KONFLIKT (7)

Sisukord:

KONFLIKT 2
KONFLIKTIDE PÕHITÕED 2
KONFLIKTIDE TÜÜBID põhjuste järgi: 2
KONFLIKTIDE AVALDUMISE TASANDID 2
Organisatsioonikonfliktid 4
Võimaliku konflikti tunnetamiseks 4
Väärtuskonfliktide lahendamine väärtuste selgitamise kaudu 4
Konstruktiivne konflikt 5
Positiivse konfliktilahendi puhul 5
Positiivse konfliktilahendi puhul 5
Negatiivse konfliktilahendi puhul 6
Destruktiivne konflikt 6
Tagasiside vastuvõtmine 6
KONFLIKT 7
Mis muudab konflikti möödapääsmatuks 7
Konflikt 7
KONFLIKTI LAHENDAMISE MEETODID 7
KONFLIKTIDE LAHENDAMINE VÕIMALDAB 8
Efektiivse konfliktilahenduse kasu 8
Konflikti lahendamiseks vajalikud oskused 8
KONFLIKTIDE LIIGID ORGANISATSIOONIDES 9
KONFLIKTIDE PÕHJUSED 9
KONFLIKTIDE ENAMLEVINUD PÕHJUSED EESTIS 9
KONFLIKTIDE KÄSITLEMINE 9
Organisatsioonilise konflikti juhtimise strateegiad: 9
Konflikti lahendamine 9
Konfliktidesse sekkumise strateegiad 10
Võimalikud strateegiad 11
UNIVERSAALSED EMOTSIOONID 11
Konflikti juhtimise viisid 11
KÄITUMINE KONFLIKTSETES SITUATSIOONIDES 12
KEHTESTAVA KÄITUMISE 3 ETAPPI 12
KEHTESTAVA KÄITUMISE PÕHIMÕTTEID: 12
LÄBIRÄÄKIMISED 12
LÄBIRÄÄKIMISTE FAASID 12
OLULINE ON 13
Läbirääkimised kui kaval mäng 13
LÄBIPÕLEMINE 13
LÄBIPÕLEMISELE ON ISELOOMULIK: 13
LÄBIPÕLEMISE KUJUNEMISFAASID: 13
LÄBIPÕLEMIST SOODUSTAVAD (kiirendavad) MÕJUFAKTORID 13
TÖÖKESKKOND: 14
KOKKUVÕTE 14

KONFLIKT

• Lahkheli, kokkupõrge, tüli - motiivide lahknevusest, sotsiaalsete normide, rolliootuste, eluliste vajaduste ning soovide vastuolulisusest tulenev lahkheli.

• Konflikt tihendab harilikult grupisiseseid suhteid ja reguleerib gruppide suhtlemist.

• Isikut ajendab konflikt tavaliselt olukorda muutma või sellega kohanema.

KONFLIKTIDE PÕHITÕED

· Ükski konflikt ei lahene iseenesest.

· Iga lahendamata vana konflikt genereerib uusi konflikte.

· Iga lahendamata vana konflikt kerkib üles uue konflikti taustal.

KONFLIKTIDE TÜÜBID
põhjuste järgi:

• Eesmärgikonfliktid

• Tunnetuslikud e. arvamuskonfliktid
  
• Tunnete e emotsioonidekonfliktid
  

Konflikt
On olukord, milles saavutatud seisund või tulemus osutub sobimatuks püstitatud eesmärgiga - EESMÄRGIKONFLIKT
TUNNETE e EMOTSIONAALNE KONFLIKT - vallandunud tunnete tulemusena tekivad pinged , mis omakorda pärsivad ratsionaalset käitumist.
Tekib viha, eelarvamuste, põlguse, vastumeelsuse või isiklike kokkupõrgete tagajärjel

KONFLIKTIDE AVALDUMISE TASANDID

• Isiksusesiseselt
  
• Isiksustevaheliselt
  
• Grupisiseselt
  
• Gruppidevaheliselt
  
• Organisatsioonikonflikt
  

Isikusisene konflikt

• Seotud väärtuste ja prioriteetidega

• Tekitab stressi- (kestvate ja korduvate ärritajate mõjul tekkiv pingeseisund)

