Konflikti analüüs (0)

Tartu Tervishoiu Kõrgkool
Hooldustöötaja õppekava
Konfliktianalüüs
Juhendaja : Anneli Kompus / õppejõud
Tartu Tervishoiu Kõrgkool
Tartu 2009
Töötasin aastaid tagasi ühes suures kontsernis, mida juhiti 200 km kauguselt . Arusaamatused tekkisid seoses kahe tütarettevõtte ühinemise ja juhtkonna vahetumisega. Mulle tundus tollal, et ülesandeid jagati asjatundmatute ja vähe asjasse süvenenud isikute poolt. Seda tehti käskimise ning mõtlematuse vormis, tajumata tegelikku vajadust ning võimalikkust antud tööd teha – nii tajusin seda mina. Kuna olin sellel hetkel ka lõpetamas kõrgkooli raamatupidamise erialal, süvendas kriisi ka minu töölt eemal oldud aeg, mis kulus diplomitöö ettevalmistamise peale. Ühel päeval otsustas uus ülemus võtta kokku raamatupidamise osakonnad ja arutada kuidas koos edasi tööd teha. Kahjuks kokkutulnud kolleegium asus süüdistama ja mind märtriks tituleerima, süüvimata seejuures olukorra lahendusse. Lõpetasin enda jaoks koosoleku püsti tõustes ja öeldes - teil kõigil on õigus oma arvamusele. Järgmisel päeval mind koondati sõnadega – õnneks oled tänaseks töötanud siin 4,7 aastat ja me ei pea sulle maksma 6 kuu kompensatsiooni , vaid nelja kuu oma. Edasi vältas 6 kuu pikkune töövaidlus, millest „võitjana“ väljusin. Seda küll kohtulahendi osas, kuid minu südames on teadmine, et mõlemad osapooled jäid antud võitluses siiski kaotajateks.

Konflikti osapoolteks olid raamatupidamisosakonna töötajad. Seega oli konflikt grupisisene

Konflikt oli primaarne, sest osapooled olid põhiküsimustes isiklikult puudutatud ja huvitatud.

Konfliktide põhiküsimused:

• välja ütlemata ja mitte jagatud eesmärgid;
  
• erinevad eesmärgid, visiooni puudumine;
  
• suhtlemise ja info puudus;
  
• halb töökorraldus ja meeskonnatöö;
  
• kindlaksmääramata struktuur, reeglid;
  
• kohustused, ebaselged rollid;
  
• isiksustevaheline ebakõla, erimeelsused generatsioonide vahel.
  

4. Konflikti käitumuslikud tunnused:

• lihtsates asjades ei jõuta kokkuleppele, see segab ka tõsi­semate asjadega tegelemist
  
• kõrgendatakse häält
  

• süüdistatakse teisi
  
• nägeletakse pisiasjade pärast
  

• teisele kahju tekitamise eesmärgil kasutatakse pilkeid ja solvanguid
  

• püütakse kolleege leeridesse jagada
  

• pealekaebamine , laim, ässitamine, ülemäärane kontrollimine
  

• jäine viisakus
  

• boikott
  

• apaatia , üldine loidus, passiivsus töörühmas
  

Konflikti tunnused:

• avalik, sest teadvustatud ja läbielatud pinged avaldusid käitumises;
  

• väline, sest tekkis inimeste vajaduste rahuldamisel tema suhetes väliskeskkonnaga;
  
• kuum, sest konflikt oli üliaktiivne, esines tundlikkust ja avalikke rünnakuid ja avaldus aktiivset kaitsepositsiooni;
  
• vääralt paigutatud konflikt, sest konflikti põhiküsimuse lahendamise asemel tegeldi vähemtähtsate probleemidega;
  
• peidetud konflikt, sest välditi põhiküsimusega tegelemist.
  

5. Konfliktsituatsiooni analüüs:

Konflikti tähtsus ja mõju: nägija nägi selles konfliktis organisatsiooni kitsaskohti. Ettevõttes valitses soovimatus probleemidega tegeleda ja otseselt ei võetud konflikti kui võimalust konstruktiivseks arenguks. Veel mõnda aega koondati või vabastati kokkuleppel teisiti mõtlejaid. Lahendamata konflikt tekitas ka edaspidi pingelist ja motiveerimata keskkonda. Tänaseks on tunda olulist mõju töötaja väärtustamisel antud ettevõttes. Vahetunud on ka juhtkond .

Konflikti tüüp: konflikt baseerus väärtustel. Mina tundsin, et juhtkond ei ole huvitatud minu töötingimustest tuleneva töötulemuse üle, ta oli unustanud meie eelneva kokkuleppe, mis vajas minu tähelepanu ja aega suures osas väljaspool kontorilauda ning ei väärtustanud minu õpinguid ega haridust. Mina ei osanud, enese väärtuste ruumist tulenevaid, vajadusi tulemuslikult selgitada. Juhtkond tundis, et mina olen tülikas, sest oman arvamust, mis nende arvamusega alati ei kattunud.

Üldine strateegia: osapoolte austamine, ära kuulamine , mõistmine ja selgelt soovide ja vajaduste sõnastamine.

Võimalused konflikti ennetamiseks:

• See mida sa soovid, et inimene teeks , tuleb talle reaalsete võimaluste piires maksimaalselt arusaadavaks teha;
  
• Kõike, mida soovime inimesele (sh ka iseendale) esitada, tuleb reaalsete võimaluste piires maksimaalselt talle põhjendada;
  
• Väärtusta inimese sihte ja tegevusi;
  
• Arvesta inimese jaoks olulisi asju;
  
• Aita inimest tegelema asjadega mille jaoks ta on sobilik;
  
• Vaatle inimese omadusi unikaalse kogumikuna
  

Minu elus aastate taga juhtunud lugu räägib väga selgelt sellest, et probleemi püüti lahendada või õigemini eirata, osapoolte mõtlemist muutmata. Tuldi kokku, igaüks oma eelarvamusega, mindi laiali mõtlemisest tingitud tunnetele kinnitust saanutena – pole inimest, pole probleemi. Konflikti lahutamatu kom­ponent on aga tunne. Just tundenüansside kirjeldamine teeb­ki individuaalse konfliktitaju eripäraseks. Seepärast on ka konflikti lahendamiseks tunnete teadvustamine ja sõnas­tamine väga oluline. Mäletan, et olin tollal otsingute teel, minus peitus rahulolematus oma tollaste tööülesannete ja motivatsiooni puudumise suhtes. Minu vähene enda soovide tulemuslik väljendusoskus sai saatuslikuks konflikti süvenemise osas. Täna olen teadlikum, kui oluline on end avastada ja tundma õppi­da: millised on minu väärtused, uskumused, enesehin­nang ja -mõistmine ning käitumisharjumused ning nen­de seos konfliktidega. Kui ma jõuan selgusele, mida ma tõeliselt vajan ja mida tahan, suudan ma ka konflikte pa­remini lahendada.