Alluvate mikrojuhtimine liigne kontroll, sekkumine, usaldamatus, mis vähendab töötajate soovi panustada. See pärsib algatusvõimet ja loovust, vähendab motivatsiooni. Teadlased on tõdenud, et juhi ootused mõjutavad alluvate mõtlemist ja käitumist ning viivad lõpuks nende ootuste täitumiseni. Sellist nähtust nimetatakse läbikukkumisele määratuse sündroomiks ja see on isetäituv ja isetugevnev. Alluv kinnitab juhi negatiivseid ootusi ja juhi arvamus alluva kehvadest võimetest kinnistub veelgi. Edasi minnakse mööda spiraali järgmisele ringile, kus halb arvamus toidab halba sooritust ja halb sooritus tugevdab halba arvamust. Ootuse ja selle kinnituse spiraali fenomen algab sageli hiilivalt. Selle võib käivitada alluva tehtud väike viga või tähtajast mittekinnipidamine. Uue töötaja puhul võivad juhi negatiivsed ootused olla tingitud kas keskpärastest soovitustest või juhi kehtestatud ülikõrgetest nõuetest.
Inimesed pole alati lõplikult valmis seda tööd tegema, seepärast tuleb neid treenida ja arendada. 3. Kolmas kohustus on võrrelda töö arengut püstitatud eesmärkidega. Nendes lõikudes, milles tekivad erinevused, tuleb alati küsida, miks need on tekkinud ja kas neid olnuks võimalik vältida. 4. Neljas ülesanne on positiivse ja konstruktiivse miljoo loomine. Tuleb tekitada olukord, et inimesed tahaksid olla organisatsiooni osa ja et organisatsiooni sihid oleksid nende sihid. Alluva roll Nüüd vaatleme rolliootusi peamiselt juhi kui vastandrolli täitja seisukohalt. Alluva rollis oodatakse inimeselt talle pandud kohustuste täitmist. Iga töötaja tegevus moodustab osa kogu organisatsiooni tegevusest. Korrektses töökorralduses jagatakse ülesanded nii, et kõik tegevuse osad oleksid esindatud ja et üksikute liikmete kohustused kattuksid minimaalselt. Alluva rollikujutluses tuleb arvestada mõlemapoolsete, nii juhi kui alluva vajaduste, soovide ja võimalustega
Sigrit Toome LM32 Delegeerimine Delegeerimine on juhi tööülesannete osaline või täielik siirdamine alluvale täitmiseks. Delegeerimine arendab alluvaid, tõstab vastutust ja tõhustab juhipoolset kontrolli alluvate kui ka enda üle. Delegeerimine on ka vahel tunnustuseks, et alluva enda töö on hästi tehtud. Samuti delegeerimine tõstab staatust kolleegide suhtes. Delegeerimist kasutatakse ka töö motivatsiooni tõstmiseks. Delegeeritav töö pakub vaheldust ja rahulolu. Juhi osa delegeerimisel: 1. Selgitada arusaadavalt 2. Täpsustada võimupiire 3. Tuleb veenduda alluva kaasahaaratuses 4. Tuleb kirjeldada oodatavat tulemust 5. Tuleb näidata üles usaldust 6. Ei tohi häbistada iseenda eneseusku 7. Toetada 8. Tuleb olla stabiilne 9
loodetava vahel. Selle tulemuseks on pingutamine, mis saab väheneda eesmärgile jõudmisel. Eesmärgi saavutamine aitab rahuldada saavutajavajadust, annab kompententsuse ja enese lugupidamise tunde ning stimuliseerib edasist arenguvajadust. Inimesed, kes saavutavad oma eesmärgid, püüavad tulevikus saavutada veelgi kõrgemaid eesmärke. Eesmärgi püstitamine on efektiivseks motiveerivaks vahendiks, kui arvestada 4 nõuet: · Eesmärk peab alluva poolt olema aksepteeritud, heaks kiidetud. Raskestisaavutatavate eesmärkide puhul tuleks juhil selgitada nende tähtsust. · Eesmärgid peavad olema erilised, selged ja võimalikult mõõdetavad., et inimesed usuksid nende saavutamise võimekusse. · Eesmärk peab olema väljakutse. Paljud inimesed pingutavad enam, kui neil on eesmärgi saavutamisel raskusid. Eesmärk peab olema saavutatav ja andma inimesele kogemuse enda võimetest
A) Vastutuspõhine (spetsiaalne) kuluarvestus, algus loengus 4 Definitsioon - organisatsiooni erinevate vastutuspiirkondade kaupa majandusinformatsiooni kogumine, kokkuvõtmine ja aruannete koostamine, seostades ettevõtte tulud, kulud, kasumid ja investeeringud nende eest otseselt vastutavate struktuuriüksuste juhtidega Vastutuskeskused (tulemusüksused), nende juhtide vastutuse ulatus: kulukeskus – organisatsiooni allüksus, mille juht on vastutav ja aruandekohustuslik talle alluva allüksuse väljaminekute eest (nt. lennuliiklusteeninduse AS organisatsioonistruktuur) tulukeskus – org. allüksus, mille juht on vastutav ja aruendekohustuslik talle alluva allüksuse sissetulekute eest, kuid ta ei kontrolli täielikult antud allüksuse poolt otsustavate teenuste/müüdavate kaupade kulusid (nt. lennujuhtimisosakond) kasumikeskus – juht on vastutav ja aruandekohustuslik talle alluva allüksuse kasumi eest. Kuna
majandus-informatsiooni kogumine, kokkuvõtmine ja aruannete koostamine, seostades ettevõtte tulud, kulud, kasumid ja investeeringud nende eest otseselt vastutavate struktuuriüksuste juhtidega. ii. Vastutuskeskused (tulemusüksused), nende juhtide vastutuse ulatus: kulu-, tulu-, kasumi- ja investeeringukeskused Kulukeskus – organisatsiooni allüksus, mille juht on vastutav ja aruandekohustuslik talle alluva allüksuse väljaminekute eest. (esmatasandi juhid) Tulukeskus – organisatsiooni allüksus, mille juht on vastutav ja aruandekohustuslik talle alluva allüksuse sissetulekute eest, kuid ta ei kontrolli täielikult antud allüksuse poolt osutatavate teenuste/müüdavate kaupade kulusid. (kesktaseme juhid) Kasumikeskus – Organisatsiooni allüksus, mille juht on vastutav ja aruandekohustuslik talle alluva allüksuse kasumi eest
