Leidsid 33 sarnast õppematerjali, mis on seotud failiga "Juhtumi analüüs". Need materjalid aitavad sul teemat sügavamalt mõista.
rahulolematus, rahulolematust, ülemus, valgustus, motivatsioon, herzberg, töömaht, temale, peasekretär, herzbergi, nägemus, juhtimiskvaliteedi, haab, mainis, palus, töötaja, juhtimisstiili, alas, mainori, kõrgkool, peet, vormistatud, teguriks, töökeskkond, senini, talvisel, pettunud, tahe, tundis, väärtustata, kuulas, hinnangut, kabinetti2. Vananenud tehnoloogia, halvas seisukorras hooned, inimeste töövarustus. 3. Ettevõte juhtkonna poolt ei pöörata piisavalt tähelepanu töötajate töötingimustele. 3. Tagajärg: 1. Konfliktid 2. Töötajate haigestumised 3. Töötajate lahkumine 4. Töökvaliteedi langus 5. Toodetekvaliteedi langus 6. Suured arusaamatused 4. Töötajate motivatsiooni ning töörahulolu languse põhjus. Töötajate puhul saab käsitleda probleemide otsimist läbi Herzbergi kahe-teguri teooria. Herzbergi kahe faktori teooria Kuna inimesed veedavad suure osa ajast tööl, siis on oluline, et neile töö meeldiks, milleks on vaja töö sisu ja suhteid. Inimese suhtumist töösse iseloomustatakse sõnadega ,,rahulolu" ja ,,rahulolematus". Uuringud näitavad, et töökeskkonna meeldivus on seotud kompententse juhtimisega, sobivate kaastöötajatega, sobiva staatusega, heade töötingimustega, paindliku
TÖÖRAHULOLU JA MOTIVATSIOONI TEOORIAD PERSONALIUURINGUTES Referaat SISUKORD Sissejuhatus....................................................................................................................... 3 1. Töörahulolu ja motivatsiooniteooriad........................................................................... 4 1.1. Abraham Maslow' motivatsiooniteooria................................................................ 4 1.2. Frederick Irving Herzbergi kahe faktori teooria.....................................................6 1.3. David McClellandi õpitud vajaduste teooria.......................................................... 9 2. Personaliuuringud ja nende seos töörahulolu ja motivatsiooniteooriatega.................12 Kokkuvõte....................................................................................................................... 15 Viidatud allikad....................................................................
FREDERICK HERZBERG'I KAHE FAKTORI TEOORIA Motivatsiooni kahe faktori teooria (tuntud ka kui motivatsiooni hügieeniteooria) esitas psühholoog Frederick Herzberg 1950-ndate aastate lõpus, olles eelnevalt põhjalikult uurinud inimeste töössesuhtumist. Herzbergi peamine teooriat kujundav seisukoht oli, et tööga rahulolu sõltub töö edukusest. Ta leidis oma teooriale kinnituse, kui küsitles 4000 raamatupidajat ning inseneri. Küsitluses paluti kirjeldada situatsioone, mil küsitletavad tundsid end tööga eriti rahul olevat või vastupidi eriti rahulolematuna. Tulemusi analüüsides jõudis Herzberg järeldusele, et mõned varem motiveerivateks peetud faktorid ei andnud
See on eeskätt spetsialistide tegevuse suunamine. Esmastasandi juhtide ülesandeks on tegelda üksikasjalike toimingute elluviimise juhendamise ja kontrollimisega. Seega seisneb tegevus põhiliselt tehniliste täitjate suunamises ja kontrollimises. 7. Motivatsiooniteooria ja juhtimine. Kuidas on need omavahel seotud? MOTIVATSIOONITEOORIAD Motivatsioon on inimese sisemised ajendid, põhjused ja jõud, mis mõjutavad inimese tegevust. Väline motivatsioon on seotud "käegakatsutava" tasuga: palk, turvalisus, töökeskkond ja töötingimused. Sisemine motivatsioon on enam seotud psühholoogilise tasuga: võimalus rakendada oma võimeid, olla tunnustatud. Inimese motivatsioon ja rahulolu ning töine tegevus on küllalt tugevalt määratud vajaduste ja ootuste rühmade poolt nende rahuldatuse tasemega. Järgnevalt vaatame kaht tuntumat motivatsiooniteooriat, mis on loodud Abraham Maslow ja Frederick Herzbergi poolt. Maslow vajaduste hierarhia 1943
