................................................................. 3 1. Konflikt................................................................................................................................... 4 1.1 Konflikti liigid...................................................................................................................5 1.2 Mis põhjustel konflikt tekib.............................................................................................. 6 1.3 Mis on konfliktis head ? ..................................................................................................7 2. Konflikt organisatsioonis....................................................................................................... 8 2.1 Suhtlemine konflikti ärahoidmiseks.................................................................................8 2.2 Konflikti allikad...........................................................................................................
Referaat Sissejuhatus Elus tekib inimestel vahel konflikte, kuid ei osata neid õigesti lahendada. Selleks on vaja teada konflikti lahendamise põhimõtteid. Inimesed peavad teadma, millal ja kuidas kuidagi käituda. Tavaliselt peetakse konflikti negatiivseks nähtuseks, mida iga hinna eest vältida üritatakse. Tegelikult aga võib konflikt viia uute paremate lahenduste juurde. Konflikti vältimine, enda tunnete pidev allasurumine- tavaliselt mingit lahendust kaasa ei too ja võib hoopiski põhjustada suuremaid vihapurskeid. Seetõttu tuleks meelespidada, et ka konfliktis on kaks poolt- hea ja halb. Kuna konfliktid on paratamatud, siis tuleks meil õppida nendega võimalikult hästi toime tulema. Mis on konflikt? Tänapäeva närvilises ja stressirohkes ühiskonnas kohtame kõikjal pidevalt erinevaid konfliktsituatsioone, olgu need siis kliendi ja teenindaja, vanema ja lapse, kolleegide või sõprade-tuttavate vahel tekkinud. Mis on üldse konflikt
.............................................................................................................9 8. JUHIABI ROLL VÕI SUHE................................................................................................11 9. TÖÖKOHTUMISTE TOIMUMISE EESMÄRK.................................................................12 10. TELEFONIKÕNED............................................................................................................13 11. SEKRETÄRI SUHE JUHIGA............................................................................................14 12. HEA SEKRETÄRI ISIKSUS............................................................................................. 16 13. KONFLIKTID JUHIGA.....................................................................................................17 KOKKUVÕTE..........................................................................................................................18 KASUTATUS KIRJANDUS....
eemale, ei tulda kohale, välditakse teemat, ollakse vait. Vältimise korral ei arvestata enda ega teise osapoole huvide ja eesmärkidega. 2. Kohanemise Kohanemise puhul ollakse väga tähelepanelik teise osapoole suhtes, ent oma eesmärki ei peeta silmas. Suhete säilitamine on olulisem kui põhiküsimuse lahendamine. 3. Kompromiss Kompromissi tähendab seda, et mõlemad osapooled teevad oma tahtmistes järeleandmisi, püüdes leida mingilgi määral vastuvõetavat lahendust. 7 4. Võitlus Võitlus tähendab antud kontekstis seda, et püütakse domineerida teise osapoole üle ja talle oma otsuseid peale suruda. See ei tähenda tingimata hoolimatust teise osapoole suhtes, kui eesmärgiks on saavutada oma tahtmine. Teine osapool tajub sellist käitumist kui võitlust. 5. Koostöö Koostöö püüab leida lahendusi, mis võimalikult hästi vastaksid nii enda kui teise osapoole huvidele