- sellise organisatsioonikultuuri olemasolu, kus on selgelt eristatavad vastutuskeskused. - arvestus põhineb juhtide vastutusalade väljatöötamisel kõigi organisatsiooni juhtimistasandite lõikes eesmärgiga kehtestada igale vastutuskeskusele oma eelarve - iga vastutuskeskuse eelarves on selgelt eristatud selle juhi poolt mõjutatavad ja mitemõjutatavad kulud Kulukeskus organisatsiooni allüksus, mille juht on vastutav ja aruandekohustuslik talle alluva allüksuse väljaminekute eest Tulukeskus organisatsiooni allüksus, mille juht on vastutav ja aruandekohustuslik talle alluva allüksuse sissetulekute eest, kuid ta ei kontrolli täielikult antud allüksuse poolt osutavate teenuste/müüdavate kaupade kulusid Kasumikeskus - organisatsiooni allüksus, mille juht on vastutav ja aruandekohustuslik talle alluva allüksuse kasumi eest - kuna kasum=tulu-kulu, siis on kasumikeskuse juht ühtlasi vastutav ka talle alluva allüksuse
Situatsioonilise koolkonna loojateks on Paul Hersey ja Ken Blanchard ja see pärineb 1970.-1980. aastatest. Hersey ja Blanchard eeldavad, et juhtimises ette tulevad olukorrad on erinevat laadi ja et neile ei saa läheneda ainult ühe juhtimisstiiliga. Hea juht kohandab enda juhtimist vastavalt alluva valmisolekule, s.h. tema motivatsioonile ja oskusele konkreetset tööülesannet täita. Hersey-Blanchardi teooria alustaladeks ongi juhtimisstiil ja alluvate küpsus. Alluvate küpsus jaguneb vastavatesse tasemetesse: M-1: ebakompetentsus või soovimatus teha endale määratud tööülesannet M-2: oskamatus ülesannet täita, aga soov seda teha M-3: ülesandega hakkama saamine, aga endas kahtlemine M-4: valmisolek ja oskus ülesannet täita.
töötada vastavalt organisatsiooni vajadustele oma hindamissüsteemi, mil tagaks parima tulemuse töötaja hindamise ettevalmistamise, selle läbiviimise ja hindamistulemuste kasutamise protsessi. Töötaja tööalane hindamine on süstemaatiline tegevus, mille käigus antakse hinnang tööalasele tegevusele töö protsessi, selle kvaliteedi, tulemuslikkuse, rahulolu jne osas. Hindamine toimub juhi ja alluva perioodilise (iga-aastase) vestluse vormis, kus tagasiside peab olema mõlemapoolne. Töötaja saab teada, kuidas tema tööga rahul ollakse ja missugused on tema arenguvõimalused. Tööandja saab ülevaate töökorraldusest ja selle täiustamist vajavatest tegurist töötaja arvamuste ja ettepanekute põhjal. Vestluse käigus vaadatakse läbi eelneval perioodil püstitatud eesmärgid ning töö vastavust
1 Kuhjad 2 Olemus Kuhi (ingl heap) on puu või mets, kus: igas tipus on üks võtmega kirje, kusjuures võtmed on omavahel võrreldavad; kehtib nn kuhjatingimus (ingl heap property): iga tipu kirje võti on vähemalt niisama suur kui tema suvalise alluva kirje võti. 3 Märkusi · Tihti kasutatakse ka kuhje, kus kuhjatingimuses nõutakse vastupi- dist järjestust: iga tipu kirje võti on ülimalt niisama suur kui tema suvalise alluva kirje võti (nn pöördkuhi (ingl min-heap)). · Kasutatakse mitut kuhjaliiki, millest igaühe puhul nõutakse lisaks tingimusi puu struktuuri kohta. 4
· juure külastamine · parema alampuu läbimine in-order eespooltoodud puu korral: 4,8,19,21, 49,52,52,55 Puu läbimine, Postorder järjestus. · vasaku alampuu läbimine post-order · parema alampuu läbimine post-order · juure külastamine eespooltoodud puu korral: 4,21,19,8,52,55,52,49 Kuhi Kahendpuud, mille korral on täidetud järgmised tingimused nimetame kuhjaks · kahendpuu on täielik · elemendi väärtus igas kahendpuu sõlmes pole väiksem kummagi alluva väärtusest · viimase taseme sõlmed (lehed) paiknevad järjest alates äärmisest vasakust asukohast 55 99 76 44 76 42 60 31 14 Kumbki eespooltoodud kahenpuudest 6 3 34 17 pole kuhi (leia põhjus). Elemendi lisamine kuhja(esialgne paigutus):
Kollektiivsus: töötajad juhenditele, siis ettevõtte töötavad organisatsioonis usaldab talle uusi ülesandeid. koos, kus tuleb teha koostööd nii oma töökaaslastega kui juhtkonnaga. Eelistatud süsteemid Tsentraliseeritud: kontoris Loomulik: oled tolerantne ja tuleb käsk teha mingi muutus salliv oma alluva vastu. poes nt: uus väljapanek. Ilma, Kuulad alluva ettepanekuid. et oleks reaalset ettekujutist Hea läbi saamine. selle välja nägemisest. Loovutatav: Bürokraatlik: Juht võtab Muutuv roll: täidad otsuse, et nii peab see erinevaid töö ülessandeid (nt väljapanek olema ning teda ei asendad teist töötajat, kes
1) saavutamine- tung viia asju lõpuni, ületada raskusi, ning minna edasi 2) sotsiaalsus- olla seotud teiste inimestega 3) võim- mõjutada inimesi ja olukordi. 4) kompetentsus- tahe teha kõike väga hästi ja ennast arendada David McClelland tõi välja esimesed kolm tõukejõudu ja nimetas seda kolme teguri teooriaks. Neljas tegur kompetentsus lisati hiljem teiste teadlaste poolt. Motivatsiooni tõukejõudude tundmine võimaldab juhil mõista iga alluva töössesuhtumist. See võimaldab valida iga töö jaoks sobivaima inimese. Motivatsiooni jaoks on olulised järgmised asjaolud: 1) Esmaseks astmeks on vajadused- inimene tunneb puudust millegi või kellegi järele. So seisund, mille on esile kutsunud teatud tingimuste puudumine. Ajendiks puudu oleva saavutamine 2) puudust tunnetades tekib inimeses pinge, millest inimene soovib vabaneda; 3) pinge sunnib inimest tegutsema. (ta hakkab otsima pinge vähendamise võimalusi.
