Vastus leiad õppematerjalist: Konflktide lahendamine

Konflktide lahendamine (0)

Lääne-Viru Rakenduskõrgkool - Muu - Ainetöö

1 Hindamata

Esitatud küsimused

MIS ON KONFLIKT?
MILLEST TEKIVAD KONFLIKTID?
KUIDAS LAHENDADA KONFLIKTE?

LÄÄNE-VIRU RAKENDUSKÕRGKOOL
Ettevõtluse ja majandusarvestuse õppetool
R12 KÕ2
KONFLIKTIDE LAHENDAMINE
Referaat
Õppejõud:
Mõdriku
2012
SISUKORD
Sissejuhatus 3
1Mis on konflikt? 4
1.1Konflikti tüübid 4
1.2Konflikti tunnused 5
2Millest tekivad konfliktid? 7
3Kuidas lahendada konflikte? 8
KOKKUVÕTE 10
kasutatud kirjandus 11

Sissejuhatus

Konfliktid on meie elust üks paratamatu osa. Konflikt on olukord, mida inimesed enda ellu hea meelega ei oota, kuid juba konflikti keerises olles üritatakse väljuda sellest võimalikult valutult. On olemas ka neid inimesi, kes ei suuda konflikte lahendada kõige valutumal moel ning sellest võib moodustuda üks inetutest ütlustest ja tegudest koosnev jada. Konfliktide lahendamise teema valisin just seepärast, et tunnen end selles teemas pisut ebakindlalt. Tuleb ette olukordi , kus ma ei suuda leida võimalust, et väljuda ebameeldivast situatsioonist nii, et hundid söönud, lambad terved . Seega loodan saada just sellest teemast endale kasulikke näpunäiteid, kuidas lahendada konflikte.

Mis on konflikt?

Konflikt on olukord, mida püütakse kas ennetada/vältida või kui ta juba käes on, siis teda lahendada. Konflikti sõnastus võib olla mitmesugune: (Vihma, 2006, lk 17)

“Konflikt on inimeste erinevusest tulenev paratamatus”.
“Konflikt on suhte püsivuse test”.
“Konflikt on emotsionaalne pingeolukord”.
“Konflikt on oma vajaduste ja sihtide tõkestatuse kogemine”. ibid .

Teaduslikumas keeles kõlaks konflikti sõnastus järgmiselt: “konflikt on võitlus väärtuste pärast ja püüdlus erilise staatuse, võimu ja vahendite omamise poole, mille käigus oponentide eesmärgiks on oma rivaale alla suruda, kahjustada või elimineerida” (Coser, 1956) käsitles (Vihma, 2006, lk 18)
Lisaks on olemas veel üks väga hea konflikti definitsioon: “konflikt on kahe teineteisest sõltuva inimese suhtlemine , kus mõlemad tajuvad vastastikku sobimatuid eesmärke ja sekkumist oma eesmärkide saavutamisel” (Hocker jaWilmot, 1985) käsitles (Vihma, 2006, lk 20)
Enamus konflikte on nii “peened”, et neid on peaaegu võimatu märgata. Siiski on nad olemas ning avaldavad mõju inimesele seestpoolt. ibid.

Konflikti tüübid

Konflikti tüüpide äratundmisest võib kasu olla ka nende lahendamisel. Just seepärast tasukski kõigepealt ära tunda konkreetne konflikti liik. Konflikti liigitamisi on erinevaid: (Vihma, 2006, lk 52)

“Inimene inimese vastu- probleemiks iseloom”.
“Inimene grupi-ühiskonna vastu- probleemiks grupi normid ja seadused”.
“Inimene looduse vastu-probleemiks loodujõud”.
“Inimene iseenda vastu- probleemiks otsustamatus”. ibid

Pisut laialdasem valik teeb lahenduste otsimise lihtsamaks:

Faktikonfliktid- kui väited on puudulikud, valed või ebamäärased.
Väärtuskonfliktid-inimestevahelised erinevused maailmavaadetes ja elu väärtushinnangutes.
Huvide konfliktid-inimeste erinevate huvide omavaheline põrkumine.
Protseduurilised ja strukturaalsed konfliktid-inimese tegutsemisvahendid ei vasta aja ja ühiskonna nõuetele ning nende võimalustele.
Suhtluskonfliktid- inimeste erinevate iseloomuomaduste tõttu tekkiv puudulik suhtlemine. (Vihma, 2006, lk 53)

Lisaks on olemas veel konfliktid, mis saavad alguse kontakti puudumisel. Ajendiks võivad olla isiklikud probleemid, vanad mured, väsimus ning need ei lase keskenduda hetkeolukorrale ja tulemuseks on kahe inimese jutt erinevatel teemadel . ibid.

Konflikti tunnused

Läbi teatud kirjelduse on võimalik tuvastada konflikti, osaliselt ka selle suurust ning tähtsust. Konflikti tunnused on järgmised:

Lihtsates asjades on keerukas jõuda kokkuleppeni, tõsisemate asjadega pole võimalik tegeleda.
Hääle kõvenemine, teineteise süüdistamine, väikeste asjade pärast nägelemine.
Teistele kahjustamiseks kasutatakse pilkeid ja solvanguid.
Proovitakse kaastöötajaid leeridesse jagada.
Pealekaebamine, ässitamine, laimamine.
Vastaspoole kohal viibimine mõjub ärritavalt.
Jäine viisakus .
Apaatia, üldine loidus, passiivsus töörühmas.
Boikott. (Kilkson, 2012)

Millest tekivad konfliktid?

Konfliktid tekivad erinevatel põhjustel. Osad konfliktid, mis seostuvad hingeeluga, nimetatakse psühholoogilisteks. Nende puhul tuleb jälgida kahte asja. Esiteks psühholoogia on üks vaatenurkadest konfliktidele, kuid ta ei käsitle neid põhjuseid mis on ühiskondlikud, poliitilised või majanduslikud. Teiseks ei ole tihtipeale konfliktis võimalik eristada põhjust protsessi ja tagajärge. Aeg-ajalt on nad isegi kombineerunud. ( Lehtsaar , 2008, lk 65)
Konfliktide allikaks on tihtipeale võim. Inimesed suhtuvad võimu väga erinevalt kuid üheselt ihaldavad seda. Psühholoogilistes uuringutes on kirjeldatud järgmiseid suurkujusid, näiteks Napoleon , Hitler , Stalin , kelle võimukuse aluseks on olnud just nende alaväärsuskompleks oma kehapikkuse või kehva tervise pärast. (Lehtsaar, 2008, lk 67)
Lisaks veel mõned konfliktide põhjustajad:

Info puudulikkus suhtlemises.
Rollide ebaselgus meeskonnatöös.
Põlvkondadevahelised lahkhelid.
Töö organiseerimatus.
Töötajate ebakindlus ning nende ebavõrdne kohtlemine.
Usalduse puudumine.
Motivatsiooni puudumine.
Võimu kuritarvitamine. (Kilkson, 2012)

Kuidas lahendada konflikte?

Konflikti lahendamine algab sisetööst. Isegi grupikonflikti allikas ja esmane tasand on sisekonflikt . Konflikti sattudes tuleb püüda asetada ennast teise konfliktipoole olukorda. Seejärel tuleb alustada sisemist vestlust konfliktipoolte vahel, seni kuni tuntakse, et muututakse neutraalseks, ollakse avatud mõlemale poolele või kuni pinge taandub. (Vihma, 2006, lk 63)
Kölni ülikooli professor Wolker Buddrus rõhutab konfliktide lahendamisel kolme asja:

Loobu mõttest, et sa kontrollid teise inimese sisemist protsessi.
Ole teadlik oma sisemistest protsessidest ning jaga seda teistega .
Ole siiras ja aus ning võta teadmiseks, et sinu vastas olev isiksus on eelkõige inimene. (Vihma, 2006, lk 68)

