MINA JA JUHIABI EETIKAKOODEKS Essee Õppejõud: 2009 Mina ja juhiabi eetikakoodeks Meil kõigil on mingi roll selles elus, tavaliselt oleme mitmes rollis korraga näiteks ema-, abikaasa või töötaja rollis, kuid erinevates suhetes on erinevad käitumisnormid. Tööl olles ei saa käituda nii nagu kodus olles ja oma lähedastega suheldes. Olen seisukohal, et igas organisatsioonis peaks olema eetikakoodeks. Eetikakoodeks loob töökeskkonna kus kõigil on meeldiv ning töötajad ja külastajad tunnevad, et neist hoolitakse.
LÄÄNE-VIRU RAKENDUSKÕRGKOOL Sekretäritöö. Etikett JA14KÕ Eneli Eiert MINA JA JUHIABI EETIKAKOODEKS Essee Õppejõud: Kersti Riivits, MA Mõdriku 2014 Koodeksi järgimine on Eesti Juhi Abi Ühingu liikmetele kohustuslik ning soovitav ka kõigile sekretäridele/juhiabidele, kes ühingusse ei kuulu. Sellest lausest saab järeldada, et iga Eesti Juhi Abi Ühingu liikme kohus on teada eetikakoodeksi sisu ning seda otseloomulikult järgida,
......................... 36 Kasutatud kirjandus .................................................................................................................................... 40 3 Ametkondlik käitumine, kutse-eetika ja etikett Kutse-eetika Töös lähtutakse ettevõtte sisekorraeeskirja kõrval ka eetilistest põhimõtetest. Eetikakoodeks on ette nähtud ka sekretäridele, juhiabidele. Sekretäri ja juhiabi kutsestandardis on sõnastatud nõuded eetiliste teadmiste kohta. Kutsestandardit on vaja, sest ühiskonnaelu on muutunud keerulisemaks, seadused selle kohta ei ole tõhusad ja ebamäärane on ametnike maine avalikkuse ning eriti meedias silmis. Vaja on rõhutada eetiliste põhimõtete teadvustamise olulisust ning mõista ametniku kutse-eetikat laiemalt eetika (moraalifilosoofia) kontekstis. Mõistel “eetika” on mitu tähendust
mõistva suhtumise kujundamine teiste rahvaste tavadesse, nende ühiskonna ja kultuuri eripäradesse. (Lewis, 2003, lk 24) Kuna Eesti ettevõtted on hakanud ja hakkavad tõenäoliselt ka edaspidi järjest rohkem koostööd tegema välismaal asutavate ettevõtetega, siis on töötajatel vaja tundma õppida erinevaid kultuure, kuidas ületada kultuuribarjääre ja kuidas erinevast kultuurist inimestega peaks suhtlema. Ka juhiabi, tase 6 kutsestandardis kutset läbivates kompetentsides on selgelt öeldud, et juhiabi rakendab klienditeeninduse põhimõtteid sise-, välis-, erivajaduste ja erinevate kultuuritaustaga klientidega suhtlemisel. (Kutsestandard, juhiabi tase 6, 2012) Eesti on siiski väike riik ja kui ettevõte on väga ambitsioonikas ja tahab laieneda, siis ei jää muud üle kui tuleb hakata globaliseeruma. Kui ettevõte tahab edukalt
klientideks tööandjale ja ka kaastöötajatele. Kui inimesed osalevad kodanikuorganisatsioonides või kirikus, siis on need, kellele antakse toetust, abi, ideesid, informatsiooni, kodanikuorganisatsioonide või kiriku kliendid. Kui inimesed annavad endast selleks, et toetada perekonda, saavad vanematest, lastest või teistest perekonnaliikmetest samuti kliendid. Kliendi mõiste laiem käsitlemine tähendab seda, et klienditeenindus puudutab igat elu aspekti ja klienditeeninduse oskusi vajavad kõik inimesed. Teenuse protsessilisest eripärast tulenevalt tajub klient selle kvaliteeti terviklikult, s.t koos teenindamisega ehk tegevuste ja viisiga, kuidas teenus temani jõuab ning millist väärtust see tema jaoks sisaldab. Kliendid tajuvad kvaliteeti väga erinevalt ning see võib erinevatele klientidele tähendada täiesti erinevaid asju. Keerukaks teeb olukorra seegi, et kliendi taju võivad mõjutada väga subjektiivsed asjaolud
