Leidsid 33 sarnast õppematerjali, mis on seotud failiga "Psühhosotsiaalsed probleemid töökohtadel". Need materjalid aitavad sul teemat sügavamalt mõista.
töötaja, praktikum, tmt0040, praktikumid, tööstress, juhani, kursus, sündroom, läbipõlemis, töövõime, kompromiss, projektijuhtimise, töösuhete, juhanil, mures, sekretäril, sidorenko, jekaterina, psühholoogilised, ohutegurid, müra, vibratsioon, liikumiskiirus, viirused, vägivald, heaoluga, pingeseisund, tajub, reaktsioon, terviseprobleemidMis on psühholoogilised ohutegurid? (Märkida 3-4 näidet) Vägivald mitte ainult füüsiline, vaid iga tegevus, mis paneb inimene tundma, et teda on ähvardatud, halvustatud, hirmutatud, solvatud Monotoonsus, ka rutiin, ühesugused liigutused ja/või lihtne vaimne tegevus. Töökoha kujundus ruumi mõõtmed, värvide valik. Koostöökonflikt. Segased rolliootused Tööstress kogum emotsionaalseid, kognitiivseid, käitumuslikke ja füsioloogilisi reaktsioone, mida kutsuvad esile töö sisu, töökorraldusega seotud ja töökeskkonnas esinevad faktorid Läbipõlemis sündroom (kes ja kuidas võiksid olla ohustatud?) Läbipõlemine tekib töötajatel, kes oma töökohustuste täitmisel on sunnitud suhtlema paljude inimestega (kliendid, õpilased, patsiendid jne) Läbipõlemine võib kujuneda pikaajalise ülepinge situatsioonis
TMT0030 Õppejõud: Marina Järvis Nimi:Viktoria Reinaru Kursus: 1, Ärindus, TABB21 Töö ,,Psühholoogilised ohutegurid" Võib kasutada: või: Tööinspektsioon : www.ti.ee http://osh.sm.ee Töötervishoid ja tööohutus Hea tava Töökeskkonna ohutegurid Ülesanne 1: Anda definitsioon mõistetele või vastake küsimustele: Mis on psühholoogilised ohutegurid? (Märkida 3-4 näidet)
TMT0030 Õppejõud: Marina Järvis Nimi: Maria Dolgyi Kursus: TABB21, Ärindus Töö „Psühholoogilised ohutegurid“ Võib kasutada: või: Tööinspektsioon : www.ti.ee http://osh.sm.ee Töötervishoid ja tööohutus Hea tava Töökeskkonna ohutegurid Ülesanne 1: Anda definitsioon mõistetele või vastake küsimustele: Mis on psühholoogilised ohutegurid? (Märkida 3-4 näidet)
TMT0060 Õppejõud: Praktikumid Marina Järvis Nimi: Getlin Rohtla Kursus: EALB21 Paaris töö „Psühholoogiliste ohutegurite analüüs organisatsioonis“ Ülesanne 1 Tüli töötajate vahel Ettevõttes töötab kaks turismiosakonna spetsialisti, kelle ülesandeks on atesteerida maakonna majutusasutusi. Need on Tiina ja Mari, kes on aga ootamatult omavahel tülli pööranud. Tiina süüdistab Marit väheses kompetentsuses ning Mari Tiinat ületöötamises. Nad keelduvad edaspidi koostööd tegemast.
