Leidsid 33 sarnast õppematerjali, mis on seotud failiga "Kuidas väärtustada vabatahtlikku tööd?". Need materjalid aitavad sul teemat sügavamalt mõista.
vabatahtliku, töötaja, säärane, panustama, iseend, inimesena, saavutama, tööpuudus, teotahteline, hindab, inimeseks, edukuse, alustala, küsib, otseses, ekslik, tõepoolest, katarsis, rikkamaks, annet, eeliseks, öelnud, versus, tulevane, tööandja, omaseks, laiskus, mitmekesine, atraktiivne, motiveerida, vabatahtlikud, endile, läheneminekoosnevad omavahel kombineeritud väikestest valikutest ja otsustest. Otsustamisel tuleb läbida mitmeid etappe ning ületada nende teele jäävaid takistusi. Kaasates töötajad otsustusprotsessi, tõhustab see õigete otsuste vastuvõtmist ning samas tõstab ka töötajate motiveeritust ning arendab nende võimeid. Seega juhi ülesanne on näidata ette probleem, kuulata ära töötajate arvamused ning arvestada nendega otsuste vastuvõtmisel. 1.5.2 Vastutamine Vastutus tähendab töötaja nõusolekut ja kohustust täita endale võetud tööülesandeid nii hästi kui võimalik. Vastutus koondub tööülesannetega ja ettevõtte eesmärkidega, mis on määratud juhtkonna poolt. Vastutus võib olla: · nominaalne (täpselt ette nähtud), · reaalne (administratiivne, juriidiline, majanduslik), · psühholoogiline (vastutustunne). Tööülesannete ja sellega kaasneva vastutuse ebaselge määratlemine tekitab soovimatuid tagajärgi
isiklikuks arenguks. Sekretäri töös on olulisel kohal ka oskus ise püstitada eesmärke ja hinnata oma tööd. Sekretäri töö võib sisaldada palju erinevaid tööfunktsioone ja erineva tasemega vastutust. Tööülesannete mitmekesisus nõuab kiiret ja paindlikku tegutsemist, korrektsust, täpsust, pigetaluvust nong oskust planeerida oma tööd ja aega. Rahulolu tööga ja töökohaga tekib siis, kui töötaja näeb oma tegevuses resultaate. Olulist rolli mängib töö vajalikkus ja sekretäri tähtsus organisatsioonis. Rahuldust pakub iseseisvus ja autonoomia oma tegevuses. Tööga rahulolematuse põhjus võib viia alla motivatsiooni. Kuna sekretäritöö on enamjaolt üks ja seesama töö igapäevaselt, siis tuleb püstidada endale eesmärgid, panna paika kava mis motiveerib sind tegutsema ja selles kõiges peab kaasa aitama juht
.............................................. SISUKORD sisukord.................................................................................................................................. 3 1. Sissejuhatus.........................................................................................................................3 2. Selveri personali arendamise ja koolitamise poliitika.........................................................4 2.1.2. Millist töötajat Selver hindab? ............................................................................. 6 2.1.3. Arendamise ja karjääriplaneerimise põhimõtted...................................................6 3. Personali orienteerimine ja töine arendamine..................................................................... 7 4. Personali koolitamine ja karjääri kujundamine.................................................................13 4.1.2. Koolitusvajaduse hindamine.............................
PERSONALIJUHTIMINE - Personalijuhtimise seosed teiste organisatsioonipsühholoogia valdkondadega. Personalijuht peaks teadma tööõigust ja majandust (et mõista, mis organisatsioone elus hoiab). Organisatsioon peab kuskilt ju saama raha. Kui mõtled personali peale, peab natuke ka majanduse peale mõtlema. Interdistsiplinaarne tegevusala. - Tugineme personalipsühholoogiale. Inimene peaks personali valdkonnas oskama töötaja potentsiaalset tööd hinnata. Kuidas valida õige kandidaat? Kuidas mõõta seda, mida me arvame end mõõtvat? Peab oskama inimest mõõta (kas testide v intervjuu vms'ga). - Kuidas mõõta töötaja sooritust? Eriti kui on tegemist nt müüja v õpetaja tööga. Kuidas mõõta näiteks müüja käitumist? - Veel peab oskama personalijuht töötajate karjääri planeerida. Kas temast võiks juht saada? Kas heast spetsialistist saaks ka hea juht? Alati mitte.