Iga juht ei pruugi olla liider, kuna liidriks ei saa õppida, vaid liidri staatus kujuneb organisatsioonis aja jooksul välja. Liider saab eksisteerida vaid koos järgijatega ning järgimine peab olema vabatahtlik, ainult siis saab juhti nimetada liidriks. Paljudel juhtidel on liidri eeldused: kohanemisvõime, enesekindlus, koostöö valmidus, juhi isiksus, sotsiaalne küpsus ning karisma. Selleks, et olla edukas liider peab oskama ja suutma neid omadusi ka oskuslikult kasutada, juhtides nii ennast kui järgijaid. Sobiva liidristiili valimine ei saa toimuda üle öö, see on pikaajaline protsess. Liidristiili valikul peaks lähtuma organisatsiooni suurusest, ülesehitusest ning suhetest töötajatega. Kui ettevõttes kasutatav liidristiil on töötajate poolt 5 aksepteeritav ning suhted organisatsiooni liikmete vahel on head ja töö sujub, võib
vajaduste struktuuris. Käesoleva referaadi esimeses osas käsitletakse töötajaid gruppide kaupa ja sealt lähtuvat motivatsiooni. Teises osas on võetud vaatluse alla kogu kaadripoliitika väikeettevõtluses. 1. Organisatsiooni neli töötaja gruppi 3 Töötajate hindamine ja motiveerimine väikefirmas 4 Mõistmaks, kuidas toimib organisatsioon, kus enamik töötajad on ülipädevad isiksused, kes tegelevad keerukate probleemidega, tasub tingimata mõtiskleda selle üle, missugused jõud organisatsiooni mõjutavad, millised jõud suunavad ja millistega peab juhtkond suutma hakkama saada. Seesuguseid jõudusid leidub igas organisatsioonis, kus töötab oma erialal ülipädevaid inimesi. Need on seda suuremad, mida puhtama ettevõttena organisatsioon toimib
...........................................................28 1.6 Liider, järgija ja eestvedamise ning järgimise tehnikad ...................................................................33 1.7 Tulemusjuhtimine..............................................................................................................................37 1.8 Muudatuste juhtimine ........................................................................................................................42 2. ORGANISATSIOON JA KULTUUR 44 2.1 Organisatsiooni mõiste ja struktuuritüübid .......................................................................................44 Funktsionaalne organisatsioon - ettevõtet organiseeritakse ....................................................................45 2.2 Rahvuskultuuride käsitlused..............................................................................................................50 Takistused kultuuride mõistmisel: .........................
juhatusest, töötajatest ja (organisatsiooni)kultuurist (Alas 1997:31). Väliskeskkond jaguneb omakorda kaheks mikro- ja makrokeskkonnaks. Nende kahe eristamise peamine alus on see, et makrokeskkonna mõjud jõuavad organisatsioonini ehk mõjutavad seda läbi mikrokeskkonna (vt. ka joonis 1). Mikrokeskkonna huvigrupid on: kliendid, hankijad, konkurendid, koostööpartnerid (mittetulundusühingud või ükskõik milline teine huvitatud organisatsioon k.a. mõne teise huvigrupi esindaja), regulaatorid (näit. keskkonnakaitse- ja tervishoiu-organisatsioonid, roheliste ühendused jt.) ja kreeditorid (näit. pangad, riskikapitalistid jt.). Makrokeskkonnas on huvigruppe märksa enam kui sise- ja mikrokeskkonnas seetõttu ei nimetata neid üldjuhul enam konkreetselt, vaid suurema üldistusastmega, abstraktselt: sotsiaal-kultuuriline keskkond (mõjudena on 21.saj ilmselt aktuaalne näit. elanikkonna keskmise vanuse
