tajust ja hinnangust. Nagu inimese tajumisel on erinevused ka enda ja oma tööpanuse hindamisel. Töötajad võib võrrelda oma pingutuse, hariduse, kogemuse, tööga toimetuleku vastavust tasuga a) oma eelneva kogemusega antud organisatsioonis (kes on erinevatel ametikohtadel töötanud) b) oma eelneva kogemusega teistest organisatsioonidest, c) ennast teiste organisatsiooni liikmetega d) teistega teistest organisatsioonidest. NB! Mida kõrgemal positsioonil, seda rohkem toimub see võrdlus ettevõttest väliselt. NB! Inimene eelistab üldjuhul võrdseid ja tasakaalus olukordi Tajutud ebavõrdus loob pingeid, mis kasvab proportsionaalselt tajutud ebavõrdsuse tasemega (mõlema suunaline). NB! Oma oskusi ja tööpanust tajutakse võrreldes teistega pea alati paremana ning töösooritust nauditakse teistest rohkem kui tagasisidet töösoorituse kohta antakse võrdluses teistega (ROU
võrreldav Herzbergi hügieeniteguritega Y: inimesed tahavad töötada, soovivad vastutust, tööalaselt ambitsioonikad, motiveerivad sisemised motivaatorid (eneseteostus, huvi töö vastu, tunnustus, head inimestevahelised suhted), mis on võrreldavad Herzbergi motivatsiooniteguritega. Võrdsusteooria Võrreldakse oma eelnevate kogemustega antud org-is, oma eelnevate kogemustega teistes org- ides, ennast teiste org-i liikmetega, teistega teistest org-idest. Otsused: muuta sisendit )pingutus, töö kvaliteet, lisatunnid), muuta väljundit (suurem palk? Paremad töötingimused, tunnustus jm), muuta arvamust enesest või teistest, muuta võrreldavaid, lahkuda töölt. Motivatsiooniindeks Taju vead Infot pole piisavalt, oletatakse, et infot on piisavalt, ei kogeta õiget infot või oletati, et koguti õiget, nähakse, mida tahetakse, ootused ebarealistlikud. (Taju valivus, stereotüübid, haloefekt,
Murray): Jätab välja füsioloogilise poole Lähtub selelst, et vajadused on õpitud. Igal vajadusel on intensiivsus ja suund- nõrgem/tugevam motivatsioon. Intensiivsus see, mis näitab, kuidas pingutame, et vajadust rahuldada, mida selleks teeme.Vajaduse ilmnemiseks on vajalikud teatud keskkonna tingimused. Kerkib esile, kui keskkond võimaldab vajaduse rahuldamisest. Org kontekstis: 1) Intiimsuse/läheduse vajadus- motiiv kogega soojust, lähedust ja kommunikatsiooni teistega. Püüame olla heades suhetes teatud inimestega, suhete kvaliteet oluline. Kõrge eksponeerimisvajadus. Hoolitsus-, autonoomsus-, agressiivsusvajadus 2) Kuuluvuse (liikmeksoleku) vajadus- vajadus inimgrupi järele. Omane- tahab suhelda, olla tunnustatud, teab, millal kellegil on sünnipäev, teab kõigi eraelust, tahab olla kõigiga heades suhetes. Org. kontektsis: selline ülemus võtab tööle teisi toredaid inimesi, kellega on hea koos töötada. Ei ole juhina hea,
loogikast enda kui teiste omad · Peab oluliseks jõuda nö õige lahenduseni · Proovib jõuda lahenduseni, mis on meeldivaim 3 7. The big five kuidas mõjutavad 5 põhilist isiksusjoont töösooritust. 5 põhilist isiksuse tunnust, mis määravad käitumise: 1)Ekstravertsus - kirjeldab, kui seltsiv, jutukas ja ennast läbisuruv on inimene suhetes teistega. Paremad juhtimise- ja müügioskused. 2)Emotsionaalne stabiilsus - kirjeldab vastupanuvõimet setressile ja emotsioonide kontrolli. Kõrgem motivatsioon, kõrgem tööst rahulolu saamine. 3)Avatus - kirjeldab vastuvõtlikkust muutustele ja huvitatust kõigest uuest. Parem võime tulla toime organisatsioonisiseste muutustega. 4)Sotsiaalsus - kirjeldab sõbralikkust suhtlemisel. Teeb paremini tiimitööd. 5)Kohusetunne - kirjeldab usaldusväärsust ja vastutustunnet
