Ä 09 KÕ Julia Fokova Maris Umbleja Nastasja Musienko Kerli Valdre Kaisa Siitas MEESKONNATÖÖ Õppejõud: Kaja Altermann Mõdriku 2011 1 SISUKORD SISSEJUHATUS *Kuidas leida sobivaid meeskonnaliikmeid. Kuidas jaotada rollid meeskonnas? · Meredith Belbini meeskonnarollide mudel. · Kuidas toime tulla teistega, kui te teate tema meeskonnarolli? *Kuidas lahendada meeskonnatöö konflikte? *Kuidas arendada meeskonda? *Mis on eesmärk? Kuidas jõuda eesmärgini? *Kuidas motiveerida meeskonda? KOKKUVÕTE Lisa 1. - Huvitavaid tsitaate meeskonnatöö, eesmärgi, rollide, konflikti ja motivatsiooni kohta. Lisa 2. Mis on emotsionaalne intelligentsus. 2 SISSEJUHATUS
Tulemus: kõrgem tootlikkus, püsiv tööjõud, suurem töölesoovijate hulk igale ametikohale. 2) F.W.Taylor ja H.Fayol Inimlik bürokraatia- Töötasid välja org. struktuuri ja paigutasid inimesed töökohtadele nii, et oleks saavutatud maksimaalne efektiivsus. 3) Teine maailmasõda Läbirääkimisteks valmisolek. Sõjajärgne olukord viis ametiühinguliikmelisuse kasvule.Personalispetsialistid juhtisid uusi kollektiivseid institutsioone nagu nt (ühendatud tootmiskomiteed). 4) 1960 aastad Organisatsioon. Tähelepanu suunatud karjäärile ja selle võimalustele org. sees. Personalispetsialistid arendasid tööjõu planeerimise tehnikaid org. sees. 5) 20.saj lõpp 1960-1970 vanemate inimeste inimlikud soovid eraettevõtetes ja avalikus sektoris viisid suurte koosseisude, hierarhilise bürokraatiani. 20.saj lõpuks oli võetud üldine suund koosseisude vähendamisele. Mitmed funktsioonid osteti org. sisse. 2 6) 21
panna paika enda positsioon keskkonnas ning strateegilised tegurid, mis võivad tulevikus EV positsiooni mõjutada. Analüüsi abiga enda positsioneerimine peab andma vastuse, kuidas väliskeskkond kõigi oma muutujatega võib ettevõtet mõjutada, millised on ettevõtte enda võimekused ja võimalikud piirangud ning kuidas mõjutab EV tegevus erinevaid huvigruppe. Enne analüüsi juurde asumist sõnastada äriidee, ettevõtte visioon ning osaliselt ka missioon, mis paigutaks ettevõtte keskkonda, mida uurima asuda. Analüüs on strateegia formuleerimise aluseks ning annab samas õppimisprotsessina olulise panuse organisatsiooni enda arengusse. - strateegia formuleerimine; selles etapis fikseeritakse ettevõtte strateegilised valikud konkreetse tulevikuvisiooni ja pikaajaliste eesmärkidena ning fikseeritakse täpsemalt või alles luuakse ettevõtte esialgne äriidee ja missioon. Strateegiate väljatöötamisel peab samuti
.................12 1.4 Juhtimise ja eestvedamise teooriad ................................................................................................... 19 Käskimine ehk autokraatne juhtimine, ...................................................................................................27 1.5 Karisma ja emotsionaalne intelligentsus ...........................................................................................28 1.6 Liider, järgija ja eestvedamise ning järgimise tehnikad ...................................................................33 1.7 Tulemusjuhtimine..............................................................................................................................37 1.8 Muudatuste juhtimine ........................................................................................................................42 2. ORGANISATSIOON JA KULTUUR 44 2.1 Organisatsiooni mõiste ja struktuuritüübid ..........................................