Sekretär ei peaks hakkama kolleegidega olukorda arutama ja toimetama n.ö omaalgatuslikku juurdlust, kuna juhtkond võitab seda paratamatult lojaalsusetusena. Juhtide perekonnaliikmetega käitutakse asjalikult ja heatahtlikult, üldjuhul ei ole neil eesõigust juhi jutule saamisele. Sekretäri suhe juhi abikaasaga ei pea olema midagi erilisemat, samuti nagu ülejäänud pereliikmetega. 7. Eetika ja kutse-eetika · Kutse-eetika spetsiifikast Kutse-eetika on eetika rakendatud mingi elukutse puhul. Ehk teiste sõnadega üldtunnustatud eetikaprintsiibid ja normid, mis murduvad läbi mingi elukutse tingimuste prisma, kujundades kutseetika eripära. Professionaalse tegevuse eetilisi aspekte uurib kutse-eetika. Kutse-eetika spetsiifika seisneb elukutse keerukuses. On elukutsed, mis mõjutavad inimese arengut ja tervist, ja elukutseid, kus eetikanõuete eiramine kätkeb inimesele sootsiumile ohtu. · Kutse- eetika põhimõistetest
Kindlasti on oluline ka informeeritus. Juhid ei räägi väga palju oma alluvatega. Eeldatakse, et töötajad saavad aru ühekordsest rääkimisest või e-kirjast. Inimlik, vahetu rääkimine on aga väga oluline. Nooremate töötajate puhul ei tohi ära unustada kaasatust, noor kolleeg peab tundma, et ta on keegi, tema nõuandeid ja oskusi on ka kellelegi vaja. Paljud juhid teevad vea just sellega, et ei kiida enam vanu kogenud spetsialiste, kes niikuinii teavad, mida kuidas teha ja mida neilt oodatakse. Kui konflikti osapoolteks on alluv ja juht, siis eiratakse tavaliselt alluva õigusi. Enamikul juhtudel võidab juht, kes lähtub isiklikest vajadustest ja oma nägemusest probleemile. Enamikel juhtudel lõpeb konflikt alluva vallandamise või lahkumisega, isegi kui töötaja lahkumine on organisatsioonile selgelt kahjulik. Kui konflikt on viidud isiksuslikule tasandile, lahendatakse see kui kahe isiku vaheline eraasi.
on institutsionaalne võim isikuvõimu asemel. Institutsionaalne võim on vajadus mõjutada teiste käitumist selliselt, et see on hea kogu organisatsioonile. Isikuvõimuga töötaja pigem kaotab teiste töötajate usaldust ja austust ning võib olla organisatsiooni ebaedukas liider. Motivatsiooni tõukejõudude tundmine võimaldab juhil mõista iga töötaja töössesuhtumist. See võimaldab valida iga inimese jaoks sobivaima inimese.´ Kui vaadata lähemalt, mis on organisatsioon ja kuidas see töötab, siis võib leida sellest sadu ja tuhandeid tööülesandeid. Ülesanded on koondunud töökohtadesse. Töö kujundamine on ülesannete koondamine töökohtadesse. Töötsooni laiendamine. Kui töö on kitsalt spetsialiseeritud, näiteks tootmisliinil, on töötajate motiveerimine tõeline väljakutse. Üks võimalusi spetsialiseerimisest tulenevate puuduste kõrvaldamiseks on töötsooni horisontaalne laiendamine tööulatuse suurendamise kaudu.
organisatsiooni imagot ning sellest tulenevalt suhteid sihtgruppidega. Probleemi määrangule järgneb põhjuste analüüs. Suhtekorralduslikust aspektist on alati kasulikum alustada probleemi allika otsimisel sisemiste faktorite analüüsiga, st enne kellegi teise süüdistamist on mõttekas vaadata, mida on ise valesti tehtud. Ülaltoodud probleemi kirjeldus eeldab sügavat enesekriitikat ning ausust. Küllaltki tõenäoline on, et meediaga suhete rikkujaks oli organisatsioon ise, jättes meedia päringud tähelepanuta, andes vastakaid ning "hämavaid" kommentaare ning jättes suure osa informatsioonist üldse avaldamata. Samuti võib sisemiseks faktoriks olla ebaviisakus meediaga suhtlemisel. Lisaks võidi käituda pealetükkivalt, näiteks saates iga nädal mitu vähese uudisväärtusega pressiteadet ning helistades vihaselt toimetusse: "Miks te ei ole meie teadet avaldanud?"