Sotsiaalpoliitika Eksamiküsimused Sisukord Sisukord......................................................................................................................................1 1.Sotsiaalprobleemide olemus ja peamised põhjused.................................................................2 2.EV Põhiseaduse eesmärgid......................................................................................................2 PS §10 sätestab Eesti riigi kui sotsiaalriigi olemuse:..............................................................2 3.Heaoluriik (sotsiaalriik) ja selle põhimõtted............................................................................4 Heaolu 2 dimensiooni - elustandard ja elukvaliteet................................................................4 Heaoluriigi ideoloogia mudelite järgi:....................................................................................4 Heaoluriigi tunnused Catherine Jones Finer, 1999.............
oleksite tegelenud ise. See, kellele midagi delegeeritakse, on täitja. Delegeerimine annab täitjale võimaluse täiendada oma oskusi, areneda, saada kogemusi ja enesekindlust. Delegeerimine tähendab vastutuse, kohustuse ja otsustusõiguse andmist alluvale. Igaüks neist on juhtimistegevuse lahutamatu osa. Kuid nende sisuline mõte tuleb esile ainult koos esinemisel. Delegeerimine ei vabasta juhti vastutusest. Tehes delegeeritava ülesande eest vastutavaks, muudetakse töötaja töötulemuste osas endale alluvaks. Delegeeritav peab mõistma, et ta vastutab kokkulepitud eesmärkide saavutamise eest. Samuti peab delegeeritav teadma, mis moodi tema tulemusi hinnatakse. 6. Arutle, milles seisneb juhi ja töötaja tagasiside olulisus ja tähtsus. Personal on organisatsooni suurim vara. Organisatsioonide vaheline konkurents on tihe, seetõttu on iga organisatsiooni arengu jaoks oluline hästi töötav personal ning töötajate ja juhtide omavaheline suhtlemine
pärast sotsiaaltoetust Efektiivsus II – palju sotsiaaltoetused vähendavad vaesuslõhet, mediaansissetuleku erinevuse vähenemine võrreldes vaesuspiiriga Sotsiaaltoetuste liigid: BASSISSETULEK (basic income) – miinimum mida makstakse, kõigile, ilma sissetulekute testita. Lastetoetus 45EUR on sisuliselt baassissetulek GMI (guaranteed minimum income) – elatusmiinimumile vastav sissetulek, määratakse sisstulekute testi ja töökohustuse või vabatahtliku töö kohustuse vm tingimuste juures. Eeldab nn sotsiaalse miinimumi arvutamist, miinimumpalga süsteemi jm (et tööandjad ei veeretaks tinglikult palga maksmise kohustust hoolekandele jms) Negatiivne tulumaks (negative income tax NIT) inglise poliitik Juliet Rhys-Williams propageeris seda 1940 aastatel, USA majandusteadlane Milton Friedman 1960/70 aastatel, 1980ndatel kehtestas president Mitterand selle Prantsusmaal (2 kuuks) ---
/ 13 / Rahulolevad ja oma tuleviku suhtes kindlad töötajad on iga ettevõtte jaoks olulised, nende tähtsust ei tohi alahinnata. Töötajate heaolu tõstmine on tähtis, sest mitte ainult välised kliendid, vaid ka töötajad on ettevõtte ,,visiitkaardid". / 13 / MOTIVATSIOONI OLEMUS Motivatsiooniks nimetatakse inimese tegevust mõjutavaid sisemisi motiive, stiimuleid, põhjusi ja jõude. Motivatsioon tähendab töötaja soovi rakendada oma võimeid, st teadmised, oskused ja energia mingi konkreetse eesmärgi saavutamiseks. Töötajate motiveerimine on tõhusa juhtimise ja eestvedamise eelduseks. / 6, lk 130 / Motiivid on inimese sisemised seisundid ja jõud, mis panevad ta tegutsema, kontsentreerides inimenergia mingite eesmärkide saavutamiseks. Motiivid on inimese vajaduse konkretiseeritud vorm tegelikkuses, milleks võib olla mingi objekt, mis ärgitab
millest mehitamisel lähtutakse. Mehitamispoliitika peaks andma vastuse järgmistele küsimustele: Missugustele ametikohtadele inimesi valitakse, missugustele määratakse? Missuguseid kanaleid uute töötajate otsingul eelistatakse, kas tutvusringkonda, tööbürood, Internetti, reklaami, otsingufirmat, kooli, kutseühingut jne? Missugustele menetlustele inimeste väljavalimisel tuginetakse, kas vestlusele, testidele jne? Kellel on uue töötaja ametisse võtmisel viimane sõna? Mis alusel ja kuidas viiakse läbi tööalane hindamine? Kuidas toimib töötajate hüvitamine, kas palgaga, preemiatega, mitterahaliste hüvedega (soodustused) jne?
