Leidsid 33 sarnast õppematerjali, mis on seotud failiga "Konflikti lahendamise võimalused organisatsioonis". Need materjalid aitavad sul teemat sügavamalt mõista.
alas, osapoole, lahene, bolton, lehtsaar, tools, autorite, konfliktis, lahendamata, hinnangud, vadi, tehnikad, lugupidamine, tekkepõhjused, seisukohtade, kompromiss, hersey, blanchard, tõnu, kuulamine, ruth, olukordi, lacey, allikaid, valikus, vältimine, kohaldumine, domineerimine, kompromissi, ühiste, inimestevahelisi, käitumisviisid, toimivad....................................................................................9 ........................................................................................................................................9 Tuntuimaks meetodiks on vaieldamatult vältimine. Nagu termin „vältimine“ ka ütleb, ei soovi konflikti osapooled probleemiga tegeleda. Niisugune meetod on sobivaim olukordades, kus konflikti lahendamine tooks endaga kaasa rohkem konflikte, kui selle lahendamata jätmine (Alas, Liigand, & Virovere, 2008, lk 95). Teise meetodina on kohaldumine. Selle meetodi rakendamine on võimalik ainult siis, kui vähemalt üks osapool lähtub konflikti puhul mõistusest, mitte emotsioonidest. Samas eksisteerivad ohud, mis on seotud initsiatiivi ja võimu kaotamisega. Kui tegu on eri arenguastmetel olevate isikutega, võib madalamal arengutasemel olev indiviid järeldada, et järeleandja on nõrk, ja ta hakkab otsima võimalusi teise poole üle täieliku võimu
või eesmärkide vastuolu; vaimset võitlust; heitlust. Oma raamatus ,,Organisatsiooniline käitumine" väidab Kotkas, et konflikt on lahkheli, mille tulemusena tekkiv pinge ajendab osapooli üksteise vastu tegutsema. Eestikeelses tähenduses võiks sõna ,,konflikt" kõrval kasutada ka sõna ,,tüli", ,,vastakuti minek" ja ,,teineteise mittemõistmine". Konflikti tunnuseks on see, et kontakti ühe osapoole tegutsemine takistab teist eesmärke saavutama. Konflikti tunneme ära sellest, et lihtsates asjades ei jõuta kokkuleppele ja see segab tõsisemate asjadega tegelemist, näiteks kõrgendatakse häält, süüdistatakse teisi, nägeletakse pisiasjade pärast, kasutatakse pilkeid ja solvanguid teisele kahju tekitamise eesmärgil või püütakse kolleege leeridesse jagada. Konfliktisituatsiooni iseloomustavad ka
paindumatu ning kasutatakse ka mahasurumist ja sundi. 2. Nõustuma-kaotama stiil Keskendutakse suhete kvaliteedile. Eesmärgiks on lepituse saavutamine ignoreerimise, eitamise või konflikti vältimise teel. Käitumine on eelkõige järele andev. 3. Kaotus-lahkumine stiil Eesmärgiks on eelkõige enesekaitsmine. Käitumist iseloomustab eelkõige hoolimine. 4. Kompromiss Kompromissi iseloomustab natuke võitu ja natuke kaotust. Kaotust leevendatakse sellega, et piiratakse mõlema osapoole kasusid, loobuma peavad mõlemad osapooled. Kasutatakse veenmist ja manipuleerimist. 5. Sünergia ehk või-võit stiil Tähtsad on nii isikute eesmärgid, kui suhete kvaliteet korraga. Sallivus erisuste suhtes on loomulik. Usaldusõhkkonna loomine on oluline. Ei tohi olla varjatud kavatsusi ja huve. 2.2 Konflikti lahendamise viis stiili Erinevad stiilid toimivad erinevates konfliktides erinevalt ning seepärast pole olemas üht ja ainuõiget stiili. Kõige tähtsamad viis stiili on:
ja arengule kasuks, ajendades uuendusi ellu viima Konflikti lahendamine Konflikti reguleerimiseks juhi poolt tuleks määrata konfliktiga seotud isikud või osapooled. Alati on kaks poolt: suhted ja probleem. Lahendusi on erinevaid: suhted jäävad samaks ja probleem laheneb; suhted jäävad heaks, kuid probleem ei lahene; suhted halvenevad, kuid probleem laheneb või suhted halvenevad, kuid probleem ei lahene. Konfliktide lahendamise tehnikad: · Vältimine passiivne, sobib olukorras, kus konflikti lahendamine tooks kaasa veel suuremaid probleeme · Kohaldumine "targem annab järele" eelduseks on, et üks osapool lähtub mõistusest, mitte emotsioonidest · Kompromiss win-win tüüpi väljund osapooled tajuvad, et lahend on kasulik neile mõlemale · Domineerimine üleolek teise osapoole suhtes, nt ebapopulaarsete otsuste sisseviimine