III SIDUV FUNKTSIOON Kaasaegsed trendid Inimressurss loob organisatsiooni peamise konkurentsieelise keskendudes intellektuaalsele ja sotsiaalsele kapitalile, see tähendab: Inimeste võimete avastamisele ja rakendamisele; Karjääri kavandamisele; Suhtevõrgustike ja sotsiaalse keskkonna mõjude juhtimisele; Organisatsioonilise keskkonna kujundamisele. Inimkapitali juhtimine (Human Capital Management) Lisaväärtuse saamisele suunatud inimeste juhtimine. Lähtepunkt: töötaja on väärtus, mis loob lisaväärtust. Kui seda pole, siis pole ta kapital. Maksimeerib tulemuse saavutamist Seotud auditiga, mõõtmisega, kasumiga. Inimressursside juhtimine (Human Recources Management) - on ressursi keskne sotsiaalse keskkonna tervikust lähtuv läbimõeldud lähenemisviis inimeste juhtimisele; - on oma olemuselt laiem mõiste kui personalijuhtimine; - hõlmab endas nii organisatsioonide sisesed kui ka välised tegurid sh
PERSONALIJUHTIMINE - Personalijuhtimise seosed teiste organisatsioonipsühholoogia valdkondadega. Personalijuht peaks teadma tööõigust ja majandust (et mõista, mis organisatsioone elus hoiab). Organisatsioon peab kuskilt ju saama raha. Kui mõtled personali peale, peab natuke ka majanduse peale mõtlema. Interdistsiplinaarne tegevusala. - Tugineme personalipsühholoogiale. Inimene peaks personali valdkonnas oskama töötaja potentsiaalset tööd hinnata. Kuidas valida õige kandidaat? Kuidas mõõta seda, mida me arvame end mõõtvat? Peab oskama inimest mõõta (kas testide v intervjuu vms'ga). - Kuidas mõõta töötaja sooritust? Eriti kui on tegemist nt müüja v õpetaja tööga. Kuidas mõõta näiteks müüja käitumist? - Veel peab oskama personalijuht töötajate karjääri planeerida. Kas temast võiks juht saada? Kas heast spetsialistist saaks ka hea juht? Alati mitte.
juhatusest, töötajatest ja (organisatsiooni)kultuurist (Alas 1997:31). Väliskeskkond jaguneb omakorda kaheks mikro- ja makrokeskkonnaks. Nende kahe eristamise peamine alus on see, et makrokeskkonna mõjud jõuavad organisatsioonini ehk mõjutavad seda läbi mikrokeskkonna (vt. ka joonis 1). Mikrokeskkonna huvigrupid on: kliendid, hankijad, konkurendid, koostööpartnerid (mittetulundusühingud või ükskõik milline teine huvitatud organisatsioon k.a. mõne teise huvigrupi esindaja), regulaatorid (näit. keskkonnakaitse- ja tervishoiu-organisatsioonid, roheliste ühendused jt.) ja kreeditorid (näit. pangad, riskikapitalistid jt.). Makrokeskkonnas on huvigruppe märksa enam kui sise- ja mikrokeskkonnas seetõttu ei nimetata neid üldjuhul enam konkreetselt, vaid suurema üldistusastmega, abstraktselt: sotsiaal-kultuuriline keskkond (mõjudena on 21.saj ilmselt aktuaalne näit. elanikkonna keskmise vanuse