See aitab otsustada, mida partner peab momendi olukorras kohaseks või lubatavaks, seega millist avatuse astet valida. Rühmataju on väikese grupi mitmesuguste omaduste nagu ühistegevuse iseloom, võimusuhted, emotsionaalne ühtsus jm määratlemine. See hõlmab ka grupi kui terviku poolt endale suunatud ootuste tajumist. Kõik sotsiaalse taju alaliigid võivad olla erineva tõesus-, sügavus- ja detailsusastmega. Isikutaju eripära Inimeste mõistmine ja tunnetamine erineb loodusobjektide või asjade ja nähtuste tajumisest järgmiste tunnuste poolest: · Tunnetatavat nähakse ja mõistetakse sotsiaalse objektina, tajus on esiplaanil sotsiaalset huvi pakkuvad jooned ja omadused: positsioon ühiskonnas, roll, päritolu, rahvus, perekonnaseis jne. · Teise isiku hindamine ja tõlgendamine on sotsiaalselt määratletud tajuja enda positsiooniga ühiskonnas, tema tööga ja rolliga. Oma osa mängivad ka sotsiaalsed
turuosa või muude seatud näitajate osas? Aga uute protsesside Äri- ja otsene edu loomise või muude otsest oodatud mõjude osas organisatsioonile? Kas projekt aitas kaasa organisatsiooni ja selle infotehnoloogilise infrastruktuuri ettevalmistamisele Tulevikuks tulevikuks? Kas organisatsioon on paremini valmis tulevaste valmistumine võimaluste ära kasutamiseks? Kas projekti käigus arendati uusi oskusi? Mitte kõik projektid pole keerulised. Isegi neis projektides, mis on valdavalt väljakutseid pakkuvad võib leida mõne lihtsamini juhitava aspekti. Uurimused on viinud nimekirja tunnusteni, mis eristavad projekte omavahel. Projektijuht saab neid tunnuseid kasutades
a millal olid aktuaalsed) Klassikal Nüüdisaegsed teooriad ised teooriad 1900 1910 1920 1930 1940 1950 1960 1970 1980 1990 2000 Teaduslik Administratiivne Inimsuhete Organisatsiooni Süsteemi Olukorraline Piirangute teooria ja juhtimine ja bürokraatika koolkond -käitumine koolkond koolkond õppiv organisatsioon koolkond Juhtimisteooriad võib jagada viide rühma: 1) Klassikalised teooriad, sh teaduslik juhtimine, administratiivne koolkond ja bürokraatlik koolkond. 2) Neoklassikalised teooriad, sh inimsuhete koolkond ja motivatsiooniteooriad (inimressursside koolkond) 3) Kvantitatiivsed teooriad, sh kvantitatiivne juhtimisteadus, operatsioonide juhtimine ja infosüsteemidega juhtimine. 4) Kaasaegsed teooriad, sh süsteemiteooriad ja olukorrateooriad.
