Leidsid 33 sarnast õppematerjali, mis on seotud failiga "Juhtumianalüüs". Need materjalid aitavad sul teemat sügavamalt mõista.
ulla, töötaja, kohusetundlik, töökas, ullal, üksindus, rakenduskõrgkool, majandusarvestuse, õppetool, juhtumianalüüs, freienthal, mõdriku, raamatupidaja, kolida, teisse, temal, motivatsioon, dokumentides, uuest, maslowi, kuulumine, töötasu, jätku, teenib, lubada, eneseteostus, herzbergi, mingite, lisatasu, skinneri, positiivset, karistadaLÄÄNE-VIRU RAKENDUSKÕRGKOOL Majandusarvestuse õppetool R14 KÕ1 Erika Meister RAAMATUPIDAJA ULLA MOTIVEERIMINE Juhtumi analüüs Õppejõud: Heli Freienthal, MBA Mõdriku 2014 Raamatupidaja Ulla on töötanud ettevõttes 12 aastat ning kõigi tööülesannetega siiani üsna hästi hakkama saanud. Oma olemuselt on ta olnud korrektne, aus, otsekohene ja hea huumorimeelega. Ulla on muutunud kurvaks, hajameelseks ja kergesti ärrituvaks ning töös on ette tulnud vigu. Tal puudub igasugune enesemotivatsioon. Selle tõttu on vaja tõsta tema meeleolu, keskendumisvõimet, aktiivsust ning närvilisuse peaks asendama rahulikkusega.
LÄÄNE-VIRU RAKENDUSKÕRGKOOL Ettevõtlus- ja majandusõppetool R13 KÕ1 Reti Punt RAAMATUPIDAJA MOTIVEERIMINE Juhtumianalüüs Õppejõud: Heli Freienthal, MBA Mõdriku 2013 Ulla on 47 aastane raamatupidaja, kes on töötanud selles firmas juba 12 aastat. Üldiselt on ta saanud väga hästi hakkama oma tööülesannetega. Viimasel ajal on tulnud Ullal ette vigu nii aruannetes kui ka igapäevases töös. Ulla käitumine on muutunud kardinaalselt, ta on kergesti ärrituv ja hajameelne. Ulla puhul oleks vaja, et naine muutuks endiseks aktiivseks ja rõõmsameelseks. Varasemalt oli Ulla korrektne, vältimaks uusi vigu igapäeva töös ja aruannetes, oleks tarvis, et Ulla muutuks endiseks. See on kõigi huvides, et esitatud andmed oleksid õiged ning ei esineks vigu aruandluses. Naise käitumise muutuseks võiks lugeda laste iseseisvumist
LÄÄNE-VIRU RAKENDUSKÕRGKOOL Ettevõtluse ja majandusarvestuse õppetool ,,TÖÖTAJA MOTIVATSIOONI TOETAMINE" Iseseisev töö Õppejõud: M 2017 SISUKORD 1 SISSEJUHATUS.........................................................................................................3 2 JUHTUMI ANALÜÜS...............................................................................................4 3 MASLOW JA HERZBERGI TEOORIAD.
Keerukad ülesanded keerukad ülesande soodustavad arengut tekitavad stressi Vastutus/mõjukus eelistab korraldusi Töötab üksi eelistab gruppi Staatus, prestiiž Vajab tunnustust vajab häid töötingimusi Kõrge töötasu õiglane töötasu Töötajate motiveerimiseks on juhil vaja leida “võti” iga töötaja jaoks, mis paneb ta liikuma ja muutuma. Juhul kui organisatsioonis pole motivatsiooniga asjad korras, siis võib täheldada järgmist: 1)töötajad on rahulolematud, virisetakse isegi tähtsusetute asjade üle, ei tunne end hästi; 2) puudub koostöövalmidus 3) ei kasutata ratsionaalselt aega, on pikad puhkepausid (kohvi- ja suitsupaus) 4) töö tulemus ei vasta kehtestatud (kvantiteedi ja kvaliteedi) nõuetele 5) tööga ei jõuta tähtajaks valmis.
