Leidsid 33 sarnast õppematerjali, mis on seotud failiga "Personalijuhtimise küsimuste vastused". Need materjalid aitavad sul teemat sügavamalt mõista.
töötaja, voolavus, värbamis, vaatlus, ajaga, küsimustik, intervjuu, omanikud, personalitöö, motiveeriv, herzberg, edutamine, kusjuures, kuuluda, personalitöötaja, maslow, eneseteostus, herzbergi, teguriteks, töötasu, kindlus, loetelu, struktureeritud, olukordades, standardiseeritud, teostaja, ajakasutuse, pildistamine, paindliku, kaugtööTallinna Majanduskool Täiskasvanute Koolituskeskus PERSONALI PLANEERIMINE õppematerjal Personalitöö eriala õppegrupile Õppeaine nimetus: PERSONALI PLANEERIMINE Õppeaine üldeesmärk: Anda teadmisi ja oskusi organisatsiooni sise- ja väliskeskkonna analüüsimiseks ning piisava hulga nõutavate teadmiste ja oskustega töötajate olemasolu tagamiseks organisatsioonis Õppeaine edukal läbimisel üliõpilane: Oskab analüüsida organisatsiooni sise- ja väliskeskkonda ning teha järeldusi organisatsiooni personali planeerimiseks
personali valik, personali hindamine, personali koolitus ja arendamine, töötasu ja palgapoliitika, töökohtade hindamine, organisatsiooni arendamine, töösuhted. 6. Personalijuhi võtmerollid Juhtkonna huve esindav äriinimene; muudatuste kujundaja vastavalt äri vajadustele; organisatsioonisisene konsultant ja partner allüksuste juhtidele; firma strateegia ja äri planeerija; talentide leidja ja juhtija; personalitöö eelarve koostaja ja kulude kontrollija; inimeste ja organsatsiooni ettevalmistaja muudatusteks. Lisaks: Töötajate isiklike vajadustega arvestamine ja neile vastutulek. Juhtide abistamine otsuste vastuvõtmisel vastavuses firma personali oskuste ja firma missiooniga. Õigusaktide tundmine. Õigluse tagamine palkade määramisel. Juhtide abistamine intervjuude, testi ja ankeedides sisalduva informatsiooni tõlgendamisel 7. Personalijuht ja teised juhid
Saavutamaks ettevõtte eesmärke, tuleb ligi meelitada piisavalt kõrge kvalifikatsiooniga tööjõudu. Personali värbamine ongi protsess, mis koosneb vajaliku arvu nõutava kvalifikatsiooniga kohataotlejate ligimeelitamisest. (Alas, 2005: 55) Eesti Posti personalijuht Merike Jaamul pöörab tähelepanu sellele, et värbamise eesmärgiks pole võimalikult paljude kandidaatide kohale meelitamine, vaid õigete oskustega töötaja leidmine (Jaamul 2007: 4). Kulno Türk nimetab kokkuvõtvalt personali värbamist (personnel recruitment) protsessiks, mille käigus kutsutakse nõutava pädevusega töötajaid kandideerima vakantsele töökohale. (Türk 2005: 103) Organisatsioonid on oma olemuselt, eesmärkidelt ja tööjõult erinevad. Sellepärast tulebki igal organisatsioonil välja töötada just temale sobiv värbamisstrateegia ning kohandada see organisatsiooni vajaduste ja muutustega. (Türk 2005: 106)
................................................ 12 KOKKUVÕTE....................................................................................................................17 KASUTATUD ALLIKMATERJALID..............................................................................18 Personali värbamine ja valik 3 SISSEJUHATUS Majandus areneb tsüklitena, tööturg võib muutuda mõne kuuga ja ka inimeste suhtumine muutub ajaga. Sellepärast ei olegi ühte kindlat ja püsivat reeglit tõhusa värbamise tagamiseks. Küll on aga võimalik luua eeldused selleks, et organisatsioon oleks võimeline kohanema ja igal vajalikul hetkel sobiliku värbamiselahenduse valima. Personali värbamis- ja valikuprotsessi konseptsioon on viimastel aastakümnetel arenenud ning majanduskeskkondades muutunud läbivaks teemaks. Kuna Eestis on hetkel majandusraskuste tõttu vaba personali valik suurenenud, siis on antud uurimisteema