Selleks, et konflikti lahendada, tuleb sõnastada konflikti põhiküsimus. Konflikti sõnastamine tähendab endas selgusele jõudmist. Tavapäraselt öeldakse konfliktis olles mõtlematuid asju, kuna inimene ise ei tea, mida ta parasjagu tahab. Williams (2002, 55-63) soovitab probleemi esitamisel lähtuda kolmest vaatepunktist:

Faktid, mida ma näen.
Tunded, mis minus tekivad.
Mida ma tahan? (Lehtsaar, 2008, lk 218)

Faktid- kontrollitavad tõsiasjad. Kui konflikt on faktipõhine, siis on teda kerge ohjata. Kui on ära toodud teatud faktid, siis on võimalik tegeleda millegi konkreetsega.
Tunded- väga oluline osa konfliktist. Tegu ei ole kindlasti ainult emotsioonidega, vaid kõik see, mis inimese sees toimub. Täpselt seletatud siseseisund näitab seda, mis on kõnelejale tähtis ja miks ta mingeid fakte esile toob.
Mida ma tahan ?- On vaja eneses selgusele jõuda. See, mida me tahame, peaks põhinema faktidel, mida näeme, ja tunnetel, mida tunneme. (Lehtsaar, 2008, lk 219)
Suhtlemismudel, mis pole süüdistav:
“Kui ma (kirjeldage seda, mis teile muret teeb), siis tundub mulle (andke teada oma emotsioonidest), sest .Ma tahaksin nüüd meelsasti Kas edaspidi oleks võimalik, et ?” (Vagiste, 2005, lk 96)

KOKKUVÕTE

Antud referaadi teemast sain endale suhteliselt kasulikke näpunäiteid konfliktidega toimetulemiseks. Referaadi koostamise ajal ei tulnud ette mul konflikte, mida analüüsida ning lahendada ja nendest järeldusi teha, kuid kindlasti proovin neid näpunäiteid tulevikus rakendada. Konflikti tüüpide alt sain teada, et inimene on võimeline isegi iseendaga konflikti minema ja, et see põhineb kõigest inimese otsustamatuses. Konfliktide lahendamisest sain teada, et tuleb alustada sisetööst ning seejärel asetada ennast teise inimese olukorda. Nii võib saada konfliktist hea ülevaate ja seeläbi on lahendus ka kergem tulema . Mittesüüdistav suhtlemismudel avaldas mulle suurt muljet, kuna osades olukordades ei osanud leida lauset oma arvamuse avaldamiseks ilma, et sellest tekiks konflikt. Kindlasti proovin rakendada oma suhtluses antud lauset ning loodan, et antud info läbitöötamine lükkas mind sammukese võrra konfliktidest eemale.

kasutatud kirjandus

Kilkson, T. (2012). sekretar .ee. Kasutamise kuupäev: 10. 11 2012. a., allikas http://www.sekretar.ee/blog/2012/3/29/mis_on_konflikt_ja_millest_ta_tekib
Lehtsaar, T. (2008). Suhtlemiskonflikti psühholoogia. Tartu: Tartu Ülikooli Kirjastus.
Vagiste, K. (2005). Rahune maha! Tallinn: Eesti Raamat.
Vihma, Ü. (2006). Inimene konfliktide keskel. Tallinn: Äripäeva Kirjastus.

.DOCX Laadi alla originaalfail 11 lk · .docx · 7 allalaadimist

50 punkti Autor soovib selle materjali allalaadimise eest saada 50 punkti.