1. KONFLIKTI OLEMUS Lihtsalt ja mõistetavalt on defineerinud konflikti olemust Ruth Alas (2001:130) märkides, et ,,konflikti võib defineerida kui töötajate vahelistes suhetes esinevat vastuolu, mis takistab konflikti osapooltel oma vajaduste ja huvide rahuldamist, tekitades nende vahel emotsionaalselt traumeeriva olukorra. See on lahkheli, mille tulemusena tekib pinge, mis ajendab osapooli üksteise vastu tegutsema. Niisuguseid olukordi tunnetavad konfliktis osalejad arusaamatustena, millega võib kaasneda ebamugavustunne." ,,Konflikt ei ole iseenesest hea ega halb, see on lihtsalt elu tõsiasi. Oluline on see, kuidas me seda käsitleme. Ilma vastandile arvamusteta ei toimuks muutusi, arengut ega edasiliikumist. Eriarvamusi võime aga väljendada nii positiivselt kui ka negatiivselt. Konflikti lahendamine ei tähenda mitte selle vältimist ega allasurumist, vaid konflikti
Lõpuks, emotsioon võib viia käitumuslikule väljundile. Hoiaku käitumuslik komponent osutab tahtele käituda kindlal viisil kellegi või millegi suhtes. Jätkates näidet, “ma võiksin Jaani vältida oma tunnete tõttu tema suhtes”. Tööga seotud hoiakud Juhid on huvitatud töötajate tööga seotud hoiakutest. Kolm kõige levinumat nendest on: töörahulolu, tööle pühendumine ja organisatsioonilojaalsus. Töörahulolu (Job satisfication) on töötaja üldine hoiak oma töö suhtes. Kui inimesed räägivad töötajate hoiakutest, osutavad nad tavaliselt töörahulolule. Tööle pühendumine (Job involvement), on määr, milleni inimene samastub oma tööga, selles aktiivselt osaledes ja pidades oma töö tulemust tähtsaks oma eneseväärikusele. Organisatsioonilojaalsus (Organizational commitment) näitab töötaja lojaalsust, samastumist ja pühendumist organisatsioonile. Suhted organisatsiooni ja inimese vahel
eristab lõhnu millest meil pole aimugi.[1] 5 3. KUIDAS KONFLIKTIGA TOIME TULLA Kuidas konfliktidega toime tulla? Kuna konfliktid on paratamatud, siis tuleks meil õppida nendega võimalikult hästi toime tulema. Millised võimalused selleks on? 3.1. Domineerimine/võitlus Selle strateegia kasutaja on maksimaalselt keskendunud omaenda huvidele ja minimaalselt teise poole huvidele. Domineeriv konfliktis osaleja peab ülimaks iseenda huve ning kasutab võimu (füüsilist, majanduslikku, intellektuaalset) teise poole mõjutamiseks. Edukas saab võitlev osapool olla juhul kui tal tegelikkuses tõepoolest on piisavalt palju võimu. Ei ole harvad juhud, kus mõlemad osapooled kasutavad võitlevat strateegiat. Sageli on sellel negatiivsed tagajärjed kuna raisatakse aega, energiat või raha ilma, et kumbki pool jääks tulemustega rahule. Kaotaja pool võib
.............................................25 4.5 Lahendamatud konfliktid................................................................................... 26 5. KONFLIKTIDE LAHENDAMINE.....................................................................26 5.1 Konfliktidiagnostika ja konstruktiivne vastandumine........................................26 5.2 Konfliktikäitumise stiilid....................................................................................28 5.3 Lepitamine konfliktis......................................................................................... 30 KOKKUVÕTE.........................................................................................................33 KASUTATUD KIRJANDUS ................................................................................. 34 ......................................................................................................................................34
Üks ja sama sündmus tekitab ühes inimeses positiivseid, teises negatiivseid emotsioone. Näiteks ühe partei võit valimistel. Tööga seonduv hoiak on töörahulolu või tööga rahulolematus. 5 Tööga rahulolu Tööga rahulolu on ametist või tööalasest tegevusest tulenev meeldiv emotsionaalne seisund. See näitab, kuidas töötajale tema töö meeldib. Töörahulolu võib vaadelda nii üldise hoiakuna kui ühe töötaja individuaalse rahuloluna. Rühma töössesuhtumise mõõtmiseks hakati 30-ndatel aastatel koostama mitmesuguseid küsimustikke, milles paluti töötajatel anda hinnang töö olulisematele tunnustele nagu töö raskus, pinge, vaheldus, tasu jm. Nende hinnangute summeerimisel saadud indeksit vaadeldi kui töömeeleolu või tööga rahulolu taset, mida soovitati hoida võimalikult kõrgel. Kõige sagedamini on töössesuhtumist püütud seostada tööga rahulolu mõistega. Uuringud on