sideteenuste osutamisega. Põhimõtete valik 7. Juhtimis- ja kuluarvestuse universaalmeetodid Vastutuspõhine (spetsiaalne) kuluarvestus - Organisatsiooni erinevate vastutuspiirkondade kaupa majandusinformatsiooni kogumine, kokkuvõtmine ja aruannete koostamine, seostades ettevõtte tulud, kulud, kasumid ja investeeringud nende eest otseselt vastutavate struktuuriüksuste juhtidega. Vastutuskeskused (tulemusüksused) - Organisatsiooni allüksus, mille juht on aruandekohustuslik temale alluva allüksuse teatud finantstulemuse kohta Kulukeskus – organisatsiooni allüksus, mille juht on vastutav ja aruandekohustuslik talle alluva allüksuse väljaminekute eest. Tulukeskus – organisatsiooni allüksus, mille juht on vastutav ja aruandekohustuslik talle alluva allüksuse sissetulekute eest, kuid ta ei kontrolli täielikult antud allüksuse poolt osutatavate teenuste/müüdavate kaupade kulusid
· Arvesse võtma, et üleliigne kiitmine võib vähendada motivatsiooni, eriti kõrgema astme vajaduste puhul. Eesmärk- on organisatsiooni, selle osa või üksikisiku tegevuse taotlus, lõpptulemus, milleni kavatsetakse jõuda. Eesmärk võib olla mõtteline või kirjapandud. Eesmärke väljendatakse omaduste, kvaliteedi, koguste, normide, ülesannete jms. kaudu. Tähtsuse omistamise teooria Inimesed omistavad enda ja teiste käitumisele erinevat tähtsust. Kui juht jälgib alluva tegevust või selle tagajärgi, huvitab teda, kas see on kogu töö suhtes kasulik või mitte. Püüdes mõista alluva käitumist, teeb ta selle põhjuste kohta esialgse järelduse. Seejärel püüab juht ette näha alluva edasist käitumist või seda mõjutada. Tähtsuse omistamist mõjutavad kolm tegurit: 1. kas tegevus on suhteliselt pidev või mitte eriti sagedane. 2. kas antud ülesande puhul tegutseb inimene teisiti kui muude ülesannete puhul. 3
arusaamadest tulenevad subjektiivsed tegurid. Majanduslikud kaalutlused; organisatsiooni suurus, millest oleneb tehtavate otsuste hulk; ettevõtte tegevuse territoriaalne detsentraliseeritus; organisatsiooni struktuur. 16. Delegeerimine ( kasud, riskid). Õiguste delegeerimine toob kaasa otsustamise kohapel, mistõttu saab aega kaotamata tegutseda. Tihti on alluv kujunenud olukorras pädevam ja võib seetõttu vastu võtta õigema otsuse. Õiguste delegeerimise eelis on nii juhi kui alluva aja kokkuhoid. Juht ei pea pidevalt lahendama korduvaid pisiasju ja alluval pole vaja iga pisiasja pärast joosta ülemuse juurde. Õiguste delegeerimise tulemused sõltuvad viisist, kuidas seda tehakse. Delegeerimisprotsess koosneb kolmest sammust: ülesande andmine alluvale; ülesandega seotud õiguste andmine alluvale; alluva vastutuse määratlemine. Risk-alluva teeb vigu, on paratamatu. 17. Üldine ja üksikasjalik delegeerimine
5.Millised on efektiivse eesmärgi kaarateristikud. Näiteid.Milline osatähtsus on intellektuaalse kapitali juhtimisel ja arendamisel organisatsioonis? Näited, analüüs, mõtteid loetud kirjanduse kohta(nimeta allikad ja tooge välja olulisem loetust). Eesmärgitee korral määrab juht kindlaks, kuidas alluv peaks oma tööd tegema nii, et eesmärgi saavutamine oleks kindlustatud. Samal ajal õpib ta tundma alluva vajadusi, et pakkuda tasuks just seda, mida alluv üle kõige soovib. Näiteks mõnda inimest motiveerib õppimisvõimaluste pakkumine, teist aga hoopis reisimisvõimalused, kolmandat kõlav ametinimetus. Seega on juhil kaks võimalikku teed töötajate motivatsiooni suurendamiseks: . selgitada alluvale, kuidas saavutada firmale vajalikku tulemust, mille eest ta saab oodatud tasu; 2. määrata just selline tasu, mis on alluva jaoks väärtuslik
· Andmebaasi paiknemise järgi · Relatsioonilised · Navigatsioonilised · Tekstiandmebaasid · Objektiandmebaasid Andmebaasi tüübid: · Lameandmebaas · Hierarhiline mudel · Võrkmudel · Relatsiooniline mudel · Objektorienteeritud mudel · Objekt-relatsiooniline mudel · Mitmemõõteline mudel · XML mudel Lameandmebaas · Ehk lihtsal kujul tabel · Näiteks tööaegade tabel Hierarhiline e. puustruktuur · Omaniku ja alluva suhted- ükski alluv ei saa olla jagatud mitme ülemuse vahel. · Näiteks kataloogid arvutites Võrkmudel · Alluval võib olla mitu omanikku ja mitu alluvat. Relatsiooniline mudel · Objektid andmebaasis ja nendevahelised seosed on esitatud tabelite kujul. Need võivad koosneda enamast kui ühest tabelist, mis on omavahel seotud. · Kasutatakse võtmeid info leidmiseks. Objektorienteeritud andmebaas · Andmed salvestatakse objektidena ja neid saab
Hedon ise on tütar firma ning meie maja tegevdirektor on Sari Sopanen, kelle ülemus on Margus. Sari ise on meie maja juhtide ülemus, näiteks hotellijuht Signe Reimets on tema alluvuses ja täidab vastavalt olukorrale tema soove. Hotelli juhi Signe alluvuses on ka meie hotelli vastuvõtujuht Kädi Spiegelberg, kes on omakorda minu ülemus. Kui ma ei täida oma töökohustusi vastavalt nende standartitele, siis ei ole Margus kes mind lahti laseb, vaid selleks on Kädi. Ehk siis minu alluva alluv, ei ole minu alluv peab paika. Sarnasust leidub ka mõlemas ajas olevate kogukondade/gruppide/klubide/seltsimajade eetika koodides. Näiteks keskaja rüütlieetika vs tänapäeva golfi klubi eetikal on vägagi sarnased põhimõtted. Märkimatta ei saa jätta ka sarnasust kodanikuks saamisel või maalapi rentimisel. Kodanikus saadakse tänapäevani kas läbi sünni või teatud aja meie riigis elades. Maalapi/kodu, olgu see siis korter või maja, saab endiselt rentida nagu keskajal. Kuid