~ 11 lehte Lehekülgede arv dokumendis

2015-01-27 Kuupäev, millal dokument üles laeti

7 laadimist Kokku alla laetud

0 arvamust Teiste kasutajate poolt lisatud kommentaarid

sansu Õppematerjali autor

Sissejuhatus 4
1Mis on konflikt? 5
1.1Konflikti tüübid 5
1.2Konflikti tunnused 5
2Millest tekivad konfliktid? 7
3Kuidas lahendada konflikte? 8
KOKKUVÕTE 9
kasutatud kirjandus 10

konflikti sõnastus suhtlemismudel Konflktide lahendamine

Sarnased õppematerjalid

doc

Konflikti lahendamise võimalused organisatsioonis

See on lahkheli, mille tulemusena tekib pinge, mis ajendab osapooli üksteise vastu tegutsema. Niisuguseid olukordi tunnetavad konfliktis osalejad arusaamatustena, millega võib kaasneda ebamugavustunne." ,,Konflikt ei ole iseenesest hea ega halb, see on lihtsalt elu tõsiasi. Oluline on see, kuidas me seda käsitleme. Ilma vastandile arvamusteta ei toimuks muutusi, arengut ega edasiliikumist. Eriarvamusi võime aga väljendada nii positiivselt kui ka negatiivselt. Konflikti lahendamine ei tähenda mitte selle vältimist ega allasurumist, vaid konflikti ärakasutamist, et saaksime sellest ise kasu ning võimaluse edasi liikuda." ( Lacey, 2002:7). 1.1. Konflikti tunnused, tüübid ja tekkepõhjused Ruth Alas (2001:130) on välja toonud tunnused, mille järgi konflikt ära tunda: · ei jõuta kokkuleppele; · hääle kõrgendamine; · süüdistamine; · nääklemine pisiasjade üle;

Ainetöö

docx

Konfliktid ja nende lahendamine

..................................................10 2.5 Ohud konflikti lahendamise teel...............................................................10 2.6 Millal on konflikt lahendatud?..................................................................10 Meie panemegi sinu meeskonna tööle!..........................................................16 Kuidas lahendada konflikte?.................................................................................................16 Konflikti lahendamine...........................................................................................................21 Mis on üldse konflikt?...........................................................................................................24 SISSEJUHATUS...........................................................................................................3 2 1. MIS ON KONFLIKT ?................................................

Sotsiaalpsühholoogia

doc

Suhtlemisõpetus

ja ärevust. Nad ei taha olla seotud millegi negatiivsega ega paista ise negatiivses valguses. [3] Tänapäeval kirjeldatakse konflikti kui mitte tingimata head või halba, vaid kui paratamatut. Siit ka 2 olulist järeldust: a) paljudes situatsioonides võib konflikt olla hea, sest võib kaasa tuua positiivseid tulemusi. Enamus meist kardab konflikte kuna on näinud, et tõsised lahkarvamused kahjustavad suhteid. Tegelikult võib konfliktide edukas lahendamine muuta head suhted veelgi paremaks; b) konflikt iseenesest ei ole ei hea ega halb ning võib viia nii negatiivsete kui positiivsete tagajärgedeni. Siit tulenevalt on peamiseks, millele tähelepanu pöörata, konflikti lahendamine (mitte selle vältimine või allasurumine). Mõningatel juhtudel on isegi kasulik konflikti stimuleerida leidmaks uusi ja paremaid viise edasiminekuks. [3] 4 2. KONFLIKTI TEKKEPÕHJUSED Igas suhtes võib olla konflikte

Suhtlemisõpetus

doc

Konflikti lahendamine

KONFLIKTI LAHENDAMINE 1 4. OSA. KONFLIKTIDE LAHENDAMINE Käesolev osa käsitleb konfliktide lahendamist kolmest vaatenurgast. Need vaatenurgad ei välist üksteist, küll aga tegelevad konfliktiga mõnevõraa erinevalt. Esimest võib nimetada kõrvaltvaataja perspektiiviks. Teine vaatenurk on konfliktis osaleja oma. Kolmas vaatenurk on lepitaja oma (Lehtsaar, 207). 4.1 KONFLIKTIDIAGNOSTIKA JA KONSTRUKTIIVNE VASTANDUMINE Selles peatükis tuleb juttu kahes omavahel seotud valdkonnast. Esiteks sellest, kuidas