.................. KUTSEHARIDUSKESKUS ........................ ...................... Tööstress Referaat Juhendaja: ................ ................. 2010 Tööstress Tööstress on üks tõsisemaid tervise- ja ohutusprobleeme Euroopas. Iga neljas töötaja kannatab selle all ning uuringud näitavad, et 5060% kõikidest töölt puudutud päevadest on seotud stressiga. See on äärmiselt kulukas kõigile. Inimestel tekib stress, kui nad tunnevad, et neile esitatavad nõuded ja nende kasutuses olevad vahendid nõuete täitmiseks ei ole tasakaalus. Mõningane tööalane pinge võib olla motiveeriv ja edasiviiv kuid oluord on
................................................................................................................11 KASUTATUD KIRJANDUS..............................................................................................12 Erik Püvi Psühholoogilised ohutegurid SISSEJUHATUS Käesolevas referaadis tuuakse välja kõik psühholoogilised ohutegurid. Ohutegurid mis võivad tekitada töötajale psühholoogilist kahju ning muutusi töötaja psühholoogilises seisundis. Psühholoogilised ohutegurid võivad olla nii inimest ennast või isegi firmat kahjustavad. 1 Erik Püvi Psühholoogilised ohutegurid EMOTSIONAALSED NÕUDED TÖÖL Töö iseloom võib nõuda töötajalt oma emotsioonide ja nende väljendamise reguleerimist. Emotsioonide kohta käivaid nõudeid on mitu: nõue näidata positiivseid emotsioone,
tervisele - eelistada kollektiivsete kaitsevahendite kasutamist individuaalsetele. 2. Euroopa komisjoni töötervishoiu ja tööohutuse strateegia Teema 2. Eesti Vabariigi töötervishoid 1. Eesti töökeskkonnaalane seadusandlus Üldnõuded (1) Töökeskkond on ümbrus, milles inimene töötab. (2) Töökeskkonnas toimivad tehnilised, füüsikalised, keemilised, bioloogilised, füsioloogilised ja psühholoogilised tegurid ei või ohustada Töötaja ega muu töökeskkonnas viibivaisiku elu ega tervist. (3) Töökeskkonnafüüsikaliste, keemiliste ja bioloogiliste ohutegurite parameetrid peavad vastama tööhügieeni normidele. (4) Töökeskkonna ohutegurite piirnormid ja ohutegurite parameetrite mõõtmise korra kehtestab Vabariigi Valitsus. (5) Kui ohutegur ületab piirnormi, tuleb kasutada ühiskaitsevahendeid. Kui neist ei piisa, annab tööandja töötajale isikukaitsevahendid.
- Mida inimene teeb? - Miks ta seda teeb? - Miks eelistab ta üht tegevust teisele? - Millist tasu saab ta oma tegevuse eest? Nagu psühholoogias tervikuna, on siingi põhiküsimuses bioloogiline ja sotsiaalne vahekord vajaduste struktuuris. Käesoleva referaadi esimeses osas käsitletakse töötajaid gruppide kaupa ja sealt lähtuvat motivatsiooni. Teises osas on võetud vaatluse alla kogu kaadripoliitika väikeettevõtluses. 1. Organisatsiooni neli töötaja gruppi 3 Töötajate hindamine ja motiveerimine väikefirmas 4 Mõistmaks, kuidas toimib organisatsioon, kus enamik töötajad on ülipädevad isiksused, kes tegelevad keerukate probleemidega, tasub tingimata mõtiskleda selle üle, missugused jõud organisatsiooni mõjutavad, millised jõud suunavad ja millistega peab juhtkond suutma hakkama saada
valmistamist. Sellised toodete ja seadmete tutvustused on ettevõttele väga kasulikud. SCC tüüpi küpsetusahi on igati sobilik oma suuruselt ja töötamisfunktsioonidelt Treegeri kohvikule, tänu sellele üritusele soetab ka kohvik endale antud ahju. 2. Töökorralduslik dokumentatsioon. Töösisekorraeeskirjad määratlevad Treegeri Kohviku OÜ-s tööandja ja töötajate käitumisreeglid töösuhetes ning nende kohustused. Täiendavalt eeskirjadele määratleb tööandja ja töötaja suhteid käskkiri äri- ja tootmissaladuse hoidmise kohta, samuti muud tööandja poolt väljatöötatavad dokumendid. Ülalnimetatud aktidega reguleerimata valdkondades juhinduvad tööandja ja töötaja Eesti Vabariigi seadusandlust, töölepingust ja töötaja ametijuhendist, samuti üldkehtivatest moraali- ja käitumisnormidest. Eeskirjad on täitmiseks kohustuslikud kõigile isikutele, kes töötavad Treegeri Kohviku OÜ-s töölepingu alusel.