Kujuta, et oled headuse kehastus. Suhtle nii kõikide klientidega terve päev. t! Kirjuta endale tööpäeva lõpus kiituskiri millegi eest, mida sa terve päeva püüdlikult ja väga hästi tegid. Mõistlik kriitika Enne kliendiga suhtlemist täna teda mõttes juba ette omaloodud tänupalvega. Naerata ja mõtle näiteks nii: "Juba ainuüksi selle eest, et sa tulid meie ettevõttesse, minu juurde, oled sa ära teeninud minu kõige positiivsema suhtumise!" Võimalusel otsusta, et täna annad hoopis sina kõikidele oma püsiklientidele viis krooni jootraha. Võta kriitika tänulikult vastu. Täna kritiseerijat ja otsi kriitikast vähemalt kolm aspekti, mille eest siiralt tänulik olla. Suhtu kriitikasse kui tänuväärsesse arenemisvõimalusse. Leia tõrelevas kliendis kolm sulle sümpaatset joont. Mõtle neile (võimalusel ütle sobilik kompliment) ja sa näed, kuidas sinu positiivne hoiak hakkab pikkamisi mõjutama ka kliendi suhtumist
Osad rolliga seotud ülesanded täidab juht ise, teised jaotab alluvatele. 1. SUHTLUSROLLID: · Esindaja- organisatsiooni esindamine väljaspool ja ametlike tähelepanuavaldustega töötajate suhtes. · Juhtija/eestvedaja- alluvate motiveerimine ning org ja alluvate vajaduste ühitamine · Sidepidaja- - ühistegevus org muude juhtidega ja firmale vajalike org väliste isikutega. 2. INFORMATSIONIGA SEOSTUVAD ROLLID: · Vastuvõtja- alluvatega suhtlemine, aruannete ja ettekannete uurimine ja mitmesuguste isiklike kontaktide kasutamine. · Jagaja- infojagaja rollis korraldab sobiva teabeedastussüsteemi. 6 · Kõneleja- info andmine ka neile, kes orgi ei kuulu. 3. OTSUSTAMISEGA SEOSTUVAD ROLLID: · Uuendaja- juht püüab leida orgi ette kerkinud probleemidele uusi ja paremaid lahendusi.
· Erialateadmised Puudused: · Iseseisvus ja vastutus on allasurutud · Tööst võõrandumine · Innovatsioon pidurdub Henry Fayol Sõnastas esimesena juhi peamised kohustused: Planeerimine Organiseerimine Valitsemine Koordineerimine Kontrollimine Fayoli sild ametliku struktuuri piiride ületamine, et saada tööks vajalikku infot. Töötajate omavaheline suhtlemine, vajalik meeskonnatööks. II Inimsuhete koolkond · Keskmes on inimene ja tema erinevad vajadused · Lisaks juhi vaatenurgale arvestati sotsiaalset aspekti kui olulist tootlikkuse suurendamise tegurit · Organisatsiooni efektiivse toimimise seisukohalt olulised töötajate motiveeritus, usaldamine, iseseisvus, avatus III Organisatsioonikultuuri koolkond 3
sündmusega, valida välja teeslause või sõnastada see ise, kui see tekstis puudub. Mõned õpilased omandavad resümeerimisoskuse iseseisvalt teistele aga tuleb seda õpetada. b) struktuuri kaardistamine- võrreldes resümeerimisega on struktuuri kaardistamine rangem kokkuvõte sisust. Edastatud informatsiooni struktureerimiseks on mitmeid võimalusi: näited, sündmuste ajaline järgnevus, loetelu, ahel põhjus-tagajärg, võrdlus ning vastandamine, küsimuste ja vastuste järgnevus. Loengu konspekteerimisel teha vahet üldisemal ja konkreetsemal infol, lühendada sõnu, parafraseerida kuuldut oma sõnadega, rakendada materjali süstematiseerimiseks oma struktuuri. Üldiste õppimisoskuste õpetamine ja selleks kasutatavad metoodilised süsteemid (Danserau MURDER mudelite näitel). Nimetatud metoodikasse kuulub 2 õppimise põhimudelit 1
SISSEJUHATUS Maie Soll Õppekava talitus Haridus- ja Teadusministeerium 2010.a. jõustunud Põhikooli- ja gümnaasiumiseadus ja Gümnaasiumi riiklik õppekava toovad muudatused gümnaasiumi lõpetamise tingimustesse. Muutub kohustuslike eksamite arv, kuid lisaks sellele peab õpilane olema koostanud ka õpilasuurimuse või praktilise töö ja sooritama õppesuunast tuleneva koolieksami. Paljudes Eestimaa koolides on üsna pikk traditsioon nii õpilasuurimuste läbiviimisel kui ka praktiliste tööde tegemisel. Praktiliste tööde koostamise ja kaitsemise kogemused on enamasti koolidel, kus õppesuundadeks on olnud kunst, muusika, majandus jms. Valitud õppesuunal töö teostamise nõude sisse viimisega on antud õpilastele võimalus näidata, missugused teadmised ja oskused on valdkonnas omandatud. Uurimistööde tegemine on kujunenud traditsiooniks koolides, kus