KONFLIKTI LAHENDAMINE 1 4. OSA. KONFLIKTIDE LAHENDAMINE Käesolev osa käsitleb konfliktide lahendamist kolmest vaatenurgast. Need vaatenurgad ei välist üksteist, küll aga tegelevad konfliktiga mõnevõraa erinevalt. Esimest võib nimetada kõrvaltvaataja perspektiiviks. Teine vaatenurk on konfliktis osaleja oma. Kolmas vaatenurk on lepitaja oma (Lehtsaar, 207). 4.1 KONFLIKTIDIAGNOSTIKA JA KONSTRUKTIIVNE VASTANDUMINE Selles peatükis tuleb juttu kahes omavahel seotud valdkonnast. Esiteks sellest, kuidas üldse konflikti analüüsida, ning teiseks sellest, kuidas välja ütelda oma arusaam probleemist. Konfliktidiagnostika ehk konfliktide analüüsimisega kindlate kriteeriumite alusel saab tegelde nii algavate kui kaugelearenenud konfliktide puhul. Kõige otsesem
................................................................. 3 1. Konflikt................................................................................................................................... 4 1.1 Konflikti liigid...................................................................................................................5 1.2 Mis põhjustel konflikt tekib.............................................................................................. 6 1.3 Mis on konfliktis head ? ..................................................................................................7 2. Konflikt organisatsioonis....................................................................................................... 8 2.1 Suhtlemine konflikti ärahoidmiseks.................................................................................8 2.2 Konflikti allikad...........................................................................................................
Selleks on vaja teada konflikti lahendamise põhimõtteid. Inimesed peavad teadma, millal ja kuidas kuidagi käituda. Tavaliselt peetakse konflikti negatiivseks nähtuseks, mida iga hinna eest vältida üritatakse. Tegelikult aga võib konflikt viia uute paremate lahenduste juurde. Konflikti vältimine, enda tunnete pidev allasurumine- tavaliselt mingit lahendust kaasa ei too ja võib hoopiski põhjustada suuremaid vihapurskeid. Seetõttu tuleks meelespidada, et ka konfliktis on kaks poolt- hea ja halb. Kuna konfliktid on paratamatud, siis tuleks meil õppida nendega võimalikult hästi toime tulema. Mis on konflikt? Tänapäeva närvilises ja stressirohkes ühiskonnas kohtame kõikjal pidevalt erinevaid konfliktsituatsioone, olgu need siis kliendi ja teenindaja, vanema ja lapse, kolleegide või sõprade-tuttavate vahel tekkinud. Mis on üldse konflikt? Seda võib defineerida kui verbaalset või füüsilist kokkupõrget kahe üksiku indiviidi või inimgrupi vahel
hammustavad ja karjuvad. Niimoodi lahendavad nemad oma probleemi. Meie, kui vanemate inimeste, kohustus on neile seletada, kuidas tuleks lahendada tegelikult konflikti. Kõigepealt tuleb määrata, kes on konfliktiga seotud, kas neid on kaks osapoolt või rohkem. Siis tuleks välja selgitada konflikti põhjus, seejuures tuleks kõiki osapooli ära kuulata ning kõige lõpuks tuleks lahendada probleem. Tihti on raske jääda objektiivseks, ikka kaldutakse ühe või teise konflikti osapoole poole. Üsna sageli on konfliktil pikaajalised tagamaad. Parim viis ennetada vääritimõistmisi, on suhtlemine. Tuleks õppida kõigepealt inimest tundma, temaga suhelda ja olla sõbralik. Kuna meil kõigil on erinevad huvid ja prioriteedid, tuleks siiski ka teise inimese huvisid lähemalt tundma õppida. Ehk see ei olegi nii ebahuvitav kui esmapilgul tundus, võib- olla leiame uue ühise huvi, mis meid seob.
