sundida ja karistada. Niisugused inimesed väldivad tööd ja eelistavad turvalisi ning stabiilseid töökohti, nad väldivad vastutust ja eelistavad töötada alluvatena. Teised juhid arvavad, et inimesed on Y-tüüpi: juhid peavad oma töötajaid loomingulisteks, innovaatilisteks ja aktiivseteks organisatsiooni probleemide lahendamisel. Niisugustel töötajatel on peamiselt kõrged vajadused ning töö on neile hobiks. Niisuguseid inimesi on vaja motiveerida ning tasakaalustada omavahel konkreetse töö eesmärk ja tasu selle eest. Tagades inimesele loomingulise töö, on võimalik avada nende intellektuaalne potentsiaal ning tagada loov tööprotsess ja head töötulemused. Mcgregori rõhutab, et X&Y tüüpi juhtimine ei seisne veel autoritaarses ja demokraatlikus juhtimises, vaid olenevalt vajadusest ja olukorrast tuleb tasakaalustatult kasutada mõlemat. Kui esimene juhtimisstiil tekitab
juhtimise tõhususest, juhtkonna töösooritusest, mis oleneb juhtide teadmistest, mõjuvõimust ning eestvedamise oskustest. 1.2 Liidri eeldused ja tunnused Liider on organisatsiooni mõjuvõimsaim isik, kes suudab kõige rohkem mõjutada kaastöötajate tegevust. Liidri mõju avaldub eelkõige ettevõtte mitteametlike struktuuride kaudu nii, et teda järgitakse vabatahtlikult. Liider peab töötajatele andma eesmärgitunde ja aitama neil end väärtustada ning motiveerida. Liider peab suutma 7 panna end järgijate asemele, mõistma nende soove ja tundeid. Selleks, et saada liidriks, tuleb ajutiselt loobuda oma vaadetest ja astuma nende inimeste asemele, keda ta tahab juhtida (Eero 2002). Eestvedamise tõhusus oleneb suurel määral liidri veenmisjõust ja enesekehtestamise oskusest arusaamatuste, konfliktide ja probleemide lahendamisel. Liider peab
Infot ja selle töötlemise oskust F Mida pikema perioodi peale plaane teha, seda suurem tõenäosus on, et need viiakse ellu 3 F Lisaks lühiajalistele plaanidele on organisatsioonile oluline teha ka pikaajalisi plaane, see aitab toime tulla keskkonnast tuleneva muutmisvajadusega Artiklis “The fall and rise of strategic planning” (Harvard Business Review, Jan/Feb 1994) kirjeldab Henry Mintzberg planeerimise 4 rolli : 1. Planeerimine kui strateegiline kavandamine – planeerimine ei loo strateegiaid, kuid planeerimine aitab strateegiaid täpsustada ja kirjeldada neid eesmärke, mida soovitakse saavutada; 2. Planeerimine kui vahend info edastamiseks ja kontrollimiseks – planeerimine soodustab omavahelist koordineerimist, info edastamist ja kontrollimist kas liigutakse samas suunas; 3
Alias the enemy of the working man. Tööstusettevõte. 1.12 Max Weberi põhilised seisukohad organisatsioonide ülesehituse osas? Organisatsioon peab olema efektiivne, bürokraatlik. Selleks on vaja, et organisatsioonis oleks: selge tööjaotus, selge hierarhia, formaalsed reeglid ja protseduurid, reeglite sõltumatus isikutest, tulemuste hindamise alusel toimiv edutussüsteem. Dokumentatsioon kehtestab süsteemi, mille alusel on lihtne töötada. Organisatsioon on isikupäratu. 1.13 Henry Fayoli põhilised juhtimisalased postulaadid - selgita põgusalt, et kas need on ka tänapäeval olulised? 1. Tööjaotus 1. Tsentraliseerimise ja 2. Vastutus detsentraliseerimise 3. Distsipliin tasakaal 4. Käsuliin 2. Vastutuse suurenemine 5. Eesmärgile suunatus tipu suunas 6
Tasandite järgi 3 kategooriat : esmastasandi juhid, keskastme juhid, tippjuhid. Juhtimisvaldkondade järgi : finantsjuhid, turundusjuhid, personalijuhid, operatsioonide juhid, administratiivjuhid, muud juhid. Personalijuhi töövaldkondadeks on organisatsiooni personalipoliitika ja -strateegia formuleerimine, organisatsiooni juhtide nõustamine ja suunamine personalipoliitika ja strateegia juurutamisel ning organisatsiooni personaliteenistuse töö korraldamine selliselt, et see tagaks kõigi tasemete töötajate värbamise, motiveerimise ja arengu. Samuti on ülesandeks juhtide nõustamine muudatuse läbiviimisel personaliga seotud probleemide osas. 4. Liini- ja staabiorganisatsioon Liiniorganisatsioon ametikohad kes tegelevad vahetult põhitegevusega. Staabiorganisatsioon ametikohad tegelevad põhitegevuse ladusamaks muutmisega. Liinijuhid tootmis- ja teenindusallüksuste juhtid. Staabijuhid personalijuhid, finantsjuhid, turundusjuhid.