tegelesid ka teadusliku juhtimise koolkonna esindajad abilelupaar Frank ja Lillian Gilbreth'id. 2. Selgitage "Hawthorne efekti" olemust. - sotsiopsühholoogiline nähtus, mille kohaselt teiste jälgiv ja hindav kohalolek mõjutab tegevuse tulemusi. Näiteks mõjutab juhtkonna või kaaslaste tähelepanu tööviljakust. - Grupiliikmed ei taha teistest halvemad olla, ollakse valmis rohkem panustama grupi nimel. - Grupis suhtlemine soodustab tulemuse saavutamist, kuna töö ei tundu enam nii rutiinne. 3. Selgitage ,,Juhtimine eesmärgi kaudu" olemust. Peter Drucker (sünd 1909 Austrias) Eesmärgi kaudu juhtimine põhineb iga töötaja eesmärkide defineerimises ja seejärel nende tegevuse võrdlemises ja juhendamises vastavalt seatud eesmärgile. Selle eesmärgiks on parandada organisatsiooni võimekust ühendades erinevaid
- võime luua üldkäsitlus organisatsioonist ja tema kohast ümbritsevas keskkonnas. 9. Teadusliku juhtimise koolkonna looja ja põhiseisukohad F. Taylor - lõi nn teadusliku juhtimise koolkonna. Puutus tihedalt kokku juhtimise, töökorralduse ja tootmise efektiivsuse küsimustega. Raamatus The Principles of Scientific Management (1911) esitas teadusliku juhtimise neli põhiprintsiipi: 1. Töö tuleb teaduslikult uurida, et leida parim meetod ülesandega toimetulekuks. 2. Töötaja oskused ja võimed peavad olema talle antud tööle vastavad, seega tuleb töötajaid hoolega valida, treenida ja arendada. 3. Tööliste ja juhtkonna vahel peab olema koostöö. 4. Tööliste ja juhtkonna vahel olgu konkreetne tööjaotus. Juhtkond tegeleb ja vastutab planeerimise, valiku, treenimise ja kontrooli eest, töölised oma töövaldkonna eest. 10. Administratiivse koolkonna looja ja põhiseisukohad Administratiivne koolkond uuris organisatsioonisiseseid seoseid ja ülesehitust
Majanduse alused 1. Võimaliku tootmise piir VTP on kahe kauba tootmiskombinatsioonide jada, mis saadakse ühiskonna tootlikke ressursse omavahel kombineerides. Pareto-efektiivsuse kriteerium väidab, et kõik punktid võimaliku tootmise piiril on efektiivsed ning asudes ühes neist punktidest saab ühe hüvise tootmise suurendamiseks ressursse ümber jaotada vaid teise hüvise tootmise vähendamise arvel. Kui ressursse tuleb juurde või nende kvaliteet paraneb, nihkub VTP pikaajaliselt majanduskasvu tõttu koordinaattelgede nullpunktist kaugemale. 2. Alternatiivkulu printsiip See tähendab, et mida enam soovitakse tarbida teist hüvist, seda enam tuleb esimese hüvise tarbimist piirata. Saamatajäänud tulu parimast alternatiivsest kasutamata jäänud võimalusest. 3. Nõudmise üldine seadus- nõudlusfunktsioon ja selle nihked Nõudlusseaduse kohaselt: Muude tingimuste samaks jäädes, mida kõrgem on hind, seda väiksem on nõutav kogus. 4. Turutasakaal- tasakaaluh
Töö kirjutamise hetkel on maakera rahvastik ületanud 7 miljardi inimese piiri. „Viimase 50 aasta jooksul on inimesed muutnud ökosüsteeme kiiremini ja laiemalt, kui kogu inimkonna ajaloo jooksul. Selle tulemuseks on mahukas ja paljuski tagasipööramatu kaotus Maakera bioloogilises mitmekesisuses.“ (UN Millennium Ecosystem Assessment Report findings I). 10 Sahtouris toob välja: „Me saame – ja peame – saavutama piisavalt laia mõtlemisvõime, et näha end osana palju suuremast süsteemist, või olemisest, ja õppima käituma vastavalt.” „Me oleme näinud, et ükski liik ei saa areneda eraldi oma koos-arengust kõigi teiste liikidega – st, et kõik on mänginud oma rolli ka meie arengus. Me ei oleks saanud iseenesest areneda.” (Sahtouris, E, 1999, 178, 180). Sellest tulenevalt võib väita, et looduse igiomaseks ja läbivaks protsessiks on koostöö.