Juhendaja: Anita Agabus Rakvere 2009 SISUKORD SISSEJUHATUS......................................................................................................................... 3 1.MOTIVATSOONIST ÜLDISELT........................................................................................... 4 1.1. Motiivid ja vajadused........................................................................................................4 1.2. Motivatsioon.....................................................................................................................6 2.HEZBERGI KAHE FAKTORI TEOORIA..............................................................................8 2.1. Motivatsioonifaktorid ...................................................................................................... 8 2.2. Hügieenifaktorid.............................................................................................................11
Meery-Heleen Pikkor SR118 KURSUSETÖÖ Motivatsioon ja sekretäritöö Juhendaja: Anne Ilp Tallinn 2013 AUTORIDEKLARATSIOON Olen koostanud antud töö iseseisvalt. Kõik töö kasutaud materjali ja muud allikad on välja toodud. Käesolevat tööd ei ole varem esitatud kaitsmisele kusagil mujal. Kuupäev: Autor: Allkiri: SISUKORD SISSEJUHATUS Valisin teemaks motivatsioon sekretäritöös. Kuna töötas ise ettevõttes, kus on antud teemaga puudused, siis püüan koguda vajalikku informatsiooni antud teema kohta, et meie ettevõttes paraneks motivatsioonitase. Toon välja motivatsiooni tähenduse, kuidas parandada motivatsiooni ja miks tekkib näiteks sekretäritöös rutiin ja kuidas ennast motiveerida, ja kuidas peaks seda tegema ettevõtte juht. Leian, et see teema on igati aktuaalne nii sekretäride töös kui ka individuaalselt.
Tööalase probleemisituatsioonide analüüs Sissejuhatus Antud töö eesmärk on analüüsida probleemisituatsioone, mis kerkisid esile kahes erinevas ettevõttes. Eelkõige on keskendutud Abraham Maslow ja Frederick Herzbergi vajadustel põhinevatel motivatsiooniteooriatele. Lisaks on tegureid teistelt teoreetikutelt. Mõlemad situatsioonid on pärit kahe grupiliikme tööalastest kogemustest. Allikatena on kasutatud kursuse Organisatsioonipsühholoogia loengumaterjale ning Duane ja Sydney Ellen Schultzi raamatut ,,Psychology & work today". Abraham Maslow vajaduste hierarhia ehk Maslow püramiidi kohaselt jagunevad inimvajadused
TURVALISUS usk firma tulevikku, töökoha oma- mise kindlus. ENESETEOSTUS huvitav töö, mitmesugused arengu- Programmid. Loovuse võimalused. MOTIIVIDE VÕIMENDUMINE JA PIDURDAMINE, KONFLIKT Kui eesmärgi saavutamine on blokeeritud, võib kergesti tekkida frustratsioon (rünnak, agressioon) SOORITUS = MOTIVATSIOON + SUUTELISUS + KESKKOND Motivatsiooni tõukejõududest üks oluline on inimesega seotud ja so. võim. Inimese võimutasandid: Informatsioonivõim- seotud informatsiooni omamise ja levimisega; Staatusega seotud võim- asend struktuuris; Tunnustusega seotud võim; Prestiižiga seotud võim- seotud ametiga. MOTIVATSIOONITEOORIAD Läbi aegade on viidud läbi väga mitmesuguseid uuringuid organisatsioonide tegevuse , inimeste kui organisatsiooni ühe osa kohta jne