* Küsi küsimusi: kuidas nii, mil moel, miks, kas saad mulle rohkem rääkida? o Defineeri ootused * Kohtu iga nädal oma ülemuste ja töötajatega prioriteetide määratlemiseks * Igasugune suurem erinevus ootuste vahel võib osutuda potentsiaalsele konflikti ohule * Aeg-ajalt tuleb üle vaadata ka kõikide pikemaajaliste projektide eesmärgid * Soovitav on juhtidel, töögrupi liikmetel ka koostada ootuste nimekirjad iga töötaja kohta. * Erinevused ootustes osutavad jällegi potentsiaalsele konfliktile. o Jälgi tegevust regulaarselt. · Kui juhid ja töötajad suhtlevad vabalt, kuidas nad töötavad (või ei tööta) koos, alandavad nad omavahelisi pingeid ja loovad paremad töösuhted. · Vaatamata ametikohale ja positsioonile on vaja vähemalt iga kolme
· Kaalud hoolikalt konflikti kõiki tagajärgi. Konflikti lahendamine Konflikti lahendamine on tegevus, mille tulemusena jõutakse lahenduseni, mis rahuldab kõiki konflikti osapooli. Konflikti lahendamine on konfliktiga toimetuleku üheks võimalikuks tulemuseks. Konfliktiga toimetulek ehk konflikti juhtimine, kontrollimine Konflikti juhtimine on laiem mõiste. Ka lahendamatutes konfliktides peitub positiivne potentsiaal. Vaidlevad pooled ei pruugi konfliktile lahendust leida, kuid nende omavahelised suhted võivad paraneda (Vihma 2006:22). Konfliktiga toimetulemine ehk konflikti juhtimine on oskus, mis võimaldab analüüsida, hinnata ja valida erinevate konfliktis käitumise variantide hulgast sobivaim ning seda rakendada (Vadi 1995:122). Kui pole valikut ning kaine analüüs näitab, et konflikt on ainuke vastuolu reguleerimise vahend, ole ise konflikti algataja, sest nii on sul kontroll konflikti kulgemise üle suurem.
.....................................................................................13 Kokkuvõte ...............................................................................................................................16 Kasutatud materjalide loetelu ..................................................................................................17 SISSEJUHATUS Olles firma omanik ja juht ning omades firma alluvuses töötajaid, on väga oluline osata oma alluvaid tunnustada, premeerida ja hinnata. Konfliktide vältimiseks alluvatega tuleb neid piisavalt motiveerida oma tööd üha paremini ja innukamalt tegema. Minu eesmärgiks selles töös on välja tuua mõningad teemad sellest, kuidas oma töötajaid rohkem ja paremini tööle motiveerida, uurides, kas raha on ikka ainuke motivaator, mis töötajaid tööle innustab. Toon välja peamised demotivaatorid ning demotivatsioonist tingitud tagajärjed. Mis juhtub
Konfliktidiagnostika puhul on tähtis ka määrata, kui kaugele on antud konflikt arenenud. Et aga seda määrata tuleb antud konflikti osapooltelt küsida hulgaliselt küsimusi, et teha kindlaks võimalik konflikti eskalatsioonimäär. Näidisküsimustena võiks välja tuua näiteks järgnevad: kas selle konflikti osapooled püüavad antud konflikti üldse lahendada, kas antud konflikti osapooled püüavad seda konflikti lahendada üksi või kaasates teisi konfliktis osalevaid pooli, kas konflikti osapooltele on tähtis lahenduse leidmine, kas konfliktis osalevate poolte eesmärk on hoopis vastaspoolele koha kätte näitamine või tahetakse teist nurka suruda. Kui vastus viimasele küsimusele on jaatav, siis võib öelda, et juba on tegemist eskaleerunud konfliktiga. Tähtis on ka küsida, kas konfliktis osalevad pooled suhtlevad omavahel ja on üldse võimelised omavahel suhtlema
millise(t)s teadvuse seisundi(te)s see toimub? Millistel seisunditel (masendus, kurbus, ärevus, rõõm, viha) ma lasen ( = olen ise valinud!) määrata oma maailma kogemise ja suhtlemise raamistiku ning milline minu seisund tõkestab juurdepääsu kasuliku, positiivse seisundi ressurssidele. d. Mida, kuidas ja kuna täpselt sellest olukorrast õpitut on mul võimalik rakendada tulevikus oma eduka suhtlemise vankri ette? (Palts, K.) Konflikt ei ole ainult halb. Kui konfliktis jõutakse lahendusi, mis rahuldab kõiki osapooli, siis võib võtta seda kui progressi, edasiminekut. Oluline on ära tunda ka konflikti positiivsed küljed. Traditsiooniliselt on arvatud, et igasugune konflikt on halb ja selle olemasolu näitab, et midagi on valesti. Siit järeldub, et konflikte tuleks vältida. Tavaliselt viib selline arusaam konfliktide allasurumiseni, kuid sellega ei kõrvaldata põhjusi ning seega ka mitte konflikti ennast.