vaja profiarmeed, Eesti avalikust arvamusest selle teema kohta ning, et see teema on kindlasti ka ahvatlev poliitikutele, kuna selle teema põhjal saab anda erinevad valimislubadusi. Mis ikkagi tagab Eesti julgeoleku? Pärast NATO-ga liitumist on mitmete arust just NATO see, kes tagab Eesti riigi julgeoleku. Sest Eesti sõjavägi on ühtlasi NATO vägi ja rünnak Eesti vastu on sama, mis rünnak NATO vastu. Seega esimese arusaama kohaselt eeldatakse, et Põhja-Atlandi Lepingu Organisatsioon kaitseb meid ohtude eest. Teise arusaama kohaselt jääb NATO meile nii öelda kaugeks ,,onuks" välismaalt. Ehkki Eesti väed peavad olema võimelised oma üksustega osalema NATO missioonidel, siis on ikkagi meie esmane julgeoleku tagamine meie endi käes. Ka mina pooldan seda arusaama, sest Eesti ei tohiks muutuda nii mugavaks, et loodab julgeoleku küsimustes ainult ühele organisatsioonile. On päris selge, et Eesti peab omama iseseisvat võimekust vastase heidutamiseks. Siin
PERSONALIJUHTIMINE - Personalijuhtimise seosed teiste organisatsioonipsühholoogia valdkondadega. Personalijuht peaks teadma tööõigust ja majandust (et mõista, mis organisatsioone elus hoiab). Organisatsioon peab kuskilt ju saama raha. Kui mõtled personali peale, peab natuke ka majanduse peale mõtlema. Interdistsiplinaarne tegevusala. - Tugineme personalipsühholoogiale. Inimene peaks personali valdkonnas oskama töötaja potentsiaalset tööd hinnata. Kuidas valida õige kandidaat? Kuidas mõõta seda, mida me arvame end mõõtvat? Peab oskama inimest mõõta (kas testide v intervjuu vms'ga). - Kuidas mõõta töötaja sooritust
puudumist, mille tagajärjeks on oluline kahju lapse intellektuaalsele, emotsionaalsele ja sotsiaalsele arengule või funktsioneerimisele. Emotsionaalne hooletusse jätmine viitab täiskasvanu tegevusetusele lapse eest hoolitsemisel, tema toetamisel ja arendamisel. (Maurer 1998, 6) Emotsionaalne väärkohtlemine on lapse järjekindel halvasti kohtlemine, püüdes lapsele sisendada, et ta on väärtusetu, et temast ei hoolita või hoolitakse liiga vähe, temalt oodatakse seda, mis pole vastavuses lapse ea ja arenguga. Samuti võib emotsionaalne väärkohtlemine väljenduda pidevas hirmutunde sisendamises, lapse ekpluateerimises või kaasamises korruptiivsetesse tegudesse. Igas lapse väärkohtlemise vormis esineb teatud määral emotsionaalset väärkohtlemist. Pidev emotsionaalne pinge pidurdab lapse normaalset eakohast arengut. (Gough 2001, 17-18) (Lastekaitse Liit 2001:17) Emotsionaalne vägivald on: Probleemi arutamisest keeldumine;
lauseteks. Nende mõte sellisel juhul devalveerub. EV missiooni ning visiooni kantakse välja eelkõige töötajate poolt. See on tegelikkuses aga veelgi efektiivsem turunduskanal ning viib ettevõtte tõelised väärtused tarbijani läbi usaldusväärsete allikate. Nii on firmal võimalik pääseda sügavamale tarbija hinge ja leida sealt mõttekaaslane. Kui tarbija omab ettevõttega samu väärtushinnanguid, on püsivat suhet märgatavalt lihtsam luua. 3. Arutle, Kuidas suurendada kooskõla organisatsioonis Orgteooria kohaselt on organisatsioonikultuuril oluline osa töötajate käitumisele, ootustele, hoiakutele ning töötajate pühendumist mõjutab oluliselt organisatsioonis valitsev kultuur. Seetõttu õnnestub mõnel ettevõttel saada atraktiivseks töökohaks ning eristuda konkurentidest. Orgkultuuri on kirjeldatud kui org psühholoogilist vara, see on midagi, mis on kirja panemata ja tunnetuslik. Kultuur ise on küll üldjuhul märkamata, kuid kõik org liikmed
EKSAMIKÜSIMUSTE VASTUSED ORGANISATSIOONIKÄITUMISEST 1. Organisatsiooni mõiste. Organisatsioonikäitumise mõiste. Organisatsioon on teadlikult koordineeritud sotsiaalne ühendus, mis koosneb kahest või enamast inimesest ja funktsioneerib suhteliselt katkematult, et saavutada ühiseid eesmärke või neid püstitada. Organisatsiooni mõistet on defineeritud mitmeti. Lihtsaima käsitluse põhjal on organisatsioon mingi erilise eesmärgi saavutamiseks organiseerunud inimrühm. Kui üks inimene ei tule oma ettevõtmisega enam toime, kaasab ta teisi inimesi, et saavutada oma eesmärki ühiste jõupingutuste tulemusena. Nii kujuneb välja organisatsioon. Organisatsioon võib olla ükskõik milline asutus või ettevõte, samuti valitsus, kool, ühing jne. Organisatsiooniline käitumine on õpetus inimeste ja rühmade käitumisest organisatsioonis, milles püütakse määratleda efektiivsema tegutsemise teid.