nii iga üksiku riski suurust kui ka summaarse riski (erinevate riskide) suurust. TEGEVUSKAVA on põhimõtteliselt töökeskkonnaalaste tegevuste dokumenteerimine, näidates, kuidas on ettevõttes korraldatud töötervishoiu ja tööohutuse valdkond. Väljavõte TÖÖTERVISHOIU JA TÖÖOHUTUSE SEADUSEST 2. peatükk Töökeskkond § 3 (2) Töökeskkonnas toimivad füüsikalised, keemilised, bioloogilised, füsioloogilised ja psühholoogilised tegurid ei või ohustada töötaja ega muu töökeskkonnas viibiva isiku elu ega tervist. § 3 (3) Töökeskkonna keemiliste ohutegurite ja käesoleva seaduse § 6 lõike 1 punktis 1 loetletud füüsikaliste ohutegurite parameetrid ei tohi ületada piirnorme. Piirnorm on ohuteguri parameetri ajaühikus mõõdetud keskmine väärtus, mis 8- tunnise tööpäeva (40 tunnise töönädala jooksul töötajale mõjudes ei põhjusta tervisekahjustust. § 4 (2) Tööandja kujundab ja sisustab töökoha nii, et on võimalik vältida
Liider Liider · madal ülesande ja suhete fookus · suunatud ülesandele, vähem suhetele · liider jälgib kulgu eemalt · liider võtab vastu otsuseid Järgija Järgija · kogenud, kindel oma võimetes töötada hästi · puuduvad oskused, toimetulekuks ebakindel 6. Kuidas mõjutab töötaja efektiivsust erinevate ülesannetega täitmisel: · Tunnetel põhinev analüüs F · Loogikale põhinev analüüs T · Intuitiivne tunnetus N · Meeleline tunnetus S Inimestevahelised erinevused seisnevad funktsioonides, mille abil inimesed sise- ja väliskeskkonnas orienteeruvad (kuidas nad eelistavad informatsiooni tajuda ja töödelda). Meelelisus vs intuitiivsus
koosnevad omavahel kombineeritud väikestest valikutest ja otsustest. Otsustamisel tuleb läbida mitmeid etappe ning ületada nende teele jäävaid takistusi. Kaasates töötajad otsustusprotsessi, tõhustab see õigete otsuste vastuvõtmist ning samas tõstab ka töötajate motiveeritust ning arendab nende võimeid. Seega juhi ülesanne on näidata ette probleem, kuulata ära töötajate arvamused ning arvestada nendega otsuste vastuvõtmisel. 1.5.2 Vastutamine Vastutus tähendab töötaja nõusolekut ja kohustust täita endale võetud tööülesandeid nii hästi kui võimalik. Vastutus koondub tööülesannetega ja ettevõtte eesmärkidega, mis on määratud juhtkonna poolt. Vastutus võib olla: · nominaalne (täpselt ette nähtud), · reaalne (administratiivne, juriidiline, majanduslik), · psühholoogiline (vastutustunne). Tööülesannete ja sellega kaasneva vastutuse ebaselge määratlemine tekitab soovimatuid tagajärgi
Delegeerimine toob kaasa töötajate oskuste arenemise võimaluse ning parandab sotsiaalset kliimat organisatsioonis. Delegeermine ei tähenda ebameeldivate või raskete ülesannete teiste kaela lükkamist. Kui aga nii tehakse, siis selline käitumine vähendab töötajate ja meeskonna motivatsiooni, usaldust ja juhi autoriteeti. Kui juht delegeerib töötajale mingi ülesande, siis ta ka annab automaatselt sellele töötajale otsustamisõiguse ning nii näitab juht ka usaldust oma töötaja vastu. Juhtidel on võimu ja võimalust teha valikuid ja vabastada töötajaid range kontrolli alt julgustades neid võtma vastu oma ideede, otsuste ja tegevuste eest ja avastades ning vabastades ressursse ja võimeid, mis muidu jääksid tundmatuks nii töötajale kui organisatsioonile. Suurema otsustamisõigusega tööjõud on kõrgema moraaliga, ettevõtlikum, loovam, pühendunum, usaldavam ja osalevam. Suuremate