Valents märgiga on kui ma tegutsen mingi asja vastu. 7 Ootus: on kindel arvamus, et tööalase jõupingutuse tulemusena saab ülesanne täidetud. Ootuse määrab ära tõenäosus, mil määral oleneb tegutsemise edukus tehtavast jõupingutusest. Üks inimese ootusi toetav jõud on inimese eneseusaldus see on arvamus, et ta suudab ülesande täita ja edukalt toime tulla ka raskes olukorras. Hüvitise saamise tõenäosus on alluva uskumus, et kui ülesanne on täidetud, saadakse ka tasu. Alluv hindab tõenäosust, mil määral hindab organisatsioon tulemusi ja määrab neist sõltuvalt hüvitused. Valentsi, ootuse ja hüvituse tõenäosuse tulemuseks on motivatsioon see on tegevuse suunas tekkiva jõu tulemus. Ootuste mudeli kolm teooriat võivad anda tulemuseks suure hulga kombinatsioone, millest äärmuslikud on järgmised: * kõrgelt posit. valentsi puhul on inimene
Arst pani Annikale diagnoosi depressioon ning Annika oli seetõttu kolm kuud haiguslehel. Haiguslehelt naasnuna töötas Annika Marguse alluvuses edasi, juhindudes Marguse reeglitest ja käitumisest. Probleemi määratlemine Peamine probleem on Marguse ja Annika omavaheline töösuhe, mis eirab üldiseid käitumisreegleid ja tekitab (vähemalt) ühele osapoolele tervisehäireid. Juhtimisprobleemile viitab siinkohal juhi (Marguse) suhtlemisviis oma alluvaga karjumine alluva peale, oma käitumise motiivide põhjendamata jätmine. Organisatsioon kaotab juhi sellise käitumise puhul spetsialiste, kiireloomuliste projektide ümbertegemine raiskab aega ja ressursse. Lisaks pinged kogu kollektiivis tulenevalt juhi käitumisest. Ettevõtte seisukohalt oleks mõistlik tegeleda juhi käitumismustri parandamisega et Annika, kui spetsialist ei peaks tegema pidevaid ettekandeid oma töö kohta, sest ta on kompetentne ja piisavalt kvalifitseeritud
Juhtimine kunst või teadus Juhtimine on inimeste tegevuse ja käitumise sihipärane suunamine, selleks et saavutada organisatsiooni eesmargid ja rahuldada liikmete vajadused. Samuti on juhtimine suhe inimeste vahel, näiteks alluva ja ülemuse vahel. Kas juhtimine on siis pigem kunst või teadus? Juhtimise stiile on erinevaid: autokraatlik, demokraatlik ja mittesekkuv. Neis kõigis on oma kindlad reeglid ja tunnused, mida juhid järgivad. Samuti on erinevad ka juhtide ülesanded. Kuid kas juhiks sünnitakse või omandatakse vajalikud teadmised ja omadused koolitustelt? Selles küsimuses peitubki juhtimise olemus. Minu arvates on juhtimine pigem kunst kui teadus
Selle artikli põhiprobleemiks on uue töölepingu seaduse see osa, kus tööandjale on antud suurem võimalus oma alluvat koondada enne lepingu lõppemise tähtaega. Taustaks: töölepingu seaduse ettevalmistamisega seotud konsultatsioonid algasid juba 2007 aasta alguses. Eesmärgiks tööõigust kaasajastada, kuna viimane töölepingu seadus on kehtiv alates 1992. aastast. Osapoolteks on töövõtja ja tööandja. Uue seaduse kohaselt võib nüüd tööandja oma alluva koondada või lahti lasta ette teatamisega vaid 15 päeva kuni 3 kuud. Ja viimane kehtib ka ainult nende töötajate kohta, kellel on tööstaazi juba 10 aastat. Positiivne külg selle juures on, et ettevõtjatel on paremad võimalused tööd nii ümber korraldada, et firmad ei pankrotistuks. Uus seadus aitab ka firmaomanikel raha säästa koondamishüvitiste arvelt, nimelt koondamishüvitisena tuleb maksta 1-3 kuu palk, millest ettevõtja peab igal juhul ainult ühe kuu palga maksma, kuna 2
poliitilised kui majanduslikud otsustused peaksid tuginema uuringutele ja teaduslikele analsidele. Seda tpi hiskonda, kus infot majanduses ja poliitikas pidevalt ning oskuslikult kasutatakse, nimetatakse teadmushiskonnaks. Teadmushiskond, nagu eelnevadki hiskonnatbid, muudab samuti t iseloomu. Tstusajastule tunnuslik konveierit asendub paindlikuma ning vabama tkorraldusega. Oluline on loovus, oskus ttada meeskonnas ja rakendada oma teadmisi. lemuse ja alluva roll pole enam nii rangelt mratud, ha rohkem tekib tkohti, kus ttaja peab oma tegevust ise kavandama ja korraldama. Kui tstusajastul hinnati tlist, kes oskas kiirelt ja tpselt sooritada ht detailset operatsiooni, siis teadmushiskonnas eelistatakse laiaphjalist ettevalmistust ja phioskusi, mida saab loovalt rakendada pidevalt muutuvates t- ja konkurentsitingimustes. Teadmushiskond kannab endas ka ohte. Eesktt on need seotud tootmise ja tehnoloogia mjuga loodusele ning keskkonnatasakaalule
eesmärgil. Personali arendamine on tingitud töö arengu Personali arendamine, koolitus vajadustest. Personal on kompetentne ning arendab (training and developmen) end pidevalt edasi. Koolitusvajadus on selgitatud töö- ning individuaalsetest vajadustest lähtuvalt. Individuaalsed arengukavad on läbi arutatud juhi- alluva arendusvestlustes ning kinnitatud struktuuriüksuse (või/ja tippjuhi) poolt. Koolitusplaan on järgmiseks aastaks koostatud ja kaitstud juhtkonna nõukogus novembri 15-ks koos koolituseelarvega. Koolitustegevus toimub vastavalt plaanile ja eelarvele. Sisekoolitus moodustab x%