1. Meeskonnatöö ja koostöösuhted organisatsioonis Meeskonnatöö organisatsioonis Et kujundada töökollektiivis meeskonnatunne, kus valitsevad koostöösuhted on vaja: · Eesmärgi püstitamine (igaüks teab, kuhu me liigume ja miks) · Aruta läbi ülesanded, mis tuleb täita, et jõuda põhieesmärgini · Veendu, et kõik eesmärgid on töötajatele mõistetavad · Märka, et kõik nn. "varjatud alad" (nt. töögrupi eesmärgid on vastuolus töötaja isiklike eesmärkidega, konfliktid alluvate vahel jne) · Kujunda töögrupi liikmetes koostöö-orientatsioon (mina saavutan oma eesmärgi vaid siis kui teised saavutavad oma eesmärgi). Koostöösuhted organisatsioonis Koostöösuhete puhul toimub töökollektiivis: · efektiivne, vastastikku kasulik suhtlemine ja info vahetamine, vastastikune abi ja valmisolek üksteisega oma teadmisi ja oskusi jagada
2. Nimeta seadusega nõutud personalidokumente ja dokumente, mida personalitöös kasutatakse, kuid seadusega ei nõuta (mõlema liigi kohta vähemalt 3 dokumenti). Seadusega nõutavad personalidokumendid: Tööleping, töögraafik, puhkuste ajakava, palgateatis, tööandja kehtestatud töökorralduse reeglid. Seadusega mitte nõutavad personalidokumendid: töölevõtmise juhend, töötasu tabelid, värbamis ja valiku juhend, personalipoliitika, koolitusplaan, töötaja hindamisleht 3. Loetle töökorralduse elemendid. Struktuuriüksus, ametikohad, ülesanded, tegevused, tööoperatsioonid. 4. Kirjelda erinevaid töökorralduse süsteeme. Käsitsitöö à Tööprotsess on tööriistad või – vahendid ja töötaja Inimene-masin à Tööprotsess masin või seade ja töötaja Automatiseeritud à Tööprotsess on töötaja ajutine kohalolek ja automaatne seade või masin. 5. Mis on organisatsiooni töökorralduses põhiprotsess ja tugiprotsess
4)Töökohtade standardiseerimine: ·uuritakse inimese ja töövahendite vahelisi füüs. seoseid; ·arvestatakse üksnes töö füüsilisi komponente. Eesmärk: parandada töökeskkonda ja vähen-dada survet inimesele. 5)Psühholoogilised meetodid: ·töö laiendamine (töötamise oskus mitmel masinal jne); ·töö rikastamine(tööülesannete kombineer., suurem iseseisvus, kaasamine juhtimisprotsessi). VII Personali värbamise ja valiku protsess, allikad, meetodid, töölevõtu intervjuu Personali värbamise protsess: 1)värbamisstrateegia väljatöötamine: ·ettevalmistus vajaduse fikseerimine, töö analüüs, ametijuhendi ülevaatamine, professiogrammi koostamine 2)allikate valik: ·organisatsioonisisene (edutamine, üleviimine, taandamine, tagasiastumine, vallandamine); ·organisatsiooniväline (koolide lõpetajad, teiste org. töötajad, tööotsijad, tööbürood, personaliotsingufirmad); 3) värbamise plaan; 4)aeg, koht
välja töötamiseks, kuna: · paljud naised asusid tööle esmakordselt; · vaja oli lendureid, vahendeid selleks aga nappis, tuli leida sobivaid väiksemate kulutustega parimateks vahenditeks osutusid testid; · edutamiseks sobivate ohvitseride leidmiseks töötajate hindamine; 60-70-ndad süstemaatilise personalijuhtimise algus, konkurentsi kasv, a/ü võimu suurenemine, arenes tööseadusandlus, personalitöötaja muutus vahendajaks tööandja (TA) ja töötaja vahelistes suhetes; 80-ndad personalijuhtimine kui äristrateegia osa; XX saj. lõpp inimressursi juhtimine, töötajad kui kriitiline ressurss ja konkurentsieelis, personalitöö kui töötajate ja juhtide nõustamine. Kui varasem personalijuhtimine sisaldas töötajate valikut, koolitust, personaliarvestuse pidamist ja kollektiivsete vaidluste lahendamist, siistäna on lisandunud organisatsioonisiseste muutuste korraldamise roll.