vestluse vormil. Katseid teostas Elton Mayo. Hawthorne'i efekt- teiste jälgiv ja hindav kohalolek mõjutab tegevuse tulemusi. Süsteemi vaatlus mõjutab süsteemi. Vaatluse tulemusel tööviljakus ja tootlus võivad muutuda ainult sellest, et töötajaid jälgitakse. Töötajate tulemused ei parane sellepärast, et töötingimusi muudetakse, vaid sellepärast, et nad on tähelepanu all. 1.18 Psühholoogid: Follett, Maslow ja Herzberg. Kes nad olid ning missugune on nende panus juhtimisteooriate arengusse? Maslow motivatsioonipüramiid inimest motiveerivad ainult rahuldamata vajadused - pani aluse inimkäitumise teooriale ning lõi vajaduste hierarhia. Follett oli üks esimesi USA biheivioriste, uuris grupidünaamikat. Tõi välja seisukohad, et juhtimine peab tuginema inimeste omadustele ja motivatsioonile; inimest tuleb kohelda kui emotsionaalset ja sotsiaalset olendit
SKEUNDAARSED vajadused: on sotsiaalset ja psühholoogilist laadi. Need on ebamäärasemad, pole otseselt tunnetatavad. Paljud neist kujunevad välja inimese elu jooksul: enesest lugupidamine, kohusetunne, iseteadvus, kuulumisvajadus jm. Sekundaarsed vajadused on inimestel erinevad. Osa vajadusi on juhile märkamatud ja pole inimestele teadvustunud, see on ebamäärane tunne, mitte konkreetne füüsiline vajadus. Inimese vajadusi on püüdnud süstematiseerida Maslow, Herzberg ja Alderfer. MASLOW vajaduste hierarhia teooria inimese vajadused on kaasa sündinud. Kõigepealt peaks korras olema füsioloogilised vajadused. eristas 5 vajaduse taset: · Füsioloogilised · Turvalisus · Sotsiaalsed · Austuse ja staatuse · Eneseteostus. Juht peab oma alluvate vajadustega tegelema pidevalt. Peab arvestama et erinevatel inimestel on erinevad vajadused. Inimese vanusega muutuvad ka vajadused. Korraga
kõrgi kõne asemel, milles ta tahtis esitada väljakutset, tuli tal keelele ainult viisakusetu, vihasest käeliigutusest saadetud jämedus. «Hei, härra!» hüüdis d'Artagnan. «Teie seal, kes te luugi taha poete! Jah, teie! Ehk kõnelete ka mulle pisut, mille üle te naerate -- siis naerame koos.» Aadlik tõstis aeglaselt silmad hobuselt ratsanikule, otsekui oleks ta aega vajanud taipamiseks, et nii kummaline etteheide oli määratud temale. Kuna tal ei olnud enam võimalust selles kahelda, kortsutas ta kergelt kulme ja vastas pärast üsna pikka pausi d'Artagnanile kirjeldamatult irooniliselt ja häbematult: «Ma ei kõnele teiega, härra.» «Aga mina, mina kõnelen teiega!» karjus noormees, keda see^segu jultumusest ja headest kommetest, viisakusest ja põlgusest oli tasakaalust välja viinud. Tundmatu vaatas teda veel hetke kergelt muiates, eemaldus siis akna juurest, väljus
Oli ainult 1 juht, kellelt tulid siis kõik korraldused, oli range distsilpliin ning nõuti kuuletumist. Kõik pidid kuuletuma juhile. Toimus pidev kontorllimine. Henry fayol sõnastas esimesena juhi peamised kohustused: planeerimine, organiseerimine, valitsemine, koordineerimine, kontrollimine. 1 Inimsuhete koolkond: Hawthorne'i uuringud 1924-33 Moraal ja motivatsioon tähtsamad kui töötingimused. Tähtsamax muutusid töötajate vajadused, oluliseks sai töötajate motiveerimine, et nad suhtleksid vabalt ja oleksid ausad ja avatud. Ettevõtte tootlikkuse määras ära töötajate tööga rahulolu. Mida rohkem tööga rahul oldi seda paremad olid töö tulemused. Seda tootlikkum oli ettevõte NÜÜD : Organisatsioonikultuuri koolkond (al 1980-ndatel) Ettevõtte edu aluseks sai püsisuhete loomine ja hoidmine
Kas rakendada indivuaalsetel, grupi või organisatsiooni tulemustel põhinevat töötasu sõltub ülesande iseloomust kui eeldab tihedat koostööd, siis tasustamine gruppide kaupa. Iga palgasüsteemi rakendamine toimub paremini usalduse ja koostöö õhkkonnas rohkem ruumi subjektiivsusele. Palga ja rahulolu seosed Kõigil 5 kõrgeima motivaatori hulgas. Peamine seos ootuste ja tegeliku palga vahel. Salastatud palkade puhul tajutakse teiste palku suurematena. Rahulolu mõjutab motivatsioon, motivatsioon omakorda jõupingutust, mida töötaja on nõus tegema, see omakorda mõjutab tulemusi, tasu jne. Motivatsioon kujuneb paljude tegurite mõjul Maslow motivatsiooniteooria ; Herzbergi kahe faktori teooria (hügieeni faktorid ; motivatsiooni faktorid hügieeni abil saab vähendada rahulolematust, motivatsiooni abil tõsta rahulolu) 20. Karjääri planeerimine Organisatsioonile on karjääriplaneerimine oluline selleks, et : olla valmis firma