suurim efektiivsus ja tähelepanelikkus tööülesannete täitmisel. Fayoli arvates tagab inimresursside kõige parema kasutuse organisatsioonis töölise spetsialiseerumine. 2. vastutuse delegeerimise vajadus Juhtidel peab olema autoriteeti kuid samas tuleb meeles pidada, et sellega kaasneb ka vastutus. 3. distsipliin - Selleks, et ettevõte oleks edukas peab iga tööline sellesse panustama. Et seda saavutada tuleb karistusi rakendada arukalt. 4. käskude/korralduste ühtsus, so ainuisikulisus töölistel peab olema vaid üks otsene ülemus. 5. juhtimise sisuline ühtsus Terve organisatsioon peab samade eesmärkide poole püüdlema. See tähendab, et erinevatel tiimidel, kel on samasugune eesmärk, peab olema üks ühine juht, kasutades sama plaani. 6
Uuendustel on mõte ainult siis, kui väliskeskkond neid aksepteerib. Organisatsiooni edukus tuleneb inimeste koostöö tulemusest. Organisatsiooni tulles on igal inimesel oma eesmärgid. Igal töötajal peaks olema kahesugune ettekujutus: 1. Ettekujutus, kuidas saavutada oma eesmärke firma kaudu 2. Ettekujutus firma eesmärkidest Firma edukus sõltub sellest, kui hästi need ettekujutused kattuvad. Juhi roll on alluvaid selles aida, näidata näiteks, kuidas töötaja saab ettevõttes töötamisest kasu. NB Organisatsiooni juhtimise mule Juhtimise eesmärgiks on säästlikkus ja efektiivsus. Lühiajaline kasum ei saa olla nr 1. Peab mõtlema ka jätkusuutlikkusele. Juhtimise ülesanntena on kõige sagedaimini välja toodud neli tegevust: planeerimine, organiseerimine, eestvedamine ja kontrollimine. Need tegevused peavad tagama organisatsiooni käsutuses olevate ressursside sellise juhtimise, mille korral eesmärgid saavutatakse kõige efektiivsemal moel
Pööras tähelepanu org. tegevuse reguleeritusele ja reeglitele. Reeglid ei tohi sõltuda ametikohal töötavast isikust, vaid peavad tulenema org.-ni spetsiifikast ja vajadustest. Tuleb rangelt järgida distsipliini. 34. Weber esitas bürokraatliku organisatsiooni tunnused, s.t. org.-ni erinevad ametikohad tuleb koondada hierarhilisse süsteemi, kus fikseeritakse täpselt ülemuste ja alluvate ametlik vastutus ning sätestatakse üksikasjalikult iga töötaja kohustused ja otsustusõigus. 35. 12. Inimsuhete koolkonna esindajad ja põhiseisukohad 36. Hugo Münsterberg lisas teaduslikule juhtimisele psühholoogilise aspekti. Oli industriaalpsühholoogia rajaja. Väitis, et psühholoogid saavad aidata tööstusettevõtteid kolmes valdkonnas: 37. 1.Aidata leida töökohale sobilikke töölisi. 38. 2.Välja selgitada psühholoogilised tingimused, mis võimaldavad teha hästi tööd. 39. 3
korraldada meeskonnatööd jne 14. Kontseptuaalsed oskused võime luua üldkäsitlus organisatsioonist ja tema kohast ümbritsevas keskkonnas 15. Teadusliku juhtimise koolkonna looja ja põhiseisukohad 16. Looja on F. Taylor. Puutus tihedalt kokku juhtimise, töökorralduse ja tootmise efektiivsuse küsimustega. a) Töö tuleb teaduslikult uurida, et leida parim meetod ülesandega toimetulekuks b) Töötaja oskused ja võimed peavad olema talle antud tööle vastavad, seega tuleb töötajaid hoolega valida, treenida ja arendada. c) Tööliste ja juhtkonna vahel peab olema koostöö d) Tööliste ja juhtkonna vahel olgu konkreetne tööjaotus. Juhtkond tegeleb ja vastutab planeerimise, valiku, treenimise ja kontrolli eest, töölised oma töövaldkonna eest. 17. Administratiivse koolkonna looja ja põhiseisukohad 18. Looja Henri Fayol