KONFLIKT *Lahkheli, kokkupõrge, tüli - motiivide lahknevusest, sotsiaalsete normide, rolliootuste, eluliste vajaduste ning soovide vastuolulisusest tulenev lahkheli. *Konflikt tihendab harilikult grupisiseseid suhteid ja reguleerib gruppide suhtlemist. *Isikut ajendab konflikt tavaliselt olukorda muutma või sellega kohanema. KONFLIKTIDE PÕHITÕED · Ükski konflikt ei lahene iseenesest. · Iga lahendamata vana konflikt genereerib uusi konflikte. · Iga lahendamata vana konflikt kerkib üles uue konflikti taustal. KONFLIKTIDE TÜÜBID põhjuste järgi: Eesmärgikonfliktid Tunnetuslikud e. arvamuskonfliktid Tunnete e emotsioonidekonfliktid Konflikt On olukord, milles saavutatud seisund või tulemus osutub sobimatuks püstitatud eesmärgiga - EESMÄRGIKONFLIKT
.............................................25 4.5 Lahendamatud konfliktid................................................................................... 26 5. KONFLIKTIDE LAHENDAMINE.....................................................................26 5.1 Konfliktidiagnostika ja konstruktiivne vastandumine........................................26 5.2 Konfliktikäitumise stiilid....................................................................................28 5.3 Lepitamine konfliktis......................................................................................... 30 KOKKUVÕTE.........................................................................................................33 KASUTATUD KIRJANDUS ................................................................................. 34 ......................................................................................................................................34
kuna see võib viia nii positiivse kui ka negatiivse lahenduseni. Kui tekkib konflikti situatsioon, siis on väga tähtis oskus sellises olukorras käituda, kindlasti vale variant on sellest mitte välja teha ja ignoreerida. Eks paljud üritavad muidugi ignoreerida ja väldivad konflikte, kuid konfliktidega tuleb õppida toime tulema oma käitumisega. (Ibid) Konfliktidele peamine reageering ongi vältimine, pingelisi olukordi lihtsalt talutakse. Kuid iseenesest muidugi midagi ei lahene, vaidlus või arusaamatus võib maharahuneda ja tahaplaanile taanduda, kuid ta ei kao kuskile ja kunagi on ta uuesti aktuaalne. Ja sageli muutuvad konfliktid ignoreerimisel veel palju hullemaks. (Ibid) Veel üks variant on muidugi vastata konfliktile agressivse käitumisega, ehk rünnata kuid ka see tavaliselt kutsub välja vasturünnakut. (Ibid) Positiivse poole võib ka konflikti puhul välja tuua. Kui kaks inimest on omavahel
Konflikti on defineeritud kui võitlust; kokkupõrget; võistlust; vaimset võitlust; arvamuste ja eesmärkide vastuolu teravnemise piirjuhtumit; lahkheli, mis ajendab partnereid üksteise vastu tegutsema (Lacey 2002:25). Inimesed on erinevad ja niikaua kui eksisteerivad erinevused, tekivad ka konfliktid. Konflikt ei ole iseenesest hea ega halb, see on lihtsalt elu tõsiasi. Ilma vastandlike arvamusteta ei toimuks muutusi, arengut ega edasiliikumist. Konflikti puhul takistab ühe osapoole tegutsemine teisel osapoolel eesmärgi saavutamist. Eriarvamusi on võimalik väljendada nii positiivsel kui negatiivsel moel. Konflikti lahendamine ei tähenda selle vältimist ja allasurumist, vaid ärakasutamist, et ise kasu saada ja edasi liikuda. Konflikti lahendamise filosoofia põhineb usul, et enda eest vastutust võttes saadakse üheskoos asjaga hakkama (Lacey 2002:7-8, 26). Konflikt ei avaldu alati ilmselgelt avalikes lahkarvamustes, sõimamises või karjumises.
