisatsioonides, kus on tegemist inimeste tööalaste suhetega. Organisatsiooni mõiste- organisatsioon kujutab endast kindla inimrühma terviklikult korraldatud ühendust, mis võimu ja eestvedamise mõjutusel, tegevusi kooskõlastades püüab saavutada ühist eesmärki. Organisatsiooni vaadeldakse süsteemina, mis koosneb kolmest osast ehk allsüsteemist: · Inimesed · Struktuur · Tehnoloogia · Väliskeskkond Inimesed- moodustavad organisatsioonisisese sotsiaalse süsteemi, mis koosneb üksikisikutest ning suurematest või väiksematest rühmadest.
lisaks Maslowle sisse, frustratiooni ja regressiooni komponenti (Maslow nägi progressiooni komponenti, et üle üle üle üle.). Aldefer rääkis et võib ka tagasi, et tulemuse mitte saavutamine viib mid frustratsiooni ja langen tagasi madalamaleastmele. KAHE FAKTORI TEOORIA (F. HERZBERG) Motivatsioonil on kaks dimensiooni: I rahulolust mitterahuloluni so. MOTIVATSIOONIFAKTOR II rahulolematusest mitterahulolematuseni so. HÜGIEENIFAKTOR Juht peaks kõrvaldama rahulolematust põhjustavad situatsioonid. Kui on saavutatud mitterahulolematuse tasand tuleb püüelda rahulolu suunas motivatsioonifaktoreid suurendades. 18 19 ILMSETE VAJADUSTE TEOORIA (H. MURRAY) Vajadused on õpitud Jätab kõrvale, selle millest rääkisid Maslow ja Aldefer, ehk füsiologilised vajadused. Vajadused o õpitud ja elu jooksul omandatud. Ei
annaabi.ee 
Sisene Facebook'ga
Sisene Google'ga
Sisene LinkedIn'ga