Töötaja on raskesti asendatav ning hea edukusega. Palgad sinu asutuses on 20% kõrgemad kui teistel samas valdkonnas tegutsevatel firmadel. Samuti oled välja mõelnud lisa motivatsiooni paketi. Selgita, kuidas sa läheneksid probleemile Vroomi motivatsiooniteooria kohaselt. Võimalik vastus: Vroomi motivatsiooniteooria kohaselt ei vasta suure tõenäosusega motivatsiooni pakett töötaja tegelikele ootustele. Ehk siis töötaja vajadused on teised. (näiteks sina annad lisaraha ja saadad ujuma aga tema tahab juustusaia). Teooria kohaselt oleks mõistlik küsida, mis teda motiveerib ja siis seda võimalusel tagada. (Juhan) 49) Millest sõltub F. Hertzbergi kahe mudeli teooria järgi motivatsioon ja töörahulolu? Võimalik vastus: Hügieeni (rahulolematuse) faktorid (ntx: palk, suhted, töötingimused) ei tekita rahulolu ega pane pingutama, motivatsiooni (rahulolu) faktorid (ntx: tunnustamine, vastutus, töö
keskkona aspektidest on erinev neil, kes on organisatsiooni liikmed ja neil, kes seda pole (sarnasus Schein'i teooriaga). ..................................................................................................................................60 ................................................................................................................................................................60 2.4 Suhtlemine organisatsioonis..............................................................................................................60 2.5 Suhtekorraldus ..................................................................................................................................67 KUIDAS KORRALDADA SUHTEKORRALDUST ORGANISATSIOONIS? See, kas palgata oma suhtekorraldaja või osta teenus konsultatsioonifirmalt oleneb organisatsiooni spetsiifikast, vajadustest, võimalustest. Agentuur: ......
ja Lillian Gilbreth'id. 2. Selgitage "Hawthorne efekti" olemust. - sotsiopsühholoogiline nähtus, mille kohaselt teiste jälgiv ja hindav kohalolek mõjutab tegevuse tulemusi. Näiteks mõjutab juhtkonna või kaaslaste tähelepanu tööviljakust. - Grupiliikmed ei taha teistest halvemad olla, ollakse valmis rohkem panustama grupi nimel. - Grupis suhtlemine soodustab tulemuse saavutamist, kuna töö ei tundu enam nii rutiinne. 3. Selgitage ,,Juhtimine eesmärgi kaudu" olemust. Peter Drucker (sünd 1909 Austrias) Eesmärgi kaudu juhtimine põhineb iga töötaja eesmärkide defineerimises ja seejärel nende tegevuse võrdlemises ja juhendamises vastavalt seatud eesmärgile. Selle eesmärgiks on parandada organisatsiooni võimekust ühendades erinevaid väiksemaid eesmärke kogu organisatsioonis
48% naistest ja 54% meestest tunneb alaväärtustamist 43% naistest ja 48% meestest leiavad, et saavad oma töö eest piisava tasu 35% naistest ja 43% meestest tunnevad piisavat sisemise karjääri võimalust Töötaja peab olema väärtustatud, tunnustus, positiivne tagasiside – see tunne et ma olen oluline ja mind on vaja. Õiglane kohtamine ja hindamine, me tahame et meie panust hinnataks vastavalt võrreldes teistega. Tahetakse rohkem tagasisidet, mis oli hästi, mis halvasti, et mida parandada(kuidas mul on läinud, mida saan teha, et edasi liikuda). Stress ja tervis 65% peab tööd oluliseks stressiallikaks, 35% tunneb tööpäeva jooksul stressi 6 1/3 töötajatest: krooniline tööstress, piiratud arenguvõimalused, suur koormus, arenguvõimalused piiratd.