Kui sellises organisatsioonis on personali kohta kokku lepitud mingid reeglid, siis võib juhtuda, et juhid peavad ennast neist reeglitest kõrgemal või väljaspool olevateks. Kuidas sel juhul toimida? Esmaseks ülesandeks on välja selgitada, kas see näiv arusaam ka tegelikult paika peab või oleme ise lihtsalt vääriti mõistnud. Kuidas tajutakse mõistet "personal"? Kindlasti tuleb sellest rääkida, tagada, et kogu organisatsioon saaks mõistest ühtmoodi aru. Kui on kokku lepitud ja kõigile teada, et omanikud ei kuulu personali hulka nt juhul, kui nad ei tööta mõnel kindlal ametikohal, siis ei tule ka arusaamatusi, mis mõnikord võivad viia ka konfliktideni. Mõistes "personal" väljendub isiksuslik lähenemisviis inimesele organisatsioonis. Inimene on organisatsiooni jaoks väärtuslik. Kaasajal on personal organisatsiooni oluliseim ressurss ja kapital ning organisatsiooni missiooni,
· Tööjaotus · Komunikatsioon - keel · Koos suudetakse suuri asju. 1+1> 2 · Inimesed on erinevad ja iga inimimene on millegis hea · Töö inimestega (administratiivne delegeerimine)/ töö ülesandega Selleks, et spetsialiseerumise kaudu võimeid suurendada ja optimaalselt tegtusedes aega säästa, koonduvad inimesed organisatsioonidesse. Organisatsioon on inimgrupp, kes töötab ühiste eesmärkide saavutamise nimel. Edukas organisatsioon lähtub klientide vajadustest ja püüab saavutada toodete kõrget kvaliteeti, madalat omahinda ja toodete õigeagset tarbijani jõudmist. Et tarbija vajadusi pidevalt rahuldada suuta, peab organisatsioon · Olema suunatud pidevale arengule (märksõnad loovus, uuendused ja muudatused) · Jälgima ja arvestama väliskeskkonda, tegemaks muudatusi ja uuendusi. Uuendustel on mõte ainult siis, kui väliskeskkond neid aksepteerib.
Olu Kriisid, pealepressivad Ennetamine, suhete loomine, uute line probleemid, tähtajalised võimaluste äratundmine, planeerimine projektid III tegevused IV tegevused Eba Vahelesegamised, mõned Tühi-tähi, askeldused, ajaraiskajad, olul telefonikõned, vahetud meelelahutused ine kiireloomulised asjad, ühiskondlik tegevus 5. Strateegiline juhtimise mõisted: missioon, visioon, eesmärk, strateegiline kavandamine. Missioon organisatsiooni põhieesmärgi tuum, eksisteerimise peamine alus. Peab olema sõnastatud selgelt, meeldejäävalt, atraktiivselt, reaalselt ja olema sisult ja vormilt eetiline. Võimaldab organisatsioonile luua soodsa imago ja hoiaku. Missioon võrreldes eesmärgiga: on püsivam ega muutu nii kiiresti, sisaldab peale majanduslik-pragmaatiliste aspektide ka ühiskondlik-eetilisi aspekte. Peab vastama küsimustele: 1
tööhõive struktuur. Ettevõtlus 1. Organisatsiooni ja juhtimise mõiste Organisatsioon on kindla eesmärgi saavutamiseks organiseerunud inimrühm. Organisatsiooniks ühinenud inimeste tegevus peab olema omavahel koordineeritud, kooskõlla viidud. Organisatsiooni kuulumise otsustab inimene ise, lähtudes selle eesmärkide sobivusest tema isiklike eesmärkidega. Samuti iseloomustab organisatsiooni suhteliselt pidev koostegevus. Organisatsiooni mõistet saab määratleda järgmiselt: Organisatsioon on teadlikult koordineeritud sotsiaalne ühendus, mis koosneb kahest või enamast inimesest ja funktsioneerib suhteliselt katkematult, et saavutada ühiseid eesmärke või neid püstitada. 5 Organisatsioon on süsteem, mille allsüsteemid on inimesed, struktuur ja tehnoloogia. Organisatsioonilist käitumist mõjutab ka keskkond, milles organisatsioon töötab.