3. kas analüüsitava isiku kaaslased käituvad analoogses olukorras sarnaselt või mitte Kolme hinnangu tulemus annab alluva tegutsemisele mitu seletust isiku võimete, jõupingutuse, ülesande raskuse või olukorra soodsuse kohta, mida võiks liigitada järgmiselt: · isiklikud omadused (võimekus, jõupingutus), · situatsioonitegurid (ülesande raskus, õnn). 2 Raha ja motivatsioon Raha majanduslik väärtus- tähendab seda, et raha on vahetus-, jaotus- ja majanduslike ressursside vahend. Raha sotsiaalne väärtus- inimesele, kes on sotsiaalse süsteemi osa, on rahal veel kaudne mõju. Raha on oluline tegur kõigi motivatsiooniteooriate seisukohalt. 1. Kõik motivatsiooni tõukejõud on seotud rahaga: saavutustungiga inimesed jälgivad tähelepanelikult oma ja teiste sissetulekuid, et neid võrrelda. Sotsiaalsustungiga
varem koostatud analüütilistele tabelitele ja seosskeemidele, mis kujutavad endast nähtuste vastastikuse sõltuvuse uurimise meetodit. Uurimustöö koosneb: sissejuhatusest, viiest peatükist (palun nummerdada peatükid), kokkuvõttest, viidatud kirjanduse loetelust, resümeest ja lisadest. Esimene peatükk kirjeldab näiteks: majandussektori rolli, probleeme ja arengusuundi Eesti kui ka lääne ühiskonnas. Defineerib lahti mõiste motivatsioon. Annab ülevaate tänapäeva lääne ühiskonna mudelist............., jne........... Lühiülevaade sellest peatükist......... Teine peatükk kirjeldab.................. Kolmas peatükk annab ülevaate .................................... Neljas peatükk sisaldab Viies peatükk uurib, analüüsib ja defineerib ptk 1-4 saadud lähteandmete ja teooria põhjal................... Palun koosta uus sissejuhatus
organisatsioonisiseste lepete rikkumine, juhtimisvead. Juhtkond peab olema pidevalt kursis organisatsioonis toimuvaga, et teada võimalikke funktsionaalseid ja disfunktsionaalseid mõjusid ning vastavalt tegutseda. Samuti peavad nad suutma ette näha eelolevaid lühi- või pikaajalisi ning nõrku või tugevaid mõjusid oma alluvatele. See on väga raske ülesanne. Tasakaalust väljasolevale organisatsioonile on omased järgmised tunnused (Symptoms): töötajate rahulolematus, ärritunud õhkkond, konfliktid, võimuvõitlus, keelepeks, kaadrivoolavus jne. Tasakaalust väljasoleva süsteemi osad tegutsevad üksteise vastu kuni uue tasakaalu saavutamiseni. 5. Mc Gregor X-Y teooria. 1957.a. esitas Douglas McGregor oma seisukoha, mille põhjal tuleneb suurem osa juhtimistegevusest juhtide poolt kasutatavast inimkäitumise teooriast. Personalitöös, otsustamisel ja isegi organisatsiooni kujundamisel lähtuvad juhid nende poolt eelistatavast
· CNC seadmetega teenustööd. 3. Majatehas ja selle tooted: · Freespruss- ning liimpuitkonstruktsioon Post& Beam tüüpi majad. 4. Komponenditehas ja selle tooted: · Toodetakse liimpuitkomponente firma teiste tootmisüksuste tarbeks, lisaks erinevad hööveldus- ja liimimistööd teistele firmadele. 1.1 Struktuur ja ametikohad · Juhatuse esimees ja tegevjuht on Juhan Viise, temale alluvad terve tootmisettevõtte osakonnajuhid ja töölised. · Tootmisdirektor on Ando Holm, temale alluvad akna ja ukse tootmise, komponendi tootmise, maja tootmise ja müügi ning CNC/trepi tootmise ja müügi all töötavad osakonnajuhid ja töölised. · Akna ja ukse müügijuht on Madis Viise, temale alluvad Eesti