• Tõmbab inimest mitmes erinevas suunas

• Erinevad väärtused

• instrumentaalsed - isiklikult eelistatud käitumisviisid

• lõppväärtused - eelistatud lõppeesmärgid

Isiksustevaheline konflikt
ON LEVINUIM KONFLIKTI AVALDUMISE TASAND
tekivad siis, kui kaks või enam inimest tunnetavad omavahelist vastasseisu , mida põhjustavad huvide vastandlikkus, hoiakud, väärtused või käitumine tervikuna .
tekib sageli, kuna inimesed lihtsalt ei suuda või ei taha koos töötada ja põhjuseks tuuakse omavaheline sobimatus-erinevad vaatenurgad , väärtushinnangud, muutused organisatsioonis.
Grupisisene konflikt
Grupisisesed lahkhelid tekivad kahe või enama grupiliikme kokkupõrke tagajärjel.
Põhjusteks on sageli ülesande ebaselgus, kahemõttelisus või väärtõlgendamine, erinev arusaamine eesmärkidest
aga ka informatsioonilevikuga seotud probleemid.
Omavaheliste arusaamatuste kulgu võimendab või tasandab grupisisene õhkkond ja grupiprotsessid .
Grupisisese konflikti põhjuseks võib olla selle liikmete vastastikune sõltuvus ning kui grupiliikmed ei arvesta või ignoreerivad iga liikme tegevuste seotust teistega , siis tekibki konflikt.
Gruppidevaheline konflikt
Gruppidevahelise konflikti korral on osapoolteks kaks või enam gruppi ühest organisatsioonist.
Nt. kui iga osakond on meelestatud ainuüksi enda probleemidele.
Kui on määratlemata funktsionaalne sõltuvus gruppide vahel, siis ei osata jagada vastutust ega olda valmis koostööks.
Kui grupid püüdlevad samu eesmärke,
vastuolud on kas väga väikesed või neid ei ole ja käituvad vastavalt reeglitele ja protseduuridele, on väljundiks võitlus / konkurents .

Konflikt tekib siis, kui ühe grupi eesmärgid seavad ohtu teise grupi omad, kui gruppide vahel on avalik vastuolu ja liikmete käitumist reguleerivaid reegleid on väga vähe.

Organisatsioonikonfliktid

• võivad avalduda kõik konfliktide avaldumise tasandid, st- isiksusesiseselt, isiksustevaheliselt, grupisiseselt, gruppidevaheliselt.

KONFLIKTID JAGUNEVAD:

• Institutsionaalseteks, millised on põhjustatud püüdest struktureerida tööülesandeid või reeglitest ning regulatsioonidest põhjustatud vastuseisud. Kuigi need tööülesanded ja reeglid on kehtestatud organisatsiooni tulemuste parendamiseks, võivad sellised ettekirjutused viia esilekerkivate probleemideni või konfliktideni personali ja organisatsiooni vahel.

• Konfliktid, mis tekivad personaalsetel või sotsiaalsetel põhjustel

Võimaliku konflikti tunnetamiseks

• Ole põhjalik

• Kujutle kuidas Sinu või teiste käitumine võib tekitada konflikte.

• Esita küsimusi kes, mis, millal, kus, kuidas, miks - selleks, et määratleda võimalikud konflikti põhjustajad / põhjused

• Anna tagasisidet

• Tagaside määr, täpsus, aegsus aitab mõista teise inimese vaateid.

• Esimesena oma tunnete ja mõtete avaldamine mitte ähvardaval moel julgustab teist rääkima oma mõtetest

• Ise tundliku informatsiooni jagamisel esimene olla, võib tekitada meeldiva üllatuse, kuidas teistel tekib usaldus ja nad avanevad ning räägivad oma muredest

• Saa tagasisidet

• Võta aega, et selgitada välja, mida teised mõtlevad ja tunnevad .