Psühholoogia

doc

Konfliktipsühholoogia

TALLINNA TEHNIKAKÕRGKOOL TALLINN COLLEGE OF ENGINEERING KONFLIKTID, KAEBUSED JA PROBLEEMID NING NENDE LAHENDAMINE REFERAAT Õppeaines: SUHTLEMISPSÜHHOLOOGIA JA KLIENDITEENINDUS Tallinn 2009 SISUKORD TALLINNA TEHNIKAKÕRGKOOL...................................................................1 SISUKORD....................................................................................................................2 SISSEJUHATUS........................................................................................................3 1

Psühholoogia

doc

Kursusetöö: KONFLIKT SEKRETÄRITÖÖS JA ORGANISATSIOONIS

.................................................................................. 11 3. Konflikt sekretäritöös...........................................................................................................15 3.1 Konflikt algab väikestest asjadest.................................................................................. 15 3.2 Suhtlemine kliendiga......................................................................................................16 4. Konflikti lahendamine..........................................................................................................18 4.1 Strateegiad konfliktiga toimetulekuks............................................................................19 Inimene on mures nii enda kui ka teiste ja üldise tuleviku pärast(on järeleandlik, kuid ajapikku kogunenud pinge võib olla plahvatuslikult vabanenud).........................................21

Organisatsiooniline käitumine

docx

Konflikt, probleem, läbirääkimine, lahend

(Vihma 2006:47-48). 2. Isikutevaheline konflikt kujuneb siis, kui kaks või enam inimest tunnetavad omavahelist vastasseisu. Põhjuseks võivad olla hoiakud, väärtused, huvide ja vajaduste vastandlikkus või käitumine tervikuna. Isikutevahelised konfliktid on mehe ja naise, ülemuse ja alluva vahel jne. Selle tasandi konflikt on kõige levinum. Arusaamatuste põhjused on sageli emotsionaalsed ning nende konfliktide lahendamine nõuab suurt paindlikkust (Vadi 1995:128). 3. Grupisisene konflikt tekib väikeses grupis (meeskond, perekond, töörühm, klass, selts) kahe või enama grupiliikme kokkupõrke tagajärjel. Sageli on põhjuseks ülesande ebaselgus, eesmärkide erinev tõlgendamine või infoleviga seotud probleemid. Grupisisesed konfliktid võivad halvasti mõjuda grupi suutlikkusele lahendada vaidlusi ja eesmärkide saavutamisele (Vadi 1995:128; Lewicki jt 1999:31). 4

Kombed

doc

Konflikti psühholoogilised põhjused

Konfliktidega kokkupuutumisel on üheks põhiküsimuseks, kuidas neid lahendada, kuidas nendega toime tulla. Olen veendunud, et konflikti mõistmine ja tema toimimisest arusaamine aitab kaasa sihipärasele tegutsemisele. Konflikt teostub ja laheneb sageli üksikisikute tasandil. Seepärast on põhjust rääkida, kuidas inimesi mõjutavad võimuvõitlus, eelarvamused, rollikäitumine, püüd jätta endast head muljet, õiglustunde haavamine ja isiklike hingeprobleemide lahendamine konflikti kaudu. Neid põhjusi nimetatakse konflikti tekkimise psühholoogilisteks põhjusteks, sest need on seotud otseselt suhete ja hingeeluga. 4 1. KONFLIKTIST ÜLDISELT Ilmselt on meil kõigil ette tulnud olukordi, kus oleme sunnitud kas või iseenda jaoks vastama küsimusele, mis on konflikt. Konflikt on üks neid eluvaldkondi, mida me määratleme ja mõtestame enda jaoks oma elukogemuste kaudu. Pinged ja vastasseisud ning

Arengupsühholoogia

Rohkem sarnaseid