/ 13 / Rahulolevad ja oma tuleviku suhtes kindlad töötajad on iga ettevõtte jaoks olulised, nende tähtsust ei tohi alahinnata. Töötajate heaolu tõstmine on tähtis, sest mitte ainult välised kliendid, vaid ka töötajad on ettevõtte ,,visiitkaardid". / 13 / MOTIVATSIOONI OLEMUS Motivatsiooniks nimetatakse inimese tegevust mõjutavaid sisemisi motiive, stiimuleid, põhjusi ja jõude. Motivatsioon tähendab töötaja soovi rakendada oma võimeid, st teadmised, oskused ja energia mingi konkreetse eesmärgi saavutamiseks. Töötajate motiveerimine on tõhusa juhtimise ja eestvedamise eelduseks. / 6, lk 130 / Motiivid on inimese sisemised seisundid ja jõud, mis panevad ta tegutsema, kontsentreerides inimenergia mingite eesmärkide saavutamiseks. Motiivid on inimese vajaduse konkretiseeritud vorm tegelikkuses, milleks võib olla mingi objekt, mis ärgitab
kehtivaid ja tulevikus vajalikke nõudeid organisatsioonistrateegia täitmiseks. 1.2. Inimese arenguvajadused 8 Enamik ettevõtete juhte teab, et nende eksistents sõltub klientidest kui pole klienti, pole ka ettevõtet. Ent mitte iga juht ei tunnista, et kliendi rahulolu sõltub paljuski teda teenindavast töötajast. Seega on loogiline järeldada, et motiveeritud, lojaalne ja õnnelik töötaja on ettevõttele sama väärtuslik kui käivet ja kasumit tekitav klient. Töötaja rahulolu ei teki paraku ainult sellest, et tal on töökoht - koht, kuhu hommikul tulla ja õhtul väsinult ära minna. Töötaja rahulolu ei teki ka ainult iga kuu pangaarvele laekuvast töötasust. Inimesed on erinevad, seega vajab iga töötaja pisut erinevat motivatsioonipaketti, ent olenemata inimesest ja tema tahtmistest ning soovidest, on enamiku vajaduseks siiski isiklik areng ja edasi liikumine
4) olla paindlik ja reageerida kiirelt muutustele organisatsioonis ja keskkonnas; 5) hoida töömoraali ja konstruktiivset koostööd organisatsioonis. Personali planeerimine on organisatsioonile sama vajalik, kui finantsplaneerimine. Töötajad on firma konkurentsieelis ning personal on firma üks suurimatest kuluallikatest. Näiteks aastatel 2004 a – 2007 a kasvasid palgad perioodi vältel keskmiselt 55%, mistõttu pidi iga töötaja töölevõtmisel kaaluma, kas talle on täismahus rakendust ja millised oleksid alternatiivse värbamise viisid. Majandussurutise ajal 2008-2010 oli personali planeerimine samuti väga oluline, et tööjõukulud oleks optimaalsed ja organisatsioon jääks ellu. Milliste tegevusvaldkondade planeerimine on Eesti organisatsioonides kõige paremal järjel? a) põhitegevuse planeerimine ja finantsplaneerimine b) investeeringute planeerimine ja personali planeerimine
Eetilised konfliktid on tõenäolised tekkima kui: · ilmneb märgatav konflikt erinevate huvide vahel · lahendi alternatiivid on võrdselt õigustatavad · tagajärjed on huvilistele väga olulised. Näited Klient soovib firmalt mingisugust toodet või teenust, kuuldes hinda, teatab, et selline hind ei ole talle vastuvõetav. Firma töötaja teab, et sama teenust on kliendil odavamalt võimalik saada konkurendilt. Kas firma töötaja peaks rääkima kliendile konkurendist või mitte? Firma on uhke oma teenete alusel sisseseatud palgamaksmise süsteemi üle. Üks töötajatest on teinud terve aasta tublit tööd ja vajab igati tunnustamist. Kuid, samas saab ta palka kõrgeima taseme järgi ning peale teda on veel palju teisi töötajaid, keda esile tõsta, seega ei saa firma juhid teda ülendada. Mida nad