vastuvõetavamaks. Need võtted suurendavad küll eneseaustust ja kahandavad psüühilist häiritustunnet, kuid see on saavutatud tegelikkuse moonutamise hinnaga. Konfliktide liigid on eristatavad üsna mitmel alusel: horisontaalsed konfliktid (sama tasandi vastuolud) vs vertikaalsed; * avalikud konfliktid (varjamatud hõõrdumised, vastandumised ja kokkupõrked) vs varjatud konfliktid (kõrvalseisjate ja vahel isegi teise osapoole eest peidetud vimm, vaenutsemine, väljasüümiskatsed ja salasepitsused); * diaadilised, s o kaht isikut puudutavad lahkhelid; * rühmasisesed, s o väikerühma piires kujunenud konfliktikolded; * rühmadevahelised, s o kahe või enama allüksuse vahelised tülid; * episoodilised, s o aeg-ajalt teatud korrapärasusega korduvad tülid vs kroonilised kuid või aastaid vinduvad vaenusuhted; * objektiivsed vs subjektiivsed
huvid kokku puutuvad. Mis on arusaamatuste taga? Lühidalt öeldes ressursid, millest kõigile ei piisa ning erinevused vajadustes, väärtustes, hoiakutes, huvides või eesmärkides. Konflikti iseloomustavad jooned: Möödapääsmatu Paratamatu Suhete arengu tulemus Informatiivne Annab olukorrast tervikpildi On seisundi indikaator Toob esile asjaolud, mis vajavad muutmist Konflikti põhitunnused: Ükski konflikt ei lahene iseenesest Iga lahendamata konflikt genereerib uusi konflikte Iga lahendamata konflikt kerkib ülesse uute konfliktide taustal 2.Konfliktide liigid Konflikte liigitatakse väga mitmel erineval alusel: 1. Horisontaalne ja vertikaalne konflikt 2. Vajadus- ja väärtuskonflikt 3. Huvide konflikt 4. Tunnetuse ja tunnete konfliktid 3.Konfliktide faasid: - kujunemine (midagi nagu on õhus, aga ehk läheb üle) - algus (keegi tõstatab probleemi) - aktiivne (arutelu osapoolte vahel)
Sellise konfliktiga kaasnevad isikusisesed, isikute ja rühmade vahelised konfliktid. Organisatsioonikonflikti põhjuseks võib olla: organisatsiooni eesmärgi või missiooni muutus; eesmärkide saavutamise strateegiate muutmine; juhtimisstruktuuri mittevastavus olukorrale või struktuuri muutmine; mittesobiv juhtimisstiil; põhjalikud tehnilised ümberkorraldused; kommunikatsioonihäired; kaugelearenenud ja lahendamata jäetud konflikt üksikisikute või rühmade vahel. Konflikti tagajärjed võivad olla nii kasulikud kui kahjulikud, olenevalt sellest, kas konflikt on konstruktiivne ehk suhteid parandav või destruktiivne ehk suhteid lõhkuv. Konflikti eeliseks on selle edasiviiv jõud, sest see sunnib inimesi leidma paremaid lahendusi ja looma uut. Konflikti käigus võivad päevavalgele tulla varjatud probleemid. Konflikt aitab inimestel üksteises selgusele jõuda. Selle lahenemise
Organisatsioonikultuuri roll mitteametliku konflikti lahendamisel- Di Pietro, Di Virgilio Paljud uurijad ilma kahtlusteta kinnitanud, et eeskirjad on olulised lahendamaks töökohal esinevaid konfliktsituatsioone. Konflikti protsess on suuresti mõjutatud organisatsioonikultuurist. Väiksem grupp uurijaid on uurinud ka organisatsioonikultuuri mõjusid erinevatel viisidel konfliktide lahendamisel, eelnevate uuringute korral ei ole tehtud võrdlevat uuringut mitte- ametlikes konfliktide lahendamise situatsioonides. Selles uuringus uuritaksegi konflikti tüüpe ja konfliktide arvu organisatsioonis eesmärgiga uurida suhet organisatsioonikultuuri ja käitumisnormide vahel, ehk kuidas lahendatakse konflikte nö mitteametliku reeglistiku järel. Ankeet anti 68 töötajale avalikus sektoris. Tulemused näitasid, et on seos organisatsioonikultuuri ja käitumisnormide vahel. Selle stsenaariumi järgi saab ametlik probleemide lahendamise reglement kõigest sisutühjaks juhendiks, mis ei aita ar