vahel ning lepitamatus riikide ja kultuuride vahel. Kõik see mahub konflikti mõiste alla. Samas on konfliktil ka positiivne pool. Vastasseisud aitavad meid sageli iseendas ja teistes inimestes selgusele jõuda. Konflikti käigus tekkinud pinged sunnivad meid otsima lahendusi, mille peale me muidu ehk polekski tulnud. Seega taandub konflikt meie jaoks just sellele, kuidas me konflikti suhtume. Antud töös on põhiliselt käsitletud isikutevahelist konflikti ning konfliktis toimuvat on püütud avada suhtlemispsühholoogia mõiste kaudu. See teema on mind huvitanud juba varem. Olen juhina kogenud, et ma ei ole hea konfliktide juhtija. Alati ei suuda ma konfliktsituatsioonis langetada häid otsuseid ning tunnen ennast eriarvamuste ja rünnakute all äärmiselt ebamugavalt. Püüd lepitada osapooli ei pruugi viia parima lahenduseni. Samas hoiab selline tegutsemine sageli ära tühjast tüli tõusmise.
Psühholoogiaalast asjatundlikust ei väljenda mitte teadusharu põhimõistete ja teooriate tundmine vaid elunähtuste iseseisva ja sügava lahtimõtestamise oskus. XX sajandi üks mõjukamaid psühholooge Kurt Lewin kinnitas teatavasti, et pole midagi praktilisemat hea teooria tundmisest. Juhtimisteooriate eesmärk on lahti mõtestada ärielu ja juhtimise praktikast välja kasvanud probleeme ning pakkuda neile elulisi lahendusi.(Kidron, Anti 08.02.2008:2) Äriprobleemile head lahendust leida on raske. Veeli halvem on probleemi mitte tajuda, mida tuleb ette küllaltki sageli. Ärianalüüs aitab orienteeruda ja olulist tabada. Ärianalüüs aitab analüütiliselt käsitleda finantsseisundit, riski, ettevõtte strateegiat ja selle kujundamist, konkurentsiseisundit, kliendi elueaväärtuse rakendamist, ärikeskkonna muutuste mõju, samuti uuenduste elluviimise käiku. Äritegevuse analüüsimiseks kasutatakse mitmeid erinevaid meetodeid. Kõigil on oma head ja vead
solvanguid teisele kahju tekitamise eesmärgil või püütakse kolleege leeridesse jagada. Konfliktisituatsiooni iseloomustavad ka pealekaebamine, ässitamine, laim, vastaspoole kohaloleku ärritav mõju, samuti jäine viisakus või boikott või ka apaatia, üldine loidus ja passiivsus töörühmas. (Alas, Liigand, & Virovere, 2008, lk 91) 5 2 KONFLIKTIDE TEKKIMINE Töökohal võib töötaja olla konfliktiga seotud kahel moel: otseselt ja kaudselt. Otseselt seotud on siis kui konflikt on tekkinud kahe töötaja või töötajate vahel. Kaudne seotus on siis kui konflikt on tekkinud ülemuste, alluvate, erinevate osakondade või klientide ja töötaja ettevõtte vahel. Ehkki töötaja pole sellega otseselt seotud, võib ta leida ennast vahendaja rollis. Kus tekivad organisatsioonis kõige tõenäolisemalt inimestevahelised konfliktid?