Kliendirahulolu on olulisim Töötajate võimalus enesest lugu pidada on oluline Loeb ainult tulemus 3) Baasarusaamad e. tõekspidamised (alateadlikud ja nähtamatud) Väärtused, mis on muutunud "puutumatuteks" inimesed ei teadvusta neid, kuid tõlgendavad kõike läbi nende prisma. 3. Millised on organisatsioonikultuuri funktsioonid? 4. Iseloomusta tugevat organisatsioonikultuuri. Liikmed jagavad sarnaseid tõekspidamisi Liikmete vaheline suhtlemine on lihtne Liikemete vajadusta rahuldamisel on kujunenud tugev vastastikune sõlvtuvus Tugevad kollektivistlikud tendentsid organisatsiooni vajadused on isiklikest tähtsamad 5. Iseloomusta negatiivset organisatsioonikutuuri. Liiked ei toeta juhtkonda Liikmed ei tunneta, et nad mõjutavad organisatsiooni käekäiku Liikmed ei tunneta, et tegevusest saadav kasu jagatakse võrdselt 6. Mis on grupp?
5. Millised on juhtimise vertikaalsed osategevused? Kirjeldage lühidalt nende olemust. · Otsustamine juht püüab probleemidele leida uusi lahendusi, teeb strateegilisi otsuseid ressursside jagamisel, lahendab arusaamatusi, teeb läbirääkimisi lepingute sõlmimisel paremate tingimuste saamiseks · Koordineerimine juht võtab info vastu ja kooskõlastab, korraldab sobiva teabeedastussüsteemi ja kõneleja rollis annab infot neile, kes organisatsiooni ei kuulu · Suhtlemine juht esindab organisatsiooni väljaspool, teeb ametlikke tänuavaldusi töötajatele, motiveerib allujaid, ühendab nende vajadused organisatsiooni omadega, peab sidet org.-i ülejäänud juhtide ja organisatsiooniväliste isikutega II. loeng: TEOORIAD 1. Kes oli Peter Drucker ja milline on tema panus organisatsiooni ja juhtimisteooriasse? Austria päritolu ameerika juhtimisteadlane, -konsultant ja -kirjanik.
1. LOENG TEADUSLIKU UURIMUSE OLEMUS Mis on teaduslik uurimus? Teadus ei tegele mingite muljetega, stiilis: "Ma usun, et Keskerakond on eesti- vastane partei" Et "Keskerakonna eesti-vastasust" teaduslikult uurida: Tuleks kõigepealt väga selgelt defineerida, mis on "eesti-vastasus". Seejärel tuleks koostada kindel, uurimiskava. Kasutame näiteks erakonna programmi. Küsitleme erakonna liikmeid. Ühesõnaga, me üritame eesti-vastasust mõõta. Seega, mis on teaduslik uurimus ... Teaduslik uuring on seega: Miski, mis koosneb üksteisele selgelt järgnevatest etappidest Miski, kus peab olema selge, mida/keda me mõõdame/uurime ja kuidas uurime?