/ 13 / Rahulolevad ja oma tuleviku suhtes kindlad töötajad on iga ettevõtte jaoks olulised, nende tähtsust ei tohi alahinnata. Töötajate heaolu tõstmine on tähtis, sest mitte ainult välised kliendid, vaid ka töötajad on ettevõtte ,,visiitkaardid". / 13 / MOTIVATSIOONI OLEMUS Motivatsiooniks nimetatakse inimese tegevust mõjutavaid sisemisi motiive, stiimuleid, põhjusi ja jõude. Motivatsioon tähendab töötaja soovi rakendada oma võimeid, st teadmised, oskused ja energia mingi konkreetse eesmärgi saavutamiseks. Töötajate motiveerimine on tõhusa juhtimise ja eestvedamise eelduseks. / 6, lk 130 / Motiivid on inimese sisemised seisundid ja jõud, mis panevad ta tegutsema, kontsentreerides inimenergia mingite eesmärkide saavutamiseks. Motiivid on inimese vajaduse konkretiseeritud vorm tegelikkuses, milleks võib olla mingi objekt, mis ärgitab
motivatsioonifaktoritele. Tema teooria puudutab inimese suhet tulemusse, kuidas ta seda väärtustab. Teooria järgi on olemas nn hügieenifaktorid, mis toovad esile rahulolematust, kui need on inimese jaoks ebapiisavad või ebavõrdsed. Hügieenifaktoriteks loetakse tööga seotud väliseid tegureid – palk, suhted, töötingimused, töökultuur, kindlustunne, ettevõtte tööpoliitika. Kui nt töötaja palk ei ole nii suur, kui tema arvates olema peaks, tekitab see rahulolematust. Samas kui palk on hea, siis see ei ole veel motiveeriva mõjuga, kuigi viib viia teatud rahulolutasemele. Ta kirjeldab ka faktoreid, mis tema arvates tekitavad rahulolu ning väidetavalt suurendavad motivatsiooni. Need on sisemised motivatsiooni faktorid – seotud otseselt tööga – tunnustus, enesearendamise võimalus, huvipakkuv töö, saavutusvajaduse rahuldamine, suurem vastutus,
võtnud. Seega töötajate osavõtt strateegilise juhtimise kõigist etappidest tagab strateegia parema elluviimise. Töötajate motiveerimise seisukohalt on olulised ka sellised asjaolud, nagu töötaja soov osaleda vastutusrikastes tegevustes ja selle võimaldamine, suurem iseseisvus. (Leimann, Skärvad & Teder, 2003: 255) Autor on arvamusel, et töötajad on rahulolevamad, kui neile usaldada tähendusrikkaid ülesandeid ja lasta loominguliselt mõelda ning iseseisvalt otsustada. Kui töötaja tunneb, et teda usaldatakse, temast sõltub midagi, siis seda enam ta püüab, et mitte usaldust petta. Enesearendamise võimalust ja huvipakkuv töö Motiveerimisel peab olema paindlik ja arvestama nii ettevõtte eripäraga kui ka konkreetsete töötajate huvidega. Inimestele on vaja anda võimalus ennast ise motiveerida, kõik nende töös eesmärk, keskkond, suhted töökohal, otsustusvabadus ja palju muud peab olema piisavalt hea, et inimesed tahaksid seal olla
Järgmisena mängivad suurt rolli suhted kolleegidega, mis on täiesti arusaadav. Haruldased ei ole juhtumid, kus töökohta vahetatakse pelgalt põhjusel, et ei saada oma töökaaslastega läbi, olgugi et palk on konkurentsivõimeline ning tööd jätkub. Seejärel tekib tahtmine olla tunnustatud, et ülemus kiidaks hea töö eest, ütleks mõnikord mõne hea sõna. Püramiidi lõpus on eneseteostusvajadus, mis on juhi seisukohast ilmselt problemaatiliseim. Andekas töötaja võib oma ideedega mujale minna, kui tunneb, et praegused olud ei võimalda tal end piisavalt realiseerida. Juht peaks lähtuma sellest püramiidist, liikudes alt ülespoole, arvestades kaalutletult kõiki motivaatoreid, mitte ainult üht. Teine tunnustatud teooria, millest võiks motivatsiooni tõstmist uurides lähtuda, on Frederick Herzberg hügieeni/motivatsiooni teooria, mille kohaselt on inimestel kahte sorti vajadusi: hügieeni faktorid ja motivaatorid.