Kaasaegse organisatsiooni edukus sõltub eesmärkidest ja nende saavutamise viisidest. Personalijuhtimise eesmärgiks on kaasa aidata kohviku eesmärkide saavutamisele. Kohviku eesmärgid on järgmised: · kasum (ettevõtte omanik kasvatab ise puuviljad, juurviljad ja selle abil saab odavam läbi, näiteks ise tehtud mahlad saab kasutada terve aasta jooksul); · organisatsiooni efektiivsus tulemuslikult töötav, töötajate kvalifikatsiooni hindav ja motiveeriv, võimeline kohanema muutuva keskkonnaga, suuteline lahendama organisatsioonisiseseid protsesse (kohviku personal on multifunktsionaalne, see tähendab, et baaridaam oskab aidata kokkad või ettekandja võib vajadusel aidata kondiitrid); · ühiskonna teenindamine toodete ja teenuste pakkumine; · tugev organisatsioonikultuur kuna inimene veedab enamuse oma ajast töökohal, siis ettevõtted on asunud parandama tööelu kvaliteeti
väljendatavad, kuid need on juhtide tegevuse erinevate külgede jälgimise tulemuseks. Mc Gregor eristas kaht vastandlikku filosoofiat, nimetades seda X-Y-teooriaks. X- teooria põhjal Inimene ei armasta töötada ja püüab seda vältida kui võimalik Inimesel pole vastutustunnet ega ambitsioone ja ta püüdleb kõiges turvalisuse poole Inimesed on enesekesksed ja nad hoolivad vähe organisatsiooni vajadustest Juhi roll on sundida ja kontrollida oma alluvaid. Y- teooria põhjal Töö on inimesele niisama loomulik tegevus kui mäng või puhkus Inimene pole loomupoolest laisk Inimesel on potentsiaali. Soodsate tingimuste korral soovib ta vastutada Inimesel on kujutlusvõimet, leidlikkust ja loovust Juhi roll on arendada oma alluvate potentsiaali ja luua neile selleks vajalikud tingimused. McGregori seisukoht oli, et juhid on ignoreerinud inimeste kohta kehtivaid tõsiasju. Kui
alluva puhul olla ka oluliseks motivatsiooni allikaks, sest suurendab alluva mõjuvõimu kaastöötajate suhtes ehk sellise tegevuse käigus võimustatakse (empowerment) töötajat. Delegeerimisega seotud kuludest/tuludest loe mõjuvõimu peatükist edaspidi. Juht saab ja peabki tegelema delegeerimisega, samas kui spetsialist peab kõik tööülesanded ise teostama. Juhtimisülesannete delegeerimiseks valivad juhid (ja õigesti teevad!) tihti neid alluvaid, kes näitavad üles eestvedamisoskust. Eestvedamisoskus seostub tihti isiku sünnipäraste võimete, isiksuseomaduste ja oskustega. Sünnipäraste eestvedamisvõimete olemasolu on heaks eelduseks ehk stardipakuks edukaks juhiks kujunemisel. Iga hea juht on huvitatud ja hoolitseb selle eest, et järjest keerulisemate ja s.h. ka juhtimisalaste ülesannete täitmise kaudu koolitada võimekatest alluvatest tulevaste juhtide põlvkonda. Samas peab iga juht
EESTI NOORSOOTÖÖ KESKUS HARIDUS- JA TEADUSMINISTEERIUM NOORTELAAGRI KORRALDAJA KÄSIRAAMAT Tallinn 2005 Koostanud: Elo Talvoja Viire Põder Helen Veebel Argo Bachfeldt Anne Luik Kadri Kurve Kujundaja: Tiina Niin Keeletoimetaja: Anne Karu Tehniline toimetaja: Reet Kukk ISBN 9985-72-158-6 (trükis) ISBN 9985-72-159-4 (PDF) SISUKORD Noorsootöö seadus 5 Noortelaagri tegevusloa väljastamise kord 10 Noortelaagri ning projektlaagri juhataja ja kasvataja kvalifikatsiooninõuded 12 Noortelaagri registri asutamine ja noortelaagri registri pidamise põhimääruse kinnitamine 15 Noortelaagri registri pidamise põhimäärus