2.4.4.1.2 Eesmärgiline juhtimine 32 2.4.4.1.3 Tasakaalustatud mõõtmismudel 33 2.4.4.2 Postmodernistlikud juhtimisteooriad 34 2.4.5. Juhtimise põhimõtted 21. sajandil 34 3. Organisatsioon ja organisatsiooniteooriad. Organisatsiooni sise- ja 35 väliskeskkond 3.1 Organisatsiooni mõiste 35 3.2 Ettevõte kui süsteem 36 3.3 Formaalsed ja informaalsed organisatsioonid 37 3.4 Sotsiaalmajanduslikud süsteemid 37 3
MIKS inimesed lasevad ennast juhtida (alluvad juhtimisele)? · abitus ja alaväärsuskompleks · armastus · oma lolluse tunnistamine KES on need, kes juhivad teisi? · missioonitunne · egoistlikud kaalutlused · jumalad ja väljavalitud KUIDAS (mille abil) juhitakse? · hirm & toores jõud · veenmine (moraalne mõjutamine) · `prääniku' pakkumine (majanduslik huvi) w KUS toimub juhtimine? · organisatsioon · grupp (kamp, töörühm...) · mass 2. Juhtimistegevus kui protsess ja selle koostisosad (lisa: R. Alas lk 10) Juhtimine on mõjutamine; eesmärgile jõudmine teiste inimeste kaasabil. Juhtimine on tegevus, mis võimaldab saavutada organisatsiooni eesmärgid oma ressursside plaanimise, organiseerimise ja kontrollimise kaudu. Alas'i õpiku järgi on juhtimise kui prostsessi komponendid piiratud ressursside max kasutamine, koostöö
organisatsiooni imagot ning sellest tulenevalt suhteid sihtgruppidega. Probleemi määrangule järgneb põhjuste analüüs. Suhtekorralduslikust aspektist on alati kasulikum alustada probleemi allika otsimisel sisemiste faktorite analüüsiga, st enne kellegi teise süüdistamist on mõttekas vaadata, mida on ise valesti tehtud. Ülaltoodud probleemi kirjeldus eeldab sügavat enesekriitikat ning ausust. Küllaltki tõenäoline on, et meediaga suhete rikkujaks oli organisatsioon ise, jättes meedia päringud tähelepanuta, andes vastakaid ning "hämavaid" kommentaare ning jättes suure osa informatsioonist üldse avaldamata. Samuti võib sisemiseks faktoriks olla ebaviisakus meediaga suhtlemisel. Lisaks võidi käituda pealetükkivalt, näiteks saates iga nädal mitu vähese uudisväärtusega pressiteadet ning helistades vihaselt toimetusse: "Miks te ei ole meie teadet avaldanud?"
(51). Vaimusilmas on kõike enne võimalik selgeks õppida ja ette mängida. Nt golfis saada läbi vaimutöö tulemusena profiks ilma et seda oled tegelikult praktikas harjutanud. Golf on vaimne mäng (52, minu sõnastus). Suured juhid näevad vaimusilmas selgelt ette oma liikumissuunda tulevikus. (Visioon!) Nad teavad üksikasjalikult, mis liiki edu poole nemad ja nende töötajad püüdlevad. Iga samm, mille nad teevad, peab neid viima lähemale nende elavalt kujutletud tulevikule. Visioon on see, mis innustab püüdlema tähtede poole.(52). Igal suurel juhil on julgeid unistusi. Kui oma visiooni järgid, leiab edu sind ise üles. Kokkuvõttes ei saa sa tegelikult edu poole püüelda, vaid edu johtub millestki.See voogab väärilise eesmärgi nimel tehtud tulemusliku jõupingutuse ettekavatsemata kõrvalsaadusena. (53). Ära kaota võimet märgata kiiresti muutuvas ajas ilmnevaid suurepäraseid võimalusi. Võta silmaklapid ära ja hakka uute võimaluste järele ringi vaatama
kriteeriumi alusel edu saavutamine tähendab tihti teistes järeleandmiste tegemise vajadust (vt. joonis 1.). 4 Joonis 1. Konfliktsed projekti kriteeriumid. Teine oluline aspekt on see, et iga projekti edu sõltub projektimeeskonnast. Töövõtted (tööjaotus, protsesside kirja panemine, planeerimine, ajakavade koostamine ja eelarvestamine) on kindlasti vajalikud, aga tegevused, mida need tehnikad planeerivad ja kontrollivad, teostatakse inimeste poolt. Ilma töötajateta pole midagi planeerida ega jälgida. Seega projektijuhi töö on mõjutada inimesi. Projektimeeskonna liikmed on tavaliselt erinevatest osakondadest ja erinevatelt juhtimistasanditelt ning hindavad projekti edu kriteeriume (aeg, kulud ja tulemuslikkus) erinevalt. Projektid, mis puudutavad organisatsiooni tervikuna, inimlike või poliitilisi aspekte toovad tavaliselt esile väga tundlike teemasid