Seda tegevust nimetatakse ka töö kujundamiseks (job design). Töö analüüsi põhjal koostatakse ametikoha profiilid ja ametijuhendid ning vaadatakse üle organisatsiooni struktuur. Töö analüüsi protsess Töö analüüsi käigus uuritakse: · millised ülesanded peavad olema täidetud; · kuidas saaks neid ülesandeid jagada; · kuidas ülesandeid otstarbekamalt ametikohtadeks rühmitada; · milline on ühe töötaja optimaalne tööülesannete hulk, et tagada nii töötaja rahulolu kui ka efektiivsed tulemused. Töö analüüsi edukas teostamine eeldab reeglina järgmiste etappide läbimist: 1. Vajaduse põhjendamine asjaosalistele mis põhjusel töö analüüsi tehakse, mida loodetakse saavutada, millist probleemi lahendada. Millised oleksid võimalikud tagajärjed juhul, kui töö analüüsi just sellel ajahetkel ja selles mahus ei teha
organiseerimine, eestvedamine, kontrollimine) PERSONALIJUHTIMISE KUJUNEMINE 19. sajandi lõpp / 20. sajandi algus: Esimesed individuaalseid erinevusi käsitlevad uurimused. Massiline värbamine. Esimesed värbamise, valiku ning koolitusega seotud rakendused. Vajadus töötajatega tegelemise järgi. Frederick Taylor (teadusliku juhtimise koolkond): Töö teaduslik uurimine, et leida parim meetod ülesandega toimetulekuks. Töö ja töötaja oskuste ning võimete sobivus. Raha kui esmane motiveerija. Töövahendite ja töötaja omaduste sobivus. Ta sõnastas põhimõtted, mis võib võtta juhtimise teadusliku mõistmise aluseks: ● Tööd tuleb teaduslikult uurida, et leida parim meetod ülesandega toimetulekuks; ● Töötaja oskused ja võimed peavad olema talle antud tööle vastavad, seega tuleb töötajaid hoolega valida;
Algtaseme funktsiooniekspert leiab lahendused valdkonna rutiinsetele probleemidele. Järgmine tase eeldab lahenduste väljatöötamist organisatsiooni vajadustest lähtuvalt. Kõrgema taseme ekspert määratleb organisatsiooni strateegiast lähtuvalt valdkonna poliitika. Inimkapitali arendaja toetab uute käitumisharjumuste rakendamist igapäevatöös. Väärtustab ja soodustab iga töötaja isikliku panuse kasvu ja vastutuse võtmist. Tegeleb positiivsete suhete loomisega meeskonnas ja tugevate meeskondade kujundamisega. Strateegiline partner partnerid aitavad juhtidel eesmärke saavutada, nõustavad, annavad regulaarselt tagasisidet ja panustavad juhtimisotsuste tegemisse. Ühendavad personalitöö tegevused organisatsiooni strateegia ja visiooniga. Osalevad organisatsiooni tulevikunägemuse loomises ja muudatuste elluviimises.