On vaja, et töölised oleksid nõus töötama uusi töövõtteid kasutadesTöö ja vastutus jaotub tööliste ja juhtkonna vahel ligilähedaselt võrdselt. Juhid teevad neid töid, milleks nad on paremini ette valmistatud kui töölised. Selle printsiibi olemus seisneb teistsuguses tööjaotuses. Vana süsteemi puhul tegi peaaegu kogu töö ära üks tööline. Uue süsteemi puhul toimub väga selge ja range funktsioonide jaotamine. Igale töötaja kõige väiksemale funktsioonile eelneb juhtide ettevalmistav töö. Kui ettevalmistav töö puudub, märkab tööline seda kohe. Töö teaduslik organiseerimine Taylori järgi kujutab demokraatlikku koostööd koos ühise asja loomuliku jagamisega. Taylori teadusliku juhtimise printsiibid leidsid rakendust tema kõige tuntumas eksperimendis, mille käigus
16 enesehinnanguga inimesed tõenäoliselt pingutavad vähem, kui saavad negatiivse tagasiside. Eesmärkide püstitamise teoorias on osa ka kultuuris. Eesmärkide püstitamine annab parema tulemuslikkuse, kui ei ole liiga suurt võimudistantsi, kui on madal ebakindluse vältimise tase ja kui see on tähtis nii juhtidele kui töötajatele. KUIDAS MOTIVEERIDA MEESKONDA? Motivaatorid Paku oma inimestele kasvamise võimalusi. Töötaja motiveerimise juures on üheks mõjuvaks teguriks pikaajalise töösuhte loomine. Sinule kui omanikule või juhile on oluline, et töötajate teadmised säiliksid ja jääksid ettevõttesse. See omakorda vähendab ka kaadrivoolavust. Paku erinevaid lahendusi inimeste pikaajalise püsimise jaoks. Avasta oma töötajate parimad oskused ja anded ning mõtle välja võimalused, kuidas neid kõige efektiivsemalt Teie ühise eesmärgini jõudmisel kasutada.
Ta on kahes tähenduses kommunikatsioon sissepoole: suhtlus organisatsiooni liikmetega (st sisemiste sihtgruppidega) ning info kogumine väliskeskkonnast, sisemiste otsuste hõlbustamiseks. Organisatsiooni edu seisukohalt on sisene suhtlus väliste sihtgruppidega heade suhete loomise ja hoidmise teenistuses. Entusiastlik, oma firmast lugu pidav ning hästi informeeritud kollektiiv on kahtlemata parem klienditeenindaja kui tüdinud ning oma organisatsiooni mitte usaldav töötaja. Organisatsiooni kollektiiv tuleb suhtluse seisukohast jaotada rühmadeks, kellega kommunikeerutakse eri kanalite vahendusel ning kellele mõeldud sõnumid on mõnevõrra erinevad. Jaotada võib sisemisi sihtgruppe erinevate kriteeriumite alusel olenevalt püstitatud eesmärkidest ning sõnumite iseloomust. 6
teenindussituatsioonide lahendamisel kaasatakse järjest uusi probleemiga seotud tahke ja avastatakse seeläbi varjatud võimalusi. Leidliku teenindaja jaoks ei sea elu mingeid piire. Sageli mängib loovuse avaldumises tähtsat rolli töö eripära ja keskkond. Asutustes, kus ranged reglemendid, rutiinne tegutsemis- ja mõtlemisviis, samuti juhtkonna hoiak välistavad loova lähenemise võimalikkuse, muutuvad töötajad masinlikuks. See omakorda tingib aga töötaja madalama toimetulekuvõime nii tööl kui eraelus ja pärsib tema üldist hakkamasaamist pidevalt kiiremaid muutusi läbivas ühiskonnas. Mida teha? Tark juht püüab sellist olukorda vältida, võimaldades töötajatele pidevaid arenguvalikuid. On mitmeid viise, kuidas teenindaja loovust tööellu lisada saab - Tegija annab siinkohal mõned näpunäited. Püstita iga päev mõni motiveeriv eesmärk. "Täna tõestan ma endale loovust ja tarkust,