Avatud vastustega ankeet saadeti atesteeritud treeneritele. Valimisse kuulus 64 treenerit, millest küsitlusele vastas 15 treenerit. Uurimuses selgus, et harrastajat, kui ratsutajat peetakse peamiselt majanduslikult heal järjel olevaks inimeseks, kes ratsaspordiga põhitöö kõrvalt tegeleb ja mitte raha teenimise eesmärgil. Spetsialistide hinnangus domineerib harrastusratsutaja kui olulise potentsiaalse sponsori roll. Harrastajad on nõus panustama nende poolt armastatud ala tegevsportlastesse ning tunnevad huvi spordi arendamise vastu. Harrastajatele mõeldud võistlusklasside vähesusest annab kinnitust nii ERL 2012. kalenderplaan kui spetsialistide hinnang arengu osas. Harrastussportlastele mõjuks motiveerivalt ja innustavalt kui võistluskalendris oleks sissetoodud eraldi harrastajate võistlused kogumaks oskusi jõukohaste vastastega. Harrastaja näol on tegemist arukate
Stress on negatiivne emotsionaalne kogemus, millega kaasnevad autonoomsete ja/või endokriinsete mehhanismide vahendusel biokeemilised, füsioloogilised, kognitiivsed ja käitumuslikud muutused, nn stressreaktsioon, mis toimub, et muuta protsessi organismi sees või muuta välist keskkonda ja olukorraga kohaneda. (Selye) Faasid: alarm, vastupanu, kurnatus Stressreaktsioon • on organismi mittespetsiifiline reaktsioon • ei ole seotud konkreetse stiimuliga • tekib siis kui inimene hindab olukorda ähvardavaks ning tajub oma ressursside piiratust sellega toimetulekuks, • kujunemisel on määravaks kriteeriumiks inimese enda emotsioon ja hinnang. Stressihinnangud: 1) Esmane (emotsdionaalne) hinnang olukorrale: oht, kahju/kaotus või võimalus/väljakutse 2) Teisene (kognitiivne) hinnang – toimetulekuks vajalikud ressurssid, strateegiad, olukorra ümberhindamine Stressitekitajana tajutakse suure tõnäosusega subjektiivselt hinnatud ja soovitud heaolu puudujääle
Kestus mõnest kuust paari aastani. · Operatiivne planeerimine (lühiajaline madalama tasandi juhid seavad lühiajalisi plaane, mis haaravad väikese arvu tegevusi) Kavandatud vähema kui ühe aasta peale. 4. Mida kujutab endast juhtimine eesmärkide kaudu (MBO)? See kujutab endast juhtimisviisi, kus organisatsioonis on ülesanded püstitatud nii, et tulemused on mõõdetavad. Iga töötaja tööpanus on suunatud ettevõtte kui terviku eesmärkide saavutamisele ja iga juht teab täpselt oma ülesandeid. Kehtib Pareto printsiip ja juht keskendub 20%-le ehk võtmeülesannetele. Süsteem on üles ehitatud McGregori Y-teooria põhjal inimestele, kellele töö on rahulduse allikaks. MBO loomiseks püstitatakse organisatsiooni eesmärgid töötajate osalusel, luuakse mõõdikute süsteem, planeeritakse vajalik tegevus ja hiljem vaadatakse tulemused üle. 5
9.1.3. Kas on olemas ainuõige organisatsioonistruktuur? 139 9.1.4. Inimeste juhtimise viiside erinevus 139 9.1.5. Tehnoloogiad ja lõppkasutajad 140 9.1.6. Kas juhtimistegevus on õiguslikult reguleeritud? 140 9.1.7. Kas juhtimistegevuse ulatus on poliitiliselt reguleeritud? 139 9.1.8. Kas juhtimine on suunatud sissepoole või väljapoole? 139 9.2. Töötaja töö produktiivsus 142 9.2.1. Füüsilise töö tegija produktiivsus 142 9.2.1.1. Füüsilise töö produktiivsuse printsiibid 142 9.2.1.2. Füüsilise töö tegija produktiivsuse tulevik 143 9.2.2. Teadmustöötaja töö produktiivsus 144 9.2.2.1. Milline on tööülesanne? 144 9.2.2.2