huvide rahuldamist, tekitades nende vahel emotsionaalsett traumeeriva olukorra. Organisatsioonikäitmises on konfliktide käsitlus väga oluline. Konflikt on lahkheli, mille tulemusena tekib pinge, mis ajendab partnereid üksteise vastu tegutsema. Niisuguseid olukordi tunnetavad partnerid arusaamatustena, millega võib kaasneda ebamugavustunne. Konfliktidega toimetulemine on oskus, mis võimaldab analüüsida, hinnata ja valida erinevate konfliktis käitumise variantide hulgast ning neid rakendada. Konfliktide lahendamine on tegevus, mille tulemusena jõutakse lahenduseni, mis rahuldab konflikti osapooli. Konfliktitüübid selgitavad, millest tekib situatsiooni vastuolulisus ja pingelisus. Eristatakse kolme tüüpi konflikte: Eesmärgikonfliktid on situatsioonid, milles saavutatud seisund või tulemus osutub sobimatuks püstitatud eesmärgiga
väljendatavad, kuid need on juhtide tegevuse erinevate külgede jälgimise tulemuseks. Mc Gregor eristas kaht vastandlikku filosoofiat, nimetades seda X-Y-teooriaks. X- teooria põhjal Inimene ei armasta töötada ja püüab seda vältida kui võimalik Inimesel pole vastutustunnet ega ambitsioone ja ta püüdleb kõiges turvalisuse poole Inimesed on enesekesksed ja nad hoolivad vähe organisatsiooni vajadustest Juhi roll on sundida ja kontrollida oma alluvaid. Y- teooria põhjal Töö on inimesele niisama loomulik tegevus kui mäng või puhkus Inimene pole loomupoolest laisk Inimesel on potentsiaali. Soodsate tingimuste korral soovib ta vastutada Inimesel on kujutlusvõimet, leidlikkust ja loovust Juhi roll on arendada oma alluvate potentsiaali ja luua neile selleks vajalikud tingimused. McGregori seisukoht oli, et juhid on ignoreerinud inimeste kohta kehtivaid tõsiasju. Kui
Spetsialiseerumine on organisatsiooni kasvamisega vältimatult kaasnev nähtus. Näiteks organisatsiooni kasvades ei suudeta enam kogu tööd ise ära teha, seega tuleb anda tööd ka teistele organisatsioonidele. Nt Walt Disney, kes tegi algul kogu töö ära oma kätega, kuid organistatsiooni kasvades andis tööd ka teistele, enam ei suudaks mitte keegi teha Disney kompanii kõiki töid. Spetsialiseerumine on enam levinud tootmise või operatsioonide tasandil. Spetsialiseerimise eelised: Töötaja võib konkreetse ülesande täita väga tulemuslikult Aja sääst: kui töötaja peab täitma mitut tööülesannet, kuluks osa aega ühelt ülesandelt teisele ümberlülitamiseks Mida kitsamad on tööülesanded, seda lihtsam on välja arendada just selleks tööks vajalikku sisseseadet Kui töötaja puudub või lahkub töölt, on lihtne kedagi teist välja õpetada Spetsialiseerimise negatiivsed kaasmõjud:
unevajadus. Näljatunne või kohvivajadus oleneb väljakujunenud toitumisrezhiimist.Sekundaarsed vajadused on sotsiaalset ja psühholoogilist laadi. Need on ebamäärasemad, pole otseselt tunnetatavad. Paljud neist kujunevad välja inimese elu jooksul: enesest lugupidamine, kohusetunne, iseteadvus, kuulumisvajadus jm. Sekundaarsed vajadused on aga inimestel erinevad. Igasugused vajadused mõjutavad üksteist, mistõttu konkreetse töötaja hetkevajadustel on palju erinevaid allikaid. Osa vajadusi on juhile märkamatud ja pole inimesele teadvustunud. See on nagu ebamäärane tunne, mitte konkreetne füüsiline vajadus, näiteks soov töötada pigem üheskoos kui üksinda. Sekundaarsed vajadused mõjutavad meie käitumist. Maslow vajaduste hierarhia teooria Esmajärgulised vajadused:· Füsioloogilised (toit, õhk, vesi, uni) · Turvalisus, mis on kehaline (kaitstus,ohutus) ja majanduslik (töögakindlustatus) Kõrgema astme
üks lähtub oma huvidest. Selles kokkupõrkes võib olla üks võitja või võib ka juhtuda, et ei võida keegi. Kui aga juhtub, et võitja on üks, siis teine pool võib tunda ennast väga solvatuna ja võib isegi ihata kättemaksu. Kui aga situatsioonis kus üks pool on domineeriv ja teine pool on alistuv, seega saab oma arvamuse kergelt läbisuruda ja ei huvitu üldse teise arvamusest. Selline situatsioon võib tekkida töötaja ja ülemuse vahel. Kui ülemus arvab, et ainul tal on õigus ja teistel ei ole. Kohandumine/leppimine – on paljudes situatsioonides kõige mõistlikum lahendus. Lepitakse pealesurutud arvamusega, et säilitada stabiilne olukord. Näiteks, et säilitada tööd tuleb vahes ka millegiga leppida. Kuid pidevalt ei saa seda kasutada, sest kunagi saab mõõt täis ja see viib murdumiseni ja siis see võib tekkitada suuremaid probleeme.