9.1.3. Kas on olemas ainuõige organisatsioonistruktuur? 139 9.1.4. Inimeste juhtimise viiside erinevus 139 9.1.5. Tehnoloogiad ja lõppkasutajad 140 9.1.6. Kas juhtimistegevus on õiguslikult reguleeritud? 140 9.1.7. Kas juhtimistegevuse ulatus on poliitiliselt reguleeritud? 139 9.1.8. Kas juhtimine on suunatud sissepoole või väljapoole? 139 9.2. Töötaja töö produktiivsus 142 9.2.1. Füüsilise töö tegija produktiivsus 142 9.2.1.1. Füüsilise töö produktiivsuse printsiibid 142 9.2.1.2. Füüsilise töö tegija produktiivsuse tulevik 143 9.2.2. Teadmustöötaja töö produktiivsus 144 9.2.2.1. Milline on tööülesanne? 144 9.2.2.2
kohastaatusega, kolleegidega, töövahenditega, tööaja ja -kohaga, tasustamis- ja motiveerimissüsteemiga jne. Tööga rahulolu = kõrge töömotivatsioon, püsipersonal. Tööga rahulolematus = madal töömotivatsioon, personalivoolavus. Rahulolu on subjektiivne hinnang, mis väljendub tundmustena. Positiivsed emotsioonid iseloomustavad tööga rahulolu, negatiivsed rahulolematust tööga rahulolu näitab, kuivõrd positiivselt või negatiivselt töötaja tunnetab tööd, töökorraldust, suhteid töökaaslastega. töörahulolu on oluline tegur nii indiviidi kui ka organisatsiooni jaoks. Töötajale võib töörahulolu tähendada suuremat rahulolu oma eluga või siis vähemalt suure osaga oma elust, ja ettevõttele võivad rahulolevad töötajad tähendada paremat tulemust, efektiivsemat tööd, edukust.Järgnevalt
õnnestub ning seda varem asub projektijuht mõjutama tippjuhtkonda vajalike ressursside eraldamiseks. Tabel 6 annab ülevaate ressursside hankimise keerukuse põhjustest. Tihti on projektijuhil vaja leida meeskonnaliikmeid, kellel oleks projekti sisu valdkonnas erialased pädevused ning lisaks valdaksid projektitöö alaseid pädevusi. Selliste töötajate leidmine on üldjuhul võimalik, kuid märksa keerulisem on motiveerida neid projektis osalema, saada konkreetse töötaja osakonna juhilt luba töötajat koormata lisaülesannetega ning luua tingimused, et töötaja projekti käigus ei seaks prioriteediks oma põhitööga seotud ülesandeid selliselt, et projekt oluliselt kannataks. Projekti ressursid (eriti inimressurss) ei ole fikseeritud suurus ning võivad ajas muutuda. Projektijuhi roll on hakkama saada muutuvate ressursinõuetega ning tekkinud probleemid lahendada loovalt.
ka märksa lähemas minevikus tehtud uuringud samalaadsete tulemusteni seega (tulevasi) juhte on ilmselgelt vaja harida. Samas on juhtimise õpetamine iseenesest paradoksaalne ülikoolis saab peamiselt anda vaid teadmisi, juhtimine kui selline on aga oma olemuselt väga praktiline s.t. eeldab lisaks teadmistele oskusi ja võimeid (NB! meenuta ,,Juhtimise aluste" ainest mõistet: pädevused), hoiakute kujundamist. Teadmiste muundumisele oskusteks aitavad kaasa praktika ja praktikumid, kuid heaks juhiks kujunemine võtab enam aega kui seda üheski õppekavas on praktilisteks harjutusteks ette nähtud. Juhtimise õppimise/õpetamise vajalikkust see siiski ei vähenda ilma juhtimisalaste teadmisteta ehk teooria poolt ette antud ideaalse situatsiooni kirjeldust tundmata on praktikas edukaks juhiks kujunemine juhuslik ja hea õnnega seotud. Teooria tundmine aitab teadlikult liikuda heaks juhiks saamise suunas.