Ülesanded on eesmärgi saavutamise vaheetapid. · Eesmärgid - üldine eesmärk määrab ära ettevõte suuruse, struktuuri, töötjate vajaduse, tehnoloogia, aineliste ja finantsressurside vajaduse. · Tehnoloogia - tehnoloogia on tootmise sisendite muutmise viis eesmärgipäraseks väljundiks. Väliskeskkond: · Poliitilised tegurid - poliitiline kord, seadusandlik süsteem. · Majanduslikud tegurid - majanduslik olukord, SKP, inflatsioon, tööpuudus. · Sotsiaalsed tegurid - elanike vanuseline ja sooline koosseis, piirkondlik paiknemine, haridus . · Tehnoloogilised tegurid - tehnika ja tehnoloogia areng ühiskonnas. · Ökoloogilised tingimused - looduskeskkond, linnastumine. · Kultuurilised tingimused - kultuurilised iseärasused. 3. Organisatsioonikäsitlused enne ja nüüd ENNE : Klassikaline teooria: Eesmärgiks oli leida mooduseid, et organisatsioon toimiks edukalt ja ilma tõrgeteta. Oli ainult 1 juht, kellelt
kohastaatusega, kolleegidega, töövahenditega, tööaja ja -kohaga, tasustamis- ja motiveerimissüsteemiga jne. Tööga rahulolu = kõrge töömotivatsioon, püsipersonal. Tööga rahulolematus = madal töömotivatsioon, personalivoolavus. Rahulolu on subjektiivne hinnang, mis väljendub tundmustena. Positiivsed emotsioonid iseloomustavad tööga rahulolu, negatiivsed rahulolematust tööga rahulolu näitab, kuivõrd positiivselt või negatiivselt töötaja tunnetab tööd, töökorraldust, suhteid töökaaslastega. töörahulolu on oluline tegur nii indiviidi kui ka organisatsiooni jaoks. Töötajale võib töörahulolu tähendada suuremat rahulolu oma eluga või siis vähemalt suure osaga oma elust, ja ettevõttele võivad rahulolevad töötajad tähendada paremat tulemust, efektiivsemat tööd, edukust.Järgnevalt
Juhil on alati alluv(ad) vähemalt 1. Seega ei ole juhid juhtimisteooria mõistes need isikud, kelle alluvuses ei tööta keegi isegi siis, kui sellise isiku ametinimetuses sisaldub sõna juht (sageli esinevad 5 alluvateta ametinimetused Eesti ettevõtluses: müügijuht, projektijuht, regioonijuht). Müügijuht on juht vaid siis, kui tal on alluvad müügimehed, -naised, vastasel juhul on ta spetsialistitüüpi töötaja. Projektijuht on juht juhtimisteooria mõistes vaid siis kui ta projektiraames juhib projektimeeskonda erinevate projektide puhul võib projektijuht olla nii juht kui spetsialist (ametinimetuselt projektijuht, kellel pole projektimeeskonda). Juhi töö on saavutada talle oma ülemuse ehk vahetu juhi poolt (keskastmejuhi puhul tippjuhi poolt) seatud eesmärgid pannes alluvad tööle. Seega jagunevad juhi
korraldasmine, organisatsiooni põhitegevusega seonduvate erialateadmiste valdamine jne. · Suhtlusoskus - oskus motiveerida inimesi, lahendada konflikte, korraldada meeskonnatööd jne. · Kontseptuaalsed oskused - võime luua üldkäsitlus organisatsioonist ja tema kohast ümbritsevas keskkonnas 9. Teadusliku juhtimise koolkonna looja ja põhiseisukohad F. Taylor . 1. Töö tuleb teaduslikult uurida, et leida parim meetod ülesandega toimetulekuks. 2. Töötaja oskused ja võimed peavad olema talle antud tööle vastavad, seega tuleb töötajaid hoolega valida, treenida ja arendada. 3. Tööliste ja juhtkonna vahel peab olema koostöö. 4. Tööliste ja juhtkonna vahel olgu konkreetne tööjaotus. Juhtkond tegeleb ja vastutab planeerimise, valiku, treenimise ja kontrooli eest, töölised oma töövaldkonna eest. Taylor jagas töö osadeks ja üksikuteks operatsioonideks ning soovitas tööd normeerida. Ta on