Määratles, missugune on minimaalne tegevuse tase ning tasustamine tulemuslikkuse eest. Tööviljakuse tõstmine (ilma töökoormust suurendamata) toob omanikule kasumit ja see omakorda töötajatele suurema töötasu. 3. Millised olid klassikalise administratiivse koolkonna põhilised seisukohad ja kes olid koolkonna tuntumad esindajad? Administratiivne koolkond keskendus organisatsioonide juhtimisele ja juhtimise efektiivsetele praktikatele. Tuntuim esindaja oli Henry Fayol, kes kirjeldas 14 juhtimise põhimõtet ja juhi põhifunktsioonid, milleks on planeerimine, organiseerimine, eestvedamine, koordineerimine ja kontrollimine. Fayoli sild nähtus, kus mõnikord tippjuht suhtleb endale mittealluvaga. Sild üle otsese käsuliini. Nt ühe osakonna juhataja läheb, kolmandasse osakonda ja paneb inimese seal tööle. 4. Millised olid klassikalise bürokraatliku koolkonna põhilised seisukohad ja kes olid koolkonna tuntumad esindajad?
2. Millised juhtimisteooriate koolkonnad kuuluvad klassikaliste juhtimisteooriate hulka? 3. Millised muutused tööstuse arengus tõid kaasa vajaduse arendada juhtimist? 4. Millele keskendus teaduslik juhtimine? 5. Mida positiivset tõi juhtimisteooriasse Taylor ? Miks on kritiseeritud Taylori töö organiseerimise printsiipe? 6. Mida tähtsustas Lillian Gilbreth erinevalt teistest teadusliku juhtimise koolkonna esindajatest? 7. Millised Henry Gantti põhimõtted on sarnased kaasaegse juhtimise põhimõtetega? 8. Võrrelge Fayol'i juhtimise elemente tänapäeval kasutatavate juhtimisfunktsioonidega. Mida ühist neis leiate? 9. Mis iseloomustas Max Weber'i bürokraatlikku organisatsiooni? 10. Miks seostub bürokraatia tänapäeval ebaefektiivsusega ning mõttetu paberimajandusega? 11. Miks on vale lähtuda juhtimisel ainult teadusliku juhtimise põhimõtetest? 12
tegemisel ja see kehtib samaväärselt nii isikute (tarbijad) kui ka institutsioonide kohta, - kliendilojaalsuse mõõtmine piirdub konkreetsete toote- või teenusekategooriatega, mis on funktsionaalselt asendatavad. Näiteks võib tarbija olla äärmiselt lojaalne Panasonic televiisorite suhtes, kuid ei ole lojaalne Panasonic või mõnele teisele brändile, mis puudutab muusikakeskuseid. Ameerika turundusspetsialist Craig D. Henry on välja toonud puudused, mille all kannatavad enamik lojaalsuskäsitlusi: 1. Üldlevinud meetrika keskendub kliendi kinnihoidmise käitumisele. See käitumisviis võib küll olla lojaalsusega seotud, ent pole sellega identne. 2. Käitumuslikud lähenemisviisid viivad alla mõiste lojaalsus, mis on kliendi püsimajäämise põhjusteks. 3. Mõned lojaalsuse käsitlused ajavad segamini põhjuse ja tagajärje, kandes kasumlikkuse lihtsustatult kliendi lojaalsuse arvele