Rohkemate teooriate teadmisel on lihtsam probleeme lahendada 5) teooria, uurimused ja praktika on tihedalt seotud Alavaldkonnad: 1) personalipsühholoogia: üksikisiku probleemid (värbamine ja valikud), üksikisiku hindamine 2) inimfaktori (inseneri) psühholoogia: eksperimendid, tunnetusprotsesse peab tundma ( mida suudab inimene kui üksikisik teha, inimestega arvestamine. Töö/töövahendite disain 3) org.psüh: heaolu probleemid (töötaja motivatsioon, rahulolu, samas stress ja muu halb), grupiprotsessid, inimeste juhtimine, töökorraldus Üldised arengusuunad: 1) kognitiivne plahvatus: viimastel kümnenditel on neuroteaduste valdkond arenenud ja otsustusprotsesse suudetakse paremini mõista 2) professionalismi suurendamine juhtimises- järjest rohkem professionaalsed juhid, mitte head erialaspetsialistid 3) empiiriline lähenemine töökäitumise analüüsimisele: järjest rohkem uuritakse nt töötajate rahulolu
.................................7 Organisatsioonipsühholoogia alavaldkonnad................................................................8 Orgnisatsioonipsühholoogia üldised arengusuunad......................................................8 Psühholoog organisatsioonis:........................................................................................9 MOTIVATSIOON JA TÖÖGA RAHULOLU.................................................................10 Sisemine ja välimine motivatsioon (sh rahulolu sisemiste ja välimiste teguritega)....12 Rahapsühholoogia...........................................................................................................13 Raha kui motivaator?...................................................................................................14 Üldine motivatsioonimudel (näidis üks paljudest)......................................................15 MOTIVATSIOONITEOORIAD.............................................................
See kirjeldab võimeid, mis erinevad akadeemilisest intelligentsusest ning täiendavad kognitiivseid võimeid, mida mõõdab IQ. Need kaks intelligentsuse liiki intellektuaalne ja emotsionaalne väljendavad erinevate aju osade tööd. Aju emotsioonide keskus kätkeb ka oskusi, mis on vajalikud iseenda edukaks juhtimiseks ja sotsiaalseks kohastumiseks. - Goleman eristab emotsionaalse intelligentsuse viit peamist dimensiooni: eneseteadlikkus, eneseregulatsioon, motivatsioon, empaatiavõime ja sotsiaalsed oskused. Need väljenduvad emotsionaalsete kompetentside kaudu. Emotsionaalne kompetents on õpitud oskus, mis baseerub emotsionaalsel intelligentsil ning realiseerub silmapaistvas töösoorituses. Kompetentsid on oma potentsiaali tõlkimine tööalase võimekuse keelde. Näiteks olla hea klienditeenindaja tähendab emotsionaalset kompetentsi, mis baseerub empaatial. Emotsionaalsed kompetentsid jagunevad personaalseteks ja sotsiaalseteks kompetentsideks.
Maslow motivatsiooniteooria järgi on inimesel viis vajaduste taset: (1)füsioloogilised vajadused, (2)turvalisus ja kaitstus, (3)kuuluvus, (4)tunnustus, (5)eneseteostus. Inimese vajadused kasvavad hierarhiliselt alt üles ning kõrgema taseme vajadused ei teki enne kui madalama taseme vajadused on rahuldatud. Inimest motiveerivad vaid rahuldamata vajadused, kuid samas vajaduste rahuldamine viib uute kõrgemate vajaduste tekkele ning vajaduste rahuldamine on tsükliline. 2. Milles seisneb Herzbergi töö ja rahulolu teooria? Herzberg selgitas välja rahulolu ja mitterahulolu põhjused ning nende põhjal kujundas kahe faktori teooria: hügieenifaktorid ja motivatsioonifaktorid. Hügieenifaktorid on need, mis mõjutavad tööga rahulolematust (palk, töötingimused, kindlustunne, inimestevahelised suhted, töökultuur, juhtimise kvaliteet), nende faktorite tagamine kaotab rahulolematuse, kuid ei tekita motivatsiooni.