töövahendid, töötajate motiveerimine, toimivate meeskondade kujundamine 3) töö produktiivsuse tõstmine: efektiivsuse suurendamine, oskuste arendamine, väljakutsete ja konkurentsiga toimetulek. Kuidas oskusi arendada, koolitusi korraldada Motivatsioon ja tööga rahulolu: Motivatsioon on jõudude kogum, mis paneb inimesed kindlal viisil käituma. Kõrgele sooritustasemele jõudmiseks peab töötaja tahtma oma tööd teha, ta peab ka selleks võimeline olema ja tal peavad olema vajalikud vahendid. Ainult motivatsioonist ei piisa, suutlikust ka vaja Sooritus: funktsioon (motivatsioon+suutelisus+keskkond). Motivatsiooni käivitajaks on vajadus (mis võib ajas muutuda) Motiiv peegeldab individuaalseid põhjuseid, miks valitakse vajaduse rahuldamiseks üks konkreetne käitumisviis mitmete võimete hulgast. Motiiv on tunnetatud vajadus. Tegevus suunatakse motiivi poolt loodud eesmärgile (üks
1. ORGANISATSIOONI JA JUHTIMISE OLEMUS 1.1. Organisatsioon Organisatsioon on kindla inimrühma ühiste eesmärkide taotlemiseks moodustatud ja terviklikult korraldatud ühendus. Organisatsiooni loomise ning talitlemise peamine mõte on saavutada ühiselt tegutsedes rohkem ja väiksemate jõupingutustega kui eraldi tegutsedes. See tugineb nn sünergilisele toimele, kus 1+1>2. Oma laadilt võib sünergilist mõju liigitada järgmiselt: organisatsiooniline (inimeste otstarbekas rakendamine ühise eesmärgi, tööjaotuse,
......56 III. Objekti käivitamine ............................................................................................58 3.1 Objekti raamat ................................................................................................59 3.1.1 Sissejuhatus ............................................................................................59 3.1.2 Info, lepingud..........................................................................................61 3.2 Uue töötaja vastuvõtt .....................................................................................63 NÄIDIS................................................................................................................66 ABIPERSONAL...............................................................................................66 Tagada II korruse puhtus ja kord.......................................................................66 Kordamisküsimused ........................
- Kirjeldage toote valmimise protsessi - Võrrelge oma tootmist konkurentide tootmisega kirjeldades kaasaegsust, kiirust jms. - Millist toorainet vajate, kust planeerite seda hankida, kes vastutab varustamise eest - Kes vastustab tootmise eest - Kui palju ja millise kvalifikatsiooniga tööjõudu on vaja - Kui pikk on tootmise käivitamise periood - Kuidas mõjub tootmine keskkonnale. Kui tegemist on mingil moel reostava tootmisega, tuleb kindlasti kirjeldada meetodeid, kuidas reostusest hoidutakse. 3. Turg ja turundus Järgnevalt kirjeldatakse turgu, klienti ja meetodeid, kuidas oma toode klientideni viiakse. 3.1. Tööstusharu ülevaade Kirjeldatakse üldiselt milline on tööstusharu. Tuuakse ära: - turu maht - kas on tegemist areneva, stabiilse või kahaneva haruga - tulevikunägemus - olulisemad tegijad (konkurendid) 3.2. Sihtturg Sihtturu osas kirjeldatakse täpsemalt, millises piirkonnas asutakse tegutsema (tänav, linnaosa, linn või riik)
.........................................................................................8 Projekti tegevuskava ja ajakulu.................................................................................................8 Konsultandi kasutamisest .......................................................................................................11 TURUNDUSPLAANI KOOSTAMINE .........................................................................................12 Missioon ja visioon ..................................................................................................................12 Välis- ja sisekeskkonna analüüsi läbiviimine ..........................................................................14 Ettevõtte sisekeskkonna kirjeldamine ja analüüs...........................................................14 Ettevõtte profiil.............................................................................................................