-Personali valik, -Personali hindamine, -Personali koolitus ja arendamine, -Karjääri planeerimine, -Töötasu ja palgapoliitika, -Töökohtade hindamine, -Organisatsiooni arendamine, -Töösuhted. 2. Millised on personalijuhi võtmerollid? Personalijuht peab olema: 1) Juhtkonna huve esindav äriinimene 2) Muutuste kujundaja vastavalt äri vajadustele 3) organisatsioonisisene konsultatnt ja partner allüksuste juhtidele 4) Firma strateegia ja äri planeerija 5) talentide leidja ja juhtija 6) Personalitöö eelarve ja koostaja ja kulude kontrollija 7) inimeste ja organisatsiooni ettevalmistaja muudatusteks 4. Mis on organisatsioonikultuur ja mis on selle peamine eesmärk? Organisatsiooni kultuuri mõju personalijuhtimisele. Organisatsioonikultuuri võib vaadelda kui väärtuste, normide, hoiakute ja põhimõtete kogumit, millest firma lähtub oma igapäevases tegevuses. Annab organisatsiooni liikmetele ühise identiteedi, Toetab kollektiivset pühendumist, Toetab
Inimressursi juhtimine 1. Personal kogu organisatsiooni liikmeskond töötajad (juhid, alluvad, omanikud, kui nad organisatsioonis töötavad). 2. Personalijuhtimine tegevus, mida tehakse personaliga selleks, et saavutada organisatsiooni eesmärke. 3. Juhtimine on organisatsiooni eesmärkide saavutamise protsess läbi nelja põhilise juhtimisfunktsiooni (planeerimine, organiseerimine, eestvedamine, kontrollimine). (tulemuste saavutamine teiste inimeste kaasabil ülilühidalt) PERSONALIJUHTIMISE ERIPÄRAD 21. sajandil 1) oluline on teadmised, informatsioon, know-how
PERSONALITÖÖ Õppekava 160 tundi Auditoorne 120 tundi Iseseisev töö 40 tundi PERSONALITÖÖ ALUSED · Mida peab teadma personalitööst · Personalipoliitika olemus ja selle väljatöötamine · Personalitöö erinevad funktsioonid organisatsioonis · Kes sobib personalitöötajaks · Personalitööd mõjutavad faktorid Tasandid: personalitöötaja (I, II), personalispetsialist (III,IV), personalijuht(V,VI). MIDA PEAB TEADMA PERSONALITÖÖST Organisatsioon on inimeste ühendus ja loodud mingiks tegevuseks, millel on kindlasti oma kindel eesmärk, kus inimesed töötavad selle eesmärgi saavutamiseks.
ärikontseptsiooni realiseerimist. Personaliosakondadel on oluline roll, et aidata organisatsiooni strateegilised eesmärgid viia üksiktöötaja tasandile. 4. Missugused inimressursi juhtimise valdkonnad on eriti olulised ja miks erinevate äristrateegiate korral: kuluefektiivsusele suunatud strateegia, kvaliteedile suunatud strateegia, innovatsioonile suunatud strateegia. Näide Kuluefektiivsusele suunatud strateegia korral on eriti oluline personalitöö eelarve koostamine (koostatakse eelarve, kus on fikseeritud kulutused tööjõule) ja kulude kontrollimine kuna kululiidrite konkurentsieliseks on kõigepealt hind. Kvaliteedile suunatud strateegia korral on oluline juhtkonna huvide esindamine kuna kvaliteedile rajatud firmas on kõrge pühendumuse aste nii eesmärgile kui organisatsioonile, mida kõigepealt esitleb juhtkond. Samuti on tähtis töötajate koolituste korraldamine suunatud parema toote kvaliteedi saavutamiseks.
Tehtud õigeaegselt. Paindlik, st. kui on vaja, peab olema võimalik otsust muuta või selles korrektiivi teha. Lihtne, loogiline, täpne, asjalik. Täpselt adresseeritud, peab olema ära näidatud täitja, täitmise tähtaeg, kes mille eest vastutab, kontrollimise viis ja tähtaeg. 28. Mida nimetatakse mõjuvõimuks? Mõjuvõim on inimese võime mõjutada mingeid nähtusi ja protsesse ning panna teisi midagi tegema. Vastutus tähendab töötaja nõusolekut ja kohustust täita endale võetud tööülesandeid nii hästi kui võimalik. 29. Selgitage mõjuvõimu allikaid. Sõnastage näide. Positsioonist tulenev võim: · Tasu · Karistus · Sundus Mõjutamise taktikta nt: seaduse kaudu, koalitsioonid, surve taktika Isiksusest tulenev võim: · Asjatundlikkus · Karismaatilisus Mõjutamise taktikta nt: teadmiste kaudu juhtimine, ratsionaalne veenmine, isiklik eeskuju, inspireerimine, meelitamine 30