See ei tõstnud eriti tööviljakust. Samuti ei muutnud valgustuse vähendamine tööviljakust eriti madalamaks. Otsustati, et juhtkond peaks soodustama kambavaimu ja lühendama tööpäeva poole tunni võrra. Tööviljakus suurenes. Seejärel lühendati tööpäeva veelgi poole tunni võrra ja viidi sisse hommikune kohvipaus. Tööviljakus suurenes jälle. Seejärel võeti kõik need eelised ära. Üllatuslikult suurenes tööviljakus veelgi (!). Järeldati, et tööd mõjutab motivatsioon. Eksperimentide läbiviimine andis alluvatele mõista, et juhtkond huvitub neist. Teine katse. Küsitleti 1000 töötajat. Teisel küsitlusringil väitsid nad, et töötingimused on muutunud paremaks, kuigi midagi ei olnud muudetud. Eksperiment konveieritöölistega: konveieri taha pandi inimesed, kes on omavahel sõbrad -> tootlikkus tõusis Need uuringud said kuulsaks nad tõid välja, et väga tähtsad on töökohtadel sotsiaalsed vajadused
Sotsiaalset tasakaalu soodustavad funktsionaalsed mõjud, seda häirivad aga disfunktsionaalsed mõjud. Põhjused: ebasotsiaalsed liikmed, organisatsioonisiseste lepete rikkumine (majanduslik kokkulepe – tööleping, psühholoogiline lepe – läbirääkimata ootused) Tööandja: vastutulelikkus, lojaalsus, töövõtja: sõbralikkus, mõistmine., juhtimisvead (autokraatlik juht tekitab konflikte, vale liidristiil) Tunnused: töötajate rahulolematus, ärritunud õhkkond, konfliktid, võimuvõitlus, keelepeks, kaadrivoolavus. Tegutsevad teineteise vastu kuni uue tasakaalu saavutamiseni. 5.McGregor X ja Y-teooria Suurem osa juhtide tööst tuleneb nende poolt kasutatavast inimkäitumise teooriast. X-teooria: Inimene ei armastada töötada ja püüab seda vältida kui võimalik, inimesel pole vastutustunnet ega ambitsioone, inimene on enesekeskne. (Annan ülesande kätte ja kontrollin selle
majanduses, et vähendada kahjusid ja kasutada võimalusi. 2. Tööga rahulolu mõiste ja mõjurid. Tööga rahulolu on kompleksne termin ja koosneb erinevatest rahulolu tüüpidest/komponentidest: rahulolu vahetu juhiga, tööülesannetega, kohastaatusega, kolleegidega, töövahenditega, tööaja ja -kohaga, tasustamis- ja motiveerimissüsteemiga jne. Tööga rahulolu = kõrge töömotivatsioon, püsipersonal. Tööga rahulolematus = madal töömotivatsioon, personalivoolavus. Rahulolu on subjektiivne hinnang, mis väljendub tundmustena. Positiivsed emotsioonid iseloomustavad tööga rahulolu, negatiivsed rahulolematust tööga rahulolu näitab, kuivõrd positiivselt või negatiivselt töötaja tunnetab tööd, töökorraldust, suhteid töökaaslastega. töörahulolu on oluline tegur nii indiviidi kui ka organisatsiooni jaoks. Töötajale võib töörahulolu tähendada suuremat rahulolu oma eluga või siis
juurde. Mõjuvõim on nähtamatu ning sageli raskesti mõistetav. Seda realiseeritakse sotsiaalsete, majanduslike, poliitiliste jm mõjuprotsesside kaudu, et saavutada püstitatud eesmärke. Tõhusate juhtide ja liidrite üheks olulisemaks tunnuseks on suur mõjuvõim ja selle oskuslik kasutamine (Türk 2001). 1.6 Motivatsiooni olemus ja koht eestvedamises Motivatsiooniks nimetatakse inimese tegevust mõjutavaid sisemisi motiive, stiimuleid, põhjuseid ja jõude. Motivatsioon tähendab töötaja soovi rakendada oma võimeid, st teadmised, oskused ja energia mingi konkreetse eesmärgi saavutamiseks (Türk 2001). Töötajate motiveerimine on üks tähtsamaid eeldusi eestvedamise tõhusaks muutmisel. Juhtimises ja eestvedamises kasutatakse töötajate motiveerimisel erinevaid tegureid. Juhid motiveerivad töötajaid läbi palga, töösoorituse hindamise, kontrolli, privileegide jms. Liidrid motiveerivad oma töötajaid aga isiklikku eeskuju andes ning pööravad