praktikast. Esimeses osas tutvustatakse lühidalt nõustamisteooriaid, millest ka Eesti nõustajad on igapäevatöös lähtunud. Põhjalikumalt käsitletakse nõustamisprotsessi. Nõustaja saab näpunäiteid nõustamise planeerimiseks, läbiviimiseks ja analüüsimiseks. Tutvustatakse erinevaid meetodeid ja abivahendeid ning antakse soovitusi nõustamise füüsilise keskkonna kujundamiseks. Teise osa keskne teema on töö gruppidega. Käsitletakse gruppidega töötamise üldiseid põhimõtteid, põgusalt peatutakse ka õpetamismeetoditel. Teoreetiliste teemade Karjääri- nõustamine
Neile esimestele ja raamatu kirjutamiseks). Tänu sulle, Sarah, ka joonistuse eest järelsõnas. kohtumistele, mis aitavad määratleda ja kujundada meie juhirolli, autoriteeti, distsipliini ja Ma tänan kõiki oma kolleege, kelle jutustused ja lood on siin kirjas, ja kõiki õpilasi (kuigi nende suhteid klassiga ning panevad aluse toimivale ühtsustundele. Eriti rõhutatakse õpilastega koos nimed on muudetud), kes oleksid üllatunud lugedes, et nende käitumine on andnud ainet saavutatava „klassi kokkuleppe“ olulisust käitumises ja õppimises. paljudeks selles raamatus kasutatud juhtumikirjeldusteks. 3. peatükis kujundatakse välja käitumisjuhtimise raamistik ning käsitletakse käitumise juhti- Ma tänan kogu SAGE Publicationsi Londoni meeskonda, kes julgustas mind iga selle raamatu mise ja distsiplineerimise võtmeoskusi selles
AKTIIVÕPPE MEETODID TÖÖLEHED Merlecons ja Ko OÜ 0 SISUKORD AKTIIVÕPPE MEETODID I.....................................................................5 AJALEHT...................................................................................................6 EBASELGE JA SELGE EESMÄRK..........................................................6 EBAVÕRDSED VAHENDID.................................................................10 ELUVESI...................................................................................................12 ENESEKEHTESTAMINE.......................................................................18 GRUPIKÄITUMINE...............................................................................21 HEA JA EDUKAS INIMENE.................................................................22 INTERVJUU.......................................................