Teame, et peaksime konflikti lahendama kohe selle ilmnemisel, kuid ei tee seda. Kergem on potentsiaalset kokkupõrget vältida, kuigi see teeb olukorra halvemaks. Solvatu pahameel jääb kestma, võib-olla räägib ta juhtunust ka kaaslastega. Juhtunuga seotud tunded küll vaibuvad, kuid ei kao. Vähehaaval ta rahuneb, aga solvajaga ei räägi. Seetõttu on oluline, et probleemi osapooled selle selgeks räägiks ja vajadusel koos juhiga kõik koos. Juhiga eraldi rääkides tekib asjatut müra, läbirääkimisprotsess hakkab venima ning lõpuks võib probleemi põhjus kaugeneda. Probleemidel on omadus tekkekohast kaugeneda. Juhi ülesanne on tülitsevatele pooltele meelde tuletada nende pikaajalist huvi projekti vastu, hetke tüliküsimustele keskendumise asemel. Soovituslikud sammud läbirääkimiseks: 1. Kirjelda Sinu poolt täheldavat konflikti ja ebaadekvaatset käitumist. 2
Tasakaalust väljas oleva org. tunnused: töötajate rahulolematus, ärritunud õhkkond, konfliktid, võimuvõitlus, keelepeks, kuulujutud, kaadrivoolavus jne, tegutsetakse üksteise vastu. 5. Mc Gregor X - Y teooria. X teooria – inimene püüab vältida töötamist, sest talle ei meeldi töötada. Pole vastutustunnet ega ambitsioone, on enesekeskne ja ei hooli eriti organisatsiooni vajadustest. Juhi roll on sundida ja kontrollida alluvaid. Y teooria – töö on inimesele loomulik tegevuse, pole loomupoolest laisk, on potentsiaali, loovust, kujutlusvõimet, leidlikkust. Soodsate tingimuste korral soovib vastutada. Juhi roll on arendada alluvate potentsiaali ja luua selleks vajalikud tingimused. 6. Inimloomus ja selle 6 põhikomponenti. Inimese kui organisatsiooni osa käsitlemisel eristatakse kuut põhikontseptsiooni: 1. Individuaalne eripära – avaldub sündimisel. Temperament, iseloom, võimed,
Ootuste mudel - inimese tegutsemise aluseks on ootus, et teatud käitumine viib soovitud tulemuseni. Ootuste teooriast on välja arendatud töömotivatsiooniteooria. Motiveeritus käituda teatud viisil tuleneb inimese ootustest, et selline käitumine kutsub esile teatud tagajärje. Motivatsioon (M) = ootused (E) x valents (V)Porteti ja Laweri ootuste mudel - mudel viitab töötaja ja töösoorituse vahelisele deosele. töösooritus ei sõltu mitte ainult pingutustest, vaid ka töötaja võimetest ja isikuseomadustest ja tema rollitajust. Sisemised tasud on raskesti hoomatavad, nende alla kuuluvad näiteks saavutus- ja edutunne, tunnustamine ja kõrgenenud vastutustunne. Välised tasud on paremini mõistetavad, nende all mõeldakse palks ja töötingimusi. sisemised tasud on olulisemad motivaatorid kui palgatõus ja ametikõrgendus. 18. Vajaduste motivatsiooniteooriad Vajadused ja eneseteostus - vajadused on liigitatud vastavalt nende olulisusele.