• Ära oota probleemi avastamiseks viimase hetkeni.

• Küsi küsimusi: kuidas nii, mil moel, miks, kas saad mulle rohkem rääkida?

• Defineeri ootused

• Kohtu iga nädal oma ülemuste ja töötajatega prioriteetide määratlemiseks

• Igasugune suurem erinevus ootuste vahel võib osutuda potentsiaalsele konflikti ohule

• Aeg-ajalt tuleb üle vaadata ka kõikide pikemaajaliste projektide eesmärgid

• Soovitav on juhtidel, töögrupi liikmetel ka koostada ootuste nimekirjad iga töötaja kohta.

• Erinevused ootustes osutavad jällegi potentsiaalsele konfliktile.

• Jälgi tegevust regulaarselt.

• Kui juhid ja töötajad suhtlevad vabalt, kuidas nad töötavad (või ei tööta) koos, alandavad nad omavahelisi pingeid ja loovad paremad töösuhted.

• Vaatamata ametikohale ja positsioonile on vaja vähemalt iga kolme kuni kuue kuu tagant teha oma tegevuse ülevaade, mis ei pea olema kirjalik

Väärtuskonfliktide lahendamine väärtuste selgitamise kaudu

• Kas töö vastab olulisematele nõuetele / vajadustele

• kas määratled end vaid saavutuste põhjal

• miks töötad nii palju, missuguste personaalsete eesmärkide nimel,

Konstruktiivne konflikt

• Funktsionaalne e konstruktiivne konflikt toetab organisatsiooni eesmärke ja parandab toimimist ning koostööd.

• on positiivse jõuga ning lahendamisel ollakse loominguline ning kasutatakse uusi mõtlemise- ja käitumisviise.

• Saavutatakse rahulolu ja suhted ei saa väga tõsiselt kannatada.

• Konfliktide lahendamine stimuleerib positiivseid muutusi organisatsioonis.

Positiivse konfliktilahendi puhul

• Selgitatakse arusaamatused

• Julgustatakse avatud ja pidevat kommunikatsiooni

• Kasvab võime probleeme tunnetada / tajuda

• Kasvab tööga rahulolu

Positiivse konfliktilahendi puhul

Negatiivse konfliktilahendi puhul

Destruktiivne konflikt

• Mittefunktsionaalset ehk destruktiivset lahkheli peetakse aga hävitavaks, sest takistab organisatsiooni arengut ja väljub sageli kontrolli alt

• Sellised konfliktid tekivad vaenulikkusest või sobimatusest juhul, kui need takistavad omavahelist koostööd

• Need arusaamatused vähendavad töö tulemuslikkust, rahulolu, suurendavad töölt puudumist ja personali voolavust

• Suur kaadrivoolavus aga mõjub negatiivselt firma mainele ja pärsib edasiliikumist juba väljakujunenud tiimiga

Tagasiside vastuvõtmine

• Vaata tagasisidele kui võimalusele saada informatsiooni isikliku ja tööalaste eesmärkide saavutamise parandamiseks

• Eelda, et tagasiside andjal on parimad kavatsused, ta ei pruugi küll suhtlemises väga osav olla, kuid ta tahab vaid head

• Enne tagasiside saamist proovi tunnetada, mida võidakse öelda ja mõtle välja, kuidas sellele vastata

• Keskendu konstruktiivsele kriitikale mõne oma tegevuse kohta, ära vaata seda kui sinu isiku pihta suunatud solvangut

• Kui info on liiga üldine, palu seda täpsustada.

• Kuula aktiivselt, tee kindlaks, et sinul ja tagasiside andjal on sama arusaam räägitavast

• Ära vastandu negatiivsele tagasisidele, proovi mitte asuda kaitsepositsioonile.

• Võib öelda “Sul võib õigus olla,” mis tähendab, et mõistad, mida öeldakse, kuid ei lepi selle kriitikaga.

• Määratle, mis valdkondades on paranemine vajalik, millega, milliste oskuste ebapiisavuse/ puudumisega võib nõrk tulemus enim seotud olla.