Strateegiline mõtlemne b. Projektijuhtimine c. Otsustamine ja probleemide lahendamine d. Personali juhtimine e. Alluvate motiveerimine tasu ja osalemise kaudu f. Muudatuste juhtimine ja vastuseisu ületamine g. Tootmise juhtimine ja kontroll h. Toodete ja teeninduse kvaliteedi parandamine 2. Sotsiaalsed ja meeskonnatöö oskused a. Erinevusega toimetulek b. Efektiivne suhtlemine (kirjalik ja suuline) c. Koosoleku läbiviimine d. Rühmadünaamika tundmine e. Efektiivne meeskonnatöö f. Usaldussuhete loomine g. Teiste mõjutamine h. Eestvedamine ja innustamine i. Konfloktide lahendamine j. Läbirääkimiste pidamine 3. Enesearendamise oskused juhtimine algab enesejuhtimisest ja alles siis saab juhtida teisi. a. Juhtimise õppimine b
Äri planeerimine Iga-aastased eesmärgid operatsionaalne planeerimine (organisatsiooni eesmärgid) Strateegiline planeerimine (organisatsiooni missioon, firma filosoofia, tugevused ja nõrkused). Selle seotus personali planeerimisega. Organisatsiooni personalipoliitika peab olema välja töötatud järgmistes personalitöö valdkondades: Personali värbamine ja valik ; töö tasustamine ja premeerimine ; töötajate karjääri planeerimine ; personali koolitus ; suhtlemine ametiühingute ja kutseorganisatsioonidega ; tervishoid ja töökaitse ; organisatsioonisisesed töösuhteid reguleerivad normatiivaktid ja dokumentatsioon. Personalipoliitika eesmärgiks on : Veenda töötajaid selles, et neid koheldakse õiglaselt ja objektiivselt ; aidata juhtidel kiiresti õigeid otsuseid langetada ; Anda juhtidele kindlust probleemide lahendamisel ja oma otsuste kaitsmisel. Et neid eesmärke täita peaks personalipoliitika olema kirja pandud ning igaühele kättesaadav.
spontaanset väljamakset. Lühikese perioodi puhul makstakse boonust, pikema perioodi puhul insentiivi. Ergutuspalga puhul arvestatakse nii tööpanust kui ka käitumist ehk siis üldist suhtumist firma käekäiku nii halvas kui heas. / 5, lk 69 / Näiteks Harjumaa Päästeteenistuses makstakse töötajatele lisa vastavalt nende füüsilistele ja vaimsetele võimetele. Niisiis, koostatakse igal aastal küsimustik oluliste asjade kohta, mida üks päästeteenistuse töötaja peaks teadma ja vastavalt tulemustele saavad nad lisa oma igakuisele palgale. Füüsiliste võimete kontrollimiseks peavad töötajad läbima teatud kehalised katsed teatud aja jooksul või teatud arv kordi. Mida paremad tulemused, seda suurem lisatasu. Soodustused Lisavõimalused ja -soodustused on omased pea igale firmale. Paljudes firmades, kus on vajalik pidev liikumine ka väljaspool asutust, antakse
. 48 Ülesanne grupitööks: hea grupi omadused........................................ 49 Nüüdisaegsed õpetamismeetodid ...................................................... 50 Oskused vanasti ja praegu.............................................................. 50 Kutse-, üld- ja sotsiaalsed oskused.................................................. 51 Õpetamismeetodid........................................................................ 51 III OSA Suhtlemine – teooria ja harjutused............................................ 53 Kommunikatsioon............................................................................ 53 Maailmapilt ja filtrid...................................................................... 53 Ellusuhtumise viisid...................................................................... 55 Transaktsionaalne analüüs ............................................................. 56
- heaoluseisund, mis võimaldab indiviidil realiseerida oma võimeid, tulla toime igapäevaelu stressiga, töötada tulemusrikkalt ning osaleda ühiskonnaelus. - Seega tähendab VT enamat kui psüühikahäire või psüühilise puude puudumist - see on inimese tervise oluline ja lahutamatu osa ning tema kogukonna heaolu ja tõhusa toimimise alus (WHO 2001; Terviseinfo) 2) emotsionaalne tervis – kuidas tundeid väljendada ja teiste tundeid mõista 3) sotsiaalne tervis – mina-pilt, suhted teistega 4) eetiline/spirituaalne aspekt– väärtushinnangud 5) saavutuslik aspekt – kuidas olla edukas 6) füüsiline/kehaline tervis 7) seksuaal- ja reproduktiivtervis Seksuaal- ja reproduktiivtervis: Seksuaaltervis on inimese võime nautida ja väljendada oma seksuaalsust turvaliselt, ilma riskita nakatuda sugulisel teel levivatesse haigustesse ja hirmuta soovimatu raseduse, vägivalla, diskrimineerimise ja sunduse ees.
