Konflikt konspekt (0)

Konflikt (ladina keelest conflictus) on huvide, vajaduste või väärtushinnangute kokkupõrge.
Väga üldiselt võiks konflikti defineerida kui lahkheli või arusaamatust, mille tulemusena tekib pinge, mis ajendab partnereid üksteise vastu tegutsema. Konfliktiks peab olema vähemalt kaks osapoolt ja valdkonnad, kus nende huvid kokku puutuvad.
Konflikti vaatlemine vaid erimeelsusena on liiga lihtsustatud. Iga inimese elus ilmneb pidevalt olukordi , kus teised ei jaga temaga sama arvamust, ent ometi ei arene igast lahkarvamusest konflikti. Seega on konfliktil vähemalt veel üks komponent - emotsioonid . Kui emotsiooni situatsioonis ei ilmne, ei arene ka konflikt. Lihtsustatult selgitades tähendab see, et kui ühele osapoolele meeldib Keskerakond ja teisele Reformierakond, siis sedalaadi lahkarvamus ei ole veel konflikt. Konfliktiks areneb see alles siis, kui üks tunneb, et tema arvamus on õigem ning hakkab seda teisele peale suruma ning teine selle peale vihastab.
Mis on arusaamatuste taga? Lühidalt öeldes ressursid , millest kõigile ei piisa ning erinevused vajadustes, väärtustes, hoiakutes, huvides või eesmärkides.
Konfliktid on osa igapäevaelust. Juba Aristoteles on öelnud: „Igaüks võib vihastada. See on lihtne. Aga vihastada õige inimese peale, õigel määral, õigel ajal, õigel eesmärgil ja õigel viisil - see ei ole enam lihtne."
Konfliktid ilmnevad kõikjal - kuhu me ka ei vaataks. Pingeid, negatiivseid emotsioone, tagakiusamist ja sallimatust on nii pereelus , töökohal, kultuuride- ja ka riikide vahelistes suhetes. Inimestevahelisi konflikte täielikult vältida ei ole paraku võimalik.
Tänapäeval kirjeldatakse konflikti kui mitte tingimata head või halba, vaid kui paratamatut. Siit ka 2 olulist järeldust:
a) paljudes situatsioonides võib konflikt olla hea, sest võib kaasa tuua positiivseid tulemusi. Enamus meist kardab konflikte kuna on näinud, et tõsised lahkarvamused kahjustavad suhteid. Tegelikult võib konfliktide edukas lahendamine muuta head suhted veelgi paremaks;
b) konflikt iseenesest ei ole ei hea ega halb ning võib viia nii negatiivsete kui positiivsete tagajärgedeni. Siit tulenevalt on peamiseks, millele tähelepanu pöörata, konflikti lahendamine (mitte selle vältimine või allasurumine). Mõningatel juhtudel on isegi kasulik konflikti stimuleerida leidmaks uusi ja paremaid viise edasiminekuks.
Konfliktide tunnused:
• lihtsates asjades ei jõuta kokkuleppele, tõsisemate asjadega ei ole võimalik tegeleda
• hääle kõrgendamine, üksteise süüdistamine, pisiasjade pärast nägelemine
• teistele kahju tekitamiseks kasutatakse pilkeid ja solvanguid
• püütakse kolleege leeridesse jagada
• pealekaebamine , ässitamine, laim
• vastaspoole kohalolek mõjub ärritavalt
• jäine viisakus
• apaatia, üldine loidus, passiivsus töörühmas,
• boikott
Konfliktid jagunevad:
• Horisontaalne konflikt (sama juhtimistasandi esindajate vahel)
• Vertikaalne konflikt (eri tasandite inimeste vahel, nt ülem-alluv)
• Eetiline konflikt (rikutud on kõlblusnorme)
• Väärtuskonflikt (erinevate põhiväärtuste baasil)
• Huvikonflikt (nt läbirääkimistel erinevad huvid)
• Eesmärgikonflikt (saavutatu osutub sobimatuks eesmärgiga võrreldes)
• Tunnetuslikud konfliktid (erinevad arvamused, olukordi, mõtteid, … tunnetatakse erinevalt)
• Tunnete konfliktid (emotsionaalne konflikt, nt vihastamine)
• Isiksusesisene konflikt ehk sisekonflikt
• Isiksustevaheline konflikt
• Grupikonflikt
• Gruppidevaheline konflikt
• Organisatsiooniline konflikt
• Organisatsioonidevaheline konflikt
• Riiklik konflikt
• Avalikud konfliktid (varjamatud hõõrumised; vastandumine ; kokkupõrked)
• Varjatud konfliktid (kõrvalseisjate ja vahel teiste osapoolte eest peidetud vimm, vaenutsemine, väljasöömiskatsed ja salasepitsused)
• Episoodilised tülid (aeg-ajalt korduvad)
• Kroonilised, kuid või aastaid vinduvad vaenusuhted
• Destruktiivsed, töösuhtele kahju tegevad tülid
• Konstruktiivsed konfliktid, mis objektiivselt tulevad organisatsiooni funktsioneerimisele ja arengule kasuks, ajendades uuendusi ellu viima
Konflikti lahendamine
Konflikti reguleerimiseks juhi poolt tuleks määrata konfliktiga seotud isikud või osapooled. Alati on kaks poolt: suhted ja probleem. Lahendusi on erinevaid: suhted jäävad samaks ja probleem laheneb; suhted jäävad heaks, kuid probleem ei lahene; suhted halvenevad, kuid probleem laheneb või suhted halvenevad, kuid probleem ei lahene.