selgitamisel. Tõdetakse, et isiksuseomadusi saab õppimise ja harjutamise teel arendada. Eestvedamiseks olulised karismaatilisus, kohanemine, saavutustele orienteeritus, enesekehtestavus, domineerivus, energilisus, jmt. Kaasaegsed teooriad on lisanud veel loovus, koostöö, sotsiaalne erksus, empaatia, emotsionaalne intelligentsus, ... Hunt-Laingi eeskujumudel 1990-ndate tõhusa tippjuhi/liidri omadused ja oskused 360 º tagasiside uurimise raames küsiti 1050 töötaja arvamust 105 tippjuhi kohta. Esmalt hinnati juhtide kompetentsust (juhid jagati kõrge ja madalatasemelisteks liidriteks) ja siis käitumist. Juhtide kompetentsuse hindamise kriteeriumid: · Tunnetuslik-kognitiivne kompetentsus · Isikule orienteerituse kompetentsus · Esitluse kompetentsus · Motivatsiooni kompetentsus Liidri käitumise hindamise viis peamist muutujat: Visioon Eristumine Väärtused Edastamine (kommunikatsioon) Puudused 11
SISUKORD Organisatsiooni psühholoogia...........................................................................................5 ORGANISATSIOONIPSÜHHOLOOGIA PÕHIKÜSIMUSED..................................5 ORGANISATSIOONIPSÜHHOLOOGIA JA TÖÖTAJATE HEAOLU APA..............6 uurimused töötajate heaolust USA-s 2013....................................................................6 1500 töötaja küsitlus 9.-12.01.2013...............................................................................6 Stress ja tervis......................................................................................... 6 Töö vs eraelu............................................................................................ 7 Organisatsioonipsühholoogia rõhutab:..........................................................................7 Organisatsioonipsühholoogia alavaldkonnad....
töövahendid, töötajate motiveerimine, toimivate meeskondade kujundamine 3) töö produktiivsuse tõstmine: efektiivsuse suurendamine, oskuste arendamine, väljakutsete ja konkurentsiga toimetulek. Kuidas oskusi arendada, koolitusi korraldada Motivatsioon ja tööga rahulolu: Motivatsioon on jõudude kogum, mis paneb inimesed kindlal viisil käituma. Kõrgele sooritustasemele jõudmiseks peab töötaja tahtma oma tööd teha, ta peab ka selleks võimeline olema ja tal peavad olema vajalikud vahendid. Ainult motivatsioonist ei piisa, suutlikust ka vaja Sooritus: funktsioon (motivatsioon+suutelisus+keskkond). Motivatsiooni käivitajaks on vajadus (mis võib ajas muutuda) Motiiv peegeldab individuaalseid põhjuseid, miks valitakse vajaduse rahuldamiseks üks konkreetne käitumisviis mitmete võimete hulgast. Motiiv on tunnetatud vajadus. Tegevus suunatakse motiivi poolt loodud eesmärgile (üks
korraldada meeskonnatööd jne 14. Kontseptuaalsed oskused võime luua üldkäsitlus organisatsioonist ja tema kohast ümbritsevas keskkonnas 15. Teadusliku juhtimise koolkonna looja ja põhiseisukohad 16. Looja on F. Taylor. Puutus tihedalt kokku juhtimise, töökorralduse ja tootmise efektiivsuse küsimustega. a) Töö tuleb teaduslikult uurida, et leida parim meetod ülesandega toimetulekuks b) Töötaja oskused ja võimed peavad olema talle antud tööle vastavad, seega tuleb töötajaid hoolega valida, treenida ja arendada. c) Tööliste ja juhtkonna vahel peab olema koostöö d) Tööliste ja juhtkonna vahel olgu konkreetne tööjaotus. Juhtkond tegeleb ja vastutab planeerimise, valiku, treenimise ja kontrolli eest, töölised oma töövaldkonna eest. 17. Administratiivse koolkonna looja ja põhiseisukohad 18. Looja Henri Fayol