KONFLIKT

• Möödapääsmatu

• Paratamatu

• Suhete arengu tulemus

• Seisundi indikaator

Mis muudab konflikti möödapääsmatuks

• Pidev muutus

• Oluline erinevus töötajate vahel

• Rohkem meeskondi

• Vähem näost - näkku suhtlemist
  (rohkem elektroonilist)

• Globaalne majandus, suurenenud arv erinevate kultuuride vahelisi (koos)tegevusi

Konflikt

• Konflikt on vastuseis või vaenulikkus või LAHKHELI inimese, situatsiooni, ka uuenduste suhtes

• Konflikt vastasseisuna võib tekkida nt mingi tööülesande või palganumbri vastu- TUNNETUSLIK ehk ARVAMUSTE konflikt

• Konfliktil on alati objekt, mille suhtes ei ole jõutud vastaspooli rahuldavale tulemusele ning need tekivad teatud organisatsioonilises keskkonnas, mis reageerib konfliktile erineval moel – seda summutades, õhutades või vastaspooli lepitades.

• Konflikt hõlmab endas ühtesobimatuid tegevusi, inimesed on konfliktis, kui ühe inimese tegevused segavad teise omi, tõkestades teise inimese efektiivset käitumist.

KONFLIKTI LAHENDAMISE MEETODID

• Vältimine

• Kohandumine

• Kompromiss

• Domineerimine

• Koostöö

• Koostöö on parim - ühistöö käigus toimub mõlemapoolne areng.

KONFLIKTIDE LAHENDAMINE VÕIMALDAB

• Formuleerida probleeme

• organisatsioonis,

• suhetes

• Viia sisse muudatusi

• Parandada suhteid

Efektiivse konfliktilahenduse kasu

Kasu endale:

• Paremad suhted

• enda tõeliste mõtete ja tunnete avaldamine võib parandada suhteid, suurendab üksteisest aru saamist

• Kasvanud enesehinnang

• võimeline ennast hästi tunda ja õppida kriitikat mitte isiklikuna võtma

• Isiklik areng ja kasv

• kõrvaldades iseenda nähtamatud takistused ja õppides tulemusrikkamalt konflikte vältima ja lahendama õpid rohkem ja saad teistelt toetust

Kasu organisatsioonile:

• Suurenevad efektiivsus ja tõhusus

• töötajad saavad teha oma tööd võimekamalt ja efektiivsemalt keskendades oma tegevuse sinna, kus see toob kõige paremaid tulemusi

• Loov mõtlemine

• julgustades inimesi tegutsema, jagama ja õppima oma vigadest, saab organisatsioon kasu loovast mõtlemisest

• Meeskonnatöö

• juhid ja töötajad saavad pühenduda klientide teenindamisele ja teineteisele

• Suurenevad käive ja kasum, finantstulemused

Konflikti lahendamiseks vajalikud oskused

• Intellektuaalsed oskused:

• planeerimine , analüüsimine, hindamine, tunnetamine , objektiivsus

• Emotsionaalsed oskused:

• visadus , enese- distsipliin , tulemustele orienteeritus, kindlus, entusiasm

• Inimestevaheliste suhete oskused

• tundlikkus, veenvus, suhtlemisoskused

• Juhtimisoskused

• võime motiveerida , delegeerida, juhendada, toetada

KONFLIKTIDE LIIGID ORGANISATSIOONIDES

• Vertikaalne konflikt

• Horisontaalne konflikt

KONFLIKTIDE PÕHJUSED

• Erinev informeerituse aste

• Erinevad hinnangud

• Erinevad eesmärgid

• Erinevad vahendid

KONFLIKTIDE ENAMLEVINUD PÕHJUSED EESTIS

• Isiklikud eesmärgid on tähtsamad kui organisatsioonilised

• Eesmärgid ebaselged, missioon määratlemata

• Omanik ja juht on sama isik

• Puudub oskus teha meeskonnatööd

• Juhtide vaheline konkureerimine

• Sõbrad alustavad äritegevust

• Liiga noored juhid

• Meeskonna loomine - uued ja vanad töötajad

KONFLIKTIDE KÄSITLEMINE

• Mahavaikimine

• Reguleerimine

• Lahendamine

• Vältimine

Organisatsioonilise konflikti juhtimise strateegiad:

• Struktuuriga seotud konflikti juhtimine - organisatsioonid saavad konflikti juhtida, muutes olemasolevat struktuuri

• Protsessiga seotud konflikti juhtimine - organisatsioonid saavad kaasa aidata inimeste erimeelsuste lahendamisele läbirääkimise protsessis

• Kaebuse või ülekohtuga seotud konflikti juhtimine -organisatsioonid saavad tegeleda konfliktidega läbi formaalse vastuseisude / kaebuste lahendamise süsteemi

Konflikti lahendamine

Konflikti lahendamine toimub läbi viie- astmelise protsessi:

• Probleemi identifitseerimine et selgitada välja peamised põhjused selle tekkimiseks.

• Juhid peavad välja selgitama arvamused, eeldused, oodatavad tulemused, üksikisikute vajadused ja pakutavad lahendusvariandid .

• Probleemile tuleb läheneda kui takistusele, mis tuleb ületada või kui eesmärgile, mis tuleb saavutada.

• Ei saa kohe asuda järelduste tegemisele, enne seda tuleb analüüsida probleemi ja aru saada, miks selline situatsioon tekkis.

• Kõik sellesse haaratud osapooled peavad aru saama takistustest, mis aitavad lahendada seda probleemi ning mis tuleb saavutada, et need takistused ületataks.

• Kontsentreeruda ei tule mitte inimestele või grupile, vaid kogu tähelepanu tuleb suunata põhjustele vastavalt situatsiooni või organisatsiooni olemusele.

• Ühise arusaama saavutamine.

• Osapooltel peab olema selge arusaam sellest, millest selline olukord on tekkinud.

• Kui nad ei jaga üldist arvamust probleemi kohta, ei ole võimalik, et nad töötaksid koos selle probleemi lahendamiseks.

• Edasise tegevuskava kavandamine.

• Kui on piisavalt tegeletud probleemi analüüsi ja lahendusvariantidega, tahavad inimesed osaleda tegevusprotsessis ja näha saavutatavat tulemust.

• Seetõttu on vajalik tegevuskava ja osapoolte kaasamine genereerimaks parimaid lahendusi.

Konfliktidesse sekkumise strateegiad

• Forsseerimine / domineerimine-st jõu või võimu kasutamine selleks, et teine pool aktsepteeriks olukorda:

• mõlemad pooled üritavad saavutada ülevõimu ja põhjustada teise poole kaotust.

• Kui seda strateegiat kasutavad mõlemad osapooled, siis on sellel negatiivsed tagajärjed - raisatakse aega, energiat, raha-ilma, et kumbki osapool rahule jääks.

• See strateegia võib kasulik olla juhul, kui konflikt tuleb kiirelt lahendada või tuleb teha töötajate seas ebapopulaarseid otsuseid, nt töödistsipliiniga seotud.

• Taandumine / vältimine – st konfliktist tagasitõmbumine.

• Sellise strateegia puhul püütakse jääda neutraalseks ning sisuliselt ei arvestata ei enda ega ka teise poole vajadustega.

• Seda moodust võib proovida kui ajutist alternatiivi, et osapooled võtaksid aega järelemõtlemiseks.

• Tasandumine / kohandumine - erimeelsuste eiramine ja üldiste huvide rõhutamine või konflikti vältimine, mis toob kaasa vastuolulisi tundeid.

• Sellise strateegia puhul võetakse arvesse teise poole arvamused, aktsepteeritakse neid, surudes alla enda vajadused.

• strateegia on kasulik siis, kui on oluline heade suhete säilitamine ja kui konflikt on tekkinud ebaolulisel põhjusel.

• Kompromiss - otsitakse lahendusi, kus mõlemad pooled annaks ja saaks midagi, lõhestades erimeelsusi kui võimalik.