AKtiivne Kaasamine N?ustamise protsess ja ?lesehitus 19 seotud muutuste d?naamikaga, kontseptuaalsete raamistikega (career craftehk karj??ri meisterdamine), n?ustamistavadega, suhetega, hoov?tuga, eesm?rkide seadmisega, kliendi vajadustega ja suhtlemisoskustega (nii traditsioo?nilised tehnikad kui ka Muutuste dünaamika Kuidas inimesed tegelikult oma elus toimuvaid muutusi kogevad? See laiahaardeline küsimus viib arutelu fookuse kaugemale konkreetsetest nõustamisega seotud rolli dest ja tegevustest ning aitab mõista kõige aluseks olevat üldisemat muutuste protsessi. Kõnealuse teema kohta oma käsitlusviisi kujundamisel tuginesin ma paarile Malcolm Gladwelli ideele (2000). Gladwell analüüsib kiiresti
Mitte iseennast, sest mina olen ainult ususõdadest vabatahtlikuna osa võtnud. Ma mõtlen härra de Treville'i, kes oli vanasti minu naaber ja kellele lapsena langes osaks au olla mängukaaslaseks meie kuningas Louis XIII-le, kaitsku teda jumal! Mõnikord muutusid nende mängud lahinguteks, ja nendes lahingutes ei olnud kuningas mitte alati tugevam pool. Hoobid, mis kuningas sai, sisendasid temasse sügavat lugupidamist ja sõprust härra de Treville'i vastu. Hiljem võitles härra de Treville teistega: esimesel reisil Pariisi viis korda; vana kuninga surmast kuni noore kuninga 9 täisealiseks saamiseni -- kui maha arvata sõjad ja piiramised -- seitse korda ja kuninga täisealiseks saamisest kuni tänaseni -- võib-olla oma sada korda! Ja nüüd on ta ediktidest, määrustest ja kohtuotsustest hoolimata saanud musketäride kapteniks, see tähendab tseesarite leegioni pealikuks, kellest kuningas väga lugu peab ja keda kardab isegi kardinal, kes muidu, nagu teada, ei karda kedagi maailmas
1 NB! Redigeerimata! Saateks natsionaalsotsialismi klassiku Adolf Hitleri raamatu MEIN KAMPF eestikeelsele väljaandele Aastakümneid on kogu maailmas püütud Adolf Hitleri raamatut "MEIN KAMPF" inimestele kättesaamatuks teha, samal ajal seda igati maha tehes. Ka end kõige demokraatlikemaks pidavates riikides ei ole see raamat igaühele kättesaadav. Vähemalt samavõrra vastuvõetamatu ideoloogia, marksismi, kandjad Marksi, Engelsi, Lenini jne. teosed, laiutavad aga paljude avalike raamatukogude riiulitel ega ole kunagi tõsiseltvõetavat hukka-mõistu leidnud. Miks see nii on, taipab tähelepanelik lugeja üsna kiiresti. Tutvudes A. Hitleri poolt kirjapanduga, ei jaga meie demokraatlikus riigis elav lugeja kindlasti tema seisukohti ja maailmavaadet. Võrreldes seda aga marksismi klassikute teostega, tuleb tõdeda, et A.
rakendab müüki toetavaid ja soodustavaid abinõusid, teeb lisapingutusi kaupade realiseerimiseks ja müügi suurendamiseks. On suunatud müügi, turustustegevuse organiseerimisele. Eeldused: · Teatud müügimahu saavutamine · Kui ei avaldata teatavat mõju, siis tarbijad ei osta kaupu soovitud mahus · Rakendades müüki stimuleerivaid, aktiveerivaid meetodeid, sunnitakse tarbijaid kaupu ostma · Ostjad teevad edaspidi kordousoste või on olemas küllaldane potensiaalne ostjaskond Tuleneb seisukohast, et tarbijatel ei ole selgelt väljakujunenud kavatsust mingit kaupa omandada, mistõttu on vajalik otsida potensiaalseid ostjaid. Eesmärgiks on pakkuda kõikvõimalikke kaupu ja teenuseid, kasutades reklaami- ja müügikunsti olenemata tarbijate