isiklikuks arenguks. Sekretäri töös on olulisel kohal ka oskus ise püstitada eesmärke ja hinnata oma tööd. Sekretäri töö võib sisaldada palju erinevaid tööfunktsioone ja erineva tasemega vastutust. Tööülesannete mitmekesisus nõuab kiiret ja paindlikku tegutsemist, korrektsust, täpsust, pigetaluvust nong oskust planeerida oma tööd ja aega. Rahulolu tööga ja töökohaga tekib siis, kui töötaja näeb oma tegevuses resultaate. Olulist rolli mängib töö vajalikkus ja sekretäri tähtsus organisatsioonis. Rahuldust pakub iseseisvus ja autonoomia oma tegevuses. Tööga rahulolematuse põhjus võib viia alla motivatsiooni. Kuna sekretäritöö on enamjaolt üks ja seesama töö igapäevaselt, siis tuleb püstidada endale eesmärgid, panna paika kava mis motiveerib sind tegutsema ja selles kõiges peab kaasa aitama juht
- Mida inimene teeb? - Miks ta seda teeb? - Miks eelistab ta üht tegevust teisele? - Millist tasu saab ta oma tegevuse eest? Nagu psühholoogias tervikuna, on siingi põhiküsimuses bioloogiline ja sotsiaalne vahekord vajaduste struktuuris. Käesoleva referaadi esimeses osas käsitletakse töötajaid gruppide kaupa ja sealt lähtuvat motivatsiooni. Teises osas on võetud vaatluse alla kogu kaadripoliitika väikeettevõtluses. 1. Organisatsiooni neli töötaja gruppi 3 Töötajate hindamine ja motiveerimine väikefirmas 4 Mõistmaks, kuidas toimib organisatsioon, kus enamik töötajad on ülipädevad isiksused, kes tegelevad keerukate probleemidega, tasub tingimata mõtiskleda selle üle, missugused jõud organisatsiooni mõjutavad, millised jõud suunavad ja millistega peab juhtkond suutma hakkama saada
töövahendid, töötajate motiveerimine, toimivate meeskondade kujundamine 3) töö produktiivsuse tõstmine: efektiivsuse suurendamine, oskuste arendamine, väljakutsete ja konkurentsiga toimetulek. Kuidas oskusi arendada, koolitusi korraldada Motivatsioon ja tööga rahulolu: Motivatsioon on jõudude kogum, mis paneb inimesed kindlal viisil käituma. Kõrgele sooritustasemele jõudmiseks peab töötaja tahtma oma tööd teha, ta peab ka selleks võimeline olema ja tal peavad olema vajalikud vahendid. Ainult motivatsioonist ei piisa, suutlikust ka vaja Sooritus: funktsioon (motivatsioon+suutelisus+keskkond). Motivatsiooni käivitajaks on vajadus (mis võib ajas muutuda) Motiiv peegeldab individuaalseid põhjuseid, miks valitakse vajaduse rahuldamiseks üks konkreetne käitumisviis mitmete võimete hulgast. Motiiv on tunnetatud vajadus. Tegevus suunatakse motiivi poolt loodud eesmärgile (üks
SISUKORD Organisatsiooni psühholoogia...........................................................................................5 ORGANISATSIOONIPSÜHHOLOOGIA PÕHIKÜSIMUSED..................................5 ORGANISATSIOONIPSÜHHOLOOGIA JA TÖÖTAJATE HEAOLU APA..............6 uurimused töötajate heaolust USA-s 2013....................................................................6 1500 töötaja küsitlus 9.-12.01.2013...............................................................................6 Stress ja tervis......................................................................................... 6 Töö vs eraelu............................................................................................ 7 Organisatsioonipsühholoogia rõhutab:..........................................................................7 Organisatsioonipsühholoogia alavaldkonnad....