Võim kätkeb alati suhet kahe osapoole vahel, olgu nendeks üksikisik ja üksikisik või üksikisik ja nende mingi kogum. Käsitletavas ainevaldkonnas on võim käibel kahel viisil. Ühel juhul esineb võim valitsemise tähenduses, s.o kordasaatmine on valitsemise tagajärg. Valitsemine ise on sealjuures võim kellegi üle, mis avaldub suhtena võimu kandva isiku (subjekt) ja isiku vahel, kellele on võim suunatud (objekt). Nagu see esineb näiteks ülemuse ja alluva vahekorras, kus juht kasutab töötajat millegi ärategemiseks. Võimu tööriistad on organisatsiooni alluvusseostel põhinev siseehitus ning täpne korralduste andmise ahel. Teisel juhul on võim kui kellegi isikupärane omadus, s.o kordasaatmine on inimese isikliku suutlikkuse tagajärg. Võimu olemus, st subjekt ja objekti vahekord ei muutu, küll aga omandab partnerluse ja koostöö vormi sisu. Tööriistaks on juhi võime mõjutada
motivatsiooniga töötajad võivad leida ise sisemise valentsi oma tööst. Ootus on kindel arvamus, et tööalase jõupingutuse tulemusena saab ülesanne täidetud, ootuse määrab ära tõenäosus, mil määral oleneb tegutsemise edukus tehtavast jõupingutusest. 0 kuni +1. Üks jõupingutuse tulemusi toetav jõud on inimese eneseusaldus – arvamus, et ta suudab ülesande täita ja edukalt toime tulla ka raskes olukorras. Hüvituse saamise tõenäosus on alluva uskumus, et kui ülesanne on täidetud, saadakse ka tasu. 0 ja 1 vahel. Kui alluv näeb, et edutamise aluseks on töötulemused, võib hüvituse tõenäosus olla kõrge, kui olukord on ebaselge, on hinnang madal. Juhid peavad mõistma ja aktsepteerima alluvatepoolset hüvituste tajumise seaduspärasust: alluvad võivad mitte tajuda, et hüvitused on küllaldaselt väärtuslikud või nende saavutamise tõenäosus küllalt suur
Probleem , mis laheneb hästi: Väike prints leiab endale planeedilgt maa kaks väga head sõpra: tarkade soovitustega rebane ja mina-tegelane autor Lendur, kes kingib talle joonistatud kastis oleva lamba. Kirjelda kahe vabalt valitud tegelase vahelist intriigi. Millega intriig lõpeb? Kui Väike Prints sattus oma teekonnal esimesele oma poolt külastavale asteroidile külla, mida valitses kuningas, tekkis neil omavahel sõnavahetus. Kuningas tahtis printsist teha oma alluva ja käsutas teda tema planeedile jääma. Prints keeldus viisakalt pakkumisest ja jätkas oma teekonda. Jutusta ühest meeldejöövast seigast. Miks see rohkem meelde jäi? Mulle jäi kõige rohkem meelde seik , kus Prints kohtus planeet Maal rebasega, sest lõpuks tuuakse raamatus selgelt välja teose sisu. „Ainult südamega näeb hästi, kõige tähtsam on silmale nähtamatu.“ Kas soovitad/ei soovita teost teistele lugeda? Miks? Teos iseenesest on lühike ja lihtsasti loetav
maj.põlluharimine) -Tööstusühiskond(aeg on raha,linnastumine,väikepereline leibkond,maj.jõukuse jagun.bürokraatia.ratsionaalsus) -Teeninusühiskond(info areng,kirju klassistrukt.mitmekesised väärtushinnang.teaduse ja tehnologia osa majanduses) 2.Nüüdisühiskond-tööstuslik kaubatootmine,demokraatia,heaoluühiskond.inimõigused,vabameelsus inimsuhtes. Teadmusühiskond(info kõikjal oluline,teaduse rakend.konveieritöö asendub paindlikumaga,ülemuse ja alluva roll pole enam nii range,oluline olla loov,eelistatakse laiapõhjalist ettevalmistust ja põhioskusi mida rakendafa) Postindustriaalne ühiskond-kõrgtehno.massiline kas.kirju klassistrk.tähtsust.teaduse ja tehnol osa maj.mitmekes.väärtushin. HEAOLURIIK-tunnused:ülekandeühiskond,pool avalikest kuludest läheb sotssfääri vajadusteks. Eesmärgid:täidab sots.ül ja regul.maj./ühishüvede pakkumine/parandada toimetulekuvõimalusi
soovib jätkata aktiivset osavõttu selle tegevuses. Organisastsioon on talle nagu tugev magnet. Töötaja on valmis püsima koos firmaga ka tulevikus.Sageli kajastub see tema usaldust organisatsiooni missiooni ja eesmärkide vastu, valmisolekut kulutada jõudu nende saavutamiseks ja tahet jätkata seal tööd. Organisastioonile ustavad töötajad saavutavad väga häid tulemusi, nad pooldavad firma poliitikaid ja hülgavad harva oma firma. Alluva töötulemuslikkus on mõnede juhtide arvates otseses sõltuvuses tema töörahulolust. Tegelikkuses võib rahulolevate töötajate töötulemuslikkus olla kõrge, keskmine või isegi madal. Nad püüavad säilitada varem rahulolu kindlustanud tulemuslikkuse taset nagu edukad elukutselised sportlased, kes muutuvad enesega rahulolevaks ega pinguta enam vanaviisi.Treeneri ülesandeks on muuta neid rahulolematuks oma tegutsemistes, kuni taastub endine soov võita iga hinna eest.
arendamisele, et info muutuks kergesti kttesaadavaks. Peagi aga taibati, et teave ei ole veel teadmine. Teadus, uurimisasutused ja avastusete-leiutiste rakendamine muutusid olulisemaks. Seda tpi hiskonda, kus infot majanduses ja poliitikas pidevalt ning oskuslikult kasutati nimetati TEADMUSHISKONNAKS. Teadmushiskond muudab samuti t iseloomu nagu eelnevad hiskonna tbid. Konveierit asendub paindlikuma ning vabama tkorraldusega. lemuse ja alluva roll pole enam nii rangelt mratud. SOTSIAALTEADLASED TSTUSHISKONNAST (nende phimtted) Adam Smith ( 1723-1790) - vabaturumajandusest Propageeris kujunevaid turumajandussuhteid, olles veendunud nende paremuses. Rhutas, et vrtusi loob majanduses inimt (nn. t-vrtusteooria). Vabaturumajanduse toetajad vitsid, et turg juhib majandust. Mistsid hukka vliskaubanduse piirangud ja riikliku protektsionismi ning toetasid vabakaubandust.