Võin parkida sinna oma auto või siis paluda seda teha naabrimehel. Tavaliselt aga sellises olukorras räägitakse tädiga uuesti ja natukene karmimal ja konkreetsemal toonil. Tädike siinkohal kas puikleb vastu, lubab ennast parandada või teavitab, nii et kogu tänav kuuleb, mida ta minust arvab ning kuidas noorsugu on tänapäeval täiesti hukka läinud, sest omal ajal, kui tema noor oli, ikka austati vanemaid inimesi ja sellist häbematust ei olnud. Sellises konfliktis, kus mõlemad osapooled ei kahtle hetkekski oma ideede ja tõekspidamiste õigsuses tuleb mängu võitlus. Siinkohal üritavad mõlemad osapooled domineerida ja teist oma tahtele täielikult allutada. Võitluse situatsioonis mängitakse ainult võidu peale ja üks osapool peab kaotama. Minu näites aga tädike väga vastu ei hakka ja lahkub podisedes. Minu käitumismall muutub veelgi, kui jõuab kätte eelpool kirjeldatud situatsioon lapse koju jõudmisest, koos teatava aroomiga
Kõikjal kus inimesed koos elavad ja töötavad, tuleb ette konflikte. Mitte kõiki konflikte ei saa lahendada, kuid peaaegu alati on neid võimalik reguleerida, samuti kasutada ära võimalused nende vältimiseks. Konfliktid annavad võimaluse koos paremaks muutuda, kui * nad tunnetatakse õigeaegselt * nad lahendatakse partneriga koos * kui "asutakse kohe asja kallale" * nad ei ole suunatud mitte isikule, vaid probleemile Mõned praktilised näpunäited, millele konfliktis tähelepanu pöörata: Enne kui ükski konflikt lahenduse leiab, tuleb selgeks teha konflikti põhjus. Selleks: Püüa säilitada objektiivsus tekkinud olukorra suhtes. Kui sa oled vihane, tunned end solvatuna või võtad olukorda isiklikult, on sul raske konflikti kiiresti lahendada. Õpi tundma sinuga konfliktis oleva inimese käitumisviise ja kogu tema kohta infot. Kas tal on samasugused probleemid ka teistega? Kas see on tema puhul tüüpiline või ebatavaline käitumine
5. Mc Gregor X - Y teooria. Mc Gregor eristas kaht vastandlikku filosoofiat, nimetades seda X-Y-teooriaks. X- teooria põhjal Inimene ei armasta töötada ja püüab seda vältida kui võimalik Inimesel pole vastutustunnet ega ambitsioone ja ta püüdleb kõiges turvalisuse poole Inimesed on enesekesksed ja nad hoolivad vähe organisatsiooni vajadustest Juhi roll on sundida ja kontrollida oma alluvaid Y- teooria põhjal Töö on inimesele niisama loomulik tegevus kui mäng või puhkus Inimene pole loomupoolest laisk Inimesel on potentsiaali. Soodsate tingimuste korral soovib ta vastutada Inimesel on kujutlusvõimet, leidlikkust ja loovust Juhi roll on arendada oma alluvate potentsiaali ja luua neile selleks vajalikud tingimused 6. Inimloomus ja selle 6 põhikomponenti.