motivatsioonifaktorid - võivad tekitada rahulolu. Motivatsioonifaktorid Herzbergi järgi on: saavutusvajaduse rahuldamine; vastutus töös; enesearengut võimaldav töö; tunnustus. Motivatsioonifaktorite abil saab tõsta rahulolu, hügieenifaktorite abil saab leevendada rahulolematust. Tööga rahulolu saab suurendada töötajate motivatsiooni suurendades. 10. Millised on võimalikud käitumised, kui töötaja tunneb ebaõiglust hüvitamisel ? (S. Adamsi õigluse teooria). Õigluse teooria J. Stacey Adamsi poolt arendatud õigluse teooria väidab, et töötajad tajuvad seda, mida nad saavad töösituatsioonist (väljundid) seoses sellega, mida nad selle jaoks andsid (sisendid) ja seejärel võrdlevad oma sisendit-väljundit teiste sisendi-väljundiga. Joonis. Õigluse teooria Sisenditeks on kõik tööalased panused: haridus, kvalifikatsioon, staaž, töökogemused,
1.11 Frederick Taylor. Kes ta oli ning missugune on tema panus juhtimisteooriate arengusse? Millistes organisatsioonides ja mil viisil võib Taylori põhimõtteid tänapäeval näha? Tänapäevase juhtimise vanaisa, klassikalise teadusliku koolkonna rajaja, ,,Teadusliku juhtimise põhimõtted" autor. Taylor'i seisukohad: 1) tööd tuleb teaduslikult uurida, et leida parim meetod ülesandega toimetulekuks. 2) Töötaja oskused ja võimed peavad olema tema tööle vastavad, seega tuleb töötajaid hoolega valida. 3) Töötajad tuleb hästi treenida ja teha nendega koostööd, eesmärk on luua eeldused teaduslike juhtimispõhimõtete rakendamiseks 4) töötajaid tuleb innustada töö planeerimisele, et nad tunnetaksid osalust ja vastutust 5) õigused ja kohustused olgu kõigile selged
Uuendustel on mõte ainult siis, kui väliskeskkond neid aksepteerib. Organisatsiooni edukus tuleneb inimeste koostöö tulemusest. Organisatsiooni tulles on igal inimesel oma eesmärgid. Igal töötajal peaks olema kahesugune ettekujutus: 1. Ettekujutus, kuidas saavutada oma eesmärke firma kaudu 2. Ettekujutus firma eesmärkidest Firma edukus sõltub sellest, kui hästi need ettekujutused kattuvad. Juhi roll on alluvaid selles aida, näidata näiteks, kuidas töötaja saab ettevõttes töötamisest kasu. NB Organisatsiooni juhtimise mule Juhtimise eesmärgiks on säästlikkus ja efektiivsus. Lühiajaline kasum ei saa olla nr 1. Peab mõtlema ka jätkusuutlikkusele. Juhtimise ülesanntena on kõige sagedaimini välja toodud neli tegevust: planeerimine, organiseerimine, eestvedamine ja kontrollimine. Need tegevused peavad tagama organisatsiooni käsutuses olevate ressursside sellise juhtimise, mille korral eesmärgid saavutatakse kõige efektiivsemal moel
4) olla paindlik ja reageerida kiirelt muutustele organisatsioonis ja keskkonnas; 5) hoida töömoraali ja konstruktiivset koostööd organisatsioonis. Personali planeerimine on organisatsioonile sama vajalik, kui finantsplaneerimine. Töötajad on firma konkurentsieelis ning personal on firma üks suurimatest kuluallikatest. Näiteks aastatel 2004 a – 2007 a kasvasid palgad perioodi vältel keskmiselt 55%, mistõttu pidi iga töötaja töölevõtmisel kaaluma, kas talle on täismahus rakendust ja millised oleksid alternatiivse värbamise viisid. Majandussurutise ajal 2008-2010 oli personali planeerimine samuti väga oluline, et tööjõukulud oleks optimaalsed ja organisatsioon jääks ellu. Milliste tegevusvaldkondade planeerimine on Eesti organisatsioonides kõige paremal järjel? a) põhitegevuse planeerimine ja finantsplaneerimine b) investeeringute planeerimine ja personali planeerimine