kaupade ja teenustega. Organusatsioon omakorda sõltub selles töötavatest inimestest, seega on organisatsioon loomisel ja ellujäämisel kesksel kohal personali juhtimine. Organisatsioon on inimgrupp, kes töötab ühiste eesmärkide saavutamise nimel. Esimese tingimuse saab täita personalivaliku abil, valides igale ametikohale selle töö tegemiseks vajalike võimete, huvide ja isiksuseomadustega inimesi. See, milliseid jõupingutusi töötaja on nõus tegema, sõltub mitmesugustest personalijuhtimisega seotud tegevustest nagu organisatsiooni palgasüsteemi motiveeriv jõud ja töökohtade kavandamine. Toetus hõlmab organisatsiooni poolset koolitust ja treeningut, tööks vajalike vahendite ja töötajate informeerimist selles osas, mida tööandja temalt ootab. Spordiorganisatsiooni personalijuhi ülesanne on leida õige inimene, õigele positsioonile õigel ajal, tagada koolitatud ja rahulolev
vastutus ja kohustused, korraldab töötajate seas kirjalikke küsitlusi (töötingimuste jms kohta) ja arvestab nende tulemusi organisatsiooni sisemise korralduse parandamisel. Rutiinsematest tööülesannetest on tema õlul personaliarvestus ja aruandlus, mis hõlmab töötajate andmebaasi täiendamist ning aruannete koostamist raamatupidamisele ja juhtkonnale. Lisaks on personalijuht ka nõustaja, kes võrdse partnerina konsulteerib ja koolitab personalitöö küsimustes organisatsiooni keskastme- ja tippjuhte. Millised on töötingimused? Personalitöötajad töötavad enamasti puhastes ja mugavates bürooruumides. Nende 40-tunnine töönädal kestab esmaspäevast reedeni. Õige töökorralduse puhul tekib harva vajadus teha ületunde. Töö on peamiselt istuva loomuga. Palju on paberi- ja arvutitööd, mida hõlbustavad tarkvaraprogrammid (nt töötajate arvestuse programm koos andmebaasiga).
1. Ettevõtte keskkond, mõjugrupid ja nende peamised huvid. Sisekeskkond: juhid, omanikud, töötajad. Väliskeskkond: mikrokeskkond ja makrokeskkond. Makrokeskkond: riik, ühiskond, rahvusvahelised mõjurid. Error! Reference source not found.Väliskeskkonna loovad peamised väljaspool organisatsiooni olevad jõud, mis potentsiaalselt võivad oluliselt mõjutada kaupade või teenuste edu. Väliskeskkond jaguneb omakorda kaheks mikro- ja makrokeskkonnaks. Makrokeskkond on laiem ja hõlmab faktoreid, mis mõjutavad kõiki organisatsioone võrdselt
See paneb sõltuvusse kliendi rahulolu ja ettevõtte toimeprotsessi kvaliteedi alalise katkematu parendamise, eestvedamisega tegeleb tippjuhtkond, oluline on organisatsiooni kõikide juhtimistasandite toetus, lõppeesmärgiks on ettevõttes toimivate protsesside optimeerimine ja efektiivsuse suurendamine. 14. Millised põhimõtted on tulemusjuhtimise keskmes? Organisatsiooni ja iga töötaja tulemused, mida saab mõõta ja, mis peavad vastama kokkulepitud kriteeriumitele ning millest sõltub otseselt töö eest saadav tasu. 15. Kirjelda tasakaalus tulemuskaaardi süsteemi. Finantsaspekt Kliendi aspekt VISIOON Protsesside aspekt Arenguaspekt KORDAMISKÜSIMUSED 3 28. aprill 2010. a. 19:10 1. Mida mõistetakse organisatsiooni keskkonna all? Keskkond, milles organisatsioon tegutseb. 2
VII TÖÖTAJATE KOOLITUS JA ARENDUS ORGANISATSIOONI TÖÖTAJATE ARENDAMINE JA KOOLITAMINE Pikka aega oldi Eestis arvamusel, et töötaja arendamine ja koolitamine on kulutus organisatsioonile. Tänaseks on jõutud arusaamisele, et töötaja pidev arendamine ja koolitamine on investeering ja tuleb ainult kasuks konkurentsi- võimelisena püsida soovivale organisatsioonile. Personali koolitamisel ette tulevad mõisted: · Haridus baasteadmiste ja oskuste omandamine koolis ja ülikoolis. · Treening konkreetse töö tegemiseks vajalike oskuste omandamine koolitusfirmades saavutatakse treeningute kaudu. · Arendamine organisatsiooni arenguvajadustest tulenevalt personali