• Mõlemal poolel on nii võita kui ka kaotada, ükski pool ei saavuta maksimumi .

• probleeme küll ei väldita, kuid nendega ei tegeleta ka sügavuti ning seda meetodit saab kasutada juhul, mil ressursid on võrdselt jagatavad .

• Konfrontatsioon / probleemi lahendamine -

• energia suunatakse probleemile- põhjusele, mitte teise inimese vastu, kasutades avatud informatsiooni vahetust osapoolte vahel.

• Konflikti allasurumisel on aga mitmeid negatiivseid tagajärgi.

• Konflikti osapooled eitavad enamasti probleemi olemasolu või alahindavad vajadust olukorda lahendada ning sagedane on see, et juhid suruvad konflikti maha, nõudes järeleandmist alluvate poolt.

• Sellise tendentsi põhjuseks võib olla madal enesehinnang , kättemaksu kartus, peale sunnitud otsustele jõudmine või soov näidata ennast paremast küljest.

Võimalikud strateegiad

LAHENDAMISE STRATEEGIA > KÄITUMINE > VÕIMALIK TULEMUS

• vältimine > Psüühiline või hingeline taandumine konfliktist > Kaotaja-kaotaja

• summutamine > Nõustumine / kohandumine teise poole huvidega> Kaotaja-võitja

• domineerimine > Võimu taktika kasutamine võidu saavutamiseks > Võitja-kaotaja

• konfrontatsioon > Silmitsi seismine konfliktiga ja selle läbi töötamine selliselt , et jõutaks mõlemaid pooli rahuldava lahenduseni > Võitja-võitja

UNIVERSAALSED EMOTSIOONID

• EMPAATIA

• HÄBI

• SÜÜTUNNE

• VASTIKUS

• RAEV

• UHKUS

Ja neist tunnetest tekitatud emotsionaalsed reaktsioonid:

• VIHA

• PETTUMUS

• HAAVUMINE

“Arvatakse, et universaalsed emotsioonid on aluseks moraali omandamisel” (Kagan, 1984)

Konflikti juhtimise viisid

Etapid - Mida teha/öelda?

Konflikti tajumine , tunnetamine:
inimene tunneb, et teda takistatakse, kahjustatakse haavatakse, lausa "sõidetakse üle"
põhjustab ärritust, viha, raevu jne
Ärrituse vaigistamine, kontrolli alla saamine:
mõelda, mis on konkreetselt viha põhjus, miks ma tunnen end nii halvasti?
mitte lähtuda kõige halvemast variandist
püüda asetada end konfliktipartneri olukorda, kuidas võiks olukord paista mu vastasele?
mitte pookida partnerile külge pahatahtlikkust
Konfliktist rääkimine, avalikustamine
Mina- sõnumid sina-sõnumite asemel
usalduse saavutamine: hoolimata vihast näidata partnerile, et Te teda aktsepteerite
Ma tunnen end halvasti sest...
Ma olen kindel, et Teil on oma põhjused, aga …
Ma teen Sinuga meelsasti koostööd, kuid seekord ...
Mind häirib...
Oma eesmärgi välja toomine
Ma tahaksin...
Konfliktipartneri eesmärgi välja selgitamine :
Otsesed küsimused
Kontrollküsimused tegeliku eesmärgi kohta
Partneri aktsepteerimine, aktiivne kuulamine
Mõlemale osapoolele ühiste eesmärkide selgitamine: Mida me mõlemad tahame
Ideede otsimine probleemi lahendamiseks:
ideede pakkumine, kriteeriumide määratlemine, mille suhtes me oleme üksmeelel
Kokkulepe
fikseerida kirjalikult, konkreetselt ja tähtajaliselt, milles me kokku lepime
tähtaja möödudes kontrollida, kas lahendus on võimalik ja kas osapooled tulevad sellega toime

KÄITUMINE KONFLIKTSETES SITUATSIOONIDES

• PASSIIVNE käitumine – pidurdatud, oma soove, mõtteid tundeid mahasuruv või eitav, alluv ja konflikte vältiv

• AGRESSIIVNE käitumine – domineeriv, oma huve ja vajadusi peale suruv, ennast esiletõstev isegi pealetükkiv käitumine

• KEHTESTAV KÄITUMINE - on enda ja teiste huve arvestav . Kehtestava käitumise puhul väljendatakse omaenese ideid ja tundmusi ning seistakse oma õiguste eest, tehes seda viisil, mis aitab teistel sedasama teha.
  

