FREDERICK HERZBERG'I KAHE FAKTORI TEOORIA Motivatsiooni kahe faktori teooria (tuntud ka kui motivatsiooni hügieeniteooria) esitas psühholoog Frederick Herzberg 1950-ndate aastate lõpus, olles eelnevalt põhjalikult uurinud inimeste töössesuhtumist. Herzbergi peamine teooriat kujundav seisukoht oli, et tööga rahulolu sõltub töö edukusest. Ta leidis oma teooriale kinnituse, kui küsitles 4000 raamatupidajat ning inseneri. Küsitluses paluti kirjeldada situatsioone, mil küsitletavad tundsid end tööga eriti rahul olevat või vastupidi eriti rahulolematuna. Tulemusi analüüsides jõudis Herzberg järeldusele, et mõned varem motiveerivateks peetud faktorid ei andnud
TURVALISUS usk firma tulevikku, töökoha oma- mise kindlus. ENESETEOSTUS huvitav töö, mitmesugused arengu- Programmid. Loovuse võimalused. MOTIIVIDE VÕIMENDUMINE JA PIDURDAMINE, KONFLIKT Kui eesmärgi saavutamine on blokeeritud, võib kergesti tekkida frustratsioon (rünnak, agressioon) SOORITUS = MOTIVATSIOON + SUUTELISUS + KESKKOND Motivatsiooni tõukejõududest üks oluline on inimesega seotud ja so. võim. Inimese võimutasandid: Informatsioonivõim- seotud informatsiooni omamise ja levimisega; Staatusega seotud võim- asend struktuuris; Tunnustusega seotud võim; Prestiižiga seotud võim- seotud ametiga. MOTIVATSIOONITEOORIAD Läbi aegade on viidud läbi väga mitmesuguseid uuringuid organisatsioonide tegevuse , inimeste kui organisatsiooni ühe osa kohta jne
organisatsioonisiseste lepete rikkumine, juhtimisvead. Juhtkond peab olema pidevalt kursis organisatsioonis toimuvaga, et teada võimalikke funktsionaalseid ja disfunktsionaalseid mõjusid ning vastavalt tegutseda. Samuti peavad nad suutma ette näha eelolevaid lühi- või pikaajalisi ning nõrku või tugevaid mõjusid oma alluvatele. See on väga raske ülesanne. Tasakaalust väljasolevale organisatsioonile on omased järgmised tunnused (Symptoms): töötajate rahulolematus, ärritunud õhkkond, konfliktid, võimuvõitlus, keelepeks, kaadrivoolavus jne. Tasakaalust väljasoleva süsteemi osad tegutsevad üksteise vastu kuni uue tasakaalu saavutamiseni. 5. Mc Gregor X-Y teooria. 1957.a. esitas Douglas McGregor oma seisukoha, mille põhjal tuleneb suurem osa juhtimistegevusest juhtide poolt kasutatavast inimkäitumise teooriast. Personalitöös, otsustamisel ja isegi organisatsiooni kujundamisel lähtuvad juhid nende poolt eelistatavast
See kirjeldab võimeid, mis erinevad akadeemilisest intelligentsusest ning täiendavad kognitiivseid võimeid, mida mõõdab IQ. Need kaks intelligentsuse liiki intellektuaalne ja emotsionaalne väljendavad erinevate aju osade tööd. Aju emotsioonide keskus kätkeb ka oskusi, mis on vajalikud iseenda edukaks juhtimiseks ja sotsiaalseks kohastumiseks. - Goleman eristab emotsionaalse intelligentsuse viit peamist dimensiooni: eneseteadlikkus, eneseregulatsioon, motivatsioon, empaatiavõime ja sotsiaalsed oskused. Need väljenduvad emotsionaalsete kompetentside kaudu. Emotsionaalne kompetents on õpitud oskus, mis baseerub emotsionaalsel intelligentsil ning realiseerub silmapaistvas töösoorituses. Kompetentsid on oma potentsiaali tõlkimine tööalase võimekuse keelde. Näiteks olla hea klienditeenindaja tähendab emotsionaalset kompetentsi, mis baseerub empaatial. Emotsionaalsed kompetentsid jagunevad personaalseteks ja sotsiaalseteks kompetentsideks.
Tööalase probleemisituatsioonide analüüs Sissejuhatus Antud töö eesmärk on analüüsida probleemisituatsioone, mis kerkisid esile kahes erinevas ettevõttes. Eelkõige on keskendutud Abraham Maslow ja Frederick Herzbergi vajadustel põhinevatel motivatsiooniteooriatele. Lisaks on tegureid teistelt teoreetikutelt. Mõlemad situatsioonid on pärit kahe grupiliikme tööalastest kogemustest. Allikatena on kasutatud kursuse Organisatsioonipsühholoogia loengumaterjale ning Duane ja Sydney Ellen Schultzi raamatut ,,Psychology & work today". Abraham Maslow vajaduste hierarhia ehk Maslow püramiidi kohaselt jagunevad inimvajadused
Enne kui hakata joonestama, toob ta mustandid ja eskiisid juhile heakskiitmiseks. Kuna Jacob on võimekas, tahab ülemus motiveerida teda iseseisvamalt töötama. Ülemus usub, et tema tegutsemist on võimalik parandada ja vabastada end rutiinist. Jacob muutuks enesekindlamaks. Ainult et juht pole päris kindel, kuidas Jacobit motiveerida. Küsimus: Kuidas motiveeriksid Jacobit, kui oleksid juht? Kasuta erinevaid motivatsioonimudeleid: Maslow, Herzberg, Skinner, Vroom" (Iseseisev töö motivatsioonist). 4 1 MASLOWI TEOORIA Lähtudes Maslow vajaduste hierarhia püramiidist on Jacobi füsioloogilised- ja turvalisusvajadused rahuldatud. Lähteülesandes on küll juttu, et ta on pärit vaesevõitu maaperest aga ma eeldan, et insenerina ei tohiks tal palga ega majandusliku turvalisusega probleeme olla. Küll aga on Jacobil probleeme kuuluvusvajadusega. Selle probleemi tagajärjed on juba käes
TÖÖRAHULOLU JA MOTIVATSIOONI TEOORIAD PERSONALIUURINGUTES Referaat SISUKORD Sissejuhatus....................................................................................................................... 3 1. Töörahulolu ja motivatsiooniteooriad........................................................................... 4 1.1. Abraham Maslow' motivatsiooniteooria................................................................ 4 1.2. Frederick Irving Herzbergi kahe faktori teooria.....................................................6 1.3. David McClellandi õpitud vajaduste teooria.......................................................... 9 2. Personaliuuringud ja nende seos töörahulolu ja motivatsiooniteooriatega.................12 Kokkuvõte....................................................................................................................... 15 Viidatud allikad....................................................................
EESTI-AMEERIKA ÄRIAKADEEMIA JUHTIMISE ALUSED Konspekt Koostaja: Ain Karjus 2012/2013. õa. SISUKORD Jrk. nr. Nimetus Lk. nr. Sissejuhatus 6 1. Juhtimine ja juht 7 1.1 Juhtimine ja juht: üldmõisted ja funktsioonid 7 1.1.1 Juhtimise (mänedzmendi) üldmõisted 7 1.1.2 Juhtimise koht ja roll 8 1.1.3 Põhilised juhtimisfunktsioonid 8 1.1.
.................................7 Organisatsioonipsühholoogia alavaldkonnad................................................................8 Orgnisatsioonipsühholoogia üldised arengusuunad......................................................8 Psühholoog organisatsioonis:........................................................................................9 MOTIVATSIOON JA TÖÖGA RAHULOLU.................................................................10 Sisemine ja välimine motivatsioon (sh rahulolu sisemiste ja välimiste teguritega)....12 Rahapsühholoogia...........................................................................................................13 Raha kui motivaator?...................................................................................................14 Üldine motivatsioonimudel (näidis üks paljudest)......................................................15 MOTIVATSIOONITEOORIAD.............................................................
Rohkemate teooriate teadmisel on lihtsam probleeme lahendada 5) teooria, uurimused ja praktika on tihedalt seotud Alavaldkonnad: 1) personalipsühholoogia: üksikisiku probleemid (värbamine ja valikud), üksikisiku hindamine 2) inimfaktori (inseneri) psühholoogia: eksperimendid, tunnetusprotsesse peab tundma ( mida suudab inimene kui üksikisik teha, inimestega arvestamine. Töö/töövahendite disain 3) org.psüh: heaolu probleemid (töötaja motivatsioon, rahulolu, samas stress ja muu halb), grupiprotsessid, inimeste juhtimine, töökorraldus Üldised arengusuunad: 1) kognitiivne plahvatus: viimastel kümnenditel on neuroteaduste valdkond arenenud ja otsustusprotsesse suudetakse paremini mõista 2) professionalismi suurendamine juhtimises- järjest rohkem professionaalsed juhid, mitte head erialaspetsialistid 3) empiiriline lähenemine töökäitumise analüüsimisele: järjest rohkem uuritakse nt töötajate rahulolu
Boddy ja Macbeth (2000) leidsid, et piisavate ressursside eraldamine omab statistiliselt olulist mõju projekti tulemusele. Kombineerides neid uuringute tulemusi selgub, et projekti keskkonna moodustavad: äriprotsessid, tehnoloogia, ressursid, struktuur ja tööjaotus, inimesed ja nende pädevused, organisatsioonikultuur, mõjujõud. 11 Projektid püüavad muuta ühte või enamat elementi oma keskkonnas. Projektijuht loob nö. uued reeglid (Walsham 1993) lootes, et töötajad muudavad oma käitumist vastavalt nendele. Omavahelise suhtlemise tulemusena kujundavad töötajad uue süsteemi tehes otsuseid, millist osa uutest reeglitest kasutada, mida mitte ning mida kasutada kohandustega. Inimeste omavaheline ja keskkonnaga suhtlemine arendab organisatsiooni, kui tervikliku süsteemi. Kui töötajad harjuvad uue situatsiooniga (süsteemiga), siis muutub
töötaja algsed vajadused ja tõukejõud. Samal ajal võivad esile kerkida uued vajadused ja tsükkel algab uuesti. Klassikalised teooriad D.McClelland´i motivatsiooni tõukejõudude teooria põhjal motiveerib inimest kas saavutus-, kuuluvus- või võimuvajadus. Enimtuntud teooria motivatsioonist on tõenäoliselt Maslowi vajaduste hierarhia teooria. Motivatsiooni kahe teguri teooria esitas psühholoog Frederick Herzberg 1950-ndate aastate lõpus, olles eelnevalt põhjalikult uurinud inimeste töössesuhtumist. MC CLELLAND´I MOTIVATSIOONI TÕUKEJÕUDUDE TEOORIA David McClelland Harvardi Ülikoolist arendas välja klassifikatsiooniskeemi kolmest domineerivast motivatsiooni tõukejõust: saavutus, kuulumine ja võim ning esitas nende tähenduse motivatsioonile. Saavutusmotivatsioon. Motivatsiooni tõukejõud, mis sunnib inimesi püstitama ja saavutama väljakutsuvaid eesmärke
SKEUNDAARSED vajadused: on sotsiaalset ja psühholoogilist laadi. Need on ebamäärasemad, pole otseselt tunnetatavad. Paljud neist kujunevad välja inimese elu jooksul: enesest lugupidamine, kohusetunne, iseteadvus, kuulumisvajadus jm. Sekundaarsed vajadused on inimestel erinevad. Osa vajadusi on juhile märkamatud ja pole inimestele teadvustunud, see on ebamäärane tunne, mitte konkreetne füüsiline vajadus. Inimese vajadusi on püüdnud süstematiseerida Maslow, Herzberg ja Alderfer. MASLOW vajaduste hierarhia teooria inimese vajadused on kaasa sündinud. Kõigepealt peaks korras olema füsioloogilised vajadused. eristas 5 vajaduse taset: · Füsioloogilised · Turvalisus · Sotsiaalsed · Austuse ja staatuse · Eneseteostus. Juht peab oma alluvate vajadustega tegelema pidevalt. Peab arvestama et erinevatel inimestel on erinevad vajadused. Inimese vanusega muutuvad ka vajadused. Korraga
ning toetust sai esimene organisatsioonikäitumise ametlik akadeemiline distsipliin teaduslik juhtimine. Peale Esimest Maailmasõda keskenduti organisatsioonianalüüsi kõrval ka sellele, kuidas inimfaktor ja psühholoogia mõjutavad organisatsiooni. Olulisemad organisatsioonikäitumise esimese põlvkonna uurijad olid: Chester Barnard Frederick Winslow Taylor Elton Mayo Henri Fayol Mary Parker Follett Frederick Herzberg Abraham Maslow David McClelland Victor Vroom 3. Lihtne strukruur Funktsionaalne struktuur Divisjonid Maatriksstruktuur Võrk-organisatsioon 4. Roll on mingi kindel käitumismudel, mida oodatakse inimeselt, kes organisatsiooni struktuuris asub mingil kindlal positsioonil. ·Roll kirjeldab ka seda, kuidas inimene tajub situatsiooni, milles asub. ·Roll, mida inimene organisatsioonis täidab, on mõjutatud kahe grupi faktorite kombinatsiooni poolt:
kultuur. Innovatsioonikapital (strateegiad, plaa- nid, projektid, brandid) o Suhete kapital = Sidemed tarnijatega, klientide- ga, koostööpartneritega, muude sidusorganisatsi- oonidega o Inimkapital = Personali teadmised, oskused, kompetentsus, hoiakud, motivatsioon, võimekus, tervis) o Sotsiaalne kapital = Töötajatevahelised suhted, koostöö, osalemine võrgustikes. Ettevõtte maine, mõjukus keskkonnas, usaldatavus Struktuur Tegevused, tehnoloogia Organisatisooni tüübid: Kasusaaj Näited Juhtimisprobleem ad
Juhendaja: Anita Agabus Rakvere 2009 SISUKORD SISSEJUHATUS......................................................................................................................... 3 1.MOTIVATSOONIST ÜLDISELT........................................................................................... 4 1.1. Motiivid ja vajadused........................................................................................................4 1.2. Motivatsioon.....................................................................................................................6 2.HEZBERGI KAHE FAKTORI TEOORIA..............................................................................8 2.1. Motivatsioonifaktorid ...................................................................................................... 8 2.2. Hügieenifaktorid.............................................................................................................11
vestluse vormil. Katseid teostas Elton Mayo. Hawthorne'i efekt- teiste jälgiv ja hindav kohalolek mõjutab tegevuse tulemusi. Süsteemi vaatlus mõjutab süsteemi. Vaatluse tulemusel tööviljakus ja tootlus võivad muutuda ainult sellest, et töötajaid jälgitakse. Töötajate tulemused ei parane sellepärast, et töötingimusi muudetakse, vaid sellepärast, et nad on tähelepanu all. 1.18 Psühholoogid: Follett, Maslow ja Herzberg. Kes nad olid ning missugune on nende panus juhtimisteooriate arengusse? Maslow motivatsioonipüramiid inimest motiveerivad ainult rahuldamata vajadused - pani aluse inimkäitumise teooriale ning lõi vajaduste hierarhia. Follett oli üks esimesi USA biheivioriste, uuris grupidünaamikat. Tõi välja seisukohad, et juhtimine peab tuginema inimeste omadustele ja motivatsioonile; inimest tuleb kohelda kui emotsionaalset ja sotsiaalset olendit
(Morgan 2008) Inimestel on vajadused, mida tuleb rahuldada, et nad annaksid töökohtadel oma parima ja töötaksid efektiivselt. Kahjuks paljud organisatsioonid sellega ei arvesta. Nad nõuavad oma töötajatelt head tööd, ise suurt midagi vastu andmata. Tihti hoitakse töötajaid hirmus, et kui nad midagi valesti teevad, lastakse nad töölt lahti. See kahtlemata töötajaid ei motiveeri. Selle tõttu kannatab eelkõige organisatsiooni efektiivsus. Tööviljakus langeb ja süveneb rahulolematus ning tekivad konfliktid. On ju kindlaks tehtud, et pingetega ja konfliktses organisatsioonis suureneb töötajate haigestumine oluliselt. Töölt puudutakse vähimagi põhjuse korral. Sellest järelduvalt on selge, et organisatsiooni töökeskkond on väga oluline. Inimesed töötavad paremini, kui nad on hästi motiveeritud. Seega peaks organisatsioon rahuldama oma liikmete vajadusi, et tagada enda normaalne funktsioneerimine. (Matt 01.12.2008)
● Töötajaid tuleb hästi treenida ja teha nendega koostööd, eesmärk on luua eeldused teaduslike juhtimispõhimõtete rakendamiseks; ● Töötajaid tuleb innustada töö planeerimisel, et nad tunnetataksid osalust ja vastutust. Elton Mayo - Hawthorne efekt (inimsuhete koolkond): Füüsilise töökeskkonna mõju produktiivsusele. Vaatluse mõju töötaja käitumisele. Sotsiaalsed faktorid töötaja soorituse mõjutajana: suhted, kaaslaste väärtused jms vs töötasu. Hawthorne'i efekt (ehk publikuefekt) on inimese käitumuslik reaktsioon sellele, kui ta tunneb, et teda jälgitakse. Tulemusena inimene kas muudab või parandab oma käitumist. Elton Mayo ja teised arvasid, et muudatused valgustuses ja tööaja struktuuris (töötunnid ja puhkehetked) ehk tähelepanu pööramine töötajate vajadustele võib suurendada produktiivsust. Mayo eksperimentidest järeldus, et:
Vajaduse rahuldamise tsükkel VAJADUSE RAHULDAMINE Vajaduse võimendamine PINGUTUSE HÜVITAMINE EESMÄRGI SAAVUTAMINE VAJADUS MOTIIV PINGUTUS EESMÄRKI EI SAAVUTATA Vajaduse pidurdamine FRUSTRATSIOON KAITSEMEHHANISMID Kui eesmärgi saavutamine on blokeeritud võib kergesti tekkida frustratsioon Konstruktiivsed reageerimisviisid: Probleemi lahendamine Ümberstruktureerimine Frustratsioon: Rünnak, agressioon Regressioon Fiksatsioon Eemaldumine Sisemine ja välimine motivatsioon (sh rahulolu sisemiste ja välimiste teguritega) Motivatsiooni ja rahulolu võib vaadelda: sisemise motivatsioonina/rahuloluna (emotsionaalne ja psühholoogiline tasu) välimise motivatsioonina (sh majanduslik tasu ja sotsiaalsed suhted ) Rahapsühholoogia Rahaga seotud uskumused, hoiakud ja käitumine Raha tähendus inimese jaoks Võim Kontroll eelarve üle Turvalisus Vabadus Armastus Isiklik rahulolu Ärevus/muretsemine Rahaga seotud kogemused Individuaalsed erinevused
Uuriti sotsiaalse käitumise mudeleid ja staatust. Leiti seos produktiivsuse ja intelligentsuse vahel. 1930. aastani korraldasid Harwardi ülikooli teadlased Elton Mayo ja F. J. Roetlisberger esmase eksperimendi, milles jälgiti inimkäitumise seaduspärasusi tööl. Oma tööd alsutasid nad samuti prduktiivsuse ja töötingimuste seoste selgitamisest. Hiljem lisati uuritava muutujana sotsiaalne seadumus. Nad näitasid, et grupist tulenev moraal ja motivatsioon on tähtsamad kui tööruumi valgustus ja ventilatsioon. Uurimisgrupi arvates olid nendeks grupiprotsessid, töötajate individuaalsed omadused, erinevad juhtimisstiilid, juhi suhtlemisoskused ja sotsiaalsed suhted. (Vadi, 2000: 18, 19) 1950. aastate alul hoogustus käitumisteaduste rakendamine juhtimise analüüsimisel. Tähelepanu keskpunkti tõusid isiksuse vajadused ja osalemist mõjutav juhtimine. Vaadeldi inimkäitumise eri aspektide koosmõju inimtegevusele. Ühena esimestest hakkasid
võimalike hulgast. Motiiv on tunnetatud vajadus. Tegevus suunatakse motiivi poolt loodud eesmärgile. Vajaduse rahuldamise tsükkel KAITSEMEHHANISMID Kui eesmärgi saavutamine on blokeeritud võib kergesti tekkida frustratsioon · Konstruktiivsed reageerimisviisid: Probleemi lahendamine Ümberstruktureerimine · Frustratsioon: Rünnak, agressioon · Regressioon · Fiksatsioon · Eemaldumine Sisemine ja välimine motivatsioon (sh ahulolu sisemiste ja välimiste teguritega) Motivatsiooni ja rahulolu võib vaadelda: · sisemise motivatsioonina/rahuloluna (emotsionaalne ja psühholoogiline tasu) · välimise motivatsioonina (sh majanduslik tasu ja sotsiaalsed suhted ) Rahapsühholoogia · Rahaga seotud uskumused, hoiakud ja käitumine · Raha tähendus inimese jaoks · Võim · Turvalisus · Vabadus · Armastus · Isiklik rahulolu
See on eeskätt spetsialistide tegevuse suunamine. Esmastasandi juhtide ülesandeks on tegelda üksikasjalike toimingute elluviimise juhendamise ja kontrollimisega. Seega seisneb tegevus põhiliselt tehniliste täitjate suunamises ja kontrollimises. 7. Motivatsiooniteooria ja juhtimine. Kuidas on need omavahel seotud? MOTIVATSIOONITEOORIAD Motivatsioon on inimese sisemised ajendid, põhjused ja jõud, mis mõjutavad inimese tegevust. Väline motivatsioon on seotud "käegakatsutava" tasuga: palk, turvalisus, töökeskkond ja töötingimused. Sisemine motivatsioon on enam seotud psühholoogilise tasuga: võimalus rakendada oma võimeid, olla tunnustatud. Inimese motivatsioon ja rahulolu ning töine tegevus on küllalt tugevalt määratud vajaduste ja ootuste rühmade poolt nende rahuldatuse tasemega. Järgnevalt vaatame kaht tuntumat motivatsiooniteooriat, mis on loodud Abraham Maslow ja Frederick Herzbergi poolt. Maslow vajaduste hierarhia 1943
ehk vaimse sünapsi koefitsent. SQ tähendab tajuda üldist, leida seoseid sündmuste ja protsesside vahel ning mõista maailma kui tervikut. SQ on ennekõike seotud küsimusega, kes ma olen, ehk eneseteadlikkusega. SQ tähendab paindlikkust, loovust, võimalust tajuda tervikut ja olla eetiline. SQ on seotud inimese võimega ületada raskusi ja tulla toime keerukate elupürobleemidega ning saavutada püstitatud eesmärke. 27. Motivatsioon (motivation) - inimese sisemised ajendid, põhjused ja jõud, mis mõjutavad inimese tegevust. Motivatsioon on teotahe. Motiveeritud inimeseks peetakse üldiselt sellist inimest, kes saavutab töös pidevalt häid tulemusi, ning näitab töötades üles energiat ja entusiasmi. 28. Motiiv (motive) - on inimest aktiivsusele ajendav tegur. Motiivideks võivad olla vajadused, ootused, soovid midagi saavutada. Motiivid võivad olla sisemised (isiklikud
varem koostatud analüütilistele tabelitele ja seosskeemidele, mis kujutavad endast nähtuste vastastikuse sõltuvuse uurimise meetodit. Uurimustöö koosneb: sissejuhatusest, viiest peatükist (palun nummerdada peatükid), kokkuvõttest, viidatud kirjanduse loetelust, resümeest ja lisadest. Esimene peatükk kirjeldab näiteks: majandussektori rolli, probleeme ja arengusuundi Eesti kui ka lääne ühiskonnas. Defineerib lahti mõiste motivatsioon. Annab ülevaate tänapäeva lääne ühiskonna mudelist............., jne........... Lühiülevaade sellest peatükist......... Teine peatükk kirjeldab.................. Kolmas peatükk annab ülevaate .................................... Neljas peatükk sisaldab Viies peatükk uurib, analüüsib ja defineerib ptk 1-4 saadud lähteandmete ja teooria põhjal................... Palun koosta uus sissejuhatus
X loengu kordamisküsimused 1. Milline on motiveerimise definitsioon? Motivatsiooni kui kontseptsiooni aluseks on mingi liikumapaneva jõu olemasolu indiviidi sees, mis ajendab teda tegutsema eesmärkide suunas, mis rahuldaksid tema vajadusi või ootusi. (Mullins, 1993) 2. Mis on motivatsiooni olemus? Individuaalne fenomen o Kõik inimesed on erinevad ja nii võivad erinevad teooriad käsitleda iga inimest erinevalt Tahtel põhinev, kavatsuslik o Motivatsioon on sisemine, inimese enda kontrolli all motivatsioonist tulenev käitumine väljendub valitut tegusemisviisides Mitmetahuline o Mis paneb inimesed tegutsema o Kui suur on tegusemise tung Motivatsiooniteooriate eesmärk on uurida käitumist o Motivatsioon ise ei ole käitumine ega tegutsemine. o Motivatsioon väljendub käitumises ja tegutsemises, mis omakorda sõltub sisemistest ja välimistest faktoritest, mis mõjutavad inimese
Inimesed on enesekesksed ja hoolivad vähe organisatsiooni vajadustest Y-teooria kohaselt leiab juht, et: Tema rolliks on oma alluvate potentsiaali arendada ja luua selleks sobivad tingimused Töö on inimesele niisama loomulik tegevus nagu mäng või puhkus Inimene pole loomu poolest laisk Inimesel on potentsiaali ning soodsate tingimuste korral soovib ta vastutada Inimesel on kujutlusvõimet, loovust ja leidlikkust TEEMA: Motivatsioon 1. Millised omadused iseloomustavad motiveeritud töötajat? Motiveeritud töötajal on väga head töötulemused, energia ja entusiasm. Töötaja on valmis koostööks kolleegidega vaeva nägema, et probleemist üle saada, on nõus võtma rohkem vastutust ja on kerge kohaneja muutustes. 2. Kirjelda Maslow püramiidi ning too välja kaks põhjust, miks seda teooriat on kritiseeritud. Maslow püramiid on vajaduste skeem, milles kõrgemale astmele liikumise eelduseks on
FREDERICK WINSLOW TAYLOR 1856 1915 `Teadusliku juhtimise vaimne isa' insener firmas Bethlehem Steel A PIECE RATE SYSTEM 1895 SHOP MANAGEMENT 1903 PRINCIPLES OF SCIENTIFIC MANAGEMENT 1911 soov leida lahend: Kas on võimalik töötada kvaliteetselt, lihtsalt, kiiresti ja ohutult? LÄHTEKOHAD · luua normaalsed TÖÖTINGIMUSED · anda töö tegemiseks õiged TÖÖRIISTAD · valida ja ÕPETADA töö tegijat · kujundada MOTIVATSIOON / HUVI teha edukalt tööd · juhtkonnal tuleb ÕPPIDA juhtimist JÄRELDUSED · edukas juhtimine eeldab investeeringut · selge töö ja vastutuse jaotus juhtkonna ja tööliste vahel · teaduslikult põhjendatud reeglid töö korralduses eduka juhtimise eelduseks on huvide tasakaalustatus; tegelikkuses aga... · tööline soovib saada kõrgemat palka; tal on hirm töö kaotamise eest · ettevõtja on huvitatud odavast tööjõust ja primitiivsest juhtimiskorraldusest
KÕRGKOOL "I STUDIUM" Majandusteaduskond Ettevõtlus ja ärijuhtimine Kaja Urbel ME-21k. TÖÖTAJATE MOTIVEERIMINE Uurimus ettevõtte majandusõpetuses Tallinn 2009 SISUKORD Sissejuhatus ...............................................................................................................................3 1. Motivatsioon .......................................................................................................................4 1.1. Mis motiveerib töötajaid? .............................................................................................5 2. Demotivaatorid ...................................................................................................................8 2.1. Demotiveeritud töötajad uuristavad ettevõtet ..........................
,,TÖÖTAJA MOTIVATSIOONI TOETAMINE" Iseseisev töö Õppejõud: M 2017 SISUKORD 1 SISSEJUHATUS.........................................................................................................3 2 JUHTUMI ANALÜÜS...............................................................................................4 3 MASLOW JA HERZBERGI TEOORIAD.................................................................7 4 SKINNERI TEOORIA..............................................................................................11 5 V.VROOMI VALENTS.............................................................................................13 6 MCCLELLANDI TEOORIA....................................................................................14 7 KOKKUVÕTE........................................................................
Maslow motivatsiooniteooria järgi on inimesel viis vajaduste taset: (1)füsioloogilised vajadused, (2)turvalisus ja kaitstus, (3)kuuluvus, (4)tunnustus, (5)eneseteostus. Inimese vajadused kasvavad hierarhiliselt alt üles ning kõrgema taseme vajadused ei teki enne kui madalama taseme vajadused on rahuldatud. Inimest motiveerivad vaid rahuldamata vajadused, kuid samas vajaduste rahuldamine viib uute kõrgemate vajaduste tekkele ning vajaduste rahuldamine on tsükliline. 2. Milles seisneb Herzbergi töö ja rahulolu teooria? Herzberg selgitas välja rahulolu ja mitterahulolu põhjused ning nende põhjal kujundas kahe faktori teooria: hügieenifaktorid ja motivatsioonifaktorid. Hügieenifaktorid on need, mis mõjutavad tööga rahulolematust (palk, töötingimused, kindlustunne, inimestevahelised suhted, töökultuur, juhtimise kvaliteet), nende faktorite tagamine kaotab rahulolematuse, kuid ei tekita motivatsiooni.
1. Missugused tasemed on Maslow vajaduste hierarhias? 1. füsioloogilised vajadused 2. turvalisuse vajadus 3. kuulumise vajadus 4. tunnustuse vajadus 5. eneseteostuse vajadus Kõrgema tasemega vajadused ei teki enne, kui madalama taseme vajadused on rahuldatud. Vajaduste rahuldamine ei vii vajaduste kustumisele, vaid hoopis uute kõrgemate vajaduste tekkele. Vajaduste rahuldamine on tsükliline. 1. Milles seisneb Herzbergi töö ja rahulolu teooria? Herzberg küsitles inimesi, kes on oma tööga rahul ja kes mitte. Saades teada rahulolu ja rahulolematuse põhjused kujundas ta kahe faktori teooria. Ta jõudis järeldusesle, et kõiki põhjuseid saab jagada kahte rühma · hügieenifaktorid - need mis mõjutavad tööga rahulolematust (palk, kindlustunne, töötingimused, kontrolli ulatus, inimestevahelised suhted, töökultuur ja juhtimise kvaliteet).
1. ORGANISATSIOONI JA JUHTIMISE OLEMUS 1.1. Organisatsioon Organisatsioon on kindla inimrühma ühiste eesmärkide taotlemiseks moodustatud ja terviklikult korraldatud ühendus. Organisatsiooni loomise ning talitlemise peamine mõte on saavutada ühiselt tegutsedes rohkem ja väiksemate jõupingutustega kui eraldi tegutsedes. See tugineb nn sünergilisele toimele, kus 1+1>2. Oma laadilt võib sünergilist mõju liigitada järgmiselt: organisatsiooniline (inimeste otstarbekas rakendamine ühise eesmärgi, tööjaotuse, tegevuste ja toimingute kooskõlastamise teel); aineline (raha, teabe, seadmete, materjalide jm ressursside parem kasutamine); vaimne (soost, vanusest, haridusest, mõtteviisist jm faktoritest tingitud eripärasuste ärakasutamine). Organisatsioon ei ole eesmärk omaette, vaid on eesmärkide saavutamise keskkond ning selleks vajalike toimingute ja tööde täideviimise koht. Organisatsiooni tuleb vaadelda vahendina, mida kasu
annaabi.ee 
Ukraina kaitse vajab abi. Tee annetus täna!
Sisene Facebook'ga
Sisene Google'ga
Sisene LinkedIn'ga