parema kasutuse organisatsioonis töölise spetsialiseerumine. 2. vastutuse delegeerimise vajadus Juhtidel peab olema autoriteeti kuid samas tuleb meeles pidada, et sellega kaasneb ka vastutus. 3. distsipliin - Selleks, et ettevõte oleks edukas peab iga tööline sellesse panustama. Et seda saavutada tuleb karistusi rakendada arukalt. 4. käskude/korralduste ühtsus, so ainuisikulisus töölistel peab olema vaid üks otsene ülemus. 5. juhtimise sisuline ühtsus Terve organisatsioon peab samade eesmärkide poole püüdlema. See tähendab, et erinevatel tiimidel, kel on samasugune eesmärk, peab olema üks ühine juht, kasutades sama plaani. 6. üksikisiku ja kollektiivi huvide ühtsus Üksikisiku huvid ei tohi saada tähtsamaks organisatsiooni huvidest. 7. tasustamine peab arvestama vajadusi Tasustamine peab arvesse võtma selliseid muutujaid nagu:
9.3.1 Teabeettevõte ja teabeküllane organisatsioon 147 9.3.2 Võimustruktuur teabeettevõttes 148 9.3.2.1 Info kui võimuvahend 148 9.3.2.2 Organisatsioonisisene võimuvõitlus 148 9.3.2.2.1 Asjatundja ehk proff 149 9.3.2.2.2 Valitseja ehk ülemus 150 9.3.2.2.3 Ametnik 150 9.3.4 Juht ja juhtimine teabeettevõttes 150 9.3.5 Teabeettevõtte tüübid 152 LISAD Lisa 1 Töökorralduse reeglid 153 Lisa 2 Tööjaotusmaatriksi näidis 159 SISSEJUHATUS
Estonian Business School Juhtimise õppetool Getri Järvsoo KOOLITUSPÕHIMÕTETE VÄLJATÖÖTAMINE JA ARENDAMINE FORTUM TERMEST AS-s Bakalaureusetöö Juhendaja Maris Zernand, MBA Tallinn 2005 SISUKORD SISUKORD...................................................................................................................2 JOONISTE LOETELU..................................................................................................4 SISSEJUHATUS...........................................................................................................5 1. KIRJANDUSE ÜLEVAADE.....................................................................................7 1.1. Koolituse ja arengu põhimõisted.................................................................
tehnilised oskused - ärikirjade koostamine, arvuti kasutamine, koosolekute korraldamine, organisatsiooni põhitegevusega seonduvate erialateadmiste valdamine jm; suhtlusoskus - oskus motiveerida inimesi, lahendada konflikte, korraldada meeskonnatööd jms; kontseptuaalsed oskused - sisaldavad võimet luua üldkäsitlus organisatsioonist ja tema kohast ümbritsevas keskkonnas. Juhi töö teeb keeruliseks see, et ta on enamasti samaaegselt nii ülemus kui ka alluv. Juhile annavad aru talle alluvad töörühmad, ta ise omakorda annab aru tasand kõrgemale. 1.3. Organisatsiooni ja juhtimisteooria Organisatsiooni- ja juhtimisteooria on organisatsiooni ja juhtimise olemusse ning talitlemisse kuuluvate seaduspärasuste ja püsitõdede kogum. Organisatsiooni- ja juhtimisteooria sisuks on seisukohad ja järeldused selle kohta, mis 6
TARTU ÜLIKOOL Pärnu kolledz Gerda Mihhailova TURISMIETTEVÕTTE JUHTIMINE JA PERSONALITÖÖ LOENGUKONSPEKT Pärnu 2011 SISUKORD SISSEJUHATUS 4 1. JUHTIMINE JA EESTVEDAMINE OLEMUS, SEOSED JA MÕISTED 5 1.1 Sissejuhatus ehk juhtimisega seonduvad mõisted...............................................................................5 1.2 Organisatsiooni keskkond juhi pilgu läbi ja juhi töö..........................................................................8 juhid on väga hõivatud ja nad töötavad pingeliselt, ................................................................................12 1.3 Juhtimine ja eestvedamine mõjuvõimu aspektist ...