KEHTESTAVA KÄITUMISE 3 ETAPPI

• PARTNERI MÄRKAMINE

• OMA SEISUKOHTADE VÄLJENDAMINE

• PARTNEREID ÜHENDAVA MÕTTE VÕI TEGEVUSE VÄLJENDAMINE

KEHTESTAVA KÄITUMISE PÕHIMÕTTEID:

• kasutage neutraalset, mitte purustavat keelt

• olge teiste suhtes avatud, vastuvõtlik, koostöövalmis

• veenduge, et mitteverbaalne suhtlemine oleks kooskõlas sõnadega

• olge tagasisides ja kriitikas täpne

• ärge ajage tühja juttu ega segage sõnumit “ täitesõnadega “

• ärge laske enda ega teiste hinda alla

LÄBIRÄÄKIMISED

• On protsess, milles on kaks või rohkem osapoolt, kellel on ühine probleem, kuid vastandlikud huvid, nad väljendavad ja kaalutlevad võimalikke lahendusi

LÄBIRÄÄKIMISTE FAASID

• I MIN- MAX STRATEEGIA
  a) milline on minimaalne tulemus, mida võin aktsepteerida kui konflikti lahendust
  b) milline on maksimaalne tulemus, mida võiksin saavutada
  c) milline on minu huvide seisukohalt maksimaalne järeleandmine
  d) milline on minimaalne pakkumine, mille võin partnerile teha

• II nõudmiste ja pakkumise sõnastamine, milles partnerid teatavad üksteisele oma võimalikest lahendusvariantidest

• III erinevuste vähendamine

• IV lõpliku kauplemise faas
  kooskõlastatakse mõlemapoolselt järeleandmise määr ning jõutakse mõlemaid pooli rahuldava tulemuseni või
  tunnistatakse ühise lahenduse puudumist

OLULINE ON

• Läbirääkimistel keskenduda huvide, mitte aga seisukohtade erinevustele
  Isikute ja probleemide hoidmine lahus

• Teha valikud vastastikuse kasu huvides

• Läbirääkimiste situatsioonides on oluline osa kultuuridevahelistel erinevustel.

• Eestlane on tagasihoidlik , ta ei kiida oma firmat ega tööd, ammugi iseennast

Läbirääkimised kui kaval mäng

• tahtlik pettus

• psühholoogiline sõda

• positsiooniline surve

LÄBIPÕLEMINE

LÄBIPÕLEMISELE ON ISELOOMULIK:
Emotsionaalne kurnatus

• Depersonalisatsioon

• Töö produktiivsuse alanemine

LÄBIPÕLEMISE KUJUNEMISFAASID:

• Idealism ja entusiasm

• Stagnatsioon

• Abitus ja frustratsioon

• Apaatia

LÄBIPÕLEMIST SOODUSTAVAD (kiirendavad)
MÕJUFAKTORID

• Inimese enda isikuga seonduvad omadused, uskumused ja käitumisviisid

• Perfektsionism

• Ebakindlus

• Eksternaalne (väline) kontrollimehhanism

• Ebaadekvaatsed kaitsed

• Inimeste põhivajaduste rahuldamatus

• Sotsiaalsete suhete võrgustiku puudumine

TÖÖKESKKOND:

• Töökeskkonna vähene läbipaistvus

• Administratsiooni vähene toetus, tunnustuse puudumine

• Rollikonfliktid ja rolli ebaselgus

• Halb mikrokliima

• Vähene autonoomia

• Autoritaarne juhtimisstiil

26