3. konkurentsiedu valik kulu- liidri strateegia- kellel on kõige madalamad kulud diferentseerumisstrateegia-unikaalsus fokuseerimine- sihtgrupp kellele toode on suunatud kesktee strateegia- igast midagi 4. konkurentsiedu hoidmise strateegia patent, litsents, importtollid saavad need kes on konkurentsis edu saavutanud 15. iseloomustage organisatsiooni struktuuri kujundamise klassikalisi seisukohti Klassikaline seisukoht- korraldused ainult ühelt juhilt, töötaja vastutab ainult tema ees. · Palju juhitmistasandeid · Kitsas juhtimisulatus · Tihe kontroll · Juhi igapäevane koormus on väiksem, rohkem strateegilist mõtlemist · Jõukohane ka suhtelislt madala kvalifikatsiooniga juhile · Rohkem juhte, rohkem kulusid · Suhtlemise ja koordineerimise probleemid 16. Mis on efektiivsem, kas lai või kitsas kontrolliulatus e juhtimisulatus? Miks? Efektiivsem on lai juhtimisulatus- väiksemad juhtimiskulud,info liigub paremini
KONFLIKTI LAHENDAMINE 1 4. OSA. KONFLIKTIDE LAHENDAMINE Käesolev osa käsitleb konfliktide lahendamist kolmest vaatenurgast. Need vaatenurgad ei välist üksteist, küll aga tegelevad konfliktiga mõnevõraa erinevalt. Esimest võib nimetada kõrvaltvaataja perspektiiviks. Teine vaatenurk on konfliktis osaleja oma. Kolmas vaatenurk on lepitaja oma (Lehtsaar, 207). 4.1 KONFLIKTIDIAGNOSTIKA JA KONSTRUKTIIVNE VASTANDUMINE Selles peatükis tuleb juttu kahes omavahel seotud valdkonnast. Esiteks sellest, kuidas üldse konflikti analüüsida, ning teiseks sellest, kuidas välja ütelda oma arusaam probleemist. Konfliktidiagnostika ehk konfliktide analüüsimisega kindlate kriteeriumite alusel saab tegelde nii algavate kui kaugelearenenud konfliktide puhul. Kõige otsesem
apaatne tellimuste vastuvõtja - sündroom tekib siis kui teenindaja saab pidevalt eitust abistamissoovi väljendamisel kliendikeskne tal on teenindav lähenemine tal on orienteeritud kliendivajadustele ta on kalkuleeritult/mõõdukalt emotsionaalne ja ei tohi olla familiaarne ~Eestis toimiv on teenindav lähenemine Klient soovib alati: oma vajaduste rahuldamist lahendust oma probleemidele oma kasu Kliendi jaoks on toode/teenus/kaup: vahend kasu saamiseks ja vajaduste rahuldamiseks lahendus oma probleemidele Teenindaja ülesanded: selgitada välja kliendi vajadus suunata klient oma vajaduste mõistmiseni ja rahuldamiseni esitleda kliendi kasu suunata klienti talle ja meile meeldivas suunas Teenindav müük on kasulik: kliendile teenindajale ettevõttele Mida ootab klient teenindajalt kõige rohkem: abi usaldust
on teatud olukordades mõningaid eeliseid: Vältimine - – toimub siis, kui surutakse maha kõik võimalused eriarvamuseks ning püütakse jääda neutraalseks kõigis probleemides. Vältimine võib avalduda nt sellistes käitumistes nagu konflikti eitamine – “Kes kakleb. Ma pole üldse vihane.” Või näiteks selline, et ei tasu vana asja meelde tuletada. Me oleme sel teemal nii palju rääkinud Võitlus - tähendab teise osapoole püüdlustele vastutöötamist. Võitlev konfliktis osaleja tahab domineerida ning rõhutada oma võimu. Nt vanematel peab alati õigus olema. Üheks väga jõuliseks strateegiaks on sellises olukorras teisele nõudmiste esitamine, ähvardamine, et teine muudaks oma käitumist ja seetõttu saaks konflikt lahendatud – “Kui sa siit lahkud, siis ära tule enam kunagi tagasi Kompromiss - püütakse saavutada üksmeelt mõlema osapoole arvamustes, pöörates rohkem tähelepanu lahenduse meelepärasusele kui kasulikkusele
ning soove. Ärieetika hõlmab endas mitmeid erinevaid aspekte, on oma olemuselt vastuoluline ning ärieetikas ei eksisteeri üheselt mustvalgeid vastuseid. Ärieetika koosneb kahest mõistest: äri ja eetika, kus: · äri on eesmärgipärane majanduslikku kasu taotlev tegevus ja · eetika on kõlblusõpetus, mis annab juhiseid tegemaks valikuid õige-vale ja hea-halva vahel Iga töötaja individuaalne panus on ettevõtete arengus ääretult oluline ning väga paljud organisatsioonid tõstavad esile parimaid saavutusi ja tublimaid töötajaid. Eetika norme teadmine ja eetiline käitumine on organisatsioonis igal ajal aktuaalne. Heast käitumisoskusest sõltub edu, töö kvaliteet ja lõppkokkuvõttes töö efektiivsus ja kindlasti kollektiivi omavahelised suhted. Töö probleem: kuidas ettevõtes saab tänu eetilistele käitumisele organisatsiooni arengut ja töö
annaabi.ee 
Sisene Facebook'ga
Sisene Google'ga
Sisene LinkedIn'ga