5.Tootmisvõimaluste kõver ja alternatiivkulu 5.1.Olemus ja eeldused TOOTMISVÕIMALUSTE KÕVER näitab erinevate hüviste tootmisvõimaluste kombinatsioone olemasolevate ressursside ja tehnoloogia korral. Kujutamise (konstrueerimise) eeldused: 1)Toimub efektiivne tootmine, tootmistegurid on täielikult hõivatud. 2)Ressurssid on fikseeritud, tootmistegurite võimalik pakkumine on fikseeritud nii koguselt kui kvaliteedilt (suhteliselt madala kvalifikatsiooniga töötaja on rakendatud vastaval töökohal, näiteks juristi või arsti kvalifikatsiooniga inimene ei tööta mingil muul töökohal) 3)Tehnoloogia on fikseeritud, ei tohi muutuda analüüsi jooksul. 4)Vaadatakse kahe kauba tootmist, näiteks tarbe- ja kapitalikauba tootmist. 2) ja 3) punkt näitavad, et majandust vaadatakse kindlal ajamomendil, sest pikal perioodil on võimalik tehnika areng ja pakkumise muutus. TOOTMISVÕIMALUSTE KÕVERA ( RAJA) ISELOOMUSTUS: 1)Vasakult paremale allapoole langev
väljendub nende tegevuses ja käitumises organisatsiooni eesmärkide saavutamisel. b) Organisatsioonis töötavate inimeste väärtus organisatsiooni jaoks kuivõrd töötajaskond toob organisatsioonile oodatud tulu, kasu. c) mõõtmise järgne hinnanguline otsustus selle kohta, millisel tasemel on personal antud hetkel ning kuivõrd ta on suuteline soovitud eesmärke või tulemusi saavutama. Iga konkreetne organisatsioon on unikaalne ning seetõttu ei saa olemas olla mingit objektiivset, kõigile organisatsioonidele sobivat personali kvaliteedi näitajat või näitajate kogumit. Personali kvaliteedi hindamisel huvitab meid eelkõige see, kuivõrd olemasolev kvalitatiivne tase vastab organisatsiooni eesmärkidest tulenevatele nõuetele ning milline on olnud nihe selle arengus eelmise mõõtmisega võrreldes. Seega võib kvaliteedinäitaja olla suhtarv
kasvatus tugines: valdav tööviis on rühma- ja individuaalne töö, traditsioonilist ühistööd on vähe; samal ajal on käsil palju erinevaid tegevusi; puuduvad kindlapiirilised (45 min) õppetunnid; klassis võib valida paljude erinevate vahendite ja materjalide vahel; lastel on õigus liikuda, rääkida, töötada koos ja üksi, otsida abi üksteiselt; õpilane seab endale ise eesmärgid ja ka ise hindab nende saavutamist; õpilasi ja õpetajaid ei kammitse jäik õppeplaan; on aega süveneda asjadesse, mis huvi pakuvad; on integreeritud õppeplaan, mitte üksikute õppeainete tunnid; kasutatakse aktiivseid õppemeetodeid, mis rikastavad õpilase enda kogemust; pole kindlapiirilisi klasse, vaid on liikuvad õpilasrühmad; õpetaja austab last; pööratakse tähelepanu laste emotsionaalsete, vaimsete ja füüsiliste tarvete
selgitamisel. Tõdetakse, et isiksuseomadusi saab õppimise ja harjutamise teel arendada. Eestvedamiseks olulised karismaatilisus, kohanemine, saavutustele orienteeritus, enesekehtestavus, domineerivus, energilisus, jmt. Kaasaegsed teooriad on lisanud veel loovus, koostöö, sotsiaalne erksus, empaatia, emotsionaalne intelligentsus, ... Hunt-Laingi eeskujumudel 1990-ndate tõhusa tippjuhi/liidri omadused ja oskused 360 º tagasiside uurimise raames küsiti 1050 töötaja arvamust 105 tippjuhi kohta. Esmalt hinnati juhtide kompetentsust (juhid jagati kõrge ja madalatasemelisteks liidriteks) ja siis käitumist. Juhtide kompetentsuse hindamise kriteeriumid: · Tunnetuslik-kognitiivne kompetentsus · Isikule orienteerituse kompetentsus · Esitluse kompetentsus · Motivatsiooni kompetentsus Liidri käitumise hindamise viis peamist muutujat: Visioon Eristumine Väärtused Edastamine (kommunikatsioon) Puudused 11