muutusi majanduses, et vähendada kahjusid ja kasutada võimalusi. 2. Tööga rahulolu mõiste ja mõjurid. Tööga rahulolu on kompleksne termin ja koosneb erinevatest rahulolu tüüpidest/komponentidest: rahulolu vahetu juhiga, tööülesannetega, kohastaatusega, kolleegidega, töövahenditega, tööaja ja -kohaga, tasustamis- ja motiveerimissüsteemiga jne. Tööga rahulolu = kõrge töömotivatsioon, püsipersonal. Tööga rahulolematus = madal töömotivatsioon, personalivoolavus. 3. Juhi töö (juhtimisfunktsioonid), juhtide liigid (funktsioonide ja juhtimistasandite alusel) ja juhi erinevus spetsialistist. Juhtimisfunktsioonid: planeerimine, organiseerimine, eestvedamine, personalijuhtimine, kontrollimine ning kaasajal on lisatud veel kaks kommunikatsioon ja otsustamine. Viimane kaks tegelikult sisalduvad esimeses viies paratamatult seetõttu nimetatakse neid ka seostavateks funktsioonideks
2 Jehan Veskilt (prants. k.). 3 Sarvekandja (prants. k.). 4 Sarviline ja karvane (lad. k.). 6 «Noh, mis neil seal naerda on?» jätkas jõnglane ülalt kapiteelilt. «Auväärt Gilles Lecornu, kuningalossi 13 valitseja Jehan Lecornu vend ja meister Mahiet Lecornu poeg, kes on Vincennes'i lossi esimene uksehoidja, kõik Pariisi kodanikud, kõik abielus, nii isa kui pojad!» Lõbus tuju aina kasvas. Paks köösner ei vastanud sõnagi ja katsus vabaneda pilkudest, mis igast küljest temale olid suunatud, kuid ta higistas ja puhkis asjata: ta pingutustel oli ainult see tagajärg, et ta paks apoplektiline, pahameelest ja vihast purpurpunane nägu puuhalusse tungiva kiiluna ikka rohkem naabrite õlgade vahele pigistus. Lõpuks tuli talle appi keegi mees, kes oli niisama paks, lühike ja auväärt kui ta ise. «Jõledus! Need mõned skolaarid, kes nõnda auväärt kodanikuga kõnelevad! Minu ajal oleks neid varbadega läbi nüpeldatud ja pärast neid endid nendel ärr põletatud.»
Majanduse alused 1. Võimaliku tootmise piir VTP on kahe kauba tootmiskombinatsioonide jada, mis saadakse ühiskonna tootlikke ressursse omavahel kombineerides. Pareto-efektiivsuse kriteerium väidab, et kõik punktid võimaliku tootmise piiril on efektiivsed ning asudes ühes neist punktidest saab ühe hüvise tootmise suurendamiseks ressursse ümber jaotada vaid teise hüvise tootmise vähendamise arvel. Kui ressursse tuleb juurde või nende kvaliteet paraneb, nihkub VTP pikaajaliselt majanduskasvu tõttu koordinaattelgede nullpunktist kaugemale. 2. Alternatiivkulu printsiip See tähendab, et mida enam soovitakse tarbida teist hüvist, seda enam tuleb esimese hüvise tarbimist piirata. Saamatajäänud tulu parimast alternatiivsest kasutamata jäänud võimalusest. 3. Nõudmise üldine seadus- nõudlusfunktsioon ja selle nihked Nõudlusseaduse kohaselt: Muude tingimuste samaks jäädes, mida kõrgem on hind, seda väiksem on nõutav kogus. 4. Turutasakaal- tasakaaluh
annaabi.ee 