5) arvestus või selle kontrollimine, vajalike materjalide, toorme ja info tellimine 6) otsuste tegemine 7) alluvatega tootmis-ja muude probleemide arutamine ja analüüsimine 8) alluvatele ülesannete andmine ja vormistamine 9) alluvate stimuleerimise vormide kindlaksmääramine, tulu jaotamine jne Juhtimisfunktsioonid: 1. Planeerimine 2. Korraldamine (organiseerimine, mehitamine, siirmine, kooskõlastamine, suhtlemine, otsustamine) 3. Juhendamine 4. Hindamine ja kontrollimine Juhtimistasandidvertikaalselt Juhtimisfunktsioonide sisu järgi saab eristada kolme tasandit: · Operatiivne · Taktikaline · Strateegiline Sügavuti kolm juhtimistaset · Esmane tase · Kesktase · Tipptase Juhtimistasandid horisontaalselt Tegevuse ulatuse järgi mille eest juhid vastutavad · Erialajuhtimine funktsionaalsed juhid, vastutavad teatud funktsionaalse tegevusala eest
7) õpilane esitleb oma tööd hindamiskomisjonile. ............................................................................................................ Näide õpilasuurimuse ülesehitusest ............................................................................................................ Õpilase uurimustöö ülesehitus koosneb järgmistest osadest: tiitelleht sisukord sissejuhatus töö põhiosa (peatükid ja alapeatükid) kokkuvõte, sh enesehinnang kasutatud kirjanduse loetelu lisad (vajadusel) Kirjalik loovtöö sisaldab ka õpilase enesehinnangut eesmärkide ja tegevuskava täitmise kohta. Õpilane märgib loovtöö alustamise ja valmimise kuupäeva, koostamisele kulunud aja tundides ning lisab oma allkirja. ............................................................................................................ Vt LISA 1 Sirje Nootre. Lühiuurimus Projekt Projekt on kindla eesmärgi ja ulatusega terviklik töö(ülesanne) vm ettevõtmine.
juurast, majandusest Kriitika suhtlemispsühholoogiale kui uurimisvaldkonnale (Duck, West, Acitelli, 1997) 1. valimi probleem: üliõpilased 2. arengu probleem: suhte staatilisus; longitudinaalsus? 3. kirjelduse probleem: suhtlejate ja uurijate suhtetaju; kirjeldav kontseptsioon 4. konteksti probleem: sotsiaalne, kultuuriline ja majanduslik kontekst; üldistatavus? 5.Andmete objektiivsuse probleem (sh enesekohased testid); eksperimendid Suhete ja suhtlemise olemus - Inimestevaheline suhtlemine – protsess, mille abil inimesed loovad ja hoiavad omavahelisi suhteid luues tähendusi. - Protsess – jada eesmärgipäraseid käitumisi - Tähendustest (mitte öeldust) sõltub suhtlemine - Suhtlemine loob suhteid Me vajame suhteid. Miks? - Liigijätkamiseks - Organiseeritud ühiskonna loomiseks ja säilitamiseks - Stimulatsiooniks - Tagasisideks - Toetuseks kriisihetkedel - Elumõtte leidmiseks Suhtlemise funktsioonid: - Suhtlemise kaudu arendame ennast.