Maslow Vajadustepüramiidi teooriast. - 27 Kirjeldage S. Adamsi Võrdsuse teooria põhimõtteid. + Võrduse teooria põhineb sotsiaalse vahetuse teoorial. Võrdsuse teooria järgi on inimeste peamiseks motiiviks: sotsiaalse õigluse tase. Tööd tehes inimesed pidevalt võrdlevad oma ja teiste panuseid saavutatavate töötulemustega. Töötaja võib võrrelda oma panust ja tulemust: 1 Oma eelnevate kogemustega antud organisatsioonis. Nii saab võrrelda töötaja, kes on org-s erinevatel ametikohtadel töötanud. 2 Oma eelnevate kogemustega teistest organisatsioonidest. 3 Ennast teiste organisatsiooni liikmetega. 4 Teistega teistest organisatsioonidest. Võrdsus: Konkreetse inimese tulemuse ja panuse suhe võrdub teise inimese tulemuse ja panuse suhtega. Tulemus see, mida inimene saab oma töö eest:palk, tunnustus, sotsiaalsed suhted Panus lojaalsus, kogemused, pingutus, haridus, kohusetunne Ebavõrdsus: 1
muutub kiiresti tehnoloogia, kus lisanduvad pidevalt uued seadmed või töövahendid, aga ka pakutavad teenused ja tooted. Kuid edukad organisatsioonid on aru saanud, et oluline ei ole mitte üksnes edukas hakkamasaamine oma otseste töökohustustega, vaid oluline on koolitada töötajail ka suhtlemisoskust, vastutustunnet jms isiksuse omadusi, mida peetakse ettevõttes väärtustuslikuks. Seega on arendamise objektiks lisaks töötaja teadmistele ja oskustele saanud ka tema hoiakud ja väärtused. Eriti mitmekesiseid nõudeid esitatakse juhtidele ja klienditeenindajatele ning seetõttu peab nende arendamine olema erilise tähelepanu all. Hea personali arendamise ja koolitamise süsteem: lähtub kindlatest põhimõtetest, lähtub aktuaalsetest ja tulevastest nõuetest töötajale, arvestab töötajate arenguvõimalusi ja soove, määrab arenguvajadused iga töötaja kohta,
● • Paindlik, st. kui on vaja, peab olema võimalik otsust muuta või selles korrektiivi teha. ● • Lihtne, loogiline, täpne, asjalik. ● • Täpselt adresseeritud, peab olema ära näidatud täitja, täitmise tähtaeg, kes mille eest vastutab, kontrollimise viis ja tähtaeg. 28. Mida nimetatakse mõjuvõimuks? Mõjuvõim on inimese võime mõjutada mingeid nähtusi ja protsesse ning panna teisi midagi tegema. Vastutus tähendab töötaja nõusolekut ja kohustust täita endale võetud tööülesandeid nii hästi kui võimalik. 29. Selgitage mõjuvõimu allikaid. Sõnastage näide. Positsioonist tulenev võim: • Tasu- alluvad tajuvad et juhil on ressursse kas edutamiseks, palgatõusuks, parematele tingimustele viimiseks. Mõju tekib kui juht oskab näidata et tegevuse ja tasu vahel on otsene seos. • Karistus- inimeses tajuvad, et juhil on võimalus korraldada neile ebameeldivusi kui nad ei allu. • Sundus
PERSONALIJUHTIMINE - Personalijuhtimise seosed teiste organisatsioonipsühholoogia valdkondadega. Personalijuht peaks teadma tööõigust ja majandust (et mõista, mis organisatsioone elus hoiab). Organisatsioon peab kuskilt ju saama raha. Kui mõtled personali peale, peab natuke ka majanduse peale mõtlema. Interdistsiplinaarne tegevusala. - Tugineme personalipsühholoogiale. Inimene peaks personali valdkonnas oskama töötaja potentsiaalset tööd hinnata. Kuidas valida õige kandidaat? Kuidas mõõta seda, mida me arvame end mõõtvat? Peab oskama inimest mõõta (kas testide v intervjuu vms'ga). - Kuidas mõõta töötaja sooritust? Eriti kui on tegemist nt müüja v õpetaja tööga. Kuidas mõõta näiteks müüja käitumist? - Veel peab oskama personalijuht töötajate karjääri planeerida. Kas temast võiks juht saada? Kas heast spetsialistist saaks ka hea juht? Alati mitte.