kohastaatusega, kolleegidega, töövahenditega, tööaja ja -kohaga, tasustamis- ja motiveerimissüsteemiga jne. Tööga rahulolu = kõrge töömotivatsioon, püsipersonal. Tööga rahulolematus = madal töömotivatsioon, personalivoolavus. Rahulolu on subjektiivne hinnang, mis väljendub tundmustena. Positiivsed emotsioonid iseloomustavad tööga rahulolu, negatiivsed rahulolematust tööga rahulolu näitab, kuivõrd positiivselt või negatiivselt töötaja tunnetab tööd, töökorraldust, suhteid töökaaslastega. töörahulolu on oluline tegur nii indiviidi kui ka organisatsiooni jaoks. Töötajale võib töörahulolu tähendada suuremat rahulolu oma eluga või siis vähemalt suure osaga oma elust, ja ettevõttele võivad rahulolevad töötajad tähendada paremat tulemust, efektiivsemat tööd, edukust.Järgnevalt
koosnevad omavahel kombineeritud väikestest valikutest ja otsustest. Otsustamisel tuleb läbida mitmeid etappe ning ületada nende teele jäävaid takistusi. Kaasates töötajad otsustusprotsessi, tõhustab see õigete otsuste vastuvõtmist ning samas tõstab ka töötajate motiveeritust ning arendab nende võimeid. Seega juhi ülesanne on näidata ette probleem, kuulata ära töötajate arvamused ning arvestada nendega otsuste vastuvõtmisel. 1.5.2 Vastutamine Vastutus tähendab töötaja nõusolekut ja kohustust täita endale võetud tööülesandeid nii hästi kui võimalik. Vastutus koondub tööülesannetega ja ettevõtte eesmärkidega, mis on määratud juhtkonna poolt. Vastutus võib olla: · nominaalne (täpselt ette nähtud), · reaalne (administratiivne, juriidiline, majanduslik), · psühholoogiline (vastutustunne). Tööülesannete ja sellega kaasneva vastutuse ebaselge määratlemine tekitab soovimatuid tagajärgi
1. Kas on võimalik midagi parandada? 2. Missugused alluvad on pidevalt kõige rahulolematumad? Miks? 3. Missuguseid hoiakuid peale töörahulolu peaks veel uurima? 4. Missugune mõju on alluvate negatiivsetel hoiakutel? 5. Kuidas saada kõige paremini infot töötajate hoiakutest? 6. Kuidas kasutada neid teadmisi kõige paremini? Töörahulolu tase pole püsiv, vaid see oleneb peale varemkäsitletud motivaatorite ja väliskeskkonna ka muudest teguritest: töötaja vanusest, tasemest ja asutuse suurusest jm. Mida vanem on inimene, seda enam püüab ta rahul olla oma töö ja eluga. Ta on saavutanud oma võimetele ja võimalustele vastava taseme. Vanem inimene vähendab oma ootusi realistlikumale tasemele ja kohandub olukorraga. Ta talub paremini harva toimuvat edutamist ja on peagi silmitsi võimaliku erruminekuga. Sellest tulenevalt on vanemate inimeste töörahulolu suhteliselt kõrgem. Kõrgema tasemega töötajad on samuti oma tööga enam rahul
Kui esimene juhtimisstiil tekitab enamikus inimestes vastuseisu, siis demokraatliku juhtimise liialdamine võib kaasa tuua kaose. Parima tulemuse annab erinevate juhtimisvõtete ning konkreetsest töötajast ja olukorrast lähtuv tasakaalustatud kasutamine. Z teooria: William G.Ouchi Z-teooria on eraldi teooria, mitte XY edasiarendus. Sageli nimetatakse seda jaapani juhtimisstiiliks. Tähistab konsensuslikku otsustamist, individuaalset vastutust, informaalset kontrolli ja holistlikku huvi töötaja vastu. Töötajaile garanteeritakse pikaajaline töö + suhteliselt aeglane edasiliikumine karjääriredelil. See peegeldab osalusjuhtimise teooriat, kus osalevatel meeskondadel on kindlad rollid. Rõhk on vastastikusel sõltuvusel. Töötajaid usaldatakse, eeldatakse, et nad on lojaalsed, huvitatud meeskonnatööst. Need on tüüpilised Jaapani kultuurile, kus kõrgelt väärtustatakse harmooniat ja indiviidi allumist grupile. Paljudes firmades koheldakse töötajaid perekonnaliikmetena