ressursside jaotamist ja teisi põhitegevusi, mis seonduvad keskkonnaga ja aitavad organisatsioonil lõppeesmärki saavutada. Eesmärk tulemus(ed) teatud ajaperioodi lõpuks 6. Juhi rollid H. Minzbergi järgi. Suhtlemisega seotud rollid : Tseremoniaalne, Juhtija-eestvedaja, Sidepidaja Informatsiooniga seotud rollid: Vastuvõtja, Jagaja, Kõneleja Otsustamisega seotud rollid: Uuendaja, Ressursside jagaja, Arusaamatuste lahendaja, Läbirääkija Henry Mintzberg avaldas 1973. aastal juhirollide kirjelduse, mis on muutunud populaarseksmudeliks, mille abil selgitada, mida juht peaks tegema. Mintzberg eristab kolme suurt rollidegruppi, mida on kujutatud skeemil 3. Juhi töö on nende rollide kombinatsioon. Mõned rolligaseotud ülesanded täidab juht ise, teised delegeerib alluvatele. Suhtlemisega seotud rollid on järgmised: Tseremoniaalne roll on seotud organisatsiooni esindamisega ja ametlike tähelepanuavaldustega oma
ühiskonna mõjudega. / 6, lk 130 / Motivatsioon võib olla oma olemuselt positiivse või negatiivse suunitlusega. Positiivne motivatsioon seondub mingite eesmärkide reliseerimisega, negatiivne motivatsioon on seotud aga hirmuga ebaõnnestumiste ees. / 6, lk 132 / MOTIVATSIOONITEOORIAD Ülevaade tuntumatest motivatsiooniteooriatest Pavlovi ja Skinneri õpetused Esimesena uurisid, kuidas motiveerida inimesi äriliste eesmärkide saavutamiseks, biheivioristid Pavlov ja Skinner. Inimene liikus kiituse suunas ja karistusest eemale. 7 Kiitus konkreetse tööülesande täitmise eest pidi motiveerima töölist, andma paremaid tulemusi. / 2, lk 104 / Edward Tolman ja kognitiivsed psühholoogid
LÜHENDID TL-TÖÖLEPING T-TÖÖTAJA TLS-TÖÖLEPINGUSEADUS TA-TÖÖANDJA KL-KOLLEKTIIVLEPING ATS-AVALIKU TEENISTUSE SEADUS TSE-TÖÖSISEKORRA EESKIRJAD VÕS-VÕLAÕIGUSSEADUS TPS-TÖÖ JA PUHKEAJA SEADUS PAS-PALGASEADUS TVL-TÖÖVÕTULEPING TI-TÖÖINSPEKTSIOON TÖÖSUHTED JA NENDE OLEMUS Töö on inimese sihipärane tegevus teatud eesmärgi saavutamiseks. Kui ühiskonna liikmel on olemas materiaalsed võimalused, tööriistad, riskijulgus, võib ta oma töötegemist ise korraldada töö tulemus kuulub talle ja teiste ühiskonna liikmetega töösuhetesse ta ei pruugi astuda (FIE). Teiste ühiskonna liikmetega tekivad seejuures ostu-, müügi- ja vahetussuhted (TLS ei laiene võlaõigusnormid). Suurem osa ühiskonna liikmetest müüb oma tööjõudu kas füüsilisele või juriidilisele isikule tekivad alluvussuhted. Tööandaja on see, kes korraldab ja reguleerib kogu töö tegemise protsessi. Töötaja peab nendele nõuetele alluma, ta saab oma töö eest tasu, kuid töö tu
• Sidepidaja 2. Infoga seotud rollid • Info vastuvõtja roll • Info jagaja roll • Kõneleja roll 3. Otsustamisega seotud rollid • Ettevõtja roll • Ressursside jagaja roll • Arusaamatuste lahendaja roll • Läbirääkija roll 8. Juhile vajalikud oskused • Tehnilised oskused -ärikirjade koostamine, arvuti kasutamine, koosolekute korraldasmine, organisatsiooni põhitegevusega seonduvate erialateadmiste valdamine jne. • Suhtlusoskus - oskus motiveerida inimesi, lahendada konflikte, korraldada meeskonnatööd jne. • Kontseptuaalsed oskused - võime luua üldkäsitlus organisatsioonist ja tema kohast ümbritsevas keskkonnas. 9. Teadusliku juhtimise koolkonna looja ja põhiseisukohad F. Taylor - lõi nn teadusliku juhtimise koolkonna. Puutus tihedalt kokku juhtimise, töökorralduse ja tootmise efektiivsuse küsimustega. Raamatus The Principles of Scientific Management (1911) esitas teadusliku juhtimise neli põhiprintsiipi: 1