+ foorum „Enestutvustus“ Moodle keskkonnas + foorum „Ehitusaegne ja –järgne puhastamine“ Moodle keskkonnas 1.1 Töökorraldus ja juhtimine Sisu-ülevaade 1. Tänase päeva strateegiad 2. Juhtimine 3. Töö organiseerimine ja töönõuete arvestamine 4. Personali valik, hindamine ja töökohale paigutamine 5. Personalihaldus 6. Töösoorituse hindamine ja tasustamine 7. Personali oskuste arendamine 8. Info ja suhtlemine 9. Vastuolulised olukorrad ja nende lahendamine 10. Arvepidamine ja tulemused esimehe töös 1.1.1 Tänase päeva strateegiad Tänase päeva konkurentsistrateegiad on • Kliendikesksus, keskendumine põhioskustele • Innovaatilisus – Sa pead arenema ja arenema organisatsioonina • Tõhus võrgustumine • Kiirus ja õige ajastus – “noolte heitmine” Me ei saa tukkuda vaid peame pidevalt üritama ja edasi püüdlema
.� 4. Moonutavad teiste taju (näiteks "Mihkli töökoht polegi nii ihaldusväärne, kui ma seda varem arvasin"). .� 5. Valivad teise referendi (näiteks "Ma ei pruugi teha nii palju kui minu õemees, aga ma teen tublisti paremini kui mu isa tegi, kui ta minuealine oli"). .� 6. Lahkuvad sellest valdkonnast (näiteks, lahkuvad töölt). Muudatuste juhtimine .� Muutustele vastuseis. Miks nii iseloomulik? .� Muutuste läbiviimine- vahendid 1)Töötajatega suhtlemine 2)Töötajate kaasamine 3)Töötajate toetamine 4)Läbirääkimised 5)Manipuleerimine 6)Formaalse võimu kasutamine Muudatuste elluviija profiil .� Usub helgemasse tulevikku .� Julge ja vapper .� Usub inimestesse .� Juhindub headest väärtustest .� Eluaegne õppija .� Visionäär .� Määramatust taluv Weiss 1996 Edukas muutja 2 1) Töötaja kaasamine otsustamisel 2) Juhtimine visiooni abil 3) Strateegiline juhtimine 4) Info vaba liikumine 5) Töötajate arendamine
t. grupi liikmete erinevuste harmoonilisel ühtesulatamisel eesmärgiga saavutada kõigile vastuvõetav tulemus. Juhi ülesanne on seda integratsiooniprotsessi juhtida . Juhid, kes püüavad domineerida grupi üle, et saavutada etteantud eesmärkide täitmist, tavaliselt ebaõnnestuvad. Seega, Follett mõistis juhtimise all meeskonnatööd, kus juhi roll on eelkõige alluvatega koostöö tegemine. Ta eristas kahte mõjuvõimu tüüpi: võim koos teistega (power with) ja võim teiste üle (power over). Ta väitis, et tööstuslikes organisatsioonides on võimalik omavahel ühendada töötajate ja juhtkonna huvid. Mary Parker Follett ideed leiavad tänapäeval üha enam tunnustamist organisatsiooniteoorias. Sellised tänapäevased mõtteviisid nagu ,,win-win" lahenduste leidmine, inimeste mitmekesisus kui tugevus, situatsiooniline eestvedamine ja protsessile keskendumine sisaldavad M. P. Follett seisukohti
Kui palju töötajaid organisatsioon vajab. Töö analüüsi peamised meetodid 1. Struktuuri ja töökorralduse analüüs 2. Dokumentide analüüs – uuritakse töökorraldust reguleerivaid dokumente nagu üksuste põhikirjad, ametijuhendid, tööajagraafikud jm. 3. Vaatlus - vaadeldakse kuidas töötaja oma tööd teeb ja kirjutatakse üles tegevused mis ta sooritas. 4. Tööaja pildistamine, nn töötaja raport - töötaja paneb täpselt kirja kõik oma tööd ja tegevused 5. Küsimustik – Töötaja täidab küsimustiku, küsimused puudutavad töötaja tööülesandeid, vastutuse jaotust, töö täitmiseks vajalikke teadmisi ja oskusi. 6. Intervjuu - küsitletakse töö vahetut teostajat ja tema vahetut ülemust. Intervjuul võib kasutatakse eelnevalt väljatöötatud abistavaid küsimustikke. 7. Eksperthinnangud, võrdlus Töö analüüsi tulemusena saadav info personali planeerimiseks 1. Kas töötaja on oma ametikohal kogu tööpäeva/vahetuse osas piisavalt koormatud? 2