mittereiimsed : lastid , mis ei allu veol seisundit halvenevate teguritele. reiimsed: lastid mis nuavad teatud veoreiimi , peavad olema tagatud teavad temp , niiskuse ja ventileerimisting Fsikalis keemilis omaduste jrgi: Tuleohtlikud. plahvatusohtlikud , isesttivad , isekuumenevad, hgroskoopsed , mrgised , kokku klmuvad liigutamise lastide kokkusoobivuse seisukohalt gruppidesse: Agressiivsetega lastid(soojus, gaas , ise sttivad jne) agtessiivsetele tegurite mjule alluvad lastud(alluva I gruppi ainete toimele) neutraalsed lastid (puuduvad agressiivsed omadused ja ise ka ei allu agressivsetele lastide toimele) Lasti mthikud Joonmtmed- Euroopa - 1m angolaksi maades 1jalg inglise foot , 12meetrit=12tolli=1.3jardi Massimthikud ton = 1016 kg , short ton 954 kg Stoovimistegur ( stowage factor)-V(ruumala)laeva trmmis 1tonni lasti paigaldamiseks.hik on m3/t vi kuupjalg/tonn Lastiplaan __________ lastiplaan peab tagama: Meeskonna ja lasti ohutuse
ühiskonna juhtumine peab olema tsetraliseeritum. Valitsusse peab kaasama spetsialiste 5.tgev keskklass, kes töötavad ametinikena 6. tehniline progress lähendab inimeste elustiile 7.Massitootmine ja massikultuur; massimeedia- auditooriumis on nii rikkad, kui vaesed. 4.Teadmusühiskonna kujunemine ning sellega kaasnevad ohud. Nt Ühiskond , kus infot kasuattakse majanduses ja poliitikas pidevalt ja oskuslikult nim. TÜ. Oluline on: loovus ja meeskonnatöö; ülemuse ja alluva rolli muutus; töötaja peab ise oma tugevust kavandama Ohud: mõju loodusele; muundatud toiduained, eetilised probleemid. 5.Heaoluriigi olemus ja ülesanded HR püüab parandada inimese toimetulekuvõimalusi nind sekkub sel eesmärgil majandusse ja tulede jaotamisse.1.Riik hakkab toetama turu väliseid valdkondi(haridus, ühishüved),2.pehmendama turukonkurentsi(monopol),3. vähendama riske(überõpe) HR täidab klassikalise riigi kõrval(seaduslome) ka
· Majandus püsis gaasi- ja naftadollaritel · Kaupade puudus ehk defitsiit muutus püsivaks · Defitsiit viis korruptsiooni ja "letialuse kaubanduse" vohamisele Afganistani sõda · Nõukogude Liidu juhtidel oli tekkinud karistamatuse tunne · 1979.a. Tekkis Afganistanis vaenulike grupeeringute vahel konflikt, mille osapooled kutsusid NSV Liitu endale appi · Tekkis mõte korraldada Afganistanis riigipööre ja asendada võimulolev Hafizullah Amin otse Moskvale alluva valitsejaga · 27.dets. 1979 tungisid Nõukogude väeüksused üle Afganistani piiri, eriüksus Alfa ründas presidendi paleed Kabulis ning tappis Amini koos perekonnaga · Kokku saatis Nõukogude liit Afganistani üle 50 000 mehe, millest avantüüri algatajate arvates pidanuks piisama · Kokku kaotas NSVL üle 15 000 mehe · Sõda kurnas NSV Liitu nii poliitiliselt, majanduslikult kui ka moraalselt
1. Selgitage ja tooge näiteid, milliseid spetsiifilisi võimalusi/piiranguid majandustegevuseks loovad tihedad sidemed või võrgustikud. Võimalus saada kergemini/kiiremini tööd - mida rohkem tuttavaid, seda rohkem võimalusi saada tööle. Kellelgi on ikka midagi pakkuda. Samuti usaldavad tööandjad tavaliselt rohkem neid inimesi tööle, keda soovitatakse mõne alluva poolt, kui neid, kes kandideerivad uuena. Näiteks mina sain alaealisena tööle just läbi tuttava kaudu. Kui oleksin hakanud läbi tööportaali tööd otsima, siis oleks võinud juhtuda, et oleksin jäänud tööta. Võimalus liikuda tööalaselt kiiremini edasi – tihedade sidemetega inimestel on kergem liikuda tööalaselt edasi. Lisaks on sidemed - juurdepääs teistele inimestele ja institutsioonidele
11 - Elutsükkel -organisatsiooni areng tema moodustamisest peale ning sarnaneb üldjoones toote elutsükliga. Elutsükli faasid: 1) firma sünd 2) noorus 3) keskiga 4) küpsus - Juhtimisulatus - ühe ülemuse alluvuses olevate nende inimeste arv, kes otseselt talle peavad aru andma. V.A. Graicunas kirjeldas organisatsiooni suhteid: R=n(2^(n-1)+n-1) - n -alluvate arv - R - organisatsiooni suhete arv Suhete liigid: - Suhted ülemuse ja alluva vahel. - Suhted ülemuse ja alluvate grupi vahel. - Alluvate vahelised suhted. Juhtimisulatust (чистота управления) mõjutab: - Organisatsioonisisesed protseduurid. - Alluvate kompetentsus (в курсе дела). - Eesmärkide standardsus. - Töö iseloom - mida komplitseeritum ja teadmisi nõudvam on protsess, seda väiksem saab olla juhtimisulatus. - Ekspertide olemasolu. Kitsas juhtimisulatus Lai juhtimisulatus
töötajate võimeid. Kui nõudmisi ja pingeid saab liiga palju ning puudub võimalus situatsiooni kontrollida, võib avalduda see stressina. Tööstressi tagajärjel võib tekkida depressioon, rahutus, närvilisus ja väsimus. Samuti põhjustab tööstress häireid tootlikkuses, loome- ja konkurentsivõimes. (Töötervishoiu Keskus 15.04.2011: 1) William J. Lynotti arvates (2006: 98) on tööstress kahjulik psüühiline ja emotsionaalne vaste juhi ja alluva vahelisele konfliktile. Tihti tuleb tööülesanded täita kiirustades. James D. Sewell väidab (2006: 2), et tööstress tekib, kui juhatajad sunnivad alluvaid töötama põhjendamatu kiirusega stressirohketes tingimustes. Ebareaalsed tähtajad tekitavad töötajates koormust ja frustratsiooni. Juhid, kes üritavad rakendada ja säilitada kontrolli alluvate ja töö üle, põhjustavad stressirohke töökeskkonna, mõjutades sellega töötajate heaolu ja edukat töötamist.