Organisatsioonilise keskkonna kujundamisele. Inimkapitali juhtimine (Human Capital Management) Lisaväärtuse saamisele suunatud inimeste juhtimine. Lähtepunkt: töötaja on väärtus, mis loob lisaväärtust. Kui seda pole, siis pole ta kapital. Maksimeerib tulemuse saavutamist Seotud auditiga, mõõtmisega, kasumiga. Inimressursside juhtimine (Human Recources Management) - on ressursi keskne sotsiaalse keskkonna tervikust lähtuv läbimõeldud lähenemisviis inimeste juhtimisele; - on oma olemuselt laiem mõiste kui personalijuhtimine; - hõlmab endas nii organisatsioonide sisesed kui ka välised tegurid sh ühiskonna, tööturu, töö efektiivsuse ja konkurentsiga seotud aspektid; - hõlmab endas ressursi avastamist, aktualiseerimist, efektiivset kasutamist ja arendamist. Personalijuhtimine (Personnel Management) - on süsteemne ja sihikindel protsess organisatsioonis, mis hõlmab kõiki
I. Tööõiguse olemus, rakendusala ja allikad 1. Tööõiguse olemus ja koht õigussüsteemis. Turvalise paindlikkuse (flexicurity) idee mõju töösuhete reguleerimisele TLS par 1 sätestab TL mõiste, mille kohaselt TL alusel teeb füüsiline isik (töötaja) teisele isikule (tööandja) tööd, alludes tema juhtimisele ja kontrollile ning tööandja maksab töötajale töö eest tasu. TL pooled: töötaja võib olla ainult füüsiline isik, aga tööandja võib olla nii füüsiline kui ka juriidiline isik. Töölepingu tunnused: tööd tehakse alluvussuhtes, töötegija sõltub tööd andvast isikust, tööd tehakse isiklikult, oluline on tööprotsess, tööd tehakse tasu eest TL vorm: -tööleping sõlmitakse kirjalikult -vorminõuet ei kohaldata, kui töölepingu kestus ei ületa kahte nädalat -vorminõude järgimata jätmine ei too kaasa töölepingu tühisust -tööleping loetakse sõlmituks ka juhul, kui töötaja asub tegema tööd, mille tegemist võib eeldada üksnes
· Võime keskenduda olevikule ja tulevikule · Võime märgata nii organisatsiooni sees kui väljas toimuvaid muudatusi ja oskus neid ära kasutada · Valmisolek lähedasteks vastastikusteks sotsiaalseteks suheteks · Valmisolek üldjuhtimiseks · Loominguline lähenemine oma tööle · Pidev enesetäiendamine ning hea üldine psüühiline ja füüsiline vorm · Oskus õigesti kasutada oma aega · Valmisolek motiveerida iseennast ja personali · Valmisolek töötada hästi ettevalmistatud professionaalse personali eesotsas · Valmisolek poliitiliseks juhtimiseks · Rahvusvaheline silmaring Juhiomaduste vähene areng või oskamatus eduks vajalikke omadusi täielikult ära kasutada põhjustab juhi karjäärile hukatuslikult mõjuvaid juhtimisvigu. Tabelis 1.3 neist vigadest ära toodud põhilisemad.