asja: Loobu mõttest, et sa kontrollid teise inimese sisemist protsessi. Ole teadlik oma sisemistest protsessidest ning jaga seda teistega. Ole siiras ja aus ning võta teadmiseks, et sinu vastas olev isiksus on eelkõige inimene. (Vihma, 2006, lk 68) Selleks, et konflikti lahendada, tuleb sõnastada konflikti põhiküsimus. Konflikti sõnastamine tähendab endas selgusele jõudmist. Tavapäraselt öeldakse konfliktis olles mõtlematuid asju, kuna inimene ise ei tea, mida ta parasjagu tahab. Williams (2002, 55-63) soovitab probleemi esitamisel lähtuda kolmest vaatepunktist: Faktid, mida ma näen. Tunded, mis minus tekivad. Mida ma tahan? (Lehtsaar, 2008, lk 218) Faktid- kontrollitavad tõsiasjad. Kui konflikt on faktipõhine, siis on teda kerge ohjata. Kui on ära toodud teatud faktid, siis on võimalik tegeleda millegi konkreetsega. Tunded- väga oluline osa konfliktist
.......................8 KASUTATUD KIRJANDUS..................................................................9 SISSEJUHATUS Konfliktide eest ei ole me keegi kaitstud. Neid võib tekkida erinevates kohtades ja olukordades. Seetõttu valisin referaadi teemaks konfliktid ja nende lahendamine. Kuna ise tunnen, et endal võiks see omadus parem olla. Kirjutades sellel teemal ja püüdes aru saada miks konfliktid tekivad loodan, et saan ka paremini hakkama nende lahendamisega. Kuna ükski konflikt ei lahene iseenesest kirjutasin ka lühidalt konfliktide lahendamise viisidest. 1. MIS ON KONFLIKT? Inimeste vaheline suhtlemine ei kulge mitte alati ladusalt ja takistusteta, küllaltki sageli tuleb ette vastuolusid ja tülisid. Kuid konflikte võib tekkida ka inimese sisemaailmas, tema mõtete, tundmuste ja taotluste vahel. Konflikt on terav kokkupõrge kahe poole vahel. Nendeks poolteks võivad olla inimesed, grupid aga ka ühe inimese mõtted ja kavatsused
eristab lõhnu millest meil pole aimugi.[1] 5 3. KUIDAS KONFLIKTIGA TOIME TULLA Kuidas konfliktidega toime tulla? Kuna konfliktid on paratamatud, siis tuleks meil õppida nendega võimalikult hästi toime tulema. Millised võimalused selleks on? 3.1. Domineerimine/võitlus Selle strateegia kasutaja on maksimaalselt keskendunud omaenda huvidele ja minimaalselt teise poole huvidele. Domineeriv konfliktis osaleja peab ülimaks iseenda huve ning kasutab võimu (füüsilist, majanduslikku, intellektuaalset) teise poole mõjutamiseks. Edukas saab võitlev osapool olla juhul kui tal tegelikkuses tõepoolest on piisavalt palju võimu. Ei ole harvad juhud, kus mõlemad osapooled kasutavad võitlevat strateegiat. Sageli on sellel negatiivsed tagajärjed kuna raisatakse aega, energiat või raha ilma, et kumbki pool jääks tulemustega rahule. Kaotaja pool võib
reaktsioone tüliolukorrale on automaatsed, kuid mitte alati kasulikud. Tüli lahendamist soodustavaid automaatreaktsioone saab treenida, kuid enne peame igaüks enda oma teadvustama! Konfliktolukorras käituvad inimesed erinevalt. Enamasti on meie reaktsioonid teadvustamata, automaatsed. Konfliktid sisaldavad tegelikult positiivset energiat. Kui vastuolud tõusevad pinnale, on võimalik neid lahendada. Lahendamata tüli võib hõõguda pikka aega nagu tuli tuha all. Võime segi konflikti põhjuse unustada, kuid vastuolu teise osapoolega säilib ja suhe ei laabu. Kõik konfliktid, näiteks väärtuskonfliktid ei lahene. Kuid kui proovime neid lahendada, saavutame ikkagi hea ükesteise mõistmise! Et me suudaksime konfliktidega toime tulla, on selle jaoks olemas mitmeid viise: domineerimine, tasandamine, vältimine, probleemi lahendamine, kompromiss Kompromiss ei ole pikaajaline lahendus
vahel ning lepitamatus riikide ja kultuuride vahel. Kõik see mahub konflikti mõiste alla. Samas on konfliktil ka positiivne pool. Vastasseisud aitavad meid sageli iseendas ja teistes inimestes selgusele jõuda. Konflikti käigus tekkinud pinged sunnivad meid otsima lahendusi, mille peale me muidu ehk polekski tulnud. Seega taandub konflikt meie jaoks just sellele, kuidas me konflikti suhtume. Antud töös on põhiliselt käsitletud isikutevahelist konflikti ning konfliktis toimuvat on püütud avada suhtlemispsühholoogia mõiste kaudu. See teema on mind huvitanud juba varem. Olen juhina kogenud, et ma ei ole hea konfliktide juhtija. Alati ei suuda ma konfliktsituatsioonis langetada häid otsuseid ning tunnen ennast eriarvamuste ja rünnakute all äärmiselt ebamugavalt. Püüd lepitada osapooli ei pruugi viia parima lahenduseni. Samas hoiab selline tegutsemine sageli ära tühjast tüli tõusmise.