III SIDUV FUNKTSIOON Kaasaegsed trendid Inimressurss loob organisatsiooni peamise konkurentsieelise keskendudes intellektuaalsele ja sotsiaalsele kapitalile, see tähendab: Inimeste võimete avastamisele ja rakendamisele; Karjääri kavandamisele; Suhtevõrgustike ja sotsiaalse keskkonna mõjude juhtimisele; Organisatsioonilise keskkonna kujundamisele. Inimkapitali juhtimine (Human Capital Management) Lisaväärtuse saamisele suunatud inimeste juhtimine. Lähtepunkt: töötaja on väärtus, mis loob lisaväärtust. Kui seda pole, siis pole ta kapital. Maksimeerib tulemuse saavutamist Seotud auditiga, mõõtmisega, kasumiga. Inimressursside juhtimine (Human Recources Management) - on ressursi keskne sotsiaalse keskkonna tervikust lähtuv läbimõeldud lähenemisviis inimeste juhtimisele; - on oma olemuselt laiem mõiste kui personalijuhtimine; - hõlmab endas nii organisatsioonide sisesed kui ka välised tegurid sh
9.1.3. Kas on olemas ainuõige organisatsioonistruktuur? 139 9.1.4. Inimeste juhtimise viiside erinevus 139 9.1.5. Tehnoloogiad ja lõppkasutajad 140 9.1.6. Kas juhtimistegevus on õiguslikult reguleeritud? 140 9.1.7. Kas juhtimistegevuse ulatus on poliitiliselt reguleeritud? 139 9.1.8. Kas juhtimine on suunatud sissepoole või väljapoole? 139 9.2. Töötaja töö produktiivsus 142 9.2.1. Füüsilise töö tegija produktiivsus 142 9.2.1.1. Füüsilise töö produktiivsuse printsiibid 142 9.2.1.2. Füüsilise töö tegija produktiivsuse tulevik 143 9.2.2. Teadmustöötaja töö produktiivsus 144 9.2.2.1. Milline on tööülesanne? 144 9.2.2.2
selgitamisel. Tõdetakse, et isiksuseomadusi saab õppimise ja harjutamise teel arendada. Eestvedamiseks olulised karismaatilisus, kohanemine, saavutustele orienteeritus, enesekehtestavus, domineerivus, energilisus, jmt. Kaasaegsed teooriad on lisanud veel loovus, koostöö, sotsiaalne erksus, empaatia, emotsionaalne intelligentsus, ... Hunt-Laingi eeskujumudel 1990-ndate tõhusa tippjuhi/liidri omadused ja oskused 360 º tagasiside uurimise raames küsiti 1050 töötaja arvamust 105 tippjuhi kohta. Esmalt hinnati juhtide kompetentsust (juhid jagati kõrge ja madalatasemelisteks liidriteks) ja siis käitumist. Juhtide kompetentsuse hindamise kriteeriumid: · Tunnetuslik-kognitiivne kompetentsus · Isikule orienteerituse kompetentsus · Esitluse kompetentsus · Motivatsiooni kompetentsus Liidri käitumise hindamise viis peamist muutujat: Visioon Eristumine Väärtused Edastamine (kommunikatsioon) Puudused 11
Juhil on alati alluv(ad) vähemalt 1. Seega ei ole juhid juhtimisteooria mõistes need isikud, kelle alluvuses ei tööta keegi isegi siis, kui sellise isiku ametinimetuses sisaldub sõna juht (sageli esinevad 5 alluvateta ametinimetused Eesti ettevõtluses: müügijuht, projektijuht, regioonijuht). Müügijuht on juht vaid siis, kui tal on alluvad müügimehed, -naised, vastasel juhul on ta spetsialistitüüpi töötaja. Projektijuht on juht juhtimisteooria mõistes vaid siis kui ta projektiraames juhib projektimeeskonda erinevate projektide puhul võib projektijuht olla nii juht kui spetsialist (ametinimetuselt projektijuht, kellel pole projektimeeskonda). Juhi töö on saavutada talle oma ülemuse ehk vahetu juhi poolt (keskastmejuhi puhul tippjuhi poolt) seatud eesmärgid pannes alluvad tööle. Seega jagunevad juhi