PERSONALIJUHTIMINE - Personalijuhtimise seosed teiste organisatsioonipsühholoogia valdkondadega. Personalijuht peaks teadma tööõigust ja majandust (et mõista, mis organisatsioone elus hoiab). Organisatsioon peab kuskilt ju saama raha. Kui mõtled personali peale, peab natuke ka majanduse peale mõtlema. Interdistsiplinaarne tegevusala. - Tugineme personalipsühholoogiale. Inimene peaks personali valdkonnas oskama töötaja potentsiaalset tööd hinnata. Kuidas valida õige kandidaat? Kuidas mõõta seda, mida me arvame end mõõtvat? Peab oskama inimest mõõta (kas testide v intervjuu vms'ga). - Kuidas mõõta töötaja sooritust? Eriti kui on tegemist nt müüja v õpetaja tööga. Kuidas mõõta näiteks müüja käitumist? - Veel peab oskama personalijuht töötajate karjääri planeerida. Kas temast võiks juht saada? Kas heast spetsialistist saaks ka hea juht? Alati mitte. - Organisatsioonipsühholoogia. Vaatab organ
SISUKORD Organisatsiooni psühholoogia...........................................................................................5 ORGANISATSIOONIPSÜHHOLOOGIA PÕHIKÜSIMUSED..................................5 ORGANISATSIOONIPSÜHHOLOOGIA JA TÖÖTAJATE HEAOLU APA..............6 uurimused töötajate heaolust USA-s 2013....................................................................6 1500 töötaja küsitlus 9.-12.01.2013...............................................................................6 Stress ja tervis......................................................................................... 6 Töö vs eraelu............................................................................................ 7 Organisatsioonipsühholoogia rõhutab:..........................................................................7 Organisatsioonipsühholoogia alavaldkonnad................................................................8 Orgnisatsioonips
Kirjanduse eksamipiletid 1. Ilukirjanduse olemus ja tähtsus, seosed teiste kunstiliikidega ja liigid. 1. PROOSA EHK EEPIKA 1) Muinasjutud ,,Inetu pardipoeg" Andersen 2) Müüdid Friedrich Robert Faehlmann ,,Koit ja Hämarik" 3) Muistendid ehk tekkelood F.R.Faehlmann ,,Emajõe sünd" 4) Mõistatus Hommikul käib 4 jalga, päeval 2 jalga, õhtul 3 jalga? 4) Kõnekäänud Vesi ahjus 5) Vanasõna Kel tarkus peas, sel ohjad peos. 6) Naljandid Leida Tigane ,, Peremees ja sulne" 7) Pop-floor Blondiininaljad 8) Linnalegendid Valge daam 9) Anekdoodid 10) Aforismid Õppida,õppida,õppida Lenin Romaan Pentaloogia (5.osa) A.H.Tammsaare ,,Tõde ja õigus" Tetraloogia (4.osa) Aadu Hint ,,Tuuline rand" Triloogia (3.osa) ,,Mahtra sõda" ,,Anijamehed Tallinnas käisid" ,,Prohvet Mattsvet"- Eduard Vilde Diloogia (2.osa) ,,Anna Karenin
02.09.2020 Tööõigus – prof Merle Erikson KT 11.08 (24% eksamitulemusest, neid küsimusi enam eksamile ei tule). Materjale kasutada ei tohi. Näidiskontrolltöö tuleb moodle´isse. Eksam, nii teoreetilised küsimused, kus ei tohi materjale kasutada kui ka kaasus. (12 küsimust 1,5h, kaasus 45min) Seminarides kohalkäimine on kohutuslik. Puududa võib mõjuval põhjusel 2 seminaris, kuid see tuleb õppejõule järele vastata. Tudnegid koostavad kaasusi (I seminaris otsustad, mis teemal ja seminaris räägime selle läbi – eksami eeldus) Kaasuse lahenduse juhend ja eksamikaasuse näidis. (1)Tööõiguse olemus ja rakendusala (1.1)Tööõiguse olemus Töö on elatisvahendite hankimiseks teise isiku jaoks tegevuste tegemine. Tööd saab teha ka muu lepingu alusel nt käsunusleping ja töövõtuleping aga ka teenistussuhe (riigi või kovi teenistujad ehk ametnikud – neil on haldusõiguslik alluvussuhe (tasustamine ja puhkused on töölepingust). ÄÜ organi juhatus (käsundusleping
Klient on kuningas keskkond on oluline suhtlemine on oluline Teenindaja ja klient on võrdses partnerlussuhtes Sidudes eelnevat muutust meie ajaloos kauba ja ostujõuga: K K K M M M Kaupa vähe, ostujõud olemas. Kaupa>pakkujaid palju, ostujõud vähenenud 5 Teenindaja on kuningas. Teenindaja pakub võimalikult head kaupa, Kui letis ei ole, siis leti alt ikka saab! et klient ostaks just tema käest Teenindamisel kui protsessil on kaks poolt: I. Aineline pool -dokumentatsioon, ümbritsev keskkond ja tähtajad. II. Inimlik pool -suhted, tunded ja meeleolud.