väline, sest tekkis inimeste vajaduste rahuldamisel tema suhetes väliskeskkonnaga; kuum, sest konflikt oli üliaktiivne, esines tundlikkust ja avalikke rünnakuid ja avaldus aktiivset kaitsepositsiooni; vääralt paigutatud konflikt, sest konflikti põhiküsimuse lahendamise asemel tegeldi vähemtähtsate probleemidega; peidetud konflikt, sest välditi põhiküsimusega tegelemist. 5. Konfliktsituatsiooni analüüs: 1. Konflikti tähtsus ja mõju: nägija nägi selles konfliktis organisatsiooni kitsaskohti. Ettevõttes valitses soovimatus probleemidega tegeleda ja otseselt ei võetud konflikti kui võimalust konstruktiivseks arenguks. Veel mõnda aega koondati või vabastati kokkuleppel teisiti mõtlejaid. Lahendamata konflikt tekitas ka edaspidi pingelist ja motiveerimata keskkonda. Tänaseks on tunda olulist mõju töötaja väärtustamisel antud ettevõttes. Vahetunud on ka juhtkond. 2. Konflikti tüüp: konflikt baseerus väärtustel
kordineeritakse kogu tegevust. Väga tähtis on partnelussuhe organisatsioonis,mis tähendab kahepoolset võrdsust. Samuti on tavaelus väga tähtis oma teist poolt näha ning tähele panna. Seda suhet tahan iseloomustada järgmiste tunnuste kaudu ning seetõttu katsun need lahtikirjutada läbi oma nägemuse: Kumbki pool pole tähtsam- see tähendab,et kumbki osapool ei tohi olla isekas ja endast niivõrd heal arvamus, et see õõnestaks Teise osapoole enesekindlust. Ma pean olema julge ja enesekindel teadmaks, et mul on õigus oma arvamusele ja eluvaadetele. Kindlasti peavad mõlemad osapooled olema teineteise suhtes võrdsed. Samuti peab teineteisele seda ka meelde tuletama, et ollakse üksteisele tähtsad isegi siis, kui mõni hall argipäev meid kimbutama tuleb. Paarissuhtes ollakse kindlasti võrdsed! Vastastikune austus- see on suhtes väga oluline, kuna suhted, milles puudub vastastikune austus leiab alatihti väga kiire lõpu
Suhtlemispartneri tajumisel tuleb arvestada nii isikutaju psühholoogilisi iseärasusi (taju valivust, oreooliefekti, kausaalatributsiooni, haloefekti jne) kui ka sotsiaalse rolli mõju tajule. 3 Suhete jaluleseadmisel püütakse oma suhtlemispartnereid mõjutada endale sobivas suunas. Seega pole suhtlemine ainult info edastamine ja vastuvõtt. Informatsiooniks võivad olla teated, ideed, faktid, hinnangud, mõtted, tunded. Suhtlemise käigus annab inimene oma ideede, arvamuste ja seisukohtade näol teisele inimesele üle mingit teavet eesmärgiga panna vastuvõtja aru saama edastatava teabe sisust. Seega määrab suhtlemise sisu see, kas vastuvõtja saab sellest aru või mitte. Seetõttu tuleb arvesse võtta osapoolte tundeid, taotlusi ja võimet mõista. Piltlikult väljendudes tekib efektiivse suhtlemise korral osapoolte vahel omapärane mõttesild,
vajadustest jms ja mis tekitab osapoolte vahel emotsionaalselt traumeeriva olukorra. Konflikt on tajutud vastuolu kahe inimese vahel. Iseloomustavad jooned: Möödapääsmatu Paratamatu Suhete arengu tulemus Informatiivne Annab olukorrast tervikpildi On seisundi indikaator Toob esile asjaolud, mis vajavad muutmist Kohflikti põhitunnused: Ükski konflikt ei lahene iseenesest Iga lahendamata konflikt genereerib uusi konflikte Iga lahendamata konflikt kerkib ülesse uute konfliktide taustal Konfliktiolukorra lahendamise võimalused: Võistlemise moodus Koostöö moodus Järeleandlik moodus Vältimise moodus Lepitamise moodus Konfliktid esinevad: Isiksusesiseselt Isiksustevaheliselt Grupisiseselt Gruppidevaheliselt Organisatsioonikonflikt Organisatsioonide vaheline konflikt Ühiskondlik konflikt Konfliktide liigid: 1