Majanduse alused 1. Võimaliku tootmise piir VTP on kahe kauba tootmiskombinatsioonide jada, mis saadakse ühiskonna tootlikke ressursse omavahel kombineerides. Pareto-efektiivsuse kriteerium väidab, et kõik punktid võimaliku tootmise piiril on efektiivsed ning asudes ühes neist punktidest saab ühe hüvise tootmise suurendamiseks ressursse ümber jaotada vaid teise hüvise tootmise vähendamise arvel. Kui ressursse tuleb juurde või nende kvaliteet paraneb, nihkub VTP pikaajaliselt majanduskasvu tõttu koordinaattelgede nullpunktist kaugemale. 2. Alternatiivkulu printsiip See tähendab, et mida enam soovitakse tarbida teist hüvist, seda enam tuleb esimese hüvise tarbimist piirata. Saamatajäänud tulu parimast alternatiivsest kasutamata jäänud võimalusest. 3. Nõudmise üldine seadus- nõudlusfunktsioon ja selle nihked Nõudlusseaduse kohaselt: Muude tingimuste samaks jäädes, mida kõrgem on hind, seda väiksem on nõutav kogus. 4. Turutasakaal- tasakaaluh
Tihti võivad eeldada eetiliste dilemmade mõlemad lahendid ka moraaliseisukohalt lubamatut käitumist. Eetilised konfliktid on tõenäolised tekkima kui: · ilmneb märgatav konflikt erinevate huvide vahel · lahendi alternatiivid on võrdselt õigustatavad · tagajärjed on huvilistele väga olulised. Näited - Klient soovib firmalt mingisugust toodet või teenust, kuuldes hinda, teatab, et selline hind ei ole talle vastuvõetav. Firma töötaja teab, et sama teenust on kliendil odavamalt võimalik saada konkurendilt. Kas firma töötaja peaks rääkima kliendile konkurendist või mitte? Firma on uhke oma teenete alusel sisseseatud palgamaksmise süsteemi üle. Üks töötajatest on teinud terve aasta tublit tööd ja vajab igati tunnustamist. Kuid, samas saab ta palka kõrgeima taseme järgi ning peale teda on veel palju teisi töötajaid, keda esile tõsta, seega ei saa firma juhid teda ülendada. Mida nad peaksid tegema?
658) - 10 - 2. KLIENT Klient on suure üldistusmahuga sõna kvaliteedinduses ja tähistab elus olemit, kelle vajadusi rahuldatakse. Klient nimetatakse sageli ka järgmiste sõnadega: · Kasusaaja · Kasutaja rahulolu kasutamisprotsessist · Tarbija rahulolu tarbimisprotsessist · Ostja rahulolu ostuprotsessist Kliente saab liigitada nende suhte järgi organisatsiooni: · Siseklient teine töötaja organisatsioonis. Nt. õppeosakona kliendid on nii üliõpilased (väliskliendid) kui õppejõud (sisekliendid); · Väliskliendid - kliendid, kes kasutavad meie tooteid. Sisekliendi mõiste kasutamine võimaldab vaadelda organisatsiooni siseteenuste või toodete kvaliteeti sarnaselt välisklientidega ja on omamoodi psühholoogiliseks distsiplineerijaks personalile. Raske on pakkuda tooteid väliskliendile, kui siseklientidele pakutu kvaliteet ei vasta nõutavale/oodatavale. 2
oleksite tegelenud ise. See, kellele midagi delegeeritakse, on täitja. Delegeerimine annab täitjale võimaluse täiendada oma oskusi, areneda, saada kogemusi ja enesekindlust. Delegeerimine tähendab vastutuse, kohustuse ja otsustusõiguse andmist alluvale. Igaüks neist on juhtimistegevuse lahutamatu osa. Kuid nende sisuline mõte tuleb esile ainult koos esinemisel. Delegeerimine ei vabasta juhti vastutusest. Tehes delegeeritava ülesande eest vastutavaks, muudetakse töötaja töötulemuste osas endale alluvaks. Delegeeritav peab mõistma, et ta vastutab kokkulepitud eesmärkide saavutamise eest. Samuti peab delegeeritav teadma, mis moodi tema tulemusi hinnatakse. 6. Arutle, milles seisneb juhi ja töötaja tagasiside olulisus ja tähtsus. Personal on organisatsooni suurim vara. Organisatsioonide vaheline konkurents on tihe, seetõttu on iga organisatsiooni arengu jaoks oluline hästi töötav personal ning töötajate ja juhtide omavaheline suhtlemine
annaabi.ee 