(pikk järjekord) ning lubamatu teenindus (praak) (Fitzsimmons, 1997, lk. 246) Käesoleva bakalaureusetöö töö autori arvates saab eeltoodud problemaatilistes situatsioonides paremini toimetulemiseks kasutada eelnevalt ettevõttes kaardistatud probleemsete situatsioonide põhjal läbiviidavaid koolitusi. Koolituste käigus tuleks kõik reaalselt juhtunud ning teoreetilised situatsioonid läbi mängida. Teise variandi kohaselt tuleks motiveerida ettevõtte töötajaid omavahel ebameeldivate situatsioonide kohta olevat informatsiooni jagama. Samas tuleks aga kõik reaalselt juhtunud situatsioonid teenindustaseme tõstmise huvides kaardistada. Iga ost on kliendi jaoks tähtis, samal ajal teenindaja jaoks tavaline rutiin. Kahjuks on tüdinenud personalil üsna raske säilitada vastavat taset emotsionaalsel pühendumisel. Kasutatakse kliendi kaasamist teenindusprotsessi, mis tähendab kliendile odavamat
Juhi rollid (Alas, 2004) Rolliks nimetatakse käitumist, mida oodatakse isikult, kes on organisatsioonis teatud positsioonil. Joonis 6. Juhi rollid Mintzbergi järgi (Mintzberg, 1986, viidatud Alas, 2004 järgi) Juhile vajalikud oskused (Daft, 1995, viidatud Alas, 2004 järgi): tehnilised oskused - ärikirjade koostamine, arvuti kasutamine, koosolekute korraldamine, organisatsiooni põhitegevusega seonduvate erialateadmiste valdamine jm; suhtlusoskus - oskus motiveerida inimesi, lahendada konflikte, korraldada meeskonnatööd jms; kontseptuaalsed oskused - sisaldavad võimet luua üldkäsitlus organisatsioonist ja tema kohast ümbritsevas keskkonnas. Juhi töö teeb keeruliseks see, et ta on enamasti samaaegselt nii ülemus kui ka alluv. Juhile annavad aru talle alluvad töörühmad, ta ise omakorda annab aru tasand kõrgemale. 1.3. Organisatsiooni ja juhtimisteooria
Ukraina tippkohtumise kokkukutsumist. Ungari, Bulgaaria, Türgi, Makedoonia, Kreeka, Serbia, Bosnia ja Hertsegoviina ning Horvaatia teatasid, et Vene maagaasi tarnimine neile on lõppenud. Bulgaaria valitsus pidas maha erakorralise istungi ja palus rahval võimalusel kasutada alternatiivseid kütteallikaid. Slovakkia lubas välja kuulutada eriolukorra, sest gaasitarned vähenesid üleöö 70 protsenti. Austria ja Rumeenia teatasid, et tarned on vähenenud vastavalt 90 ja 75 protsenti. Saksa energeetikafirmad hoiatasid, et ka Euroopa suurim majandus võib silmitsi seista gaasinappusega, juhul kui tüli edasi kestab ja kraadiklaas endiselt miinust näitab. Ukraina riigiettevõtte Naftogaz juht Oleg Dubõna teatas, et sõidab homme Moskvasse kõnelustele. Dubõna ei välistanud, et Moskva võib Ukraina kaudu gaasi tarnimise sootuks lõpetada.
Nõustamispsühholoogia Nõustamise mõistet kasutatakse erinevates valdkondades: juriidikas, ettevõtluses, meditsiin jne. Nõustamine on kahe inimese vaheline suhtlus. Tegemist on koguaeg inimesega ja koguaeg lisanduvad mingid psühholoogia aspektid. Psühholoogiline nõustamine on pidev. Kus lõpeb psühholoogiline nõustamine või kus algab? Koguaeg toimub psühholoogiline nõustamine näiteks motiveerimine jne. Sõna psühholoogia seal ees müüb! Arvatakse et see professionaalsem etc, aga võib ka ära ehmatada. Müüb vähemalt tähelepanu osas. Eestis on psühholoogiline nõustamise reglement puudub. Teoreetiliselt ei tohi ilma magistrikraadita teha, tuleb end täiendada jne, siiski on see üsna hägune. Vaja oleks ülesehitada. Nõustamispsühholoogia seisukohti rakendavad paljud erinevad spetsialistid: arstid, juristid, psühhoterapeudid, psühholoogid, nõustajad, sotsiaal-töötajad jne. Nõustamispsühholoogia olemus * Nõustamine on sama vana kui inimkond ? Teaduslik