Enamik neist toob esile pingeallikaid, mille täielik kõrvaldamine polegi mõeldav. Konflikti võib defineerida kui töötajatevahelites suhetes esinevat vastuolu, mis takistab konflikti osapooltel oma vajaduste ja huvide rahuldamist, tekitades nende vahel emotsionaalselt traumeeriva olukorra. See on lahkheli, mille tulemusena tekib pinge, mis ajendab osapooli üksteise vastu tegutsema. Niisuguseid olukordi tunnetavad konfliktis osalejad arusaamatustena, millega võib kaasneda ebamugavustunne. Konflikt võib olla nii inimestevaheline vastuolu kui allüksustevaheline vastuolu. Konflikti mõju organisatsiooni töö tulemustele sõltub konflikti tasemest. Skeemil 6 on kujutatud konflikti mõju sõltuvust konflikti tasemest. 1. Skeem 8. Konflikti mõju sõltuvus konflikti tasemest. (riigikantselei.ee 10.02.2008)
Org. kultuur- ktugev kultuur mõjutab juhte rohkem kui nõrk 7. Otsustamine. Otsustamisprotsess. Otsuste liigid otsustamine on valikut tegemine erinevate tegevussuundade, probleemide lahendamisvõimaluste, toimimisviiside vahel. Otsustamine peab kindlustama eesmärkide saavutamise või sellele kaasa aitama. Otsustamisprotsess: 1. probleemi määratlemine- probleemid on harva selget ära tuntavad , neile viitavad tunnused või tagajärjed. Lahendamata probleemide tagajärjed on uute probleemise põhjusteks. 2. otsuse kriteeriumite kindlakstegemine- määratleda millisele nõudele peab vastama 3. kriteeriumite hindamine- paigutada kriteeriumid (nõuded) pingeritta 4. alternatiivide väljaselgitamine, ehk valikuvõimalsuete väljaselgitamine 5. alternatiivide analüüs. Iga alternatiivi võrreldakse kriteeriumiga. iga võimalust võrreldakse nõudega 6. parima alternatiivi valik-kasut.rühmatööd
3. KONFLIKT Konflik tekkis Konguta valla ja Vellavere külaseltsi vahel, osapooled ei arvestanud vastaspoole argumentidega ja vaidlus esitati maavalitsusse. Konflikt oli ilmselt 8 olemas Konguta vallavalitsuse kui organisatsiooni struktuuris ja kontrollsüsteemides, kuidas muidu seletada puuduvat ehitusluba. Konfliktiks võib olla nii inimestevaheline kui ka allüksustevaheline vastuolu. Konflikti olulisemaid tunnuseid on see, et konflikti ühe osapoole tegutsemine takistab teist osapoolt eesmärke saavutamast. Organisatsioonis tekib mitmesuguseid konfliktiallikaid, millest tark juht peaks teadlik olema, et konflikte võimalikult varakult ära tunda ja neid varakult kontrolli alla saada. Levinumaid konfliktiallikaid on: Diferentseerimise tulemusel tekkinud divisionide ja funktsionaalüksuste erinevad eesmärgid, siis kuuluvad ka liini- ja staabiorganisatsiooni vahelised konfliktid;
Võim saatakse koos ametikohaga ning kaob ametikohalt lahkudes. Võim- Ütlus, tervik on suurem kui osade summa, annab hästi edasi rühma ahvatleva tunnusjoone: see esindab võimu. Üksinda saavutamatu muutub võimalikuks koos rühmaga tegutsedes. Mitte formaalses rühmas osalemine inimesel sagely võimumehhanism, perspektiiv, mis ei avaldusk formaalses struktuuris tegutsedes. 42. Konflikti olemus ja liigid Konflikt-on tajutud vastuolu inimeste vahel.ühe osapoole tegutsemin etaksitab teise osapoole eesmärgini jõudmist.konflikt on möödapääsmatu, paratamatu, suhete arengu tulemus. Konflikti põhiomaduse: o pöördumatu ja parandamatu kõikides suhetes, ükski konflik ei lahene iseenesest, iga lahendamata konflik genereerib uusi, iga lahendamata konflikt tuleb esile uute konfliktide taustal.liigid Osaleja arvust sõltuvad konfliktid: isiksuse vahelised, isiksuste vaheline, grupi konflikt, grupivaheline, organisatsiooniline, ogr vaheline, riiklik, riigi vaheline