demokraatia põhimõttega st, et ellu viidaks enamuse otsused. Seega nõustun ,et viidaks ellu poliitika B. Õige on viia ellu vale poliitika. 13. Milles seisneb võimude lahususe idee? “Võimude lahususe” idee seisneb selles, et valitsuse seadusandlikud, täidesaatvad ja kohtulikud funktsioonid tuleks asetada üksteisest sõltumatutesse kätesse. Teoorias tähendas see, et iga valitsusharu tegevust kontrolliksid kaks ülejäänut. Säärane süsteem kaitseks inimesi valitsejate kuritarvituste eest. 14. Kuidas kritiseerib Schumpeter klassikalist demokraatiadoktriini? Ühist huvi ei ole , alusväärtused on loogikast kõrgemal, pole selget ''oma'' üksikisiku sõltumatut , kaalutletud tahet, valija käitub massides teisiti. 15. Milles seisneb Schumpeteri demokraatiakontseptsioon? Schumpeteri teooria põhierinevus tema poolt klassikaliseks nimetatud käsitlusest seisneb konkurentsivõitluse olemasolus valijate häälte pärast
Olla õiguste ja kohustuste kandja. Teovõime on isikuvõime võime subjektiivseid õigusi ja juuridilisi kohustusi iseseisvalt teostada ehk võime neid õigusi oma tegudega omandada. Teovõime tekib täies ulatuses täisealiseks saamisega. Alla 18 on piiratud teovõime samuti ka nõrga mõistlikud jne. Deliktvõime see on isiku võime kanda iseseisvalt juriidiliselt vastutust toimepandud õigusrikkumise ehk delikti eest. Tsiviilõiguses lahutatakse. Teistes õigusharudes ei ole säärane lahutamine mõeldav. Karistusõiguses saabub deliktvõime juba 14 aastaselt, kuigi paljudes õigussuhetes isik veel õigussubjekt ei ole. Nad võivad osaleda kõikides õigussuhetes välja arvatud rahvusvahelites suhetes. Juriidiline isik on seaduse alusel loodud õigussubjekt. Nad liigitatakse eraõiguslikukeks ja avalikõiguslasteks. Eraõiguslik juuridiline isik , kes on loodud erahuvides ja sellisteks juuridilisteks isikuteks on äriühingud eeskätt täisühing, usaldusühing, osaühing,
Käesolev trükis on abiks algajale karjäärinõustajale, pakkudes samas teada-tuntud tõdede äratundmisrõõmu ja värskeid ideid ka kogenud nõustajale. Käsiraamat annab ülevaate nõustamise teooriast ja praktikast. Esimeses osas tutvustatakse lühidalt nõustamisteooriaid, millest ka Eesti nõustajad on igapäevatöös lähtunud. Põhjalikumalt käsitletakse nõustamisprotsessi. Nõustaja saab näpunäiteid nõustamise planeerimiseks, läbiviimiseks ja analüüsimiseks. Tutvustatakse erinevaid meetodeid ja abivahendeid ning antakse soovitusi nõustamise füüsilise keskkonna kujundamiseks. Teise osa keskne teema on töö gruppidega. Käsitletakse gruppidega töötamise üldiseid põhimõtteid, põgusa
Võttes aluseks, et inimene on algselt koopas kinni ning arvab, et maailm koosneb vaid varjudest koopa seintel, mida näidatakse väljaspoolt, on ta võimeline nägema ainult peegeldusi (varje) koopa seinal. Järk-järgult jõuab inimene koopasuudmele lähemale. Koopast pääsenuna pimestab päike hetkeks inimese ja ta ei saa kohe nägijaks, vaid läheb aega selleks, et valgusega harjuda. See on kujund inimese pürgimisest täiuse ja teadmiste poole. Täiuse on võimelised saavutama ainult filosoofid. Kui täiuslikkus ja tarkus on saavutatud, siis tuleb filosoofil tagasi pöörduda koopasse nende juurde, kes sealt välja ei jõuagi. Sellega Platon tahab näidata, et valitseja peab olema jõudnud enesetäiuseni, kuid ta peab suutma aru saada ka teistest - valitsetavatest. Valitsejate-filosoofide tee teadmiste ja täiuslikkuse poole on aeganõudev protsess ja ei aita ainult loomulikest omadustest v eeldustest selleks, et saada filosoofiks
annaabi.ee 