7. Kaasaegsele (s.t. 21.saj) juhile vajalikud pädevused. Administratiivsed oskused juhtimisfunktsioonidega seonduv, uued juhtimisvaldkonnad. Sotsiaalsed oskused konfliktide lahendamine, mõjutamine, eestvedamine, ... Meeskonnatöö oskused grupiarengu juhtimine, koosolekute läbiviimine, ... Enesearendamisoskused ajajuhtimine, initsiatiivikus, juhtimise õppimine, ... · Osavõtlikkus, inimlikkus, usaldusväärsus; · Oskus kaastöötajaid hinnata, motiveerida ja edendada; · Meeskonna- ja koostöö oskused; · Suhtlemise, sh. kuulamisoskused; · Oma mõtete ja ideede edasiandmise veenvus; · Otsustus ja vastutusvõime; · Tasakaalukus kriitilises olukorras ja perspektiivitunne. 8. Juhtimisteooria arengu mõjurid ja peamised teooriate grupid (k.a millal olid aktuaalsed) Klassikal Nüüdisaegsed teooriad ised teooriad
Juhid on ka vastutavad organisatsiooni struktuuri kujundamise eest. Seda funktsiooni nimetatakse organiseerimiseks. Selles protsessis määratakse kindlaks, millised tööülesanded tuleb teha, kes need teeb, kuidas on ülesanded rühmitatud, kes annab kellele aru ja millisel tasandil tehakse otsused. Nagu teada, igas organisatsioonis on inimesed ja juhtide töö on integreerida ja koordineerida nende inimeste tööd. See on eestvedamise funktsioon. Kui juhid motiveerivad alluvaid, suunavad teiste tegevust, valivad kõige efektiivsema kommunikatsioonikanali või lahendavad konflikte, on nad eestvedajad, liidrid. Viimane juhtimisfunktsioon, millega juhid tegelevad, on kontrollimine. Pärast seda, kui eesmärgid on püstitatud (planeerimine), plaanid koostatud (planeerimine), struktuur korraldatud (organiseerimine) ja inimesed palgatud, koolitatud ja motiveeritud (eestvedamine), võib ikka midagi valesti minna. Et olla kindel, et asjad lähevad nii nagu peab,
9 1.3. Personali arendamise tingimused Töötajate koolituse ja arendamisega tegeleb enamik ettevõtteid. Kui firma on huvitatud haritud ja kompetentsest personalist, näitab ta oma suhtumist just sellega, et peab töötajate koolitamist investeeringuks ja mitte kuluks (Alas 2002, 14). Personali arendamise peamiseks eesmärgiks peaks olema iga töötaja valmisoleku saavutamine iseenda arendamiseks, mis tagaks organisatsioonile kogu personali efektiivse töö ja kompetentsuse. Personali arendamine vajab tingimuste loomist, et muuta personali kvaliteeti soovitud suunas. Tingimuste loomine omakorda vajab vastavat analüüsi, planeerimist, organiseerimist, informatsiooni ja koostöö koordineerimist, töötajate motiveerimist ja toetamist, samuti õppimiseks vajalike materjalide ja tehniliste vahendite kindlustamist. Personali arengut soodustavad või
4636 Aktiivne Aktiivne Aktiivne 116 254 96 118 ne Aktiivne Aktiivne nKuivne Aktiivne Aktiivne kaasamine Aktiivne kaasamine kaasamine kaasamine Aktiivne kaasamine Aktiivne kaasamine Aktiivne Aktiivne Aktiivne Aktiivne kaasamine kaasamine Kaasam kaasamine kaasamine kaasamine kaasamine kaasamine kaasamine ine Aktiivne kaasamineProbleemi m??ratlemise ?lesanded 87 N?ustamise
elluviimiseks ei ole veel õige aeg; • toode on oma ajast ees ning on näha tendentse ostukäitumise muutumises – sellisel juhul saab ettevõte turul hea lähtepositsiooni alustamiseks, kuid peab arvestama, et edukuse korral lisandub tõenäoliselt hulk konkurente; • ettevõtja peab oma toodet äärmiselt eriliseks, universaalseks, aga tegelikkuses on tal olemas piisavalt head asenduskaubad – et äriplaan edu tagaks, tuleb konkurentidena arvesse võtta ka asenduskaupade pakkujad. 14 7. KONKURENTSIEELISED Turu- ja konkurentide analüüs, mis samuti kuulub kuuenda peatüki alla, annab ülevaate olukorrast, millega peab alustav ettevõtja arvestama. Hea äriidee tagab ettevõtjale konkurentsieelised. Konkurentsieelis võib seisneda väga erinevates aspektides. Selleks võib olla
annaabi.ee 
Sisene Facebook'ga
Sisene Google'ga
Sisene LinkedIn'ga