· Tööstustehnoloogia Rahalehmad Koerad · Täiskasvanute koolitus · Pesumaja teenus · Toitlustus 4. ÜMBRITSEVA KESKKONNA MÕJU ORGANISATSIOONILE 1.1. Makrokeskkonna analüüs Makrokeskkond on väliskeskkonna osa, mis koosneb mikrokeskkonna mõjutajates, mis kujutavad organisatsioonile ohte või võimalusi. Väliseid faktoreid ei saa organisatsioon kontrollida ega muuta, neid teadvustades on ettevõttel võimalik oma tegevust paremini planeerida. Ärikeskkonda võiks iseloomustada kui asjade, suhete ja tingimuste süsteemi, mis ettevõtet igapäevaselt mõjutab, kuid mida ettevõtja ise otseselt mõjutada ei saa. Ärikeskkond jaguneb kaheks: 1) Makrokeskkond ehk kaugkeskkond asjade, suhete ja tingimuste süsteem, mis mõjutavad ettevõtet kaudselt ja mida ettevõte oma igapäevaste äriliste otsuste tegemisel ise mõjutada ei saa
ja rakendada. Inimeste organisatsioonilise käitumise analüüsimisel on otstarbekas keskenduda viiele aspektile: individuaalsus, grupid, organisatsiooni ülesanded ja tehnoloogia ehk töö teostamise vahendid ja võtted, organisatsiooni ülesehitus ning organisatsiooni keskkond. Psühholoogia-alased teadmised ja uurimused võimaldavad täpsemalt analüüsida kahte esimest--individuaalsust ja gruppe organisatsioonis. Üksikisikule ja gruppidele annab organisatsioon raamistiku, mis võimaldab tegevust kooskõlastada. Mida suurem on indiviidide, gruppide ja organisatsiooni vajaduste ja eesmärkide ühisosa, seda liht- sam on korrastust luua. Organisatsiooni saab muuta tegusamaks, kui inimesed saavad oma psüühilisi omadusi ja võimeid paremini kasutada (joonis 1.2.). Joonist 1.2 võib vaadelda kui raamistikku organisatsioonilise käitumise analüüsile. Juhtimise käsitlus makrotasandilt Baasteadused
Riiklik Eksami- ja Kvalifikatsioonikeskus Soovitusi ja näiteid loovtööde läbiviimiseks põhikooli III kooliastmes Tallinn 2011 SISUKORD SAATEKS ........................................................................................ 3 SOOVITUSI JA NÄITEID LOOVTÖÖDE LÄBIVIIMISEST PÕHIKOOLI III KOOLIASTMES Anne Ermast, Gled-Airiin Saarso, Kristi Teder Loovtöö korraldamine koolis ..............................................................4 Loovtöö teema valimine ....................................................................5 Loovtöö liigid ................................................................................5 Loovtöö juhendamine .......................................................................8 Loovtöö esitlemine ...........................................................................9 Loovtöö hindamine ...............................................................