Majanduse alused 1. Võimaliku tootmise piir VTP on kahe kauba tootmiskombinatsioonide jada, mis saadakse ühiskonna tootlikke ressursse omavahel kombineerides. Pareto-efektiivsuse kriteerium väidab, et kõik punktid võimaliku tootmise piiril on efektiivsed ning asudes ühes neist punktidest saab ühe hüvise tootmise suurendamiseks ressursse ümber jaotada vaid teise hüvise tootmise vähendamise arvel. Kui ressursse tuleb juurde või nende kvaliteet paraneb, nihkub VTP pikaajaliselt majanduskasvu tõttu koordinaattelgede nullpunktist kaugemale. 2. Alternatiivkulu printsiip See tähendab, et mida enam soovitakse tarbida teist hüvist, seda enam tuleb esimese hüvise tarbimist piirata. Saamatajäänud tulu parimast alternatiivsest kasutamata jäänud võimalusest. 3. Nõudmise üldine seadus- nõudlusfunktsioon ja selle nihked Nõudlusseaduse kohaselt: Muude tingimuste samaks jäädes, mida kõrgem on hind, seda väiksem on nõutav kogus. 4. Turutasakaal- tasakaaluh
EESTI NOORSOOTÖÖ KESKUS HARIDUS- JA TEADUSMINISTEERIUM NOORTELAAGRI KORRALDAJA KÄSIRAAMAT Tallinn 2005 Koostanud: Elo Talvoja Viire Põder Helen Veebel Argo Bachfeldt Anne Luik Kadri Kurve Kujundaja: Tiina Niin Keeletoimetaja: Anne Karu Tehniline toimetaja: Reet Kukk ISBN 9985-72-158-6 (trükis) ISBN 9985-72-159-4 (PDF) SISUKORD Noorsootöö seadus 5 Noortelaagri tegevusloa väljastamise kord 10 Noortelaagri ning projektlaagri juhataja ja kasvataja kvalifikatsiooninõuded 12 Noortelaagri registri asutamine ja noortelaagri registri pidamise põhimääruse kinnitamine 15 Noortelaagri registri pidamise põhimäärus
millest mehitamisel lähtutakse. Mehitamispoliitika peaks andma vastuse järgmistele küsimustele: Missugustele ametikohtadele inimesi valitakse, missugustele määratakse? Missuguseid kanaleid uute töötajate otsingul eelistatakse, kas tutvusringkonda, tööbürood, Internetti, reklaami, otsingufirmat, kooli, kutseühingut jne? Missugustele menetlustele inimeste väljavalimisel tuginetakse, kas vestlusele, testidele jne? Kellel on uue töötaja ametisse võtmisel viimane sõna? Mis alusel ja kuidas viiakse läbi tööalane hindamine? Kuidas toimib töötajate hüvitamine, kas palgaga, preemiatega, mitterahaliste hüvedega (soodustused) jne?
õnnestub ning seda varem asub projektijuht mõjutama tippjuhtkonda vajalike ressursside eraldamiseks. Tabel 6 annab ülevaate ressursside hankimise keerukuse põhjustest. Tihti on projektijuhil vaja leida meeskonnaliikmeid, kellel oleks projekti sisu valdkonnas erialased pädevused ning lisaks valdaksid projektitöö alaseid pädevusi. Selliste töötajate leidmine on üldjuhul võimalik, kuid märksa keerulisem on motiveerida neid projektis osalema, saada konkreetse töötaja osakonna juhilt luba töötajat koormata lisaülesannetega ning luua tingimused, et töötaja projekti käigus ei seaks prioriteediks oma põhitööga seotud ülesandeid selliselt, et projekt oluliselt kannataks. Projekti ressursid (eriti inimressurss) ei ole fikseeritud suurus ning võivad ajas muutuda. Projektijuhi roll on hakkama saada muutuvate ressursinõuetega ning tekkinud probleemid lahendada loovalt.