1. Ettevõtte keskkond, mõjugrupid ja nende peamised huvid. Sisekeskkond: juhid, omanikud, töötajad. Väliskeskkond: mikrokeskkond ja makrokeskkond. Makrokeskkond: riik, ühiskond, rahvusvahelised mõjurid. Väliskeskkonna loovad peamised väljaspool organisatsiooni olevad jõud, mis potentsiaalselt võivad oluliselt mõjutada kaupade või teenuste edu. Väliskeskkond jaguneb omakorda kaheks mikro- ja makrokeskkonnaks. Makrokeskkond on laiem ja hõlmab faktoreid, mis mõjutavad kõiki organisatsioone võrdselt. Makrokeskkonna osad on rahvusvaheline,
Kava koostamiseks vaadake läbi teemad, tähtajad,hind, garantiid, kvaliteet, jne… Tingimuste muutmise võimalikud tagajärjed, mis on olulised ja mis vähem tähtsad. Mil määral saab muudatusi lubada teine pool, mis on talle oluline ja mis mitte. Tingimuste muutmise võimalikud tagajärjedteisele poolele. 18. Personali juhtimise olemus, personali juhtimise eesmärk, personalitöö valdkonnad. Personalijuhtimine on üks juhtimise funktsioonidest, mida aja jooksul on erinevalt nimetatud: mehitamiseks (staffing), personalijuhtimiseks (personnel management) ja inimressursi juhtimiseks (human resource management) Personali all mõistetakse organisatsiooni kõiki töötajaid, sh. ka juhte ning personalijuhtimisega tegeleb enamik organisatsiooni juhte sõltumata nende ametinimetusest Personalijuhtimise eesmärk on tagada töö suurim võimalik efektiivsus nii töötajate,
Personali planeerimine võimaldab vähendada tööjõu värbamisega ja koondamisega seotud kulutusi, leida optimaalse kasutuse töötajate võimetele ja oskustele, arvestada ettevõtte äriplaanide tegemisel tööjõu pakkumisega regioonis ja töötada välja efektiivne personalipoliitika 4 5. Personali värbamine ja valik 5.1 Värbamine Värbamisest kui protsessist on igal juhil oma arusaamine, kus uue töötaja leidmiseks tuleb kandidaatide hulgast sobivaim välja valida. Tuleb leida moodus, mille alusel otsustada, kes kandidaatidest on parim. Värbamise olulisust ei tohi mingil juhul alahinnata ja sellele tuleks ülimalt tõsiselt keskenduda. Aeg-ajalt tuleb ette olukordi, kus töötaja leidmisega on kiire või on juhil kiire ja valik tehakse intuitsioonist. Kui aga tahetakse leida inimest, kellega aastaid tulemusi
III SIDUV FUNKTSIOON Kaasaegsed trendid Inimressurss loob organisatsiooni peamise konkurentsieelise keskendudes intellektuaalsele ja sotsiaalsele kapitalile, see tähendab: Inimeste võimete avastamisele ja rakendamisele; Karjääri kavandamisele; Suhtevõrgustike ja sotsiaalse keskkonna mõjude juhtimisele; Organisatsioonilise keskkonna kujundamisele. Inimkapitali juhtimine (Human Capital Management) Lisaväärtuse saamisele suunatud inimeste juhtimine. Lähtepunkt: töötaja on väärtus, mis loob lisaväärtust. Kui seda pole, siis pole ta kapital. Maksimeerib tulemuse saavutamist Seotud auditiga, mõõtmisega, kasumiga. Inimressursside juhtimine (Human Recources Management) - on ressursi keskne sotsiaalse keskkonna tervikust lähtuv läbimõeldud lähenemisviis inimeste juhtimisele; - on oma olemuselt laiem mõiste kui personalijuhtimine; - hõlmab endas nii organisatsioonide sisesed kui ka välised tegurid sh