Konfliktide lahendamise tehnikad :
• Vältimine – passiivne, sobib olukorras, kus konflikti lahendamine tooks kaasa veel suuremaid probleeme
• Kohaldumine – “ targem annab järele” – eelduseks on, et üks osapool lähtub mõistusest, mitte emotsioonidest
• Kompromiss – win-win tüüpi väljund – osapooled tajuvad, et lahend on kasulik neile mõlemale
• Domineerimine – üleolek teise osapoole suhtes, nt ebapopulaarsete otsuste sisseviimine
• Koostöö – sarnane kompromissiga, mõlemad osapooled lähtuvad mõistusest
Konflikti juhtimise stiilid
• Kangekaelne stiil – personaalsete eesmärkide saavutamine
• Aitav (suhetele orienteeritud) stiil – suhted teistega esikohal
• Kaotav stiil – oluliseks ei ole ei suhted ega eesmärgid, konfliktid on kasutud, taandamine
• Kompromissi otsiv stiil – olulised nii suhted kui ka eesmärgid, lahend kus kõik saavad midagi
• Probleeme lahendav stiil – olulised nii personaalsed eesmärgid kui suhted, otsib konfliktis edasiviivat lahendit (win-win lahend
Konflikti lahendamine algab alati konflikti määratlemisest:
1. Defineeri konflikt. Selleks kutsu kokku kõik osapooled, vajadusel ka erapooletu vahendaja. Varu piisavalt aega, et klaarida konfliktiga kaasnevaid tundeid. Püüa takistada süüdistamist, karjumist, solvamist või mineviku meenutamist.
Selgita, millisel tasandil erimeelsusega on tegu - rollid, võim, vastutusala, hierarhiline struktuur, territoorium , materiaalsed ressursid, juhtimispuudujäägid, juhtimisstiil , otsustamatus, puudulik suhtlemisoskus vm.
Hoolitse selle eest, et kõik osaleksid vabatahtlikult. Järgmine samm astu alles siis, kui olete üksteist täielikult mõistnud.
2. Määra soovitud eesmärk. Milline oleks selles situatsioonis võit - st lahendus, kus kasu saaksid mõlemad osapooled? Kuidas näeb välja kõige parem ja kõige halvem lahendus? Milline võib olla kompromissi tagajärg ja mida võib kaasa tuua konflikti mittelahendamine?
3. Esita võimalikke lahendusi. Pane kirja kõik ajurünnaku käigus tehtud ettepanekud, ilma et sa neid hindaks või põhjendaks. Sarnase konflikti kordumisel pane kirja ka varasemad lahendamise katsed, kuid katsu leida uusi lahendusteid.
Parim võimalus konfliktidega toime tulla on neid ennetada. Selleks tuleks:
•Tegeleda probleemidega juba eos, et need ei areneks konfliktiks.
•Osata näha vastaspoole käitumise tagamaid.
•Käituda oma rollile vastavalt.
•Töötada emotsioonidega - lasta neil vaibuda.
•Säilitada rahu ja avatud meel.