INIMKOMMUNIKATSIOON 1. Mis on inimkommunikatsioon? Inimkommunikatsioon on ühise arusaamise loomine inimeste vahel. Inimkommunikatsiooni otseseks tulemuseks on looming, mingi reaalsus. Kommunikatsioon on kollektiivne protsess. Inimühiskonna ja inimsuhete vahel eksisteerib sõltuvussuhe: see väljendub inimkommunikatsioonina. Eesmärgiks on inimestevahelise informatsiooni edasiandmine ja vastuvõtmine. See võib toimuda nii verbaalselt kui ka mitteverbaalselt. Inimkommunikatsiooni osadeks on saatja, vastuvõtja, tagasiside ja aeg. Nii mõtlemiseks kui oma mõtete edasiandmiseks kasutavad inimesed sümboleid. 2. Milline on inimkommunikatsiooni tähtsus? Inimkommunikatsiooni tähtsuseks on: füüsiline heaolu(nii enda kui ka teiste), enesemääratlus, tööalane kommunikatsioon(suhtlemine töötasandil). Suhtlemine võimaldab meil kontrollida ja juhtida oma keskkonda. 3. Millised on erinevad inimkommunikatsiooni oodatavad väl
-Sea eesmärk probleemi lahenduse kohta – tuleks küsida endalt järgnevaid küsimusi: „Mida täpselt ma tahan või vajan?“ „On mu ootused mõistlikud?“ „Kuidas mu ootused kindlasti ei täitu?“ „Mida ma tahaks, et kaastöötaja oma käitumises minu suhtes muudaks?“ -Ära suhtu kaastöötaja kavatsustesse eelarvamustega – sa ei tea, mida teine inimene mõtleb, tema kavatsused on sinu jaoks nähtamatud. Nad eksisteerivad ainult kaastöötaja südames ja mõtteis. Kolmanda osapoole kaasamine konflikti lahendamisse Kui tundub, et konflikt läheb keerulisemaks, tuleks kaaluda kolmanda osapoole kaasamist konflikti lahendamisse. Aga enne, kui kellegi poole pöörduda, tuleks olla veendunud, et see inimene on: -hea kuulamisoskusega -objektiivne, ilma igasuguse isikliku huvita antud konflikti -usaldusväärne -teda saab usaldada nõu andmisel -säilitab konfidentsiaalsuse -valmis ütlema seda, mida kriitilisel hetkel vaja
huvide rahuldamist, tekitades nende vahel emotsionaalsett traumeeriva olukorra. Organisatsioonikäitmises on konfliktide käsitlus väga oluline. Konflikt on lahkheli, mille tulemusena tekib pinge, mis ajendab partnereid üksteise vastu tegutsema. Niisuguseid olukordi tunnetavad partnerid arusaamatustena, millega võib kaasneda ebamugavustunne. Konfliktidega toimetulemine on oskus, mis võimaldab analüüsida, hinnata ja valida erinevate konfliktis käitumise variantide hulgast ning neid rakendada. Konfliktide lahendamine on tegevus, mille tulemusena jõutakse lahenduseni, mis rahuldab konflikti osapooli. Konfliktitüübid selgitavad, millest tekib situatsiooni vastuolulisus ja pingelisus. Eristatakse kolme tüüpi konflikte: Eesmärgikonfliktid on situatsioonid, milles saavutatud seisund või tulemus osutub sobimatuks püstitatud eesmärgiga
Suhtlemispsühholoogia konspekt „Igapäevaoskused“ Robert Bolton OSKUSED, MIS AITAVAD EHITADA SILDA INIMESTE VAHELE Kuigi suhtlemist peetakse inimsuse suurimaks saavutuseks, ei ole keskmine inimene kuigi osav suhtleja. Viletsatasemeline suhtlemine lahutab meid lähedastest ning viib üksilduseni, samuti ebaeduni töös. Ebaedu tööl – nad ei ole osavad suhtlejad. Ennast saab muuta! Ja muutus tõepoolest toimub. Üks võtmeküsimusi suhtlemisoskuste õppimisel on avastada, kuidas ennast adekvaatselt kaitsta ja samas vähendada tarbetut kaitsehoiakut.
annaabi.ee 