• Tehtud õigeaegselt. • Paindlik, st. kui on vaja, peab olema võimalik otsust muuta või selles korrektiivi teha. • Lihtne, loogiline, täpne, asjalik. • Täpselt adresseeritud, peab olema ära näidatud täitja, täitmise tähtaeg, kes mille eest vastutab, kontrollimise viis ja tähtaeg. 28. Mida nimetatakse mõjuvõimuks? - Mõjuvõim on inimese võime mõjutada mingeid nähtusi ja protsesse ning panna teisi midagi tegema. Vastutus tähendab töötaja nõusolekut ja kohustust täita endale võetud tööülesandeid nii hästi kui võimalik. 29. Selgitage mõjuvõimu allikaid. Sõnastage näide. Positsioonist tulenev võim: • Tasu • Karistus • Sundus Isiksusest tulenev võim: • Asjatundlikkus • Karismaatilisus 30. Mida nimetatakse delegeerimiseks? otsustusõiguse ja vastutuse suunamine madalamale juhtimistasandile. Organisatsiooni suurenemisega kaasneb võimu jaotamise vajadus
· Organisatsioonis tekkiv sünergiline mõju: - organisatsiooniline aineline - vaimne Organisatsioon on keskkond, kus mingi sihi või taotluse nimel toimub tema liikmete mitmesugusel viisil korraldatud ja kooskõlastatud tegevus. Organisatsiooni tüübid Tüüp Kasusaajad Näited Äriühing Omanikud Ajaleht, arvutibüroo Mittetulundusühing Kliendid Ülikool, haigla Liit Liikmed Ühistud Avalik-õiguslik asutus Rahvas Politsei Organisatsiooni tunnusjooned 1.Eesmärgi olemasolu 2.Ressursside olemasolu. 3.Funktsioonide jaotamine selle liikmete vahel (tööjaotus) 4.Võimu jaotamine (juhtimine)
Kogu organisatsiooni hõlmav juhtimisfilosoofia: · paneb sõltuvusse kliendi rahulolu ja ettevõtte toimeprotsessi kvaliteedi alalise katkematu parendamise, · eestvedamisega tegeleb tippjuhtkond, oluline on organisatsiooni kõikide juhtimistasandite toetus, · lõppeesmärgiks on ettevõttes toimivate protsesside optimeerimine ja efektiivsuse suurendamine. 14. Millised põhimõtted on tulemusjuhtimise keskmes? · Tähelepanu keskmes on organisatsiooni ja iga töötaja tulemus · Tulemus peab vastama kokkulepitud kriteeriumitele ja tulemused on mõõdetavad · Tulemuste saavutamine mõjutab otseselt töö eest saadavat tasu 15. Kirjelda tasakaalus tulemuskaaardi süsteemi. Tasakaalus tulemuskaart on meetod, mille abil mõõdetakse ja juhitakse ettevõtte kui terviku edukust ning eesmärkide saavutamist, lähtudes
valmistamist. Sellised toodete ja seadmete tutvustused on ettevõttele väga kasulikud. SCC tüüpi küpsetusahi on igati sobilik oma suuruselt ja töötamisfunktsioonidelt Treegeri kohvikule, tänu sellele üritusele soetab ka kohvik endale antud ahju. 2. Töökorralduslik dokumentatsioon. Töösisekorraeeskirjad määratlevad Treegeri Kohviku OÜ-s tööandja ja töötajate käitumisreeglid töösuhetes ning nende kohustused. Täiendavalt eeskirjadele määratleb tööandja ja töötaja suhteid käskkiri äri- ja tootmissaladuse hoidmise kohta, samuti muud tööandja poolt väljatöötatavad dokumendid. Ülalnimetatud aktidega reguleerimata valdkondades juhinduvad tööandja ja töötaja Eesti Vabariigi seadusandlust, töölepingust ja töötaja ametijuhendist, samuti üldkehtivatest moraali- ja käitumisnormidest. Eeskirjad on täitmiseks kohustuslikud kõigile isikutele, kes töötavad Treegeri Kohviku OÜ-s töölepingu alusel.
annaabi.ee 