1 Mis on tarbimissotsioloogia? 1. Sissejuhatus Meie väike Eesti asub Lääne kultuuriruumis ja siin elades puutume me kokku meeletu hulga tarbekaupade ja äriteenustega ja tekstide või siis peenemalt öeldes diskursustega, mida identifitseeritakse kui tarbimiskultuuri või tarbimisühiskonda. Asjad ümbritsevad meid sünnist surmani: sünni puhul kingitakse meie vanematele igasuguseid asju, et oma rõõmu näidata, tihti on need asjad pehmed ja roosad. Kui me sureme, siis kingitakse meie lastele igasuguseid asju, et oma kurbust näidata, tihti on need asjad mustad, valged ning teravad - kaardid ja pärjad. Selles mõttes ei ole ju eriti suurt vahet, kui me võrdleme ennast ükskõik millise lääne kultuuri eelkäija-kultuuriga või traditsioonilise kultuuriga: avalikud ja eratseremooniatel kasutati ka väga palju erinevaid objekte, millel oli erinev tähendus. Sellele vaatamata on enamus tarbimiskultuuri ja tarbimisühiskonn
4636 Aktiivne Aktiivne Aktiivne 116 254 96 118 ne Aktiivne Aktiivne nKuivne Aktiivne Aktiivne kaasamine Aktiivne kaasamine kaasamine kaasamine Aktiivne kaasamine Aktiivne kaasamine Aktiivne Aktiivne Aktiivne Aktiivne kaasamine kaasamine Kaasam kaasamine kaasamine kaasamine kaasamine kaasamine kaasamine ine Aktiivne kaasamineProbleemi m??ratlemise ?lesanded 87 N?ustamise
Ettevalmistavad küsimused eksamiks: 1) Millisele neljale küsimusele peavad vastama kõik poliitfilosoofilised käsitlused. Tooge igast küsimuste valdkonnast ka näiteid. 2) Miks tekkis poliitiline filosoofia just antiik-Kreekas? 3) Millised olid antiik-Kreeka poliitilised ideaalid? 4) Milline on Platoni nägemus parimast võimalikust riigist teoses "Seadused"? · Poliitilise filosoofia alase teaduse tegemisest Kui soovite kirjutada bakalaureuse või magistritööd poliitfilosoofia alal, on soovitav, et teema kattuks vähem või rohkem võrdleva poliitika või rahvusvaheliste suhete temaatikaga. Nt rahvusvaheliste suhete teooriate vallast, kus Machiavelli, Hobbes, Kant ja paljud teised on olulised. o Kuna ei politoloogia ega avaliku halduse õppekavades pole poliitilise filosoofia õppekava, tuleb end nendes teemades täiendada iseseisvalt või õppekavade väliselt ning ikkagi sobituda olemasolevate õppekavade raamide
Vabakirikud, usuvabadus ja ühiskond: Sissejuhatus poliitilisse filosoofiasse * A. Kilp * KUS 2010 Sissejuhatus poliitilisse filosoofiasse Mõned mõisted Fileo sofia on ,,tarkusearmastus". Tarkus on teatud liiki teadmine. Kui antiikajal hakati mõtisklema maailma üle, siis nimetatigi seda teadmiste otsingut ,,filosoofiaks". Filosoofia abil püütakse niisiis saada teadmisi ehk tarkust maailma, inimese ja tema elu eesmärkide kohta. Filosoofia käsitlusobjektiks on seetõttu just igapäevaelu. Filosoofia tegeleb probleemidega, millele ei saa vastata traditsionaalsetel teaduslikel viisidel vaatlemise, mõõtmise, arvutamise jms empiirilise tegevuse kaudu , seetõttu öeldakse, et filosoofilised teadmised ei ole teaduslikud, seetõttu ka mitte õiged või valed. Filosoofia tegeleb küsimustega, kuidas me seda maailma tunnetame ja mida me oleme suutelised sellest teadma rõhuasetusega ,,kuidas me mõtleme", mitte aga ,,mida me teame". Osadele meie jaoks vägagi ,,elulistele" k�
ARVI TAVAST MARJU TAUKAR Mitmekeelne oskussuhtlus Tallinn 2013 Raamatu valmimist on finantseeritud riikliku programmi „Eesti keel ja kultuurimälu 2010” projektist EKKM09-134 „Eesti kirjakeel üld- ja erialasuhtluses” ja Euroopa Liidu Sotsiaalfondist. Kaane kujundanud Kersti Tormis Kõik õigused kaitstud Autoriõigus: Arvi Tavast, Marju Taukar, 2013 Trükitud raamatu ISBN 978-9985-68-287-6 E-raamatu ISBN 978-9949-33-510-7 (pdf) URL: tavast.ee/opik Trükitud trükikojas Pakett Sisukord 1 Sissejuhatus 8 1.1 Raamatu struktuur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10 1.2 Sihtrühm ja eesmärk . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11 I Eeldused
annaabi.ee 