EESTI NOORSOOTÖÖ KESKUS HARIDUS- JA TEADUSMINISTEERIUM NOORTELAAGRI KORRALDAJA KÄSIRAAMAT Tallinn 2005 Koostanud: Elo Talvoja Viire Põder Helen Veebel Argo Bachfeldt Anne Luik Kadri Kurve Kujundaja: Tiina Niin Keeletoimetaja: Anne Karu Tehniline toimetaja: Reet Kukk ISBN 9985-72-158-6 (trükis) ISBN 9985-72-159-4 (PDF) SISUKORD Noorsootöö seadus 5 Noortelaagri tegevusloa väljastamise kord 10 Noortelaagri ning projektlaagri juhataja ja kasvataja kvalifikatsiooninõuded 12 Noortelaagri registri asutamine ja noortelaagri registri pidamise põhimääruse kinnitamine 15 Noortelaagri registri pidamise põhimäärus
Tööõigus reguleerib töölepingu alusel tekkinud suhteid. Töölepingu alusel (TLS § 1 lg 1): - teeb füüsiline isik (töötaja) teisele isikule (tööandja) tööd alludes tema juhtimisele ja kontrollile - tööandja maksab töötajale töö eest tasu Allumine on töölepingu kese, kui alluvussuhet ei ole, siis on tegemist võlaõigusliku lepinguga (KL; TVL) – neil on võrdsed läbirääkimisvõimalused. Samas tänapäeval on töötaja palju parem ekspert kui tööandja, aga ikkagi peab olema alluvussuhe. Alluvus väljendub selles, et tööandja määrab kindlaks töö tegemise aja, viisi ja koha. Miks tööandja tahab TL alusel sõlmida KL – töösuhtes on töötajal väga palju õigusi ja tagatasi, tööandja ei soovi seda. IT-spetsialist (ei ole põhitegevus, lihtsalt on vaja hallata süsteeme, kohal ei pea olema) – oluline on kui palju tööandja annab juhiseid. See võib olla nii
CD ja DVD tiražeerimine: CD Lahendused OÜ ISBN 978-9949-13-996-5 3 Eessõna Käesolev õppematerjal on valminud Eesti Ajalooõpetajate Seltsi ja Living History Forumi (Rootsi) koostööprojekti raames ning seda on rahastanud Eesti Vabariigi Valitsus ja rahvusvaheline holokausti uurimise ja holokaustiteemaliste haridusprogrammidega tegelev organisatsioon International Task Force (ITF). 2005. aastal peeti Pühajärvel täienduskoolitusseminar, kus õpetajatega arutati, missugust õppematerjali oleks kooli vaja, ning töötati välja õppematerjali esmane struktuur. Taasiseseisvunud Eesti ajalooõpikutes on holokausti käsitletud nii Eesti ajaloo kui ka üldajaloo kursuses traditsiooniliselt Teise maailmasõja kontekstis. Viimase 10 aasta jooksul on teema aktualiseerunud ka välispoliitikas ning saanud avalikuks diskussiooniallikaks.
(emakeel ja matemaatika), mistõttu õpiedukuse tase on kogu maal langenud. Avastuslikku õppimist, loovat aktiivsust ja teisi uuele õppimiskäsitlusele tuginevaid võtteid tuleks ikkagi terve mõistuse seisukohast rakendada. Lapsepoolne katsetamine, uurimine jm aktiivõppe meetodid on võimalikud vaid empiiriliselt jälgitavate loodusteaduste madalamal astmel; paljudel juhtudel peab õpetaja kasutama hoopis teistsuguseid meetodeid, nagu ettelugemine, selgitamine, juhatavate küsimuste esitamine, näidete toomine, tehtud ülesannete parandamine jms. Sund ja pingutus Ei tohiks vormuda uskumus, et lapsed peavad ise kõik leidma; et lastele ei tohi kunagi midagi enne rääkida, kui neil on tekkinud huvi selle vastu; et lapsed on loomu poolest head ja nad peavad olema vabad õpetajate sunnist. Õppimine ei saa tugineda vaid huvitatusele ja arusaamisele
On mõistetud, et koostöö tarnete haldamisel ja nõudluse rahuldamisel toob kasu kõigile tarneprotsessis osalevatele ettevõtetele. Selle baasilt on kujunenud välja erinevad koostööviisid ja -kontseptsioonid, mida jätkuvalt arendatakse. Tähtis roll on analüütilisi meetodeid kasutaval logistikal. Tulemuslik transpordi, ladude ja varude juhtimine pole üldjuhul võimalik kasutamata arvutusmeetodeid, modelleerimist, simu- leerimist ja optimeerimist. Arvutuslikud meetodid on asendamatud ja aitavad langetada eelkõige taktikalisi ja strateegilisi otsuseid.