lahendamisel ollakse loominguline, kasutatakse uusi käitumis- ja mõtlemisviise. Konfliktide lahendamine stimuleerib positiivseid muutusi organisatsioonis. Nt: juhtide vaheline konflikt mõne organisatsiooni tegevuse kohta võiks stimuleerida konflikti osad toa uut ideid. 29. Destruktiivsed ehk negatiivse jõuga konfliktid tekivad vaenulikus õhkkonnas. Tekkinud arusaamatused vähendavad töö tulemuslikkust ja rahulolu. Nt: alluva ja juhi konflikt võib vähenda alluva tahet hästi tööd teha. 30. Vertikaalne konflikt tekib organisatsioonisisese hierarhia eri astmetel olevate liikmete vahel. Kõige tüüpilisemaks on alluva ja juhi vastuolud. 31. Horisontaalne konflikt kujuneb samal võimutasandil asuvate organisatsiooni tasandiliikmete vahel. Nt: töötajad ei leia kompromissi kuidas tööd koos teha. 32. Konfliktidega toimetuleku individuaalsed erinevused:
· Töötasu Suurem tööjõudlus, kõrgem kvaliteet, firma truudus, lojaalasus · Töötingimused Tööga rahulolev inimene · Ülemuse isiksus, juhtimisstiil · Töötab jõudsamalt- töörekordid · Taotleb kõrget kvaliteeti Alluva töötulemuslikkus on osade juhtide arvates otseses sõltuvuses tema · Teenindab klienti ettenähtust enam töörahulolust. Tegelikkuses võib rahulolevate töötajate töötulemuslikkus olla · On firmatruu kõrge, keskmine või isegi madal.
Ehkki selline süsteem on umbes sama vana kui riikluski, seostatakse seda mõistet enamasti 16. ja 17. sajandil Lääne- Euroopas tekkinud tsentraliseeritud võimuga. Sel ajal läks absolutistlikena käsitatavates Euroopa riikides võim kitsama ringkonna kätte kui kunagi varem pärast Rooma riigi langust. Monarh koondas enda kätte seadusandliku, täidesaatva ja kohtuvõimu, omades nõnda otsest kontrolli kõigi riigiorganite üle. Tavaliselt rajas ta endale alluva bürokraatliku administratsiooni ja piiras aadli võimu, koondades ülikud oma õukonda ja võttes neilt enamiku privileegidest. See sai võimalikuks seisusliku ühiskonna järkjärgulise lagunemise tõttu, mistõttu kuningas ei pidanud enam kuigivõrd arvestama oma feodaalide nõudmiste ja toetusega. Samas oli kodanikkond alles välja kujunemata, mistõttu monarhi võimu piiramiseks oli vähe vahendeid. Absolutism polnud mõistagi kõikjal ühesugune ja aja jooksul muutusid ka selle
· töötingimused, · kontrolli tihedus ja ulatus, · inimestevahelised suhted, · töökultuur, · juhtimise kvaliteet. Rahulolu puudumine ei tähenda veel rahulolematust. Herzberg väidab, et negatiivsete ilmingute kaotamine ei tähenda veel positiivsete tekkimist. Et sellest paremini aru saada, on toodud järgmine näide. Kui töölise palk on väike, on tööline rahulolematu. Kui juht tõstab palka, siis ta leevendab alluva rahulolematust, kuid selle asemel ei teki rahulolu. Ta lihtsalt ei ole enam rahulolematu. Motivatsioonifaktorite alla kuuluvad · saavutusvajaduse rahuldamine, · vastutus töös, · enesearengut võimaldav töö, · huvipakkuv töö, · tunnustus. Nende faktorite täieliku või osalise puudumise korral on inimese töörahulolu väike või puudub üldse, kuid tal ei pruugi olla rahulolematust, kuna palk ja töötingimused on head.
ka paha ei teeks. Siinkohal olengi jooksnud tupikusse. Mis edasi? Kas töötaja peaks otsima uue töökoha, jätkama rahulolematuna või minema metsa nutma. Jäägu kõik see igaühe enda otsustada, mis saama peaks. Eks igaühel on oma arvamus ja arusaam sellest kuidas on õige talitseda antud situatsioonis. Kokkuvõtteks leian, et ei teeks paha kui Herzbergi teooriat tunneksid nii juht ja töötaja. Ja siin tulevad mängu veel juhi ja alluva suhete paindlikkus, et kuidas probleemidest üksteist teavitada. Kuid olen kindel, et Herzberg sai maha tõesti väärt teooriaga, mis aitab kogu maailas igapäevaselt paljusid juhte kui töötajaid.
Tavaline on see, et kardetakse konflikte, kuna arvatakse et lahkhelide korral suhted halvenevad. Aga tegelikult võivad suhted liikuda hoopis paremuse poole, kui neid lahendada edukalt. Muidugi on konfliktil nii positiivseid kui negatiivseid tagajärgi. Tuleb pöörata tähelepanu sellele, kuidas konflikti suhtutakse ja kuidas see lahendatakse. Igas suhtes võib tekkida konflikte. Sõprade vahel, kus üks tahab jalgpalli vaadata, teine ujuma minna; ülemuse ja alluva vahel, kus alluv on kindel oma töö edukuses, kuid ülemus arvab vastupidist; abikaasade vahel, kus üks tahab seebikat vaadata, teine sporti. Konflikt võib tekkida ka täiesti tühisest asjast. Konflikti tekkimisel ei tohiks seda vältida ja tõmbuda iseendasse ning loota, et küll see laheneb iseenesest. Tõsi on see, et kui ei tegeleta selle lahendamisega, siis konflikt järjest kasvab ja kasvab. Tõenäoliselt on suuremad lootused arusaamatused lahendada kui neist partnerile teada anda
b) Töötajad tunneksid oma rolli organisatsioonis ja seost teiste töötajatega c) Töötjad tunneksid oma eesmärke d) Iga töötaja saaks õigeaegselt tööks vajalikud ressursid 3. Organisatsioonis tekkiv sünergiline mõju on: a) Aineline, visuaalne, kollegiaalne b) Aineline, organisatsiooniline, vaimne c) Aineline, kolmemõõtmeline, materiaalne 4. Juhitavusnormi all mõistetakse: a) Ülemuste arvu ühe alluva kohta b) Juhile vahetult alluvate töötajate piirarvu c) Tööde arvu, mida juht peab regulaarselt iga päev tegema d) Ettekirjutust, mis määrab nõudmised juhi haridustasemele 5. Juhi rollid Mintzbergi järgi on: a) Suhtlusrollid, infoga seotud rollid, materiaalse ressursiga seotud rollid b) Suhtlusrollid, infoga seotud rollid, otsustamisega seotud rollid c) Suhtlusrollid, otsustamisega seotud rollid, personaliga seotud rollid 6
Otsmiku-, kiiru-, oimu- ja kuklasagar. 8. Seljaaju ülesanded. Vastus: Vahendab infot peaaju ja ülejäänud keha vahel. Teiseks juhib seljaaju lihtsaid kaasasündinud liigutusi, mis aitavad kiiresti reageerida hädaolukorras. Neid nimetatakse tingimatuteks refleksideks. 9. Mis on närv? Vastus: Rakk, mida mööda kanduvad edasi elektrilised signaalid 10. Somaatiline närvisüsteem. Vastus: Somaatiline närvisüsteem on närvisüsteemi osa, mis on seotud skeletilihaste tahtele alluva tööga ja meeleelunditega. Somaatiline närvisüsteem liigitatakse piirdenärvisüsteemi hulka ja ta töötab koos kesknärvisüsteemiga. 11. Vegetatiivne närvisüsteem. Vastus: Autonoomne närvisüsteem ehk vegetatiivne närvisüsteem on vahetult tahtele allumatu närvisüsteemi osa, mis liigitatakse piirdenärvisüsteemi hulka. 12. Refleksikaar. Vastus: Tee närvisüsteemis, mida mööda refleksi korral erutus kulgeb. 13. Tingimatu refleks (kaasasündinud refleks) Tähtsus. Näide.