Teadusliku uurimistöö olemus Mis on teaduslik uurimus? Teooria – olemus ja vajalikkus uurimistöös. Teooria ulatus. Empiiria ja andmed. Riigiteaduste põhi-paradigmad. Sotsiaalteaduste omapära. Mis on teaduslik uurimus? • Teadus ei tegele mingite muljetega, stiilis: “Ma usun, et Keskerakond on eesti- vastane partei” • Et “Keskerakonna eesti-vastasust” teaduslikult uurida: – Tuleks kõigepealt väga selgelt defineerida, mis on “eestivastasus” – mis tunnused sellega kaasas käivad. Ühesõnaga,meil peaks olema eesti- vastasuse teooria – Seejärel tuleks koostada kindel, uurimiskava, kuidas Keskerakonna eesti-vastasust uurida: mida me täpsemalt teada tahame, mis on meie andmeallikad, kuidas me neid andmeallikaid analüüsime, jne. – Võtame näiteks ette erakonna programmi ning kindlate tekstianalüüsi
Juhtumikirjelduste ja näidete register 185 Mõistete seletused 187 Kirjanduse loetelu 187 Sisuregister 188 © Bill Rogers 2011 Classroom Behaviour / Third Edition A Practical Guide to Effective Teaching, Behaviour Management and Colleague Support Bill Rogers Käitumine klassiruumis / Kolmas väljaanne Tõhusa õpetamise, käitumisjuhtimise ja kolleegitoe käsiraamat
eesmärkidele mittevastava tegevuse korrigeerimine. Otsustamine - kahe või enama võimaluse hulgast valiku tegemine Delegeerimine - otsustusõiguse ja vastutuse suunamine madalamale juhtimistasandile. Koordineerimine - allüksuste tegevuse kooskõlastamine. Mehitamine/personalijuhtimine - isikkoosseisu moodustamine, ümberrühmitamine, säilitamine, arendamine ja töötajate vajaduste eest hoolitsemine. Suhtlemine - inimese ideede, arvamuste ja seisukohtade kohta teabe edastamine teistele inimestele, et luua neis mingis asjas arusaam. 5. Juhtide jaotus juhtimistasandite järgi · Tippjuhid (juhatus) - ülesandeks on firma tegevuse üldine ja põhimõtteline suunamine ja kooskõlastamine. · Keskastme juhid - ülesandeks on tegelda strateegiast lähtuvate kindlate tegevuskavade väljatöötamise ja allpool saavutatud tulemuste kokkuvõtmisega. Spetsialistide tegevuse suunamine.
ta saaks elada võimalikult iseseisvat elu oma tavapärases keskkonnas, siis saame toetuda ka normalisatsioonipõhimõtetele. · Mõiste normalisatsioon peegeldas kasvavat teadlikkust puuetega inimestest ja võeti kasutusele II maailmasõja järgselt. Tekkis vajadus leida üldine põhimõte puudega inimeste hoolekande kujundamiseks kuidas osutada inimeste vajadustele vastavat abi, elada ühsikonnas koos teistega esimesed märgid puude meditsiiniliselt käsitluselt sotsiaalsele puude käsitlusele. · Normalisatsiooniprintsiibi kohaselt pakutakse puudega inimesele selliseid argimudeleid ja elutingimusi, mis on võimalikult sarnased ühiskonnas käibivatele. Normaalne elu tähendab seda, iga valiku puhul tuleb puudega inimese jaoks leida võimalikult normaalne alternatiiv vastukaaluks erilisele ja ebatavalisele (Bakk, Grunevald, 1999, 27).
Kasumit on aga vähe ja pikas perspektiivis ei ole selline süsteem jätkusuutlik. 2) Kosmopoliitsus väga rahvusvaheline, täiesti vaba turu idee. Toota seal, kus saab väga odavalt. Eesmärk on palju kasumit. See süsteem sobib hästi sümbool-analüütiliste teenuste pakkujatele ja rutiinsete teenuste ostjatele. 3) Positiivne majanduslik natsionalism kahe eelmise kombinatsioon. Riik koos kodanikega võtavad vastutuse säilitada oma töötajaskonna töötaseme aga samas peab tegema ka teistega koostööd. Välismaale tööle siirdumine Mis mõjutavad mineku (ja mitte mineku) mõtteid? Poliitilised (nt pagulased tulevad, mulle ei meeldi), majanduslikud (nt mul pole siin [erialast] tööd) ja sotsiaalsed (nt pereelu) tegurid. Keskmine eestlane mõtleb üldiselt minna tööle nt Aussi, Lääne-Euroopasse, mitte nt Bulgaariasse. Miks üldse minnakse? Eneseleidmine, erialane väljakutse (ma tahan proovida, kas
annaabi.ee 
Sisene Facebook'ga
Sisene Google'ga
Sisene LinkedIn'ga