seda kohe. Töö teaduslik organiseerimine Taylori järgi kujutab demokraatlikku koostööd koos ühise asja loomuliku jagamisega. Taylori teadusliku juhtimise printsiibid leidsid rakendust tema kõige tuntumas eksperimendis, mille käigus malmkangide kandja produktiivsus suurenes peaaegu 4 korda ja töölise tunnitasu suurenes alates 1.15 $ kuni 1,85 $ tunnis. Taylor analüüsis tööd ja tundis, et tootlikkust saab oluliselt tõsta. Ta analüüsis töö igat elementi: kuidas mees raudlati üles tõstis, kuidas kandis, kuidas maha pani, jne. valis hoolikalt välja oma mehe selle töö jaoks ja õpetas talle õiged tehnikad kuidas kanda, kuidas laadida. Tulemused olid muljetavaldavad. Kui enne eksperimenti malmkangide kandja suutis kanda laost raudtee vagunisse keskmiselt 12 tonni päevas, siis peale eksperimenti 48 tonni. Taylorit kritiseeritakse, sest tema juhtimisprintsiibid jätavad tähelepanuta sotsiaalsed väärtused ning töö
Objektiivne konflikt ehk eriarvamused selles, kuidas jaotada (näiteks: tulemused, numbrid, levik, liigitus, asustus, paigutus, kokkulepe. Sagedasem lahendus on kompromiss. 3 Protsessikeskne tegevuste keskne Retsipient on kommunikatsiooniprotsessis info vastuvõtja Roll on käitumisviis, mida oodatakse mingis staatuses olevalt inimeselt (müüja, teenindaja, administraator, taksojuht, giid, ettekandja, ema, õpilane jne.). Rollikujutlus on kujutlus sellest, kuidas ma rollis käituma peaksin. Rolliootused on mind ümbritsevate inimeste (vastandrolli täitjate) ootused minu kui rollitäitja suhtes, ootused minupoolsele (rolli täitja) käitumisele Selge eneseväljendamine on oma vajaduste teada andmine minakeeles ja partneri
järgi otsustame, kumba küsimustüüpi me kasutame. Kuulamisel on oluline asetada, ennast teise sussidesse. Küsitlemisel on samuti oluline, et see, mida ma küsin, aitaks kliendil eesmärgile lähedamale jõuda. Uudishimust ei tohiks tegelikult küsimusi küsida. Küsimuse konstruktsioon peaks võimaldama vastajal sisuliselt vastata. Oluline on, et vastaja saaks aru, mida täpselt küsitakse, nt mis vastust oodatakse. Ei tohiks kasutada irooniat, sarkasmi, metafoore eriti tundlikuma sihtrühmaga teist erinevas vanuses olevad inimesed, kes ei valda teie poolt räägitavat keelt emakeelena; psüühiliselt häiritumad inimesed. Jälgida, et partneril oleks mugav vastata. Kirjeldavad ja täpsustavad küsimused. Kirjeldav küsimus on avatud, täpsustav kinnine. Kirjeldav küsimus täpsustab avatud küsimuse kasu. Eesmärk on suunata partnerit jagama, kirjeldama mingit oma
2.4.4.1.2 Eesmärgiline juhtimine 32 2.4.4.1.3 Tasakaalustatud mõõtmismudel 33 2.4.4.2 Postmodernistlikud juhtimisteooriad 34 2.4.5. Juhtimise põhimõtted 21. sajandil 34 3. Organisatsioon ja organisatsiooniteooriad. Organisatsiooni sise- ja 35 väliskeskkond 3.1 Organisatsiooni mõiste 35 3.2 Ettevõte kui süsteem 36 3.3 Formaalsed ja informaalsed organisatsioonid 37 3.4 Sotsiaalmajanduslikud süsteemid 37 3
· Tööjaotus · Komunikatsioon - keel · Koos suudetakse suuri asju. 1+1> 2 · Inimesed on erinevad ja iga inimimene on millegis hea · Töö inimestega (administratiivne delegeerimine)/ töö ülesandega Selleks, et spetsialiseerumise kaudu võimeid suurendada ja optimaalselt tegtusedes aega säästa, koonduvad inimesed organisatsioonidesse. Organisatsioon on inimgrupp, kes töötab ühiste eesmärkide saavutamise nimel. Edukas organisatsioon lähtub klientide vajadustest ja püüab saavutada toodete kõrget kvaliteeti, madalat omahinda ja toodete õigeagset tarbijani jõudmist. Et tarbija vajadusi pidevalt rahuldada suuta, peab organisatsioon · Olema suunatud pidevale arengule (märksõnad loovus, uuendused ja muudatused) · Jälgima ja arvestama väliskeskkonda, tegemaks muudatusi ja uuendusi. Uuendustel on mõte ainult siis, kui väliskeskkond neid aksepteerib.
jõupingutusi selleks, et abistada. Üldprintsiibid: nõustamine on vabatahtlik, võrdsus nõustamisel st nõustaja hoidub oma positsiooni rõhutamast, jagatud vastutus, Nõustamine tähendab protsessi juhtimist. Probleem on selline olukord, mis nõuab tõhusat tegevust, kuid millega inimene toime ei tule. Nõustamine: kuulamine, peegeldamine, turvatunne tekkitamine, usalduse loomine. Nõustaja ei pea nimesid teada, temast oodatakse empaatiat ja toetust. Tutvumine->turvalisus->huvi->koostöö->usaldus. Unustamine on endale valetamine. Varastamine on iseenda proovile pannek. Informeerimine. Nõustatava küsimuse/probleemi ärakuulamine ja täpse info andmine küsimuse/probleemi piires. Nõustaja vastutab info õigsuse ja selguse eest Konsulteerimine. Nõustatav pöördub nõustaja poole nõuande saamise eesmärgil. Nõustaja ülesandeks on
10. Arvepidamine ja tulemused esimehe töös 1.1.1 Tänase päeva strateegiad Tänase päeva konkurentsistrateegiad on • Kliendikesksus, keskendumine põhioskustele • Innovaatilisus – Sa pead arenema ja arenema organisatsioonina • Tõhus võrgustumine • Kiirus ja õige ajastus – “noolte heitmine” Me ei saa tukkuda vaid peame pidevalt üritama ja edasi püüdlema. Peab olema julgust ja julgust riskida • Kiire õppimine – organisatsioon peab õppima, töödejuhataja peab õppima. Peamine tegur on organisatsiooni personal, selle omadused, oskused ja motivatsioon. Iga organisatsioon peab olema võimeline • Ülelööma organisatsiooni teenindusse soovituid töötajaid • Hoidma neid organisatsioonis motiveerituna, innustades ja luues eeldused headeks töösooritusteks • Tunnustama töötajaid heade töötulemuste eest • Vajadusel arendama nende tööoskusi ja hoolitsema töötajate töövõime
· Austus keskendumine positiivsetele kliendi omadustele. Tolerantsus individuaalsete erinevuste suhtes. Eesmärk keskenduda kliendi tugevusele. · Siin ja praegu räägitakse sellest, mis toimub siin ja praegu, hetke nõustamissituatsiooni teema. Mida hetkel tunned/mõtled. Eesmärk on suurendada vastastikust suhtlemist nõustaja ja kliendi vahel ning keskenduda probleemile. · Konfrontatsioon olemus on see, et tuuakse esile mitte kooskõla selle vahel, mida klient teeb, ütleb, tunneb. Näiteks kuidas sina näed seda, kuidas mina seda näen. Eesmärk aidata kliendil mõista iseennast ja maailma enda ümber. Keeruline ja riskantne tehnika. Riskiks on kliendipoolne solvumine, eitus, võib tekkida ka viha nõustaja vastu. · Konkreetsus toetatakse klienti , et ta suudaks endast rääkides kasutada erinevat sõnastust, termineid jäädes asjaga seotuks. Eesmärk aidata kliendil keskenduda
Eesmärkide täitmine! o praktiline ettevalmistus – reisikorraldus, kindlustus, elamistingimused. See oleneb programmist või organisatsioonist, kelle kaudu või toel õpirändesse minnakse. Osad teevad noore eest ise selle töö ära (infopaketid). 2) õpirändes viibimine – lisaks koduste toele on kõikides vahetusrändes osalejatele tugiisik või vastav organisatsioon, kes vajadusel aitab. Samas on oluline ka toimunu reflektsioonil ehk toimunu läbimõtestusel. Seda aitab nt blogi pidamine – selle kaudu saab enda õpirände kogemust jagada teistega ning samas toimunu enese jaoks läbi mõtestamine ja sellest õppimine. 3) õpirändest tagasitulek – o saadudu kogemuse analüüsimine – mis, miks ja kuidas toimus;
annaabi.ee 
Sisene Facebook'ga
Sisene Google'ga
Sisene LinkedIn'ga