....................................................................7 2. Konflikt organisatsioonis....................................................................................................... 8 2.1 Suhtlemine konflikti ärahoidmiseks.................................................................................8 2.2 Konflikti allikad............................................................................................................. 10 2.3 Konflik töötajate ja alluva vahel.................................................................................... 11 3. Konflikt sekretäritöös...........................................................................................................15 3.1 Konflikt algab väikestest asjadest.................................................................................. 15 3.2 Suhtlemine kliendiga......................................................................................................16 4
vaesuse ja väheste ressurssidega, individualismi korral aga jõukuse ja arvukate ressurssidega. Äärmusliku individualismi tuumväärtuseks on individuaalne vabadus. Aus inimene ütleb seda, mida mõtleb; eelistatakse otsekohest eneseväljendust; kohustused on olulisemad kui inimsuhted; reeglid ja õigused on kõigile ühesugused; eksimused toovad kaasa süütunde ja eneseaustuse kaotuse; kõigil peab igas küsimuses olema oma arvamus; ülemuse ja alluva vahel ning vanema ja lapse vahel valitseb partnerlussuhe, mis lähtub mõlemapoolsest kasust. Äärmusliku kollektivismi tuumväärtuseks on rühma harmoonia. Oma rühma liikmed on väga lähedased, samal ajal kui teised on väga kauged; tuleb vältida konflikte; suhted on olulisemad; seadused ja õigused on rühmiti erinevad; eksimustega kaasneb häbitunne ja prestiiži kaotus rühmas; ülemuse ja alluva suhe põhineb kindlatel käitumisnormidel; rääkija kohandab end kuulajale
(Valk 2003:199) Antud grupitöö teemaks on kommunikatsiooni probleemid Päästeametist komando tasandini. Ülevalt tulev info ei jõua komando tasandi meesteni ning tänu info puudusele tekivad kuulujutud, mis põhjustavad ebakindlustunde ja motivatsiooni languse. 3 1 KOMMUNIKATSIOONI LIIKUMINE ORGNAISTASIOONIS 1.1 Vertikaalne kommunikatsioon organisatsioonis Vertikaalne kommunikatsioon tekib ülemuse ja alluva suhtlemisel ning võib olla suunatud alt-üles ja ülevalt-alla. Kõige sagedamini on see kommuniaktsiooni vorm formaalne. Allapoole suunatud kommunikatsioon sisaldab informatsiooni, kuidas ja milliseid ülesandeid tuleb täita, ja tagasisidet alluvatele nende töösoorituse kohta. Allapoole suunatud kommunikatsiooni ainukasutamine organisatsioonis kõneleb autokraatlikust juhtimisstiilist või/ja töötajate passiivsusest ning vähesest kompetentsusest.
1. Hegel ja Marx Marx on üle võtnud Hegeli sulase-isanda käsitluse. Asendanud indiviidid kollektiividega ja nii saanud kodanlus-proletariaat käsitluse. Peab Hegelit dialektika loojaks. Hegeli käsitluses Die Dingheit (asi) on Marxil kapital. Ka sulane muutub isanda silmis asjaks. Kaob interaktsioonivõimalus. Isanda teadvuse areng peatub, sulasel aga areneb pidevalt – siit võimalik SR. Igasugune DOMINEERIMINE saab tugineda ainult teatud nõusolekule alluva poolt. 2. Ühiskonna materialistlik käsitlus. Tootlikud jõud ja tootmissuhted. Kogu ühiskonna aluseks on MAJANDUS. Tootlikud jõud (inimene+tehnika+organisatsioon+tooraine) ja tootmise käigus tekkinud suhted, ehk tootmissuhted. Majanduse peale saab ehitada ühiskonna pealiskihi (religioon, kultuur, poliitika). Tootmissuhted võivad tootlike jõudude arengut nii pidurdada kui ka stimuleerida. 3. Kapitalistlik ekspluateerimine, kapital, lisaväärtus.
teatud aja jooksul konkurentide heaks töötamast, kuid ta siiski seda teeb. Samas võivad probleemid tekkida ka sellest, kui töötaja näeb juhtide poolt toime pandud seaduserikkumisi või ebaõiglast teguviisi ning ta selle avalikuks teeb. Lojaalsusest tööandja vastu võib ta seda enda teada hoida, kuid seaduse eest ta seda varjata tegelikult ei või. Kindlasti peaks tööandja kindlustama töötaja õiguse privaatsusele, näiteks võivad tekkida pobleemid sellest, kui tööandja loeb alluva kirjavahetust salaja ilma töötajat sellest teavitamata. Personali tööd korraldades seisab juht iga tegevuse puhul eetiliste valikute ees, seda nii personali värbamisel, töötaja tegevuse hindamisel ning sellest lähtuvate otsuste langetamisel, kas tuleb töötajat premeerida, karistada või vallandada. Valitud lahenduse eetilisust saab hinnata otsuse tegemise kriteeriume ja elluviimise meetodeid kaaludes.
annaabi.